奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理_第1頁
奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理_第2頁
奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理_第3頁
奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理_第4頁
奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理_第5頁
已閱讀5頁,還剩41頁未讀 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

實施人力資源戰(zhàn)略,創(chuàng)造持續(xù)佳績-同奧瑞金交流-今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的****企業(yè)發(fā)展觀點一:“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(Living)2、領導能力危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產品現金流決策方法管理團隊組織結構新品研發(fā)信息技術新業(yè)務發(fā)展管理效率市場反應經營道德**企業(yè)發(fā)展觀點二:“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國企業(yè)家20%30%50%注:此圖為概念圖**企業(yè)發(fā)展觀點三:“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”留學-跨國公司產權清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學生分析1990年以后畢業(yè)的高校學生的目前流向和分布,中國的傳統(tǒng)機制企業(yè)如果不馬上實施變革,未來5年后堪憂**人力資源觀點一:“中國企業(yè)的人才危機周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機孕育管理危機爆發(fā)**人力資源觀點二:“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月6個月24個月獨立工作能力員工價值學習30個月36個月開始創(chuàng)造價值創(chuàng)造明顯價值提高團隊價值明顯附加價值淘汰在企業(yè)的工作時間團隊協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復雜問題能力適應能力重用信用人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關重要職業(yè)發(fā)展:向導圖薪酬激勵:電梯績效管理:鋼結構職務描述:地基今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例人力資源管理體系的四個方面工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系工作描述體系是人力資源管理的基礎流程設計組織結構明確部門職責定崗定編職務說明書橫向為職務資料體系,描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報告標準工作計劃標準崗位培訓教材公共職務資料縱向描述了信息溝通的層級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系工作描述體系包含四個層次部門崗位崗位崗位總監(jiān)總經理組織結構圖/機構崗位設置總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責部門職責/部門組織結構職務說明書工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系職務描述體系四個層次的意義公司組織結構圖是明確層級關系的基礎總監(jiān)作為高層管理人員,是指導與監(jiān)督各部門正確開展工作的關鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位,是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內容的具體表現工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系企業(yè)在實施績效管理體系前,必須掃清六大“績效障礙”組織架構尚未整合調整完成部門職責不明確流程尚未理順績效評估缺少參照標準員工對績效管理的概念、內容和措施缺少了解,尚未接受認同績效管理分配制度未能與績效表現緊密聯(lián)系調整完成組織結構明確各部門和分支機構的職責調整理順業(yè)務流程為績效評估提供參照標準加強對員工的績效管理培訓,建立的溝通渠道,讓員工通過了解、接受并認同績效管理建立與績效相配套的激勵制度績效障礙解決辦法工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中,業(yè)績考核只是其中的重要組成部分培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產出指標)態(tài)度(投入指標)投入產出轉化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管理工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運用績效評估的側重點是不同的期間目的人事決策培訓計劃目標職業(yè)發(fā)展反饋指標合理性檢查組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期衰退期

更生期工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也是不同的

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%舉例:創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性,而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%,而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%,兩者算術平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標準49%23%28%培訓計劃目標50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明:上述百分比是經驗數值,是指在不同評估目的實現過程中,各項評估內容的貢獻比例工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系績效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略客戶營運服務確認績效障礙(1)人員技術企業(yè)流程設定績效目標(2)短期目標長期目標克服績效障礙(3)人員技術企業(yè)流程評估與監(jiān)控(4)平衡記分卡意外報告行動計劃指導與激勵(5)員工評估激勵制度什么是我們的障礙?啟動實現績效標準的行動根據績效標準監(jiān)控運用績效管理影響員工行為確定經營方向工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系將企業(yè)經營方向轉換為績效標準績效管摩理的目毀標是根登據企業(yè)階的發(fā)展刑戰(zhàn)略目農標而制吊定的,注從而確厲保通過烏績效管鈴理推進喉的部門注及員工鍵的行為般能夠與敘公司整純體的發(fā)情展目標兼相一致痕。公司管理訪層需要定卻期對績效恨管理指標城進行審視汪,針對企水業(yè)發(fā)展中揪存在的問脂題作出相隨應調整績效管群理目標程包括短匹期和長竭期目標設定績效攏評估的目觀標和關鍵評耗估指標(量KPI)往是整個績夠效管理循晚環(huán)的起點慎和核心關鍵評意估指標(KPI獨s)是量化的刺績效衡量勞標準,用口來監(jiān)控向色企業(yè)戰(zhàn)略卵目標邁進箏的進程關鍵評馬估指標(KPIs)是溝通尖業(yè)務結響果的主拒要方法關鍵評估乎指標(KPI園s)的長期目牙標或短期南目標,都退是保證注適重于企業(yè)籌的持續(xù)和贈突破性的們改進績效評估雖目標關鍵評陳估指標枕(KP凳Is)工作描趣述體系績效管理傅體系薪酬激材勵體系職業(yè)發(fā)將展體系基于公司永戰(zhàn)略分解慌的績效指舞標體系標桿體系戰(zhàn)略評估手段(定量指標)(定性指標)財務指標F1-提高收入F2-擴大收入混合F3-降低成本結構投資回報投資者風險收益增長率投資者評價客戶指標C1-用產品和人員提高客戶滿意程度C2-提高對“售后”服務的滿意程度客戶流失率客戶利潤貢獻度關系的廣度關系的深度口碑內部指標I1-流程效率I2-信息化程度…...服務周期服務成本,效率產品開發(fā)周期服務誤差率員工滿意度應用軟件實施效果學習能力指標L1-培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2-提供戰(zhàn)略性信息L3-樹立相應的個人目標戰(zhàn)略性信息的可用比例知識轉移速度知識分享程度企業(yè)文化的創(chuàng)新性學習型組織實現程度工作描述污體系績效管請理體系薪酬激防勵體系職業(yè)發(fā)栽展體系建立與績糊效掛鉤的總激勵制度配合績杏效管理動的推行可實施,動公司應乎對薪資積福利政濟策進行若一定的沫調整不同的吩激勵制偽度如對員工火或部門進喘行表揚給予現刃金嘉獎允或讓員望工享受蘭額外的落假期讓員工擁魚有股權…紅…需要對辟績效表淺現出色徹的部門油或個人興進行獎太勵和表田揚對表現欠毫缺的部門欄或個人進鋒行指導“指導拆與激勵訓”是績置效管理仆循環(huán)的聾最后一壁環(huán)工作描述爬體系績效管郊理體系薪酬激隸勵體系職業(yè)發(fā)展括體系績效評撥估面談毯“七個躺原則”菠與“F葬OSS庭”原則多問少講溝通多咱用“我丸們”強調具體叔行為評估表跡預覽積極結赴束80%的時間午留給員蚊工,20%留給自巴己在自己腹的時間澡內80%用來發(fā)逮問,20%用來“指導”明確記住陷:員工是民在你的領士導下而沒鬧有完成目絨標的讓員工方清楚他麻們在企杰業(yè)中的御重要性內,而并案非沒有僅思想盡量客旗觀陳述屋事實及滋自己的觀感受而筆不是妄瓣加考評明確指出耀錯在哪里尺,好在哪娘里對事不陰對人集中在膚未來批評的巴目的在苗于指出粱錯在哪瀉里而不歷是誰出恢錯了牢記績效暫考評的目灶的主要是啦為了改善珍將來的業(yè)燈績表現使他可以橡預先讀完蕉并予消化在情緒和淡理性上做黨更多的準谷備讓下屬睛滿懷積鞭極信念化地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOS學S原則工作描歡述體系績效管理杰體系薪酬激勵羽體系職業(yè)發(fā)畏展體系薪酬激勵份體系必須航體現公平嗽原則員工努狐力感覺到的鑒努力與獎師賞的關系努力和褲品質對任務易的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的涌公平獎賞滿意感獎賞的嶄效值工作描述扎體系績效管耗理體系薪酬激遮勵體系職業(yè)發(fā)肚展體系起點由于不窮同層級強的員工幼責任和丘權利不賞同,所蓮以利益免(薪酬跑激勵)綱也應該架不同注:績效趁工資占薪杜酬的比例屆隨員工層飛級不同而蝦不同工作描今述體系績效管雕理體系薪酬激泳勵體系職業(yè)發(fā)展辟體系制定固定痛薪酬的基妥礎是職務堅評價二選擇吩關鍵基準尖職位三根伏據報酬黃要素將此關鍵職結位排序員工分類心理要求生理要求技術要求文員秘書經理一獲取濁職位信息責任工作條拼件四根奏據報酬腰要素確迷定每個紀職位工顧資率五根中據工資城率將每益?zhèn)€職位炒排序六建立庸崗位報酬把等級七使嫁用職位陶比較等豪級工作描述驕體系績效管弟理體系薪酬激勵刑體系職業(yè)發(fā)看展體系企業(yè)高管瓜人員應該士采用國際多通行的“頸長短結合廁”的薪酬動激勵模式高層管理臉者承擔的臣責任與風擴險高層管理膏者需要的俊能力與素指質公司的發(fā)展,規(guī)模的擴大員工收入水平的提高在激烈的競爭中占有一定的市場份額利潤的提高,股價的上升具有豐富的管理經驗多方面的知識長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領導作風期股權制能更好的把長期激勵與約束相結合責任成果權利利益工作描述汽體系績效管延理體系薪酬激貧勵體系職業(yè)發(fā)展返體系從國外墾大型公券司總裁嬌的收入婦構成來瀉看,期佳權是主旋要的長揭期激勵煉方式和碑主要構結成部分美國運通美國電報電話公司波音雪佛萊花旗集團可口可樂迪斯尼通用電氣強生莫克平均公司1.021.411.281.031.250.762.81.331.11.3基本工資(百萬美元)2.41.901.198.51.557.21.31.453.04年度獎金(百萬美元)59.9526.672.6322.334.7106.48107.22261.5466.84101.676期權收益(百萬美元)HarveryColubMichaelMimstrongPhilConditKennethDerrSandyWeillDouglasIvesterMichaelEisnerJackWelchRalahLarsenRaymondGilmartin董事長/CEO資料來源略:《Fo江rbus球》199稱8基本工資36%獎金15%其他11%期權38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工鈔資:腳年度沒獎金甚:期餐權收益苦=優(yōu)1薯.0醋:2直.3密:5浴8.5收入構成工作描述贏體系績效管理瞇體系薪酬激筋勵體系職業(yè)發(fā)展汪體系國內一些蝕上市公司概也已經對免公司高管裕人員采取保股權激勵激勵方式公司名稱激勵對象虛擬股票期權上海貝嶺高管和技術骨干委托其他機構購入股票激勵電廣傳媒高管購入股票激勵泰達股份高管和技術骨干自行購入股票并鎖定浙江創(chuàng)業(yè)高管風險收入的70%由國資公司購入股票,在三年內鎖定武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長、總經理獎勵前6月由控股股東購入的股票飛樂股份、飛樂音響董事長、總經理國有股配售,股票期權方式吳忠儀表高管增發(fā)新股,股票期權方式清華同方、清華紫光高管和技術骨干增發(fā)新股,股票期權方式中興通訊高管和技術骨干浮動報酬70%購股鎖定三木集團高管東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎金用于二級市場購股并由公司鎖定工作描述砌體系績效管睬理體系薪酬激羅勵體系職業(yè)發(fā)展者體系為員工建遣立具有廣紙度和深度巷的職業(yè)發(fā)霜展道路,猾有益于迎員工滿意聽度的提高庭,促進急整體績效臨提升工作描舍述體系績效管理踢體系薪酬激勵肅體系職業(yè)發(fā)展涉體系技術職梯管理職梯業(yè)務職梯今日議題1、企業(yè)靠發(fā)展和人媽力資源2、人毯力資源計管理體駁系3、企業(yè)凳人力資源竿管理體系少建設案例職務說明令書是工作壞描述體系賢的核心1、崗瞧位職責該部門總啊體職責的鉗細化,是述指導部門困內所有崗憐位員工努脫力完成部優(yōu)門任務的刺具體內容2、權限臭和責任該崗位開肅展工作的與前提條件蜻,也是部趁門權限和仍責任在該糠崗位的分爸解3、與上暫中下級溝鑰通該崗位饞在本部準門系統(tǒng)烘中所處概的位置4、K姐PI指弱標公司對該橋崗位最關公注的工作桑內容,它專建立在部痰門考核指潑標基礎上5、崗位糖資格與技口能要求完成該崗案位各項工捎作的最低催要求6、職鐮業(yè)發(fā)展該崗位可訂以向本部淋門或其它男部門晉升的職撕位工作描爸述體系績效管理蜻體系薪酬激扇勵體系職業(yè)發(fā)蓋展體系通過《聯(lián)績效評后估手冊棒》統(tǒng)一凈員工思糖想工作描述智體系績效管理魯體系薪酬激映勵體系職業(yè)發(fā)展端體系第一章及總論1.1績較效考評意掩義1.2長績效考盜評原則1.3漁績效考躍評周期1.4煤績效考談評者1.5究被考評憲者第二章蚊績效考歇評內容2.1捕績效考黑評體系2.2績將效考評標弓準2.3業(yè)銳績考評2.4繩能力考傲評2.5態(tài)僑度考評2.6愛工作業(yè)芒績、工賺作能力李、工作兔態(tài)度權旗重分配第三章共績效考鄰評實施3.1績遣效考評領進導小組3.2??冃Э兼?zhèn)評者訓問練3.4績鋪效考評實艷施過程3.5績陳效考評偏慈差的避免第四章纖績效考迫評結果運叔用4.1員惱工薪酬調桃整4.2元員工晉刃升4.3劫員工培睬訓4.4特昨殊情況處墻理第五章駁績索效考評灑制度修餓訂5.1馬績效考面評制度彎修訂委綠員會5.2住績效考蝕評內容法修訂第六章縮慧績效考恭評文件使快用與保存6.1幣績效考憤評文件領保存格凈式6.2績渾效考評文頓件分類編訂號6.3績狀效考評文甜件保存方銷法6.4興績效考崇評文件儲查閱權卷限第七章攔績效考彼評申訴7.1矮申訴條說件7.2剃申訴形婆式7.3零申訴處笑理7.4騾申訴反漆饋行政總何監(jiān)KP灣I組成吸表工作描錘述體系績效管理晚體系薪酬激勵秘體系職業(yè)發(fā)擱展體系行政總悔監(jiān)考核仍流程整理備蓬案對報告打察分整理備案對報告打料分管理制度緊結構設計嚴報告行政總監(jiān)人力資甜源部總經理信息來漂源人力資堵源戰(zhàn)略雄規(guī)劃報閘告管理制度蔽結構設計搖報告培訓工甲作報告質檢工目作報告整理備夸案對報告轎打分培訓工作字報告整理備案對報告打貞分質檢工竿作報告接受考評淹反饋人力資源獅戰(zhàn)略規(guī)劃報告工作描個述體系績效管調理體系薪酬激勵絞體系職業(yè)發(fā)展路體系關鍵崗能位的K驢PI組成表工作描述鍬體系績效管理獻體系薪酬激宮勵體系職業(yè)發(fā)展桌體系便于有效取管理的薪啄酬結構崗位工資浮動工資效益工資年終雙薪獨生子女費洗禮費副食補貼工齡工資基本工資托兒費交通費總經理獎勵基金調整前調整后季度/半年/年度獎金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨生子女費通訊補貼托兒費交通補貼年度效益獎金基本工資固定薪酬浮動薪酬工作描述腎體系績效管咽理體系薪酬激謝勵體系職業(yè)發(fā)朽展體系0500暮0100應001500妻02000找02500衡0300鏡003500峰01234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435薪酬級撫別與月薦固定薪暢酬示意零圖總監(jiān)層部門經安理層員工層崗位級別崗位工資每/月35級固訴定薪酬:訴總監(jiān)層3座級、部門箭經理層7導級、員工成層25級工作描層述體系績效管理殃體系薪酬激勵報體系職業(yè)發(fā)展錫體系二次獎攏金曲線冶是一種挺有效的真薪酬激袍勵工具買,通過漏調整函意數的陡絕度可以撲激勵導肺向上限上限示意圖:200膀%KPI第得分KPI技得分200%獎金發(fā)許放率獎金發(fā)放杜率函數陡譜度-激盜勵分段一次猜函數-二燦次曲線工作描述嫂體系績效管理衡體系薪酬激勵過體系職業(yè)發(fā)侮展體系對于不盈同級別長的員工掘采用不昌同的二寧次曲線概,體現麗激勵導蓄向員工經理總監(jiān)工作描述芬體系績效管理斜體系薪酬激勵貫體系職業(yè)發(fā)展識體系單位:元以高管坑人員總絮數為1抓2人計周,其中斷董事長步1人,父副董事償長及總舊經理共卵3人,釘其他8群人,總瞎崗位系駛數為1訴5.5以公司幻玉高管完廁成3年蛛任期內縫平均8滔%凈資嘩產收益纖率計算楊業(yè)績激研勵.在業(yè)績激約勵計劃及江崗位津貼咐執(zhí)行后高嫂管人員年拉度收入工作描述畢體系績效管理登體系薪酬激窄勵體系職業(yè)發(fā)展晌體系公司業(yè)績塞考核凈資產收哄益率個人業(yè)績跨考核結合個人喝工作崗位碰職責另行責設定考核沾指標.考核內傻容具體指庸標激勵與約定束完成指遮標可獲

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論