4月職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料

單選職位是一定的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任的集合體。1925年，G.康茨第一次使用他自己編制的職業(yè)聲望量表，對美國的職業(yè)聲望進行調(diào)查。自評法，即讓被試者評價自己所從事的職業(yè)在職業(yè)社會地位層級序列中的位置。民意法，即讓一群被測試者評價一系列職業(yè)。指標(biāo)法，即在“職業(yè)環(huán)境”，“職業(yè)功能”和“任職者素質(zhì)”三項決定職業(yè)聲望高低的主要因素中，分別選取一些有代表性的指標(biāo)，并給這些指標(biāo)一定的分值，然后根據(jù)這些指標(biāo)的總分值來評價某些職業(yè)的聲望。職業(yè)價值觀是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為。勝任原則，是指在選擇職業(yè)時，應(yīng)對自己的能力有一個客觀實在的評價，包括學(xué)識水平、職業(yè)技能、身體素質(zhì)以及個性特點等，是否符合職業(yè)要求，不能盲目攀比。8、興趣原則，即擇己所愛原則。興趣與成功幾率有著明顯的正相關(guān)性。在設(shè)計自己的職業(yè)生涯時，一定要考慮自己的興趣，擇己所愛，選擇自己喜歡的職業(yè)。9、特長原則，擇己所長原則。不同的職業(yè)對從業(yè)者的要求不同。任何職業(yè)都要求從業(yè)者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。10、能力是指完成一定活動的本領(lǐng)，包括完成一定活動的具體方式以及所必須的心理特征。11、在現(xiàn)實社會中，人們實際上卻普遍地存在著職業(yè)高低貴賤之分的認知，這種認識即是職業(yè)的社會評價。12、內(nèi)職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受因素的組合及其變化過程。13、外職業(yè)生涯指從事職業(yè)時的工作單位、工作時間、工作地點、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。14、傳統(tǒng)職業(yè)路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。15、行為職業(yè)路徑是一種建立在對各個崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。16、雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。17、“特性—因素匹配理論”。該理論是由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克.帕森斯最早提出的。18、施恩的職業(yè)錨理論。19、職業(yè)錨實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習(xí)得部分。20、自主/獨立型職業(yè)錨：自主/獨立型的人希望隨心所欲的安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。21、挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。22、標(biāo)準化職業(yè)生涯決策理論認為，決策者能夠加工所有相關(guān)信息，能夠做出完全理性的選擇，在選擇是遵循著效用最大化原則23、克朗伯茲將社會學(xué)習(xí)理論應(yīng)用到職業(yè)生涯輔導(dǎo)上，用以了解在個人決策歷程當(dāng)中社會、遺傳與個人因素對于決策的影響。24、沖動型：抓住遇到的第一個選擇，不再考慮其他的選擇或收集信息。其想法是“先決定，以后再考慮”。25、煩惱型。過度收集信息，使用信息時有顧慮重重，反復(fù)比較，當(dāng)斷不斷，心境表現(xiàn)常常是“我就是拿不定主意”。26、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論。27、成長階段（0~14歲）：認同并建立起自我概念，對職業(yè)的好奇心占主導(dǎo)地位，并逐步有意識的培養(yǎng)職業(yè)能力。28、探索階段（15~24歲）：主要通過學(xué)習(xí)進行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)和初步就業(yè)。29、確立階段（25~44歲）：獲取一個合適的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展。這一階段大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。30、我國學(xué)者廖泉文教授，在總結(jié)國外學(xué)者職業(yè)生涯發(fā)展階段觀點的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論。將人的職業(yè)生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段；（填）輸出階段又分為三個子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。而其中再適應(yīng)階段又可以分為：順利晉升、原地踏步、降到波谷。31、個人職業(yè)生涯規(guī)劃主要集中在自我測評、自我學(xué)習(xí)和社會實踐等微觀層面的個人行為。32、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的第一個要素是立志。33、可行性原則：職業(yè)發(fā)展目標(biāo)或措施應(yīng)該充分考慮到個人、社會和企業(yè)環(huán)境的特點與需要，要從實際出發(fā)，各階段的路線劃分與措施安排應(yīng)切實可行。34、職業(yè)生涯規(guī)劃的個體性特征指職業(yè)生涯規(guī)劃必然和個人相聯(lián)系，沒有脫離個人而存在的職業(yè)生涯規(guī)劃。35、從個人與組織在職業(yè)生涯規(guī)劃中的主體地位看，主要分為義務(wù)本位模式、權(quán)利本位模式和權(quán)利—社會模式。36、人—職匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)。37、20實際50年代美國心理學(xué)家薩柏提出了人—組織匹配理論。無邊界職業(yè)生涯概念的最早出現(xiàn)于20世紀90年代，是由亞瑟在1994年組織行為雜志的特刊上首先提出來的。39、“義務(wù)本位模式”反應(yīng)了工業(yè)經(jīng)濟時代之前個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一種狀態(tài)。40、“義務(wù)本位模式”的特征是個體被動接受社會等級制度的身份安排和職業(yè)承襲，被動履行職業(yè)賦予的勞動業(yè)務(wù)，對自身職業(yè)發(fā)展權(quán)利主張?zhí)幱诓蛔杂X地狀態(tài)。41、“權(quán)利本位模式”是工業(yè)經(jīng)濟時期職業(yè)規(guī)劃的主要形式。42、進入知識經(jīng)濟時代地表現(xiàn)是“權(quán)利—社會模式”。上首先提出來的。43、是自己知道、別人也知道的部分，稱為“公開我”，屬于個人展現(xiàn)在外、無所隱藏的部分。8644、是自己知道、別人不知道的部分，稱為“隱私我”，屬于人內(nèi)在的私有秘密部分。8645、是自己不知道、別人也不知道的部分，稱為“潛在我”，屬于有待開發(fā)的部分。8646、是自己不知道，別人知道的部分，稱為“背脊我”，猶如一個人的背部，自己看不到，別人卻看得很清楚。47、表格式。這種格式的規(guī)劃書為不完整的職業(yè)生涯規(guī)劃書。適合作為日常警示使用。9948、論文格式。一份優(yōu)秀的論文格式的職業(yè)規(guī)劃書能夠?qū)σ粋€人職業(yè)生涯規(guī)劃做全面、詳細的分析和闡述，是最完整的職業(yè)生涯規(guī)劃書。49、職業(yè)生涯路線圖是一個“v”字形的圖形。50、一步到位型：針對在現(xiàn)有條件下可以達成的職業(yè)目標(biāo)，動用現(xiàn)有資源很快就能實現(xiàn)。51、多步趨近型：對于那些目前無法實現(xiàn)的目標(biāo)，先選擇一個與目標(biāo)相對接近的職業(yè)，然后逐步趨近，以達成自己的理想目標(biāo)。10252、從業(yè)期待型：在自己無法實現(xiàn)理想目標(biāo)，也沒有相近的職業(yè)可以選擇的情況下，先選擇一個職業(yè)投入工作，等待機會，以實現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。53、約翰。霍蘭德提出了職業(yè)性向理論。54、社會性向。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為社會、友好、合作、理解等個性特質(zhì)，會被吸引去從事那些包含著較多人際交往，幫助和提高別人活動內(nèi)容的職業(yè)。55、常規(guī)性向。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性等個性特質(zhì)，會被吸引去從事那些包含大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)則較為固定的職業(yè)，在這些職業(yè)中，員工個人的需要往往服從于組織的需要。56、企業(yè)性向。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為自信、進取、精力充沛、盛氣凌人等個性特征，會被吸引從事那些包含著大量以影響他人或獲得權(quán)利為目的的職業(yè)。57、利益整合原則是指進行個人職業(yè)生涯開發(fā)是要注意處理好個人發(fā)展與組織發(fā)展的關(guān)系，尋找到結(jié)合點，從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的整合，實現(xiàn)雙贏。58、職業(yè)道德。就是同人們的職業(yè)活動緊密梁溪的符合職業(yè)特點所要求的道德準則、道德情操與道德品質(zhì)91、在20世紀90年代，職業(yè)生涯規(guī)劃理論關(guān)注的重心在于個人和組織兩者之間達到平衡。92、員工是組織職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。93、動態(tài)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)和行動，涉及到許多不確定的因素。因此，組織職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具有動態(tài)性和靈活性，隨著環(huán)境和自身條件的變化，隨時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃方案。94、可行性：組織職業(yè)生涯規(guī)劃不是沒有依據(jù)或不著邊際的幻想，必須依照個人及組織環(huán)境的顯示來制定，從而使其成為能夠?qū)崿F(xiàn)和落實的計劃方案。95、人力資源已成為21世紀組織發(fā)展的核心資源。20096、實現(xiàn)人的全面發(fā)展成為組織職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目標(biāo).97、職業(yè)生涯面談類型。啟發(fā)型、情感型、鞭策型。98、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)手冊是組織在展開員工職業(yè)生涯規(guī)劃之前編輯的參考性文本，向員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)流程理論、崗位信息、規(guī)劃方法和工具的介紹。99、職業(yè)生涯發(fā)展文件就是個人職業(yè)發(fā)展檔案。它是記錄員工職業(yè)發(fā)展歷程、職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和職業(yè)未來計劃的一種極為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃工具。100、人力資源部門是組織職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行部門。101、職業(yè)生涯階梯中的等級在4級以下者稱為短階梯，在10級以上者稱為長階梯，在5~10級之間稱為中等長度的階梯。102、目前，組織中實行最多的職業(yè)生涯階梯模式是雙階梯模式。103、縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升。104、向核心方向發(fā)展，指雖然職務(wù)沒有晉升，但卻擔(dān)負更多的責(zé)任，有更多的機會參加組織決策活動。105、教練功能。教導(dǎo)被指導(dǎo)者的一些相關(guān)事務(wù)，對他們的工作績效和潛能提供積極或消極的反饋。222106、保護功能。對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導(dǎo)者所發(fā)生的錯誤承擔(dān)責(zé)任，在必要時作為一個緩沖帶。222107、角色示范的功能。展示其看中的行為、態(tài)度和技能，幫助被指導(dǎo)者獲得能力、贏得信任和認同。222108、心理輔導(dǎo)的功能。為被指導(dǎo)者解決個人生活及專業(yè)探索方面所遇到的問題，并提供有幫助的建議。通過傾聽建立信任關(guān)系，使雙方在設(shè)計關(guān)鍵問題時能坦誠地交換意見。109、根據(jù)指導(dǎo)關(guān)系的形成方式，導(dǎo)師制有正式與非正式之分。110、根據(jù)年齡、地位的差異性，指導(dǎo)關(guān)系有異輩和同輩之分。111、一對一、一對多和多對多的指導(dǎo)關(guān)系：這種劃分方式送股根據(jù)指導(dǎo)關(guān)系雙方的人數(shù)而定。112、職業(yè)生涯早期階段是指一個人由學(xué)校進入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，為組織所接納的過程。113、相互接納，是新員工在職業(yè)生涯早期順利經(jīng)過進大組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達到心理認同，個人接受組織并決心為組織作出貢獻，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發(fā)展過程。114、溢出理論：該理論認為，假定在工作和家庭之間存在“溢出”關(guān)系，員工在工作系統(tǒng)和家庭系統(tǒng)之間不斷跨越時，會把在一個系統(tǒng)的感情帶到另一個系統(tǒng)。115、補償理論：該理論認為，假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系，員工在一個系統(tǒng)中有所喪失，就會在另一個系統(tǒng)中投入更多企圖加以彌補。116、美國學(xué)者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論是實行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎(chǔ)。117、情緒緊張沖突，員工要同時扮演工作角色和家庭角色，兩種角色中任意一種角色產(chǎn)生的緊張狀態(tài)都會影響都另外一種角色，這就是情緒緊張造成的沖突。118、行為沖突，當(dāng)員工工作角色的行為與非工作角色的行為不一致時，就容易發(fā)生行為沖突。119、在職培訓(xùn)法。是在實際工作職務(wù)和工作場地所進行的職業(yè)訓(xùn)練的方法，員工可以通過觀察領(lǐng)班或同事的動作和行為進行學(xué)習(xí)。264120、工作輪換法。是讓員工通過工作輪換從事各種工作職務(wù)從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的方法，特別適宜于組織職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn)中對新員工的培訓(xùn)。254121、視聽技術(shù)法，這是使用電腦、電視幻燈片、錄像、電影等視聽材料對學(xué)員培訓(xùn)的方法。122、案例研究法是哈佛商學(xué)院創(chuàng)造的一種開發(fā)員工決策和解決問題能力的古老方法之一，案例分析的要點是對已經(jīng)發(fā)生的典型管理事件，參與分析者盡可能從客觀公正的觀察者立場加以描述或敘述，以腳本等形式說明一個管理事件有關(guān)的情況，力圖再現(xiàn)問題并提供解決方案。123、工作模擬法。此方法采用一組模擬情境和模擬工作任務(wù)來對管理人員進行培訓(xùn)，以提高其解決問題的能力、決策能力和處理人際關(guān)系的能力，對高層人員特別適用。266124、角色扮演法。設(shè)定一個最接近某種工作狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演某種角色，借助角色的訓(xùn)練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實，解決問題的能力，尤其是處理人際關(guān)系的能力。125、學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源于美國哈佛大學(xué)佛瑞斯特教授126、學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征在于“善于不斷學(xué)習(xí)”127、職業(yè)生涯學(xué)習(xí)是指個人自主決定并主動發(fā)起的與個人職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的正式和非正式的學(xué)習(xí)活動模式。二、多選決定職業(yè)聲望高低的主要因素有：第一，職業(yè)環(huán)境；第二，職業(yè)功能；第三，任職者素質(zhì)。2、職業(yè)聲望的調(diào)查與評價主要有以下幾種方法：一、自評法；二、民意法；三、指標(biāo)法。3、影響職業(yè)選擇的客體性因素主要包括社會評價、經(jīng)濟利益和家庭等。（填、多）4、按目標(biāo)性質(zhì)分解：外職業(yè)生涯目標(biāo)和內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)。5、職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)組合有三種方法：時間組合、功能組合和全方位組合。6、功能組合包括因果關(guān)系和互補關(guān)系。7、職業(yè)生涯規(guī)劃書的常見格式：1、表格式；2、條例式；3、復(fù)合式；4：論文格式。8、職業(yè)生涯早期個人所面臨的任務(wù)：1、認識組織2、融入組織3、樹立職業(yè)形象4、確定職業(yè)發(fā)展方向。9、職業(yè)生涯中期組織管理的原則：1人本管理原則2、提倡成功標(biāo)準多樣化原則3、終點管理原則。10、在實施崗位輪換制的過程中，應(yīng)堅持以下原則：一、用人所長原則二、自主自愿原則三、合理流向原則四、合理時間原則。11、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的特征：1、一致性2、動態(tài)性3、持續(xù)性4、可行性12、職業(yè)生涯階梯模式：1、單階梯模式2、雙階梯模式3、多階梯模式4、橫向階梯模式。(多、填）13、繼任計劃與管理實施中存在的問題：1、缺少高層管理者的支持2、公司政治3、拔苗助長4、透明度低5、組織結(jié)構(gòu)變動過快。14、職業(yè)生涯中期階段的組織管理原則：1、以人為本原則2、雙贏原則3、溝通原則4、有重點地進行動態(tài)管理的原則。15、環(huán)境壓力來源：1、組織特征2、工作要求3、員工角色特征4、人際關(guān)系5、工作條件6、職業(yè)轉(zhuǎn)換7、非工作壓力。16、一般開發(fā)方法：1、現(xiàn)場培訓(xùn)法2、脫產(chǎn)培訓(xùn)法。26417、特殊開發(fā)方法：1、案例研究法2、工作模擬法3、。角色扮演法三、填空1、我國學(xué)者在對中國社會階層進行劃分是往往以職業(yè)分類為基礎(chǔ)。2、職業(yè)價值觀，個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素。（填、多）3、構(gòu)成職業(yè)選擇的基本因素（或條件）有三個：職業(yè)能力；職業(yè)意向；職業(yè)崗位。（填、多）4、職業(yè)生涯，是指人一生中所經(jīng)歷的職業(yè)歷程。（填、單）5、人—職匹配，主要分為兩種類型：1、條件匹配，2、特長匹配。6、美國心理學(xué)家佛隆通過對行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正比。7、約翰.霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。8、目前，職業(yè)生涯決策的理論常見的有標(biāo)準化模型、描述性模型和規(guī)范性模型三種。9、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的特征主要表現(xiàn)在個體性、組織性、時間性、動態(tài)性四個方面。10、個人職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)容主要包括自我要素的開發(fā)與社會資本的開發(fā)。11、自我要素的開發(fā)包括能力的開發(fā)、態(tài)度的開發(fā)和職業(yè)資本的開發(fā)三個方面。（填，多）12、職業(yè)資本是指一個人從事某項職業(yè)所應(yīng)具備的各項職業(yè)能力的總和，主要包括職業(yè)行為、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能以及職業(yè)道德。（填，多）13、從個人職業(yè)生涯開發(fā)策略的形式來看，可以細分為以下四種基本類型，即工作策略、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)策略、人際交往策略和工作—家庭平衡策略。（填、多）14、合理的知識結(jié)構(gòu)一般由寶塔型知識結(jié)構(gòu)和蜘蛛網(wǎng)形知識結(jié)構(gòu)兩種。15、在定位的過程中需要考慮三個層面的因素—個人層面、組織層面和環(huán)境層面。16、職業(yè)生涯計劃表中包含的內(nèi)容，一般可以分為三個方面：1、職業(yè)2、職業(yè)生涯目標(biāo)3、職業(yè)發(fā)展通道。17、組織職業(yè)生涯規(guī)劃角色：1、員工個體2、人力資源部門3、員工直線領(lǐng)導(dǎo)。18、職業(yè)生涯發(fā)展階梯包括的具體內(nèi)容有：職業(yè)生涯階梯模、職業(yè)生涯階梯方向以及職業(yè)生涯階梯設(shè)置。19、職業(yè)生涯階梯發(fā)展基本上有三個方向，即縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心方向發(fā)展。20、邊界一般分為三種形式：物理邊界、時間邊界、心理邊界。21、工作—家庭沖突的形式：1、時間沖突2、情緒緊張沖突3、行為沖突。（填、多）22、保障系統(tǒng)涉及如下三個方面的重要內(nèi)容：1、思想建設(shè)2、組織建設(shè)3、制度建設(shè)。23、五項修煉：個人熟練、心智模型、共同愿景、團隊學(xué)習(xí)以及系統(tǒng)思考。四、名詞解釋1、職業(yè)是從業(yè)人員在特定社會生活環(huán)境中所從事的一種與其他社會成員相互關(guān)聯(lián)、相互服務(wù)的社會活動，叫職業(yè)的社會性。2、職業(yè)分層是指通過人們對某種職業(yè)所應(yīng)對的經(jīng)濟收入、權(quán)力地位和社會聲望進行評價，從而對多種職業(yè)進行排序的分層方法。（名，填，單）3、職業(yè)分類指按照一定的規(guī)則和標(biāo)準把一般特征和本質(zhì)特征相同或相似的社會職業(yè)，分成并歸納到一定類別系統(tǒng)中去的過程。（名、填）4、職業(yè)期望，又稱職業(yè)意向，是勞動者對某項職業(yè)的向往，也就是希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向。（名、單）5、職業(yè)價值觀是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機起著決定性的作用。6、職業(yè)聲望：是勞動者對某項職業(yè)的向往，也就是希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向。7、職業(yè)選擇：指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。（名、單）8、職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。9、職業(yè)生涯管理指組織人力資源部門與員工共同協(xié)商，對員工職業(yè)生涯進行分析、選擇、設(shè)計、調(diào)整和評估，實現(xiàn)員工職業(yè)選擇與組織的人員需求相適應(yīng)，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的過程。10、職業(yè)機會指個體在求職或職業(yè)發(fā)展中分析各種因素后判斷可實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的程度。（單、名）11、個人職業(yè)生涯規(guī)劃定義個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。12、個人職業(yè)生涯開發(fā)是指未來獲得或改進個人與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度、行為等因素，以利于提高其工作績效，實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)的各種有計劃、有系統(tǒng)的努力。13、職業(yè)生涯診斷是指個人將理想與實際相結(jié)合，真正的了解自己，運用SWOT分析框架詳細分析并評估內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢，劣勢和自身的長處與短處，在“衡外情，量己力”的情形下，設(shè)計出合理且可行的生涯發(fā)展方向。（名、單）14、社會資本：指個人擁有的，表現(xiàn)為社會結(jié)構(gòu)資源的資本財產(chǎn)，它由構(gòu)成社會結(jié)構(gòu)的要素組成，主要存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，并為結(jié)構(gòu)內(nèi)部的個人行動提供便利，其主要表現(xiàn)形式為有義務(wù)和期望、信息網(wǎng)絡(luò)、規(guī)范和社會組織等。15、個人職業(yè)生涯開發(fā)策略是指在個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正對職業(yè)生涯開發(fā)內(nèi)容所計劃采取的活動和相關(guān)措施。16、個人職業(yè)生涯周期是指一個人為了個人及家庭生存，進行工作，從事一種職業(yè)直至退出工作/職業(yè)領(lǐng)域的一個生命活動過程。17、員工幫助計劃又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)。18、崗位輪換指企業(yè)或組織有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任不同工作的做法，即將員工系統(tǒng)地從一個職能或領(lǐng)域水平的調(diào)到其他職能或領(lǐng)域，豐富其工作經(jīng)驗，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力、進行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的雙重目的。19、組織職業(yè)生涯規(guī)劃組織根據(jù)自身的需要和員工情況及兩者所處的環(huán)境，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇職業(yè)生涯通道并采取相應(yīng)的行動和措施實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。20、職業(yè)生涯發(fā)展階梯組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案，是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合，它明確了組織中員工的晉升方式、晉升機會的多少以及如何爭取晉升等，從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的員工指明努力的方向，提供平等的內(nèi)部競爭平臺。21、繼任計劃組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施，也被稱之為接班人計劃。22、導(dǎo)師計劃指在一定的企業(yè)環(huán)境中，為每一位新加入這個團隊的員工以及具有一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定一名或幾名具有豐富的工作經(jīng)驗和突出工作業(yè)績的導(dǎo)師，以及其適應(yīng)新的環(huán)境、迅速溶入到企業(yè)文化、提升自我業(yè)務(wù)水平等方面提供幫助和指導(dǎo)。23、退休計劃是組織針對職業(yè)生涯晚期的員工而采取的組織職業(yè)生涯規(guī)劃措施。24、工作家庭邊界理論認為，人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同的目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。25、工作—家庭平衡計劃組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作之間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。26、工作壓力指當(dāng)個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情景時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。27、組織發(fā)展指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，在整個組織范圍內(nèi)以及從最高管理層起參與努力，通過利用行為科學(xué)知識對組織過程進行有計劃地干預(yù)，目的是改進和更新組織整體結(jié)構(gòu)和人員狀況、提高組織效率、加強組織解決問題的能力。28、學(xué)習(xí)型組織指通過個人和組織的共同學(xué)習(xí)的方式來改革組織本身，通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種人性的、有機的、扁平化的組織，這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。五、簡答1、職業(yè)具有的特征。3（簡、多）一是經(jīng)濟性，二是社會性，三是技術(shù)性，四是穩(wěn)定性，五是規(guī)范性，六是群體性。2、職業(yè)分類的基本特征。5（簡、多）產(chǎn)業(yè)性行業(yè)性職位性組群性時空性3、簡述職位分類的意義。首先、同一性質(zhì)的工作，往往具有共同的特點和規(guī)律。其次、職業(yè)分類給各個職業(yè)分別確定了工作責(zé)任以及履行職責(zé)及完成工作所需要的職業(yè)素質(zhì)，這就為崗位責(zé)任制提供了依據(jù)。再次、職業(yè)分類有助于建立合理的職業(yè)結(jié)構(gòu)和職工配制體系。最后、職業(yè)分類是對職工進行考核和智力開發(fā)的重要依據(jù)。4、職業(yè)選擇的原則。10（簡、多）可行性原則勝任原則興趣原則獨立原則特長原則發(fā)展原則5、員工自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。29自我剖析目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實現(xiàn)策略反饋與修正6、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。29向員工宣傳組織的發(fā)展目標(biāo)建立組織內(nèi)部的職業(yè)信息系統(tǒng)職業(yè)路徑設(shè)計建立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心做好員工的培訓(xùn)與教育實現(xiàn)個人需要與組織需要的相互適應(yīng)職業(yè)錨的功能1、使組織獲得正確的反饋2、為員工設(shè)置可行有效的職業(yè)渠道3、增長員工工作經(jīng)驗4、為員工做好奠定中后期工作的基礎(chǔ)8、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的要素。立志知己—自我知彼—環(huán)境抉擇職業(yè)目標(biāo)行動9、涯規(guī)劃對個人的作用。74職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助個人確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。個人職業(yè)生涯規(guī)劃有助于個人抓住工作重點，增加成功的可能性。個人職業(yè)生涯規(guī)劃能引導(dǎo)個人集中精力在自己的優(yōu)勢上，更好的發(fā)揮潛能。個人職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效監(jiān)督工作進展情況，評估目標(biāo)和工作成績。職業(yè)生涯規(guī)劃具有豐富人生的作用10、個人職業(yè)生涯規(guī)劃對組織的作用。75個人職業(yè)生涯規(guī)劃能保證組織未來人才的需要。個人職業(yè)生涯規(guī)劃能使組織留住優(yōu)秀人才。個人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織實現(xiàn)人員的高效配置。個人職業(yè)生涯規(guī)劃能使組織人力資源得到有效開發(fā)。11、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。82職業(yè)生涯分析：自我分析與定位職業(yè)生涯機會評估職業(yè)生涯目標(biāo)的確定制定職業(yè)生涯行動方案職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)策略職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正12、個人職業(yè)生涯開發(fā)的意義第一、職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的思想素質(zhì)和決策能力第二、職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的創(chuàng)造性第三、職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的科學(xué)文化和專業(yè)技術(shù)知識水平第四、職業(yè)生涯開發(fā)可以提高個人的生產(chǎn)技能和工作績效13、個人職業(yè)生涯開發(fā)的影響因素。118個人因素：1）經(jīng)濟基礎(chǔ)2）家庭狀況3）工作經(jīng)驗的豐富程度和個人接受的教育的程度外部因素：1）職業(yè)競爭狀況2）培訓(xùn)開發(fā)市場規(guī)范性程度3）工作氛圍與職業(yè)發(fā)展環(huán)境14、個人職業(yè)生涯開發(fā)的主要方法。125樹立正確的職業(yè)理想和明確的職業(yè)目標(biāo)正確進行自我分析和職業(yè)分析構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)培養(yǎng)職業(yè)需要的時間能力參加有益的職業(yè)訓(xùn)練積極參與社會活動，建立社會資本15、職業(yè)生涯早期組織面臨的任務(wù)。147組織應(yīng)該為新員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作和相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會對處于職業(yè)生涯早期的員工提供績效考核及反饋引導(dǎo)為處于職業(yè)生涯早期的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵新員工提出建議、意見積極回應(yīng)16、職業(yè)生涯中期組織管理的方法。154工作重新設(shè)計提供員工幫助計劃完善培訓(xùn)體系制定公平的晉升機制17、職業(yè)生涯晚期組織生涯管理的原則。161（簡。多）理解和尊重的原則制度化與差別化管理相結(jié)合的原則真誠關(guān)心的原則提前準備的原則發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則18、組織職業(yè)生涯管理的特征。174（簡、多）系統(tǒng)性持續(xù)性專業(yè)性互動性可行性靈活性19、組織職業(yè)生涯管理對組織的作用。175有利于實現(xiàn)員工與組織的同步發(fā)展，是企業(yè)長盛不衰的組織保證有利于優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源的配置效率有利于提高員工滿意度，充分調(diào)動員工積極性，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。20、組織職業(yè)生涯管理對員工的作用。176能夠幫助員工更加準確的認識和定位自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)有利于提升員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其競爭力能夠滿足員工個人的歸屬，尊重以及自我實現(xiàn)的需要，提高員工的職業(yè)承諾水平有利于員工處理好職業(yè)與生活。21、組織職業(yè)生涯管理的原則。177統(tǒng)籌性原則差異性原則階段性原則發(fā)展性原則全面評價原則22、組織職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的作用。199幫助員工認清自己，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法幫助員工完成組織社會化過程使員工得到適宜性發(fā)展實現(xiàn)員工工作與生活的平衡23、組織職業(yè)生涯規(guī)劃流程1、組織職業(yè)生涯規(guī)劃機構(gòu)2、對員工進行分析與定位3、確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)4、職業(yè)生涯面談5、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案6、職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正24、繼任計劃的功能。218可以確保在組織內(nèi)部有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。可以有效地調(diào)整公司的未來之需及現(xiàn)有的資源?？梢詾榻M織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的繼任者?？梢詭椭鷨T工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才?？梢愿倪M公司內(nèi)部管理程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)。25、職業(yè)生涯中期階段組織管理的方法。241采取措施幫助員工理解職業(yè)生涯中期困境改進員工當(dāng)前工作，使工作更具多樣性、挑戰(zhàn)性為員工提供廣泛的流動機會鼓勵中年員工成為良師益友對落伍的