奇正實業(yè)集團有限公司業(yè)績考核咨詢報告

此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制研究咨詢有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達(dá)到的目的三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計要點四、業(yè)績考核過程設(shè)計要點五、考核結(jié)果的運用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達(dá)到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強調(diào)團隊建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標(biāo)體系

設(shè)計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強。可擴充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設(shè)工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。4、業(yè)績考核的指標(biāo)體系表一業(yè)績考核指標(biāo)體系類別對象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價

5、各指標(biāo)的內(nèi)容和設(shè)置的意義5.1業(yè)績類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。5.1.1部門主管的業(yè)績指標(biāo)公司層的KPI分解指標(biāo)部門的重要職責(zé)指標(biāo)（符合企業(yè)戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo)）。5.1.2基層員工的業(yè)績指標(biāo)基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。設(shè)置業(yè)績類指標(biāo)的原則和意義業(yè)績指標(biāo)設(shè)置要遵循少而精的原則，一般在3項以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。5.2滿意類指標(biāo)滿意類指標(biāo)分為上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。5.2.1上級滿意度指標(biāo)

是直接主管對下級工作情況的主觀評價。它包括能力運用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況三類二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。設(shè)置上級滿意類指標(biāo)的意義

增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時保持各自基本工作職責(zé)的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標(biāo)過于講究量化的考核迷信。

使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。5.2.2協(xié)作者滿意度指標(biāo)協(xié)作者滿意度指標(biāo)分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團隊同事滿意度指標(biāo)。5.2接.2.療1內(nèi)部簡客戶滿封意度指捐標(biāo)是針對汗部門主辦管的滿閣意類考始核指標(biāo)浪。它是榮該主管付所在部欣門服務(wù)停的主要恨內(nèi)部客偽戶（本擋部門的車主要內(nèi)胃部服務(wù)睡對象）牛對該部發(fā)門的綜司合評價疲。它包括服惑務(wù)的質(zhì)量亦和服務(wù)態(tài)貸度二類二啟級指標(biāo)，精由考核者救賦予不同鉤權(quán)重。設(shè)置內(nèi)恭部客戶家滿意度據(jù)指標(biāo)意貪義明確部門州之間的權(quán)趴力界限，傘規(guī)范管理較行為。提高對仔內(nèi)部客睜?wèi)舻姆?wù)意識傭和團隊遭之間的閣協(xié)同意埋識，加緩強團隊泰建設(shè)，則創(chuàng)建提冬倡團隊甩合作的欲企業(yè)文沙化。通過調(diào)菌整內(nèi)部謀客戶評電價的權(quán)挨重可以探提高某很些關(guān)鍵被部門在久一定時糾期內(nèi)的愚重要程倘度，從隙而實施智戰(zhàn)略目詳標(biāo)牽引誘。例如：在系目前AR那S戰(zhàn)略的懶實施階段雀，資源要旗向銷售部杠門進行傾由斜，因此摧可以使?fàn)I沃銷部門對配提供服務(wù)勸的內(nèi)部機倉構(gòu)增大考物核的權(quán)重剪，促進A貼RS戰(zhàn)略副的實施。5.2.寨2.2團惜隊同事滿頌意度指標(biāo)適用于基英層員工。護該指標(biāo)是保同一團隊思中工作相識關(guān)的其他倆員工對被澡考核者的抱滿意度評賢價。主要包閥括合作滲意識和剪工作能嫌力兩類你二級指突標(biāo)，由綢考核的柴同事設(shè)高定權(quán)重遇。設(shè)置團致隊同事腹?jié)M意度揚指標(biāo)意晚義強調(diào)團隊湊精神。增加考核奇的全面性課和準(zhǔn)確性泳。由最接碼近的同事俯進行評價桶可以發(fā)現(xiàn)凈更多的問仇題，有利浮于對員工常進行人力鑼資源的再哄開發(fā)。激發(fā)適度宴的內(nèi)部競釀爭。作為針互為既得免利益的競姑爭者，了納解對手可從以提高競既爭的質(zhì)量通。6、考核釣的分值比叼例部門主薯管的考湊核分值基層員杜工的考擁核分值四、業(yè)乞績考核改過程的究設(shè)計要舊點考核指標(biāo)鑄設(shè)定的原危則所有考稈核指標(biāo)煉的設(shè)定雀必須在臨人力資別源委員津會的統(tǒng)聞一領(lǐng)導(dǎo)慰下進行店，接受訴委員會走的指導(dǎo)授和審查阻，所有踏需要公拴開和簽鼻訂書面隊文件的蹦考核內(nèi)搏容都要旁經(jīng)過委迷員會同赤意后進思行。考核指庫標(biāo)的制四定過程孫同樣是惰一個資蓬源分配奧的過程陡，沒有騰配套資墾源的目墨標(biāo)制定乒是無意香義的目太標(biāo)制定征過程。1、考核苗指標(biāo)的分五層制定部門業(yè)績章指標(biāo)制定遭程序個人業(yè)毀績指標(biāo)作制定程奸序上級滿意礙度指標(biāo)制商定程序內(nèi)部客付戶滿意貓度指標(biāo)休的制定渣程序團隊同事省滿意度指爹標(biāo)制定程耽序1.1部旋門業(yè)績指葬標(biāo)制定程織序部門業(yè)具績指標(biāo)免中的K欣PI分崇解指標(biāo)莫由上至梢下分配遞，通過砍上下級秤（人力規(guī)資源委蓄員會和予部門主賞管）談脊判過程角進行確眠定。部門業(yè)仍績指標(biāo)熊中的重錘要職責(zé)保指標(biāo)（愉部門K即PI指頭標(biāo)）由快下至上巨報送，譽各部門可提供3患個以上洪的職責(zé)伐目標(biāo)，框通過上尸下級（亂人力資半源委員罩會或其準(zhǔn)委托人裝與部門仙主管）層談判，知確定3暗個以下鐘的職責(zé)順作為業(yè)猶績類指集標(biāo)。1.1部捏門業(yè)績指沿標(biāo)制定程塔序由人力鍵資源委摔員會根初據(jù)戰(zhàn)略議要求確槍定各項皆業(yè)績指腫標(biāo)的權(quán)雷重。（盒上級有倉必要對臂下級解曲釋權(quán)重院分配的館原則。貫）簽訂業(yè)績桑目標(biāo)責(zé)任今書，一式帥三份，上握、下級和政考核機構(gòu)因各一份，匠人力資源稈委員會授炊權(quán)代理機巴構(gòu)－人力哪資源管理鑒部門保留霸一份。1.2佳個人業(yè)奴績指標(biāo)橋制定程尿序由部門主肥管根據(jù)已瓣經(jīng)確定的咽部門業(yè)績略標(biāo)準(zhǔn)進行浪分解，落勵實到每一缸個基層員風(fēng)工頭上。經(jīng)過上下節(jié)級（主管嗚和員工）鐘的談判確斥定最后指完標(biāo)。主管對才各項業(yè)滋績指標(biāo)胖分配權(quán)仇重。簽訂業(yè)績板目標(biāo)責(zé)任抬書，一式儀三份，上拿、下級和談考核機構(gòu)托各一份，挪人力資源促委員會授允權(quán)代理機籃構(gòu)－人力鞋資源管理順部門保留融一份。1.3宰上級滿靜意度指焦標(biāo)制定勿程序上級主管棵對能力、謀態(tài)度和輔緣瑞助職責(zé)完樂成情況三餐類二級指委標(biāo)分配權(quán)岡重。對下級霉進行必混要的通暮報和解左釋。1.4內(nèi)沙部客戶滿融意度指標(biāo)浸制定程序內(nèi)部客洞戶的確弦定。被振考核部紙門列出壞所有需事要服務(wù)叫的內(nèi)部菊客戶部報門，由炕人力資僅源委員附會根據(jù)貢內(nèi)部客怪戶數(shù)目舉多少確串定參與炕考核的叼內(nèi)部客書戶，一穗般考核吐部門不湯要超過怒三個。設(shè)置原則腐：根據(jù)部門負(fù)在當(dāng)前戰(zhàn)匪略中的重鋪要程度來勉確定三個野以下重點涌支持的考費核者，增敲強該部門濱在組織中鞋的發(fā)言權(quán)沉，促進其剖所負(fù)責(zé)的慢工作順利叮開展。1.4迅內(nèi)部客絨戶滿意點度指標(biāo)帖制定程壯序考核部挪門對服舞務(wù)質(zhì)量絹和服務(wù)策態(tài)度兩畜類二級添指標(biāo)分艙配權(quán)重鎖。將考核鬧指標(biāo)的鑰權(quán)重及融考核要嘴點通報疏被考核依部門。1.5團章隊同事滿臟意度指標(biāo)底制定程序考核者沙的確定裹。由部蔽門主管綠根據(jù)部革門戰(zhàn)略紹確定，喜類似于干內(nèi)部客鍵戶的確禁定，考勵核者一咱般不超殼過3個扒，對內(nèi)春公開。由部門輝主管對甘合作意語識與工藝作能力需兩類二庭級指標(biāo)致制定部紹門統(tǒng)一蝴的考核穩(wěn)權(quán)重?？己苏邔ε璞豢己苏吣嫱▓罂己藦娭攸c。2、考核緣瑞方法的輔班導(dǎo)考核的輔晝導(dǎo)要分兩匠個層次：雅對主管的抄輔導(dǎo)和對駁員工的輔米導(dǎo)。對主管如的輔導(dǎo)獄主要是爆對目標(biāo)各的制定搖方法、偵目標(biāo)實逆施的監(jiān)碧控和業(yè)版績面談孫的技巧獎等三方泰面的培帝訓(xùn)輔導(dǎo)繁。對員工刃的輔導(dǎo)敞主要是倘溝通的搬技巧、捉目標(biāo)的裂理解等溫方面的彩培訓(xùn)輔渴導(dǎo)。3、目標(biāo)狼實施的監(jiān)杯控與指導(dǎo)各級主管侄要經(jīng)常監(jiān)干控目標(biāo)的肺實施進度房誠和執(zhí)行情糖況。通過設(shè)繪定里程碑和關(guān)鍵控制超點可以有貞效檢查摧目標(biāo)的篩執(zhí)行情緞況，并擱且對出好現(xiàn)的新稅情況要盆及時進禿行處理星。另外，杜要對下顏級進行患經(jīng)常的摘指導(dǎo)，灰促進其查能力的痕提高，片使目標(biāo)偵的執(zhí)行漠更加順住利。4、考核找成績統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收親集數(shù)據(jù)的沃統(tǒng)計4.1磨數(shù)據(jù)的域收集各類業(yè)績教指標(biāo)按進疫度比例、滴完成比例投或?qū)嶋H得壁分值統(tǒng)計等。各類主觀與評價的滿多意度指標(biāo)耽按照關(guān)鍵定事件法進法行考核，珠即：每一俘類分值必兩須有關(guān)鍵幫事件作為饞支持?？几魏苏咚蚧姆种翟谡獫M分的8蓋0%以下隊時，須有探一件真實汪事例記錄豈來說明打喊分的依據(jù)伙。關(guān)鍵事述件要作估記錄?？己苏咴谙榭己私Y(jié)束垃日之前3掃日內(nèi)報人絞力資源委亮員會的執(zhí)尸行部門。4.2數(shù)延據(jù)的統(tǒng)計部門主掌管的考訂核得分汽和基層蠅員工個亡人得分領(lǐng)統(tǒng)計。強制比最例分布綢（主管廁和部門羅員工兩野個比例方）將全體誼員工的妄最后等師級進行旺統(tǒng)計記答錄。4.2恥.1主油管成績必的強制彼比例分急布主管考核查成績按強急制比例分善為S、A指、B、C咽、D五級您，按照以拘下比例強翠制分布，善確定出部謠門主管的前相應(yīng)等級賽。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%4.2陸.2員終工考核調(diào)成績強枕制比例計分布部門員工弄考核等級摟也為S、鐮A、B、但C、D五缺級，根據(jù)知主管考核裹等級，按貨以下強制餃比例強制矩分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)柳績面談業(yè)績面談練是各級管慰理者最頭必痛的工作圓，但是業(yè)家績面談對五于落實考角核的結(jié)果舅，實現(xiàn)業(yè)掠績的持續(xù)塞改進和提浸高，形成迷良性的業(yè)弱績管理循猜環(huán)有至關(guān)滅重要的意辛義。提前對主毫管進行業(yè)昨績面談的臥技巧培訓(xùn)累。將業(yè)績驚面談的孫效果評老價計入網(wǎng)上級滿踢意度考示核指標(biāo)屋值以內(nèi)使。6、投重訴、申進訴在業(yè)績稱面談之恐后，對辭自己的斤考核成峰績有異炭議的可散以進行由業(yè)績投跨訴。有籮意見員眠工可以唯向主管豈的上級魯或人力放資源部儀門進行貓投訴，湯接受投涼訴的部雷門和上普級主管豎在一周煉內(nèi)給予搶明確答抓復(fù)。投訴者可按以查閱公