人力資源《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭(zhēng)點(diǎn)PPT課件教材講義

《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭(zhēng)點(diǎn)彰顯專業(yè)

員工穿著老板在意

兩個(gè)月前秋意漸濃之際，旗下有650位律師的國(guó)際法律事務(wù)所高特兄弟公司（CoudertBrothers）寄給員工一份備忘錄，提醒員工們?cè)谶@家有優(yōu)良傳統(tǒng)的公司上班時(shí)須穿著得體合宜。在21世紀(jì)初的紐約，這份備忘錄對(duì)企業(yè)穿著的合宜與否兼具指針與啟發(fā)性。踰越這家法律事務(wù)所主管認(rèn)定適當(dāng)穿著標(biāo)準(zhǔn)的服裝包括：T恤、牛仔褲、寬大松垮的休閑褲、襪褲、迷你短裙、窄裙、露背裝、小可愛(ài)，以及一般認(rèn)為是邋遢或不修邊幅的服飾。高特兄弟法律事務(wù)所合伙人邱區(qū)女士（PamelaChurch）說(shuō)，以往對(duì)員工的穿著較少作某種特定的規(guī)范，因此他們上班時(shí)的穿著無(wú)法彰顯某種水準(zhǔn)的專業(yè)特質(zhì)。當(dāng)然，會(huì)穿著襪褲、迷你裙或是小可愛(ài)等服裝到辦公室的員工大多為女性上班族。在90年代經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，不太有人會(huì)管你穿著這類休閑服上班，但近年來(lái)受到經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不景氣影響，為凸顯專業(yè)的外表，這類勞動(dòng)人口開始穿較正式的上班服裝。雖然目前只有一些大型金融機(jī)構(gòu)包括雷曼兄弟（LehmanBrothers）、貝爾斯登（BearStearns）等公司恢復(fù)正式服裝規(guī)定，但時(shí)下普遍流行的看法認(rèn)為，由科技創(chuàng)新帶動(dòng)的經(jīng)濟(jì)目前陷入嚴(yán)重的不景氣，使許多專業(yè)人士認(rèn)為有必要重新穿上剪裁的西裝。此外，愈來(lái)愈多證據(jù)顯示，日益嚴(yán)峻的景氣也讓許多女性上班族穿回正式的工作服。通常所謂不合規(guī)定的上班穿著還包括太薄、太透明的寬松工作服，以及太窄、太緊的褲子或裙子。曼哈頓一家知名法律事務(wù)所的人力資源部女性主管說(shuō)，也發(fā)生過(guò)所謂的「肚臍問(wèn)題」，凡是穿著露肚臍的員工均被要求到蓋普（Gap）服裝連鎖店購(gòu)買一些較不暴露的上班服。電話訪調(diào)顯示，有時(shí)候女性上班穿著暴露與否，常出現(xiàn)職務(wù)階級(jí)歧視問(wèn)題。例如，同樣的穿著規(guī)定不見(jiàn)得適用于高階職務(wù)的女性主管，職務(wù)較低的員工若違反穿著規(guī)定較可能受到指責(zé)。一位人力資源主管說(shuō)，穿著皮革裙子的律師不可能被要求回家吃老米飯，但法律事務(wù)所的行政人員就有可能被炒魷魚。

變動(dòng)薪酬制

留住優(yōu)秀員工

嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)景氣迫許多公司絞盡腦汁欲擠出更具創(chuàng)意的辦法，獎(jiǎng)勵(lì)最富生產(chǎn)力的員工。除底薪外強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金與分紅的變動(dòng)薪酬（variablepay）制度近年來(lái)成為企業(yè)的最愛(ài)，因?yàn)檫@種辦法為員工創(chuàng)造更大的誘因。經(jīng)濟(jì)情勢(shì)愈嚴(yán)峻，許多公司就愈加了解以創(chuàng)意的方式以獎(jiǎng)勵(lì)高生產(chǎn)力員工的重要性。翰威特公司針對(duì)香港、日本、中國(guó)大陸、印度及印尼在內(nèi)等13個(gè)經(jīng)濟(jì)體、1,007家公司（包括外國(guó)、本國(guó)及合資企業(yè)在內(nèi)，員工總數(shù)87.4萬(wàn)人）進(jìn)行調(diào)查。這項(xiàng)研究旨在了解包括高級(jí)／高階管理階層、一般經(jīng)理人、專業(yè)／技術(shù)及管理職務(wù)、文書與后勤員工，以及勞力工人等五大類職務(wù)的實(shí)際加薪以及預(yù)定的加薪計(jì)劃。研究發(fā)現(xiàn)，2002年此地區(qū)所有國(guó)家、各行各業(yè)的平均薪資都有增加，印度信息科技業(yè)員工的薪資增幅最大，平均增加16.4%。其它依序?yàn)榉坡少e、中國(guó)大陸、南韓及印尼，增幅在6.4%至10%之間。相形之下，香港勞工的加薪幅度只有0.6%至1.8%，新加坡在2.1%至2.9%之間。大多數(shù)國(guó)家2003年的加薪幅將會(huì)更大，但南韓除外，因?yàn)槟享n勞工認(rèn)為2003年的加薪幅度將與2002年相差無(wú)幾，約在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景氣影響最深，45%勞工表示今年薪資凍結(jié)，中國(guó)大陸的加薪幅度約7%。2001年臺(tái)灣有11%受訪者表示薪資凍結(jié)，比例高居亞太之冠。在其它方面，翰威特的研究發(fā)現(xiàn)澳洲的變動(dòng)薪酬（績(jī)效與年終分紅等）水準(zhǔn)高居亞太之冠。澳洲高級(jí)經(jīng)理人的變動(dòng)薪資平均占總薪酬的四分之一，相形之下臺(tái)灣只有14.8%，為受訪國(guó)家中最低者。

超過(guò)四分之一的受訪企業(yè)也發(fā)現(xiàn)很難吸引及留住員工。在中國(guó)大陸，受訪企業(yè)有逾半數(shù)表示遭遇這類問(wèn)題，尤其是在銷售、行銷及工程部門。雖然大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為明年的整體情勢(shì)將會(huì)改善，但景氣的不確定性使一些企業(yè)正在為加薪傷透腦筋。預(yù)算變少意味著全面加薪將使每位員工的加薪只有一丁點(diǎn)兒，可能無(wú)法吸引并留住有最有才華的員工。美國(guó)薪資顧問(wèn)業(yè)者HewittAssociates亞太區(qū)常務(wù)董事MickBennett班尼特說(shuō)，解決之道是采行變動(dòng)薪酬。企業(yè)應(yīng)思考只把加薪總額分配給表現(xiàn)最佳且績(jī)效最好的員工。他認(rèn)為，最有才華或最有沖勁員工對(duì)公司的價(jià)值，比一般員工多出50%至60%，而且這些員工在不景氣期間對(duì)企業(yè)的生存至為重要。班尼特說(shuō)：「若給所有人加薪1.5%至2.0%，所有員工都會(huì)感到挫折，若給績(jī)優(yōu)者加薪20%，其它人也會(huì)不爽，反正怎么做都有人會(huì)不高興?！沟劫Y專家說(shuō)，變動(dòng)薪酬可以產(chǎn)生更大誘因鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取好績(jī)效。跡象并顯示，近年來(lái)這項(xiàng)制度逐漸蔚為風(fēng)潮，例如在印度，最能干員工加薪的幅度經(jīng)常是一般員工的兩倍以及績(jī)效最差者的五倍。

臺(tái)灣：企業(yè)度小月

激勵(lì)性變動(dòng)薪資

什么是激勵(lì)性變動(dòng)薪資設(shè)計(jì)？中原大學(xué)企管研究所所長(zhǎng)諸承明指出，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，激勵(lì)性薪資主要是為提高員工工作動(dòng)機(jī)，藉此達(dá)到更好的績(jī)效。激勵(lì)性薪資的基本原理是將員工的績(jī)效與薪資給付基礎(chǔ)加以串連，鼓勵(lì)員工在獲得高額薪資之前，必須加倍努力才能達(dá)到績(jī)效；也就是payforperformance。中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行秘書徐宏彰說(shuō)，今年第三季以來(lái)，最熱門的人資課程非“薪資設(shè)計(jì)”莫屬。這波不景氣襲擊的行業(yè)從高科技產(chǎn)業(yè)到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)無(wú)一幸免，企業(yè)普遍勒緊褲袋度小月，這時(shí)如何將原本固定的薪資，與業(yè)績(jī)連結(jié)，刺激員工沖業(yè)績(jī)，變得十分重要。諸承明表示，公司規(guī)劃激勵(lì)性薪資時(shí)，必須依照職務(wù)工作特質(zhì)加以調(diào)整，對(duì)于「任務(wù)產(chǎn)出變異性」高的工作，必須給予較高的激勵(lì)性薪資。例如，房仲人員、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員、汽車銷售員等，可能某甲一年可以賣出50戶房子，某乙一年只賣出3戶，這類產(chǎn)出變異性高的職務(wù)，就可調(diào)整薪資架構(gòu)，設(shè)計(jì)較高比重的激勵(lì)性薪資，讓業(yè)績(jī)與報(bào)酬獲得正比。例如原本薪資結(jié)構(gòu)里三分之二為底薪、三分之一為績(jī)效獎(jiǎng)金，為激勵(lì)員工沖業(yè)績(jī)，就可將績(jī)效獎(jiǎng)金比重提高為二分之一，降低底薪占薪資結(jié)構(gòu)的幅度，讓一年賣50戶房子與一年賣3戶房子獲得的報(bào)酬能有大幅差異。從行政人員到業(yè)務(wù)代表，綜觀每種工作，多少都有“產(chǎn)出變異性”，以行政人員來(lái)說(shuō)，主管可能以工作完成速度、準(zhǔn)確度作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，也可在薪資內(nèi)涵里，設(shè)計(jì)少部分比率的激勵(lì)性薪資。不過(guò)，激勵(lì)性薪資主要用來(lái)鼓勵(lì)產(chǎn)出變異性大的職類，一般的行政人員因?yàn)楫a(chǎn)出變異性小，激勵(lì)性薪資的比重就不能設(shè)計(jì)的過(guò)高。

諸承明建議，激勵(lì)性薪資只有占薪資結(jié)構(gòu)比重高低問(wèn)題，絕對(duì)不能完全忽略，否則喪失這項(xiàng)激勵(lì)，可能讓員工萌生怠惰心理。此外，為破除員工吃大鍋飯的心態(tài)，提高員工戰(zhàn)斗力，為企業(yè)沖業(yè)績(jī)，徐宏彰建議，企業(yè)可整并部門，導(dǎo)入「利潤(rùn)區(qū)塊」的概念，提高工作績(jī)效。徐宏彰進(jìn)一分析，企業(yè)面對(duì)景氣寒冬，先是裁撤行政、庶務(wù)人員，并將這些業(yè)務(wù)以外包方式，減低成本；至于和公司營(yíng)運(yùn)密切相關(guān)的業(yè)務(wù)人員，多是最后才被開刀的對(duì)象。某些企業(yè)已經(jīng)開始將組織調(diào)整為「利潤(rùn)區(qū)塊」，以網(wǎng)絡(luò)公司為例，原本網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)工程師只要負(fù)責(zé)網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，公司賺不賺錢？業(yè)績(jī)好不好？是業(yè)務(wù)代表的責(zé)任。不過(guò)，調(diào)整為利潤(rùn)區(qū)塊之后，就可將網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)工程師與業(yè)務(wù)代表連結(jié)成生命共同體，共同目標(biāo)就是如何提高業(yè)績(jī)。這兩群原本分屬不同部門的人之前各司其職，景氣好時(shí)，怎么做都會(huì)賺錢，但現(xiàn)在景氣不好，業(yè)務(wù)拉不到廣告可能推說(shuō)網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)太差、網(wǎng)頁(yè)工程師也會(huì)推說(shuō)業(yè)務(wù)代表不懂得推銷，相互推卸的結(jié)果只會(huì)造成門戶之見(jiàn)，并不會(huì)針對(duì)問(wèn)題亟思解決之道。導(dǎo)為利潤(rùn)區(qū)塊后，透過(guò)部門主管統(tǒng)合，以沖業(yè)績(jī)?yōu)槭滓繕?biāo)，加上激勵(lì)性薪資，讓員工報(bào)酬與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工的生產(chǎn)力。

勞動(dòng)爭(zhēng)議知多少?福州勞動(dòng)爭(zhēng)議案件急劇增長(zhǎng)!截至2002年１１月底，福州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)超過(guò)７５０件，比去年全年的５００件左右增加近５０％，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈急劇增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。

目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的８０％都集中在保險(xiǎn)、工傷、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及拖欠工資等４個(gè)方面。福州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處處長(zhǎng)林依俊因此呼吁，企事業(yè)單位在招聘員工時(shí)要按有關(guān)法律法規(guī)自覺(jué)簽訂勞動(dòng)合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保證自身的合法權(quán)益不受侵犯，同時(shí)有關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工的監(jiān)管和執(zhí)法力度，有效防范簡(jiǎn)單矛盾激化和勞動(dòng)爭(zhēng)議。試用期怎樣約定？六點(diǎn)規(guī)定

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。“可以”二字表明，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：

（1）勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。

（2）試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。（3）勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長(zhǎng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月（半年）以下的，試用期不得超過(guò)15天；勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。（4）試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。（5）試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。（6）試用期不得延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。

女性經(jīng)營(yíng)企業(yè)只有1.5%虧損

日前，一項(xiàng)對(duì)中國(guó)女企業(yè)家的發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)查顯示，到1999年年底中國(guó)的女性業(yè)主和法人已達(dá)1959萬(wàn)人，其中大批企業(yè)發(fā)展到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模。

女企業(yè)家所從事的行業(yè)主要集中在加工制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，比例占到89%；而從企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，只有1.5%發(fā)生虧損，其余均為贏利企業(yè)。

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，上述企業(yè)規(guī)模較大的大部分為國(guó)有企業(yè)，但在改革開放比較早的地區(qū)，資產(chǎn)規(guī)模在1億元左右的民營(yíng)企業(yè)比較多。同時(shí)，女性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中女職工所占比重很大，說(shuō)明婦女創(chuàng)業(yè)為婦女的就業(yè)創(chuàng)造了良好的條件。

創(chuàng)業(yè)資金的主要來(lái)源，45%的女企業(yè)家靠個(gè)人和家庭及朋友集資，而股份制企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中則有65%的女企業(yè)家是依靠個(gè)人儲(chǔ)蓄和家庭、朋友集資，在她們中只有30%左右得到了銀行貸款。

不甘懷孕遭解僱，臺(tái)中市女會(huì)計(jì)找勞工局申訴，雇主挨罰!

2002年11月，臺(tái)中市政府勞工局最近根據(jù)兩性工作平等法第十一條規(guī)定，首度開出罰單。局長(zhǎng)賴淑惠說(shuō)，申訴人是一名任職小型公司的會(huì)計(jì)，懷孕九個(gè)月時(shí)，公司老闆說(shuō)景氣蕭條，要緊縮人力，必須解僱幾名員工，但事後卻發(fā)現(xiàn)，只有她一個(gè)人被資遣，氣憤不平，找勞工局討公道，勞工局調(diào)查，確認(rèn)資方不當(dāng)解僱勞工，依法開出罰單。

勞工局表示，事業(yè)單位往往認(rèn)為已經(jīng)和勞工訂定勞動(dòng)契約，懷孕時(shí)必須自動(dòng)離職，以為是萬(wàn)靈丹，其實(shí)違反法令強(qiáng)制性規(guī)定是無(wú)效的，如果違法兩性工作平等法，除了行政處分，對(duì)勞工也負(fù)有損害賠償責(zé)任，請(qǐng)雇主解僱懷孕勞工前三思。

性別歧視存在嗎?

向性別岐視說(shuō)“不”

案例一：某國(guó)外著名大公司在華機(jī)構(gòu)的女職員（一般職位），一旦生育，在哺乳期過(guò)后的一段時(shí)間內(nèi)，往往被告知“因其工作表現(xiàn)不好”，將不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；或以“不勝任工作”為由，“調(diào)換”工作崗位（將工作調(diào)換成同崗位中最低級(jí)的或?qū)⒃ǖ纳毴∠?，并且被私下告知，如愿主?dòng)離開，不僅待遇分文不少，還將提供“表現(xiàn)優(yōu)秀”的推薦信。案例二：在

IT行業(yè)某著名公司，某女職員產(chǎn)假過(guò)后，被調(diào)換了工作，并被口頭告知她不勝任

IT行業(yè)緊張的工作，要求其自動(dòng)離職，并保證給予優(yōu)厚補(bǔ)償。因?qū)菊{(diào)換工作及要求自動(dòng)離職不滿，該職員回外地老家休養(yǎng)。一個(gè)月后返廣州，但公司以其違反勞動(dòng)紀(jì)律，曠工為由解除了勞動(dòng)合同。該職員雖提起勞動(dòng)仲裁，但因曠工問(wèn)題而敗訴。

業(yè)內(nèi)人士分析，以上兩個(gè)案例雖發(fā)生在不同的企業(yè)，企業(yè)采取的做法不同，依法所產(chǎn)生的結(jié)果也不同，但都是基于一個(gè)原因，即認(rèn)為婦女在生育后不能安心工作，其本質(zhì)都是性別歧視，是一種侵犯人權(quán)的行為。那么，被侵權(quán)的女性，能否以遭受性別歧視尋求司法保護(hù)呢？我國(guó)《憲法》第四十八條規(guī)定，國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。《勞動(dòng)法》也規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)。同時(shí)，《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定了“婦女的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，被侵害人有權(quán)要求有關(guān)主管部門處理，或者依法向人民法院提起訴訟”和“侵害婦女的合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，應(yīng)當(dāng)依法賠償或者承擔(dān)其他民事責(zé)任”。

臺(tái)灣：銀行員工中午沒(méi)休息也沒(méi)加班費(fèi)，違法!繼臺(tái)北市某家銀行禁止員工外出用餐引起反彈之後，臺(tái)北縣勞工局也接獲不少銀行員工申訴，可見(jiàn)〔禁止外出午餐〕已經(jīng)是銀行業(yè)的常態(tài)。受限於行業(yè)特質(zhì)，銀行中午一定要輪班，但是沒(méi)輪到的人，也被要求盡快解決中飯，好接替輪班的人，所以大部分銀行都希望員工訂便當(dāng)，不要出去吃，好節(jié)省時(shí)間，甚至還有人得邊辦公邊用餐。但是這段沒(méi)有休息的休息時(shí)間有沒(méi)有算薪水呢？就引起了爭(zhēng)議。

臺(tái)北縣勞工局勞動(dòng)條件課承辦人員已經(jīng)勸告銀行業(yè)者，如果一定要讓員工中午工作，對(duì)於沒(méi)有排到輪班的同仁，應(yīng)該讓他們充分休息，不要限制他們要去哪裡，否則依照《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第79條，可以處罰六千到六萬(wàn)元的行政罰鍰。

臺(tái)灣：留職停薪

復(fù)職前先考試？

一位上班族2002年因?yàn)槌鲕嚨準(zhǔn)軅钦蹧](méi)法工作，因此向公司申請(qǐng)留職停薪，以好好照顧身體。等到身體復(fù)原差不多了，他便申請(qǐng)復(fù)職，不過(guò)出乎意料之外，公司竟然告訴他

“要先考試，通過(guò)了才能回來(lái)上班”，並稱這是新的規(guī)定。這位上班族覺(jué)得不對(duì)勁，不過(guò)因?yàn)檫€想要這份工作，所以只好拿起書本來(lái)唸?？荚嚨捻?xiàng)目還好，因?yàn)槭菍I(yè)人員，所以考的是語(yǔ)文及專業(yè)知識(shí)等等，但其中最特別的是，還要考留職停薪期間政府和公司已公佈的新規(guī)定，因此他就得向同事借資料?，F(xiàn)在他還在準(zhǔn)備考試，但他說(shuō)，這種感覺(jué)實(shí)在很奇怪，公司是頗具規(guī)模的企業(yè)，但怎麼會(huì)定出這樣的規(guī)定？如果要裁員，乾脆推出優(yōu)退優(yōu)離辦法就好，幹嘛多此一舉？景氣不好，企業(yè)為了節(jié)省人力，就想出這些花招，實(shí)在是沒(méi)事找麻煩。但事實(shí)上不只這一個(gè)案例而已，另一家上市公司也有類似的規(guī)定，不少女性員工因?yàn)榻Y(jié)婚懷孕生子，不適合繼續(xù)作原來(lái)的工作，便申請(qǐng)留職停薪，但要復(fù)職時(shí)，也被要求要通過(guò)考試才行。許多員工私下抱怨，雖然有育嬰假的規(guī)定，但實(shí)際上卻暗藏許多關(guān)卡，得要自己碰上了，才會(huì)曉得不合理之處。就像類似案例，大部分人遇到了，都是默認(rèn)了事、乖乖考試，考不過(guò)還會(huì)覺(jué)得沒(méi)面子，不好意思提出異議。不過(guò)，企業(yè)這種作法卻有違法之嫌。臺(tái)北市勞工局雖未處理過(guò)類似案例，但主管官員說(shuō)，企業(yè)這樣做會(huì)違反《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》。因?yàn)榱袈毻Ｐ绞恰钢兄埂苟恰附K止」勞動(dòng)契約，既然是暫時(shí)性的，那麼員工復(fù)職時(shí)，就不應(yīng)該附帶任何條件才對(duì)。他說(shuō)，就算企業(yè)內(nèi)規(guī)裡明訂也不行，因?yàn)檫@樣的規(guī)定違反勞基法裡有關(guān)勞動(dòng)契約的規(guī)定，員工可要求企業(yè)改善。

干嘛不讓我和同事結(jié)婚?日前，在廣州一家外資銀行工作的胡小姐由于違背了公司禁止同事戀愛(ài)的“愛(ài)情合同”，不得不黯然辭去月收入6000多元的體面工作，離開了公司。

某企業(yè)規(guī)定本單位的員工之間不能結(jié)婚，如果結(jié)婚必須解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)：把限制寫進(jìn)合同就受法律保護(hù)

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“企業(yè)限制員工之間結(jié)婚，完全出于工作的考慮和對(duì)員工負(fù)責(zé)的精神，實(shí)在是一種無(wú)奈之舉?！币晃徊辉竿嘎缎彰钠髽I(yè)負(fù)責(zé)人說(shuō)。

工作單位畢竟不是家庭，各個(gè)部門之間工作性質(zhì)不同，職責(zé)范圍不同，工作內(nèi)容不一樣，同事之間要互相尊重，嚴(yán)守部門秘密。如果是夫妻或戀人，在一些問(wèn)題的處理上受感情的支配，為了取悅對(duì)方，泄露工作機(jī)密，給工作和企業(yè)造成不必要的麻煩，嚴(yán)重者甚至還會(huì)造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)的損失、聲譽(yù)的損害。如果結(jié)婚的雙方是上下級(jí)，更會(huì)給工作帶來(lái)管理上的不便。

為此，個(gè)別企業(yè)出于種種考慮，把限制員工之間的結(jié)婚寫進(jìn)了勞動(dòng)合同。他們認(rèn)為，這是作為企業(yè)的一項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律歸入勞動(dòng)合同內(nèi)容里，是受法律保護(hù)的。況且，員工自己完全可以自主選擇去留，公司并沒(méi)有任何強(qiáng)迫的表示，所以不可能干涉到員工的婚戀自由。

員工：愛(ài)情加工作，我無(wú)權(quán)選擇嗎?

王小姐是一家廣告公司的客戶主管，需要經(jīng)常和公司其他部門合作，于是在合作過(guò)程中就與別的部門的設(shè)計(jì)師小李有了共同語(yǔ)言。正好王小姐所在的這家公司，因?yàn)橛行┥虡I(yè)機(jī)密不宜讓客戶知曉，但又不能得罪對(duì)方。偏偏王小姐的設(shè)計(jì)師男友是個(gè)關(guān)鍵人物，和部門的一位元老關(guān)系不好，鬧得客戶那邊都很尷尬。

為了不影響大局，王小姐的老板給她下了“死命令”：半年之內(nèi)不許與設(shè)計(jì)師有任何交往，免得讓對(duì)手找到借口。無(wú)奈的王小姐雖答應(yīng)了，但實(shí)際做不到，一氣之下她辭了職。至今她也沒(méi)找到一份適合的工作。

多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)干涉員工之間結(jié)婚是違背《婚姻法》的。

專家：企業(yè)無(wú)權(quán)干涉婚姻

企業(yè)限制員工之間結(jié)婚，這個(gè)規(guī)定是否符合《婚姻法》？

法律專家認(rèn)為，在我國(guó)，婚姻自主權(quán)是涉及公民婚姻關(guān)系的的一項(xiàng)重要的人格權(quán)，公民有權(quán)利依法按照自己的意志，自主自愿戀愛(ài)、結(jié)婚或離婚，而不受他人干涉。婚戀自由不僅是我國(guó)《憲法》規(guī)定的公民基本權(quán)利，同時(shí)，《民法通則》也規(guī)定：公民享有婚姻自主權(quán)，禁止買賣、包辦婚姻和其他干涉婚姻自由的行為?！?/p>

所以，公民有權(quán)自己做主決定其婚姻狀況，即是否戀愛(ài)、結(jié)婚，以及和誰(shuí)戀愛(ài)、結(jié)婚等，其他任何組織和個(gè)人都不能強(qiáng)制和干涉。個(gè)別公司、企業(yè)利用所謂的合同“規(guī)定”擅自限制企業(yè)員工的戀愛(ài)、結(jié)婚對(duì)象，以解雇為要挾迫使員工放棄自己的婚戀自由，不僅顯失公平，也有違我國(guó)法律。

企業(yè)與員工簽署的一紙“愛(ài)情合同”，也違背勞動(dòng)法。我國(guó)目前正處于勞動(dòng)力的買方市場(chǎng)，巨大的就業(yè)壓力往往使得在職人員不得不小心翼翼地呵護(hù)這來(lái)之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)。這無(wú)疑也給企業(yè)類似不合法的要求提供了生存的土壤。

現(xiàn)在，人力資本相對(duì)過(guò)剩，大學(xué)生在求職時(shí)不得不接受屈辱的條款，如果國(guó)家的法律再袖手旁觀，勞動(dòng)者的基本權(quán)利將會(huì)得不到尊重。所以，在勞動(dòng)合同談判中，必須有勞動(dòng)法為人力資本的提供者先行爭(zhēng)取最基本的權(quán)利，這是社會(huì)文明的起碼要求。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)必須尊重員工的基本權(quán)利，防止企業(yè)以契約自由的名義增加員工的義務(wù)。

承諾不兌現(xiàn)

員工狀告公司食言

事由：某公司在懷柔招聘員工200名，公司承諾：?jiǎn)T工崗前培訓(xùn)合格后，全部安排工作。每個(gè)員工交了500元培訓(xùn)費(fèi)參加了培訓(xùn)，可培訓(xùn)合格后幾個(gè)月過(guò)去了，公司仍不給安排工作。為此，員工將公司告上法庭，要求賠償經(jīng)濟(jì)損失。近日，懷柔法院公開審理此案。原告：交了500元培訓(xùn)費(fèi)，可培訓(xùn)合格后公司卻食言不安排工作了。原告稱，被告聯(lián)合數(shù)據(jù)系統(tǒng)（中國(guó)）有限公司經(jīng)懷柔職業(yè)介紹服務(wù)中心審查批準(zhǔn)，于2001年8月在該中心招聘員工。被告的招工簡(jiǎn)章明確規(guī)定，在懷柔公開招聘員工200名，對(duì)所招聘員工實(shí)行崗前培訓(xùn)，待培訓(xùn)完成后，經(jīng)考試合格者，保證全部安排工作。于是，我們到被告招工的地點(diǎn)前去應(yīng)聘，經(jīng)面試合格后到被告指定的單位懷柔職業(yè)介紹服務(wù)中心參加崗前培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過(guò)考試取得了上崗資格證書，被告也于2001年12月將考試合格人員名單進(jìn)行了張榜公布。

自被告公布錄用人名單后，我們一直等待被告安排上崗工作，現(xiàn)已等了三個(gè)多月，被告一直未給安排工作，也未告知原因，這充分表明其不履行招工簡(jiǎn)章中的承諾。為達(dá)到被告的上崗要求，我們每人已交納了培訓(xùn)費(fèi)500元，并付出大量的時(shí)間和精力，我們要求被告賠償每人經(jīng)濟(jì)損失1400余元。

被告：對(duì)管轄權(quán)提出異議

法院開庭時(shí)，被告認(rèn)為本案不應(yīng)在懷柔法院審理而拒絕出庭，并向懷柔法院提出管轄異議。被告認(rèn)為，依據(jù)《民事訴訟法》第二十二條規(guī)定：“對(duì)法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄”。我們公司法定注冊(cè)地為：海淀區(qū)北洼路4號(hào)。所以懷柔法院無(wú)權(quán)受理本案。被告還稱，法院受理的法律依據(jù)不充分，并向法院提出，培訓(xùn)費(fèi)交到何處？誰(shuí)委托了懷柔職介中心進(jìn)行培訓(xùn)？

法院：駁回被告提出管轄異議

法院認(rèn)為，被告聯(lián)合數(shù)據(jù)系統(tǒng)（中國(guó)）有限公司在招生簡(jiǎn)章中稱，擬在懷柔雁棲工業(yè)開發(fā)區(qū)建立液晶顯示器生產(chǎn)基地，在懷柔公開招聘員工200名，并實(shí)行崗前培訓(xùn)。待培訓(xùn)完成后經(jīng)考試合格者，保證全部安排工作。并決定委托懷柔職介中心負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘人員的技術(shù)培訓(xùn)。懷柔職介中心對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)后，被告發(fā)布了通過(guò)考試人員的名單，但未能安排工作。故原告起訴到懷柔區(qū)人民法院，要求賠償其經(jīng)濟(jì)損失。因侵權(quán)行為提起的訴訟由侵權(quán)行為地或者被告住所地人民法院管轄。該案的侵權(quán)行為地為北京市懷柔區(qū)，故被告所提異議不能成立。

法院駁回被告異議后，被告提出上訴，但未在規(guī)定期限內(nèi)交納上訴費(fèi)用，法院依法缺席審理了此案。

律師：被告未能和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)依其過(guò)錯(cuò)責(zé)任的大小，承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任

華聯(lián)律所律師王樹人認(rèn)為，本案涉及兩個(gè)方面的法律問(wèn)題：一是實(shí)體法，一是程序法。首先，從實(shí)體法方面來(lái)看，被告和原告是受《勞動(dòng)法》來(lái)調(diào)整的用工關(guān)系。據(jù)原告訴稱，被告先出招工簡(jiǎn)章，緊接著又要求培訓(xùn)，對(duì)考試合格人員張榜公布，也就是說(shuō)，對(duì)勞動(dòng)者的付出予以了認(rèn)可。在這個(gè)過(guò)程中，勞動(dòng)者付出了時(shí)間、精力和費(fèi)用。被告未能和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)依其過(guò)錯(cuò)責(zé)任的大小，承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。但是本案中雙方未簽訂勞動(dòng)合同，也未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》第十一條第二款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。因此，勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同，也未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不能盲目投入（時(shí)間、精力、費(fèi)用）以避免自己的權(quán)益受侵害。

公司開業(yè)兩月贏利就“跑路”，36名職工今“追回”31萬(wàn)元工資。

北京華創(chuàng)孵化器有限公司是一家2001年11月在平谷注冊(cè)登記的法人單位，1個(gè)月后該單位遷至崇文區(qū)，又過(guò)了1個(gè)月，這家注冊(cè)資產(chǎn)達(dá)到一千萬(wàn)元的公司竟然人去樓空。留下的只有一堆債務(wù)和36名尚未拿到一分工資的無(wú)辜員工。這些員工們?yōu)榱擞懟厮麄兏哌_(dá)31萬(wàn)元的工資，來(lái)到了北京崇文區(qū)勞動(dòng)仲裁委員，經(jīng)過(guò)仲裁，職工們勝訴，但是由于該公司主要負(fù)責(zé)人已經(jīng)下落不明，由誰(shuí)來(lái)實(shí)際支付工人們的工資卻成了一道難題。官司雖然勝了，結(jié)果卻有可能得不到賠償，這使得這些靠打工吃飯的員工陷入了絕境，他們不得不來(lái)到北京市崇文法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

經(jīng)過(guò)大量的工作，執(zhí)行法官們了解到該公司所租用的辦公地點(diǎn)是屬于北京市果脯蜜餞公司永定門食品廠的房屋，房租一直拖欠未給，但由于該公司對(duì)房屋進(jìn)行了裝修，所以此房屋已經(jīng)升值。于是執(zhí)行法官們找到廠方，希望廠方到法院起訴北京華創(chuàng)孵化器有限公司，要求支付租金并解除租賃合同，在收回房屋后對(duì)裝修升值部分進(jìn)行估價(jià)，扣除房屋租金后將剩余部分用來(lái)支付者36名職工的工資。2002年11月21日上午，崇文法院召開了此案的執(zhí)行款發(fā)還大會(huì)，以現(xiàn)金的形式將31萬(wàn)元執(zhí)行款全部發(fā)還給了36名職工。

離職員工工資不能隨便扣!工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者這種獲取工資的權(quán)利，在法律上是有明文規(guī)定的?！秳趧?dòng)法》第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。

想辭職？每月扣你“預(yù)留金”!就服務(wù)行業(yè)“預(yù)留金”的合法性問(wèn)題，按廈門市人大常委會(huì)通過(guò)的《廈門市勞動(dòng)管理規(guī)定》，不管是何種行業(yè)以何種名目，收取所謂“預(yù)留金”、“押金”都是不允許的。作為企業(yè)主方面，如果員工是在合同期內(nèi)要走，老板是不能扣其押金，對(duì)合同期外，老板可以與員工簽訂協(xié)議。如果由于各種原因，實(shí)在沒(méi)有簽訂合同，老板可以登記員工的身份證號(hào)或暫扣就業(yè)證。

《廈門市勞動(dòng)管理規(guī)定》第8條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣留其身份證、暫住證、學(xué)歷（學(xué)位）證書或其他證明個(gè)人身份的證件，不得收取貨幣、實(shí)物等作為用工擔(dān)保。

白領(lǐng)跳槽“掃雷”指南

“保密津貼”該要得要!

為了避免跳槽者與單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，下面給跳槽者提個(gè)醒。

提前３０天交辭職申請(qǐng)

北京市勞動(dòng)保障部門的負(fù)責(zé)人提醒勞動(dòng)者，跳槽到新單位，一定要辦理好勞動(dòng)合同的“善終”問(wèn)題。也就是說(shuō)勞動(dòng)者在辭職前，應(yīng)提前３０天向單位遞交辭職申請(qǐng)，以合法的方式辭職，這樣就可以避免因跳槽所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

不得擅自離職

還應(yīng)提醒勞動(dòng)者，根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，員工所在單位或主管部門一般從收到員工的辭職申請(qǐng)起，在３個(gè)月內(nèi)，予以辦理辭職手續(xù)。如員工在３個(gè)月審批期間，辭職人員不得擅自離職，否則單位有權(quán)給予開除或辭退。為此有關(guān)人士提醒跳槽者，審批結(jié)果一定要以書面通知為準(zhǔn)。

想著向單位要個(gè)證明

據(jù)了解，勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第１５條規(guī)定，明確了勞動(dòng)者在合法辭職后，用人單位應(yīng)履行責(zé)任和義務(wù)。該規(guī)定是：“在勞動(dòng)者履行了有關(guān)義務(wù)，終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書，作為該勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動(dòng)者合同期限、終止或解除日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動(dòng)者要求，用人單位可在證明中客觀地說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因。”“終止或解除勞動(dòng)合同除應(yīng)按上述規(guī)定出具證明書外，還應(yīng)履行用人單位內(nèi)部規(guī)定的相關(guān)手續(xù)，如工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)金的結(jié)算，工作、業(yè)務(wù)的交接。檔案移交職工新的工作單位，無(wú)新單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地等等。如果需給付對(duì)方違約金或賠償金的，應(yīng)交付完畢方能辦理結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。”

“保密津貼”該要得要

勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的有關(guān)人士稱：隨著人才的流動(dòng)，除了上述勞動(dòng)合同糾紛外，跳槽者還可能與企業(yè)發(fā)生因商業(yè)秘密的泄露導(dǎo)致的勞動(dòng)糾紛。這種糾紛主要發(fā)生在白領(lǐng)階層。

商業(yè)秘密是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)興衰成敗和生死存亡的重要因素。所以，企業(yè)在與掌握企業(yè)商業(yè)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)人員簽訂合同時(shí)，約定“競(jìng)業(yè)辟止”條款，符合我國(guó)的法律法規(guī)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第２２條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的事項(xiàng)?！币来?，企業(yè)可以與從事企業(yè)商業(yè)秘密的員工約定其在一定期限內(nèi)（最長(zhǎng)期限為兩年），不得從事與原企業(yè)的商業(yè)秘密相關(guān)的工作。由于部分員工受企業(yè)“競(jìng)業(yè)禁止”條款的約束，這些員工在跳槽時(shí)，將會(huì)受到影響。如果不給予合理的補(bǔ)償，他們將會(huì)蒙受一定的損失。

如何向企業(yè)索要“不競(jìng)爭(zhēng)津貼”

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北京市勞動(dòng)保障部門的負(fù)責(zé)人提醒跳槽者在確定補(bǔ)償時(shí)主要考慮以下幾個(gè)因素：一要考慮跳槽者所在崗位的重要性，向企業(yè)索要“不競(jìng)爭(zhēng)津貼”或“保密津貼”；二要考慮因執(zhí)行“競(jìng)業(yè)辟止”條款帶來(lái)的損失，即從事新工作與原工作的差額，按一定比例向企業(yè)索要補(bǔ)償；三要考慮企業(yè)的承受能力，如果企業(yè)承受確實(shí)有困難，可以縮短企業(yè)“競(jìng)業(yè)辟止”時(shí)間。目前，國(guó)內(nèi)有些企業(yè)對(duì)掌握企業(yè)秘密的跳槽人員，采取的作法是以離職者在崗最后的一個(gè)月的工資額為標(biāo)準(zhǔn)，然后逐年遞減，直至規(guī)定的“競(jìng)業(yè)辟止”期限結(jié)束。

國(guó)內(nèi)外大公司是如何裁員的？

自2001年以來(lái)，裁員風(fēng)暴席卷全球。如全球著名的電信巨人朗訊公司在全球裁減１．６萬(wàn)名員工；通用電氣在未來(lái)兩年內(nèi)可能裁掉７．５萬(wàn)名員工；戴姆勒·克萊斯勒汽車公司３年內(nèi)將在全球裁員２．６萬(wàn)人，英特爾計(jì)劃在全球范圍內(nèi)“自然減員”４０００名，并在2002年年底結(jié)束此項(xiàng)工作。在國(guó)內(nèi)，以聯(lián)想為代表的ＩＴ企業(yè)也期待通過(guò)裁員“瘦身”增加效益、促進(jìn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)新聯(lián)想戰(zhàn)略。英特爾中國(guó)公司解釋說(shuō)，所謂“自然減員”，就是因公司總體戰(zhàn)略的調(diào)整，一些工作的重要性相對(duì)減弱，促使員工選擇自動(dòng)離職。

九大裁員招式!

對(duì)于裁員，企業(yè)各出奇招，方式也不盡相同，歸納起來(lái)大致有九類。

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“一小時(shí)走人”型

去年新浪裁員可謂“快刀斬亂麻”。從早上開始，整個(gè)裁員僅用了一天時(shí)間，而全部被裁人員達(dá)六七十人，被裁的員工是被電話通知到的，然后與相關(guān)人士約一個(gè)時(shí)間到辦公室進(jìn)行短暫的面談?！爱?dāng)員工被通知已經(jīng)被裁掉后，有一個(gè)小時(shí)時(shí)間收拾自己的物品。”有關(guān)人士分析，這樣既可以動(dòng)靜小，又可以防止公司的資源外泄。

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“先贈(zèng)書后裁人”型

北京一家系統(tǒng)集成公司給每個(gè)員工發(fā)了名叫《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪？》的書。故事告訴人們“一個(gè)在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天，公司的４００名員工就突然接到裁員的通知?！墩l(shuí)動(dòng)了我的奶酪？》成為2001年冬北京ＩＴ圈的精神教科書。

●“不當(dāng)面告知”型

英國(guó)一家高科技公司召集全體員工開會(huì)，宣布要裁減１５名員工，讓大家開完會(huì)后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發(fā)言人稱，他們考慮了好幾個(gè)星期才想出這個(gè)辦法，他說(shuō)：“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法，但都無(wú)法恰當(dāng)?shù)匕矒崦恳粋€(gè)人。我們認(rèn)為最合適的方法就是使用電子郵件?！?/p>

●“人員優(yōu)化”型

聯(lián)想裁員使其成為中關(guān)村最后一個(gè)被攻破的堡壘。聯(lián)想在新浪網(wǎng)上就企業(yè)裁員一事發(fā)表聲明。聲明中避而不談裁員，而代之以“人員優(yōu)化”。此次“優(yōu)化”的幅度為５％，全年“優(yōu)化”幅度將達(dá)到１０％。而聯(lián)想旗下的ＦＭ３６５網(wǎng)站，則大幅“優(yōu)化”達(dá)３０％。聯(lián)想進(jìn)一步解釋說(shuō)，這是每年都會(huì)進(jìn)行的末位淘汰和“人員優(yōu)化”，屬“正常調(diào)整”。

●“樹倒猢猻散”型

“找到啦”網(wǎng)站的裁員最具戲劇性。起初由原來(lái)的40多名員工裁至4人，又從4人裁至1人，總經(jīng)理成了“光桿兒司令”，到最后連總經(jīng)理也不承認(rèn)自己的CEO身份，而以原CEO身份接受媒體采訪。因裁員引發(fā)的糾紛，“找到啦”員工將公司推上仲裁庭。這位原CEO說(shuō)：“我覺(jué)得我們不是裁員，裁員表明企業(yè)還要再做下去，而‘找到啦’已經(jīng)不打算再做了?！?/p>

●“自然減員”型

上述英特爾裁員計(jì)劃就屬于“自然減員”型。因公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型而在人力資源上做相應(yīng)的調(diào)整。北京一家軟件公司研發(fā)部總經(jīng)理張剛告訴記者，原先在公司發(fā)展計(jì)劃中，不僅做企業(yè)資源計(jì)劃(ERP)，同時(shí)還做政府這一塊(即OA)，隨著業(yè)務(wù)的開展，公司發(fā)現(xiàn)做政府不是強(qiáng)項(xiàng)，需要集中做企業(yè)和行業(yè)，于是最終砍掉OA業(yè)務(wù)，分拆給另一家分公司去做。業(yè)務(wù)方向的調(diào)整必然就涉及到人員的去留問(wèn)題。另外，在公司的并購(gòu)和整合過(guò)程中也會(huì)淘汰一部分人。

●“換血”型

這幾年銀行大幅裁員使銀行的“金飯碗”從此打破了。其實(shí)，銀行大幅裁員的同時(shí)都在不同程度地輸入新鮮“血液”，要求新員工的學(xué)歷都在本科以上。工商銀行的一名員工這樣闡述他們的人力資源計(jì)劃：“工商銀行計(jì)劃在三四年內(nèi)完成人的置換，即在不斷裁員的同時(shí)適當(dāng)?shù)亟邮芨邔W(xué)歷的新成員，使銀行的人才結(jié)構(gòu)、學(xué)歷等有一個(gè)大的提升，但‘裁員’還會(huì)一直進(jìn)行下去?！?/p>

●“帶薪離職”型

其實(shí)，在國(guó)內(nèi)還在操作著種種生硬的裁員方式時(shí)，國(guó)外已經(jīng)有了各種更好的裁員新招。例如，美國(guó)一家知名的顧問(wèn)公司試行一種“自由離職”措施，按照規(guī)定，員工可以自由選擇6至12個(gè)月的長(zhǎng)假期，在放假期間，員工可以領(lǐng)取20%的工資以及其他各種福利，等經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，員工可再回到工作崗位。思科公司還推出一個(gè)裁員新招，讓其加州總部的被裁人員到公司相關(guān)的慈善機(jī)構(gòu)工作一年，工資及各項(xiàng)獎(jiǎng)金照發(fā)不誤。●“提前退休”型

日本企業(yè)紛紛設(shè)立鼓勵(lì)提前退休和自愿退休制度，對(duì)響應(yīng)者在經(jīng)濟(jì)上予以一定的補(bǔ)償。松下公司從去年9月起開始接受具有10年以上工齡、58歲以下的職工提前退職報(bào)名，據(jù)說(shuō)到目前報(bào)名人數(shù)已達(dá)8000人。

專家稱要善待裁員心理問(wèn)題

裁員不要硬邦邦!裁員無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工個(gè)人來(lái)說(shuō)都是一次考驗(yàn)和較量?！皩?duì)于被裁員工，人力資源部門一般要走三個(gè)步驟”，朗訊人力資源總監(jiān)林鋼說(shuō)：“首先是經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，其次是為被裁員工尋找再就業(yè)的機(jī)會(huì)，最后是要對(duì)被裁員工通過(guò)他們的直線主管給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦?！?/p>

種種跡象表明，作為實(shí)施裁員的公司，正盡力在冷酷的裁員中融入情感的一面。人性化的裁員被越來(lái)越多的公司采用。

零點(diǎn)調(diào)查公司董事長(zhǎng)袁岳認(rèn)為，做好裁員工作不僅是企業(yè)的良心問(wèn)題，也是企業(yè)的一種責(zé)任，如果我們從一個(gè)長(zhǎng)期的消費(fèi)觀點(diǎn)看，老板要求員工每天不要玩，而且最好是看到員工一個(gè)人干三個(gè)人的活，因?yàn)槔习迨翘幱谙M(fèi)勞動(dòng)力的狀態(tài)。但企業(yè)不僅應(yīng)該消耗人力，也應(yīng)當(dāng)注意適當(dāng)?shù)嘏嘀踩肆?，即使裁員，也應(yīng)當(dāng)多從提供適當(dāng)?shù)脑倥嘀驳慕嵌?，幫助被裁員工。裁員對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用是巨大的，但要發(fā)揮好這種作用，還得考慮裁員的藝術(shù)，同樣是裁員，如果沒(méi)處理好裁員中的問(wèn)題，其結(jié)果是適得其反。

看看摩托羅拉是如何裁員的。

摩托羅拉先把員工召集起來(lái)，告訴他們需要裁員多少，最后落實(shí)到每個(gè)部門需要幾個(gè)離職。整個(gè)過(guò)程讓大家知道，離開的員工相當(dāng)無(wú)奈，但也很感激摩托羅拉對(duì)他們的照顧。隨后，人力資源部單對(duì)單再進(jìn)行溝通，溝通的過(guò)程中會(huì)提到工作的交接、職位被削減的原因等情況。一個(gè)部門削減，這個(gè)部門可能會(huì)推薦人到另外的部門去，先內(nèi)部消化。把公司內(nèi)部所有的空缺拿出來(lái)，如果有吻合的員工，就讓他來(lái)面試。還要建議員工準(zhǔn)備一份簡(jiǎn)歷，內(nèi)外部?jī)蓷l腿走路。對(duì)于那些有出國(guó)深造打算的員工，公司還會(huì)給他們安排相關(guān)咨詢服務(wù)。臺(tái)灣：英業(yè)達(dá)給你十個(gè)月薪水，請(qǐng)你走人!

2002年11月6日，以生產(chǎn)筆記型計(jì)算機(jī)為主的英業(yè)達(dá)，進(jìn)行公司成立27年來(lái)首次「瘦身計(jì)畫」，11月16日起將正式關(guān)閉林口廠的生產(chǎn)線。但英業(yè)達(dá)林口廠的500名員工沒(méi)有發(fā)起任何抗?fàn)幓顒?dòng)，因?yàn)橛I(yè)達(dá)優(yōu)渥的離職條件遠(yuǎn)勝勞基法規(guī)定，因此宣布的第一天，就有超過(guò)一百名員工申請(qǐng)離職。英業(yè)達(dá)公布的離職方案相當(dāng)善待員工，最低只要工作滿1年，就可領(lǐng)到10個(gè)月的薪水；且年資越高領(lǐng)退職條件越優(yōu)厚，創(chuàng)下國(guó)內(nèi)信息業(yè)的首例。對(duì)比起2001年2月初宏碁電腦及倫飛電腦無(wú)預(yù)警的裁員，且限制員工在一天內(nèi)離開辦公室，以免機(jī)密外泄的作法，顯得厚道許多。由于臺(tái)灣制造成本是大陸的6倍，未來(lái)英業(yè)達(dá)的生產(chǎn)制造還會(huì)慢慢移轉(zhuǎn)大陸。不只是英業(yè)達(dá)，以生產(chǎn)軍用筆記型計(jì)算機(jī)起家的二線筆記型計(jì)算機(jī)業(yè)者神基科技，2002年業(yè)績(jī)表現(xiàn)比英業(yè)達(dá)還好，但其生產(chǎn)基地也已全數(shù)轉(zhuǎn)往廣東順德廠，設(shè)在臺(tái)灣新竹的生產(chǎn)基地，早已處分變賣。生產(chǎn)基地設(shè)在高雄的二線筆記型計(jì)算機(jī)業(yè)者倫飛，早在2001年2月底因?yàn)闋I(yíng)運(yùn)不佳，裁員170人，2002年中則是因應(yīng)大陸昆山廠生產(chǎn)基地逐漸上軌道，再裁員200人。

從2001年到2002年11月為止，大部分的系統(tǒng)制造業(yè)者裁員都采取按照《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的“合情合理”規(guī)定辦理，但英業(yè)達(dá)破天荒的人性化作法，在各家科技業(yè)者強(qiáng)調(diào)根留臺(tái)灣的口號(hào)下，未來(lái)是否會(huì)有其它業(yè)者愿意像英業(yè)達(dá)一樣為臺(tái)灣員工付出如此高成本的轉(zhuǎn)型條件，值得觀察。

善待裁員中的心理問(wèn)題

裁員對(duì)個(gè)人信心是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。因?yàn)槠髽I(yè)裁員一般都跟績(jī)效有關(guān)，雖然限制裁員的部門，但實(shí)際上還是裁那些表現(xiàn)相對(duì)不佳的員工。被裁員工通常會(huì)認(rèn)為：我還是不行，不然公司不會(huì)裁我。從心理學(xué)角度來(lái)講，在裁員方面，北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心高級(jí)顧問(wèn)張西超先生覺(jué)得現(xiàn)在國(guó)內(nèi)做得很不夠，有些方面甚至是空白，也有一些企業(yè)做了相關(guān)工作，但做得不夠?qū)I(yè)。專家的工作就是教會(huì)裁員執(zhí)行者怎樣去跟被裁的人溝通，如何面對(duì)不同的反應(yīng)，如憤怒、爭(zhēng)辯、沉默、悲傷等。專家覺(jué)得被裁員工要注意以下幾點(diǎn)：第一，眼界要放得開闊一點(diǎn)，不要做一些簡(jiǎn)單的邏輯推理，不要認(rèn)為自己不行了。第二，在這個(gè)過(guò)程中，你無(wú)論否定什么也好，但千萬(wàn)不能否定自己。人生下來(lái)都是有價(jià)值的，而且有潛能的。有些人痛苦不是因?yàn)槭チ搜巯碌墓ぷ?，而是因?yàn)槭チ俗陨淼膬r(jià)值。第三，在這個(gè)過(guò)程中要學(xué)會(huì)處理好自己的情緒，如果你認(rèn)為這件事無(wú)所謂，那你就繼續(xù)去找工作。如果這件事對(duì)自己還是有影響，那你就要對(duì)自己的情緒負(fù)責(zé)，找人溝通，把不好的情緒處理掉。更有效的辦法是求助于“員工幫助計(jì)劃”(EAP)，專家參與了朗訊2001年在中國(guó)的裁員工作，“員工幫助計(jì)劃”在其中起到很大的作用。第四，在裁員之后，不一定馬上去找工作，不要有“沒(méi)有工作就是一個(gè)失敗的人”的想法?？梢灾匦抡硪幌伦约?。第五，盡量去找一些心理專業(yè)人士溝通，如EAP專家、心理醫(yī)生等。

裁員單位要做好與心理有關(guān)的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，比如裁員溝通，如何告訴他才好。這是企業(yè)面臨的一個(gè)突出問(wèn)題。說(shuō)得好，裁員就很順；說(shuō)不好，可能會(huì)出問(wèn)題。在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中還要注意時(shí)間的安排、談話的語(yǔ)氣，以及如何面對(duì)各種各樣的反應(yīng)等。我們會(huì)教給執(zhí)行者反復(fù)講這樣一句話：“我知道這對(duì)你來(lái)說(shuō)非常困難。”另外，在房間的布置上，會(huì)放點(diǎn)紙巾，給被裁者倒一杯水等，然后運(yùn)用一些如同感、促進(jìn)、鼓勵(lì)等心理技術(shù)，同時(shí)告訴他這是一個(gè)最后的決定，是不能改變的事實(shí)，不能表現(xiàn)出惻隱之心給被裁者希望。因?yàn)槲覀円矊?duì)執(zhí)行者做過(guò)心理分析，發(fā)現(xiàn)有的執(zhí)行者心太軟，拖泥帶水。“經(jīng)濟(jì)性裁員”

Q&AQ：所謂的“經(jīng)濟(jì)性裁員”?A：我國(guó)《勞動(dòng)法》第27條第1款規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，即所謂的“經(jīng)濟(jì)性裁員”，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。Q：這里的“瀕臨破產(chǎn)”和“嚴(yán)重困難”在實(shí)際中怎么界定？A：

用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件是企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。一般性經(jīng)濟(jì)困難，如財(cái)務(wù)指標(biāo)一般性惡化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理不能作為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的根據(jù)。企業(yè)要想合法裁員，只能通過(guò)與職工進(jìn)行協(xié)商解除合同，但企業(yè)沒(méi)有單方面解除合同的權(quán)利。

Q：媒體上在討論“一小時(shí)走人”是否合情合理，而我們想知道經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)搞這種“突然襲擊”是否合法？不合法怎么懲罰？

A：根據(jù)勞動(dòng)部制定的《關(guān)于貫徹〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中的用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)按五個(gè)程序進(jìn)行的規(guī)定：（１）提前三十日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；

（２）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

（３）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；

（４）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見(jiàn)；

（５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。

目前有些單位在裁員時(shí)為了保全商業(yè)秘密，搞“一小時(shí)走人”，實(shí)質(zhì)上侵害了被裁減員工的合法權(quán)益，其行為違反了法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受到法律的懲罰。

提前30天的通知時(shí)間涉及到被裁減人員進(jìn)一步就業(yè)的問(wèn)題，是不能打折扣的。用人單位必須向工會(huì)或全體職工報(bào)告情況，聽取他們對(duì)裁員的意見(jiàn)。從規(guī)定表面看，似乎“聽取意見(jiàn)”只是履行程序問(wèn)題，但是，如果工會(huì)或全體職工對(duì)此有不同意見(jiàn)，他們有權(quán)要求用人單位重新處理，并可向有關(guān)方面反映情況，請(qǐng)求上級(jí)工會(huì)組織或勞動(dòng)行政部門予以干預(yù)?！跋騽趧?dòng)行政部門報(bào)告”程序是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障的行政措施，便于勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)裁員行為進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，必要時(shí)予以處罰。根據(jù)《勞動(dòng)法》及相關(guān)政策規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，這種“改正”措施應(yīng)當(dāng)包括延續(xù)或恢復(fù)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)者被單方面解除合同至勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決之日勞動(dòng)者的工資；用人單位違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。Q：對(duì)于無(wú)論企業(yè)搞不搞“經(jīng)濟(jì)性裁員”，但都不能把不允許裁的員工“經(jīng)濟(jì)掉”的情況，能否進(jìn)一步詳細(xì)地闡釋一下？

A：根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，工傷和職業(yè)病需經(jīng)勞動(dòng)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定或者職業(yè)病鑒定?；疾♂t(yī)療期需經(jīng)診療醫(yī)院出具相關(guān)證明。而“三期”的時(shí)間長(zhǎng)度是：“孕期”一般好掌握，醫(yī)療體檢記錄就能證明；“產(chǎn)期”不僅包括分娩嬰兒還應(yīng)包括自然流產(chǎn)、人工流產(chǎn)的法定康復(fù)期；而哺乳期一般指嬰兒分娩后一年時(shí)間。

Q：如果因裁員把勞動(dòng)者的權(quán)益“裁”掉了，勞動(dòng)者怎樣去告用人單位？

A：根據(jù)勞動(dòng)法第二季79條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行“先置仲裁”程序，即：如果勞動(dòng)者與用人單位不能協(xié)商解決，也不愿通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解解決或者調(diào)解不成的，勞動(dòng)者必須先向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，方可向人民法院起訴。最好的辦法是勞動(dòng)者推舉出一至三名職工代表，由職工代表在熟悉勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的律師的幫助下進(jìn)行相關(guān)證據(jù)收集，然后再啟動(dòng)相應(yīng)的糾紛解決程序，確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到最大限度的維護(hù)。

企業(yè)裁員時(shí)勞動(dòng)者莫輕言辭職

2000年9月，Chinaren被sohu收購(gòu)，11月24日，原Chinaren網(wǎng)站市場(chǎng)部三位女職員陳蓉、林曉霞、高焰被解除了與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。

時(shí)隔一個(gè)月，2000年12月29日，三位員工以違反勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同為由，一紙勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書把Chinaren所有者沙嶺公司告上了勞動(dòng)仲裁庭。

2001年3月5日，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該案進(jìn)行了第一次公開審理，被訴人卻提出，單位與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系是基于申訴人的辭職行為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并當(dāng)庭出示了申訴人填寫的《辭職申請(qǐng)表》。至于當(dāng)初向申訴人書面承諾的支付兩個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則被被訴人說(shuō)成是一種“贈(zèng)予”，可給可不給。

2001年4月28日，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，裁決沙嶺公司補(bǔ)繳高焰及林曉霞的失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療統(tǒng)籌以及工傷保險(xiǎn)；裁決沙嶺公司支付高焰兩個(gè)月的工資；裁決支付拖欠陳蓉的2000年11月份的工資；駁回了陳蓉等人提出的要求沙嶺公司支付拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及補(bǔ)繳住房公積金等請(qǐng)求，同時(shí)駁回了陳蓉提出的要求沙嶺公司補(bǔ)繳失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療統(tǒng)籌以及工傷保險(xiǎn)的請(qǐng)求。

其后，陳蓉已明確表示，對(duì)勞動(dòng)仲裁結(jié)果不服，將繼續(xù)向人民法院提起訴訟。

據(jù)了解，時(shí)下有些用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不管是自己的原因提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，還是勞動(dòng)者本人的原因提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，都讓勞動(dòng)者填寫所謂的《辭職申請(qǐng)表》。很多勞動(dòng)者由于法律意識(shí)淡薄，在被單位辭退時(shí)，以為填寫辭職申請(qǐng)表只是履行一種離職手續(xù)，并不知道一旦形成這樣的“白紙黑字”，在訴諸法律時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生兩種與自己不利的法律后果。

其一，勞動(dòng)者將喪失獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第27條規(guī)定，用人單位在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難而裁減人員的，或者經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其標(biāo)準(zhǔn)為每工作一年支付一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資。但是，如果是勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同，根據(jù)勞部發(fā)〔1996〕第354號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第20條之規(guī)定，用人單位就可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因此，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與否，在一定程度上取決于：是哪一方提出解除勞動(dòng)合同。如果，勞動(dòng)者在不了解法律后果的情況下填寫了《辭職申請(qǐng)表》，那么，其損失將是無(wú)法彌補(bǔ)的。

其二，勞動(dòng)者無(wú)法申領(lǐng)失業(yè)救濟(jì)金。國(guó)務(wù)院令第258號(hào)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第14條規(guī)定：“具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！?/p>

這里的“非因本人意愿中斷就業(yè)”是指下列人員：終止勞動(dòng)合同的，被用人單位解除勞動(dòng)合同的，被用人單位開除、除名和辭退的等。顯然，勞動(dòng)者提出辭職的不屬于“非因本人意愿中斷就業(yè)”的范圍。按照國(guó)家規(guī)定，也無(wú)法享受失業(yè)救濟(jì)金。

因此，當(dāng)由于用人單位的原因雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者切莫輕言辭職，以免誤入一些用人單位設(shè)計(jì)的“甕”中。

由Sohu裁員爭(zhēng)議看白領(lǐng)維權(quán)一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題

Sohu收購(gòu)Chinaren后施行裁員，公司職員是在公司許諾給予“2個(gè)月工資”基礎(chǔ)上才按照公司的要求填寫《辭職申請(qǐng)表》的，有書面的離職手續(xù)單作證，對(duì)于該點(diǎn)Chinaren公司也不否認(rèn)，而且同意繼續(xù)支付該款項(xiàng)；由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，國(guó)家在《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”中規(guī)定了法定的、強(qiáng)制性補(bǔ)償金。

楊東升律師認(rèn)為，即便是認(rèn)定員工提出與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系而不適用"法定的、強(qiáng)制性補(bǔ)償金"條款，此"2個(gè)月工資"是雙方約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金確屬無(wú)疑，絕對(duì)不是Chinaren公司所謂"可給可不給"的"贈(zèng)與"。

根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第二條“對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給”和第十條“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50％支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”規(guī)定，Chinaren

公司還須支付高焰和林曉霞該“2個(gè)月工資”50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)于陳蓉來(lái)講，焦點(diǎn)是在雙方是否辦完交接手續(xù)和未辦完交接手續(xù)的責(zé)任在何方。根據(jù)

2001年3月22日《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條"因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任"的規(guī)定，Chinaren公司應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

從本案來(lái)看Chinaren公司僅僅以“公司陳述”來(lái)證明陳蓉未辦完交接手續(xù)和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任顯然是

“蒼白無(wú)力”，而在沒(méi)有任何書面證據(jù)情況下僅僅以一位公司內(nèi)部財(cái)務(wù)人員的證言就證明陳蓉欠公司債務(wù)更是證據(jù)不足；Chinaren公司應(yīng)當(dāng)支付陳蓉“3個(gè)月工資”50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和

“1個(gè)月工資”25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、住房公積金問(wèn)題

我國(guó)1995年頒布和實(shí)施了《勞動(dòng)法》；而《住房公積金管理?xiàng)l例》1999年4月3日才頒布和實(shí)施。由于立法上銜接不緊密，目前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不受理住房公積金爭(zhēng)議，人民法院不認(rèn)為其是民事糾紛也不受理。

根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，作為不以營(yíng)利為目的的獨(dú)立的事業(yè)單位--住房公積金管理中心在用人單位逾期不繳或者少繳住房公積金時(shí)有權(quán)利責(zé)令用人單位限期繳存，逾期仍不繳存的，可以申請(qǐng)公積金時(shí)有權(quán)利責(zé)令用人單位限期繳存，逾期仍不繳存的，可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。但是目前住房公積金管理中心顯然是缺乏監(jiān)管能力，加上《住房公積金管理?xiàng)l例》未規(guī)定相應(yīng)的處罰，造成住房公積金交存比例很低；在本案中，此3位員工可以申請(qǐng)北京市住房公積金管理中心責(zé)令Chinaren公司為其補(bǔ)交住房住房公積金。

三、社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題

交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位和勞動(dòng)者的法定權(quán)利和法定義務(wù)，但是本案中是Chinaren公司違反其法定的社會(huì)保險(xiǎn)登記義務(wù)、交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)和代扣代交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)才造成員工社會(huì)保險(xiǎn)損失，Chinaren公司應(yīng)當(dāng)為員工補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和承擔(dān)滯納金，對(duì)于員工應(yīng)當(dāng)交納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，Chinaren公司可以在員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣除；即便仲裁庭駁回員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申訴請(qǐng)求，指定中介機(jī)構(gòu)代理Chinaren公司和員工向社保中心補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)比較合適。

工傷如何認(rèn)定及享受哪些待遇

第一，工傷的認(rèn)定：根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》（1996）規(guī)定，職工由于從事本單位日常生產(chǎn)、工作或者本單位負(fù)責(zé)人臨時(shí)指定的工作而負(fù)傷、致殘、死亡的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。第二，工傷認(rèn)定程序：企業(yè)應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日起，15日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出工傷報(bào)告。工傷職工或其親屬應(yīng)當(dāng)自工傷事故發(fā)生之日起15日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出工傷保險(xiǎn)待遇申請(qǐng)。遇有特殊情況，申請(qǐng)期限可延長(zhǎng)30日。工傷職工本人或者其親屬?zèng)]有可能提出申請(qǐng)的，可以由本企業(yè)工會(huì)組織代表工傷職工提出待遇申請(qǐng)。職工待遇申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)企業(yè)簽字后報(bào)送。企業(yè)不簽字的，工傷職工或其親屬可以直接報(bào)送。勞動(dòng)行政部門接到職工的工傷保險(xiǎn)待遇申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)組織工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行取證，在7日內(nèi)作出是否認(rèn)定為工傷的決定，特殊情況下可以延長(zhǎng)，但不超過(guò)30日。第三，工傷醫(yī)療待遇：職工因工負(fù)傷治療，享受工傷醫(yī)療待遇。工傷職工治療工傷所需的掛號(hào)費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、藥費(fèi)、就醫(yī)路費(fèi)全額報(bào)銷。工傷職工需要住院治療的，按照當(dāng)?shù)匾蚬霾罨锸逞a(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的2／3發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)外地治療的，所需交通、食宿費(fèi)用按照本企業(yè)職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。第四，住院期間工資問(wèn)題：職工因工負(fù)傷需要停止工作接受治療的，實(shí)行工傷醫(yī)療期。工傷職工在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于工傷職工本人受傷前12個(gè)月平均工資收入。

上海一公司原總經(jīng)理依法討回276萬(wàn)特別獎(jiǎng)勵(lì)金!

１９９４年１月，徐某受聘于剛成立不久的萬(wàn)得公司，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)，經(jīng)過(guò)徐某和公司員工的協(xié)同努力，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上。１９９８年３月，公司董事會(huì)通過(guò)（９８）０１４號(hào)決議，規(guī)定從１９９７年１月１日起，在公司合營(yíng)期內(nèi)贏利的年份，從職工獎(jiǎng)勵(lì)、福利基金中提取相當(dāng)于投資方當(dāng)年實(shí)際分配利潤(rùn)總額１０％的金額用于對(duì)徐某、管理人員和其他員工的獎(jiǎng)勵(lì)，其中獎(jiǎng)勵(lì)徐某３０％。

同時(shí)，董事會(huì)又通過(guò)（９８）０１５號(hào)決議，規(guī)定從當(dāng)年１月１日起公司的職工獎(jiǎng)勵(lì)、福利基金增加至８％。１９９９年３月７日，公司董事會(huì)通過(guò)（９９）００８號(hào)決議，從當(dāng)年１月１日起將公司的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金計(jì)提比率調(diào)整為５％，同時(shí)廢除了（９８）０１５號(hào)決議。嗣后，董事會(huì)又通過(guò)（99）013號(hào)決議，決定從公司的稅后利潤(rùn)中提取5％作為特別獎(jiǎng)勵(lì)金，其中50％用于獎(jiǎng)勵(lì)總經(jīng)理，其余50％用于獎(jiǎng)勵(lì)其他對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的人員。決議通過(guò)后，徐某于當(dāng)年分?jǐn)?shù)次領(lǐng)取了1998年度的獎(jiǎng)勵(lì)金73萬(wàn)余元，以后年度未領(lǐng)取。2001年2月23日，徐某向公司董事會(huì)提出辭職。4月21日，公司董事會(huì)通過(guò)決議，同意徐某辭職，并從當(dāng)年3月14日起生效。同時(shí)為表彰全體員工在2000年的工作業(yè)績(jī)，董事會(huì)決定按2000年公司凈利潤(rùn)的５％嘉獎(jiǎng)全體員工。7月2日，萬(wàn)得公司將退工通知單和勞動(dòng)手冊(cè)交給徐某，上面記載的退工時(shí)間均為2001年5月31日。其間，徐某向公司提出要求支付特別獎(jiǎng)勵(lì)金，遭到公司拒絕。2001年6月19日，徐某向浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。委員會(huì)裁決責(zé)令萬(wàn)得公司支付徐某1999年及2000年應(yīng)得的特別獎(jiǎng)勵(lì)金合計(jì)276萬(wàn)余元。萬(wàn)得公司不服裁決，遂訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某主張的特別獎(jiǎng)勵(lì)金，是萬(wàn)得公司董事會(huì)給予其工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)及對(duì)于以后工作的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)法調(diào)整的工資范疇中的獎(jiǎng)金部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍。萬(wàn)得公司主張董事會(huì)決議僅適用當(dāng)年度，沒(méi)有延續(xù)性，但從其（98）014號(hào)及（99）013號(hào)董事會(huì)決議的內(nèi)容可見(jiàn)，后一決議僅對(duì)前一決議就獎(jiǎng)勵(lì)比例作出了調(diào)整，而對(duì)自1997年起在公司贏利年份給予徐某獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容并未變更，且萬(wàn)得公司的幾位董事也證明（99）013號(hào)決議適用于1998年以后的年份，因此萬(wàn)得公司理應(yīng)支付徐某1999及2000年度的特別獎(jiǎng)勵(lì)金。根據(jù)審計(jì)報(bào)告中確認(rèn)的已提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，按50％比例計(jì)算，萬(wàn)得公司應(yīng)支付徐某1999年應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)金人民幣116.5萬(wàn)余元，2000年應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)金人民幣159.5萬(wàn)余元。

內(nèi)部制度不是擋箭牌，

員工離職仍應(yīng)得提成工資。王某等4人2001年1月與某網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動(dòng)合同，雙方約定，除每人每月2000－2500元的底薪工資外，還按照工作業(yè)績(jī)給予提成工資。2002年1月合同期滿，公司對(duì)王某等4人的工資和提成進(jìn)行了結(jié)算，確認(rèn)尚未支付27萬(wàn)元提成。但直到當(dāng)年6月，該公司仍沒(méi)支付這些錢。為此，王某等4人將對(duì)方告上法庭。開庭審理中，某網(wǎng)絡(luò)公司辯稱，4人進(jìn)入公司工作時(shí)就了解公司的內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后提成工資將不再發(fā)放，所以不同意支付4人的提成工資。靜安法院認(rèn)為，雖然這家公司確實(shí)制定了《提成試行草案》和《離職人員提成發(fā)放條例》等內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后未提成的部分不再發(fā)放，但提成工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，只要?jiǎng)趧?dòng)者按照合同為用人單位盡了勞動(dòng)義務(wù)，就依法享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。日前，靜安法院一審判決，內(nèi)部規(guī)定不能侵犯員工利益，4人擁有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，某網(wǎng)絡(luò)公司必須支付給4人27萬(wàn)元提成工資。

北京勞動(dòng)合同八大提醒2002年2月1日起實(shí)施的北京勞動(dòng)合同規(guī)定惹人注目:單位不得押證押錢,員工跳槽不得泄密,誰(shuí)蒙誰(shuí)都不行!

提醒一:勞動(dòng)者隨意跳槽不行了提醒二:對(duì)于特殊員工離職通知期還可延長(zhǎng)約定

提醒三:裁員條件被放寬

提醒四:對(duì)企業(yè)變更合同不理不睬不行了

提醒五:勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同賠償責(zé)任被明確

提醒六:未按約定承擔(dān)違約責(zé)任單位有權(quán)不解除合同

提醒七:企業(yè)可在勞動(dòng)合同中約定某些內(nèi)容

提醒八:對(duì)不用支付補(bǔ)償金的勞動(dòng)終止條件做了規(guī)定性騷擾(sexualharassment)

原指男上司或男雇員用淫穢的語(yǔ)言或者下流的動(dòng)作挑逗、侵?jǐn)_女雇員,甚至強(qiáng)行要求與其發(fā)生性關(guān)系的行為,后引申為社會(huì)上以各種非禮的性信息侮辱異性(主要是婦女),或向異性提出性要求的行為。性騷擾給受害造成極大的心理壓力,還可引起生理傷害和疾病。這一普遍性的社會(huì)問(wèn)題引起世界各國(guó)關(guān)注,1985年第三次世界婦女大會(huì)通過(guò)的《內(nèi)羅畢戰(zhàn)略》把“使青年婦女不受性騷擾”列為主要目標(biāo)之一。

表現(xiàn)形式性騷擾尚無(wú)統(tǒng)一界定,一般認(rèn)為有口頭、行動(dòng)、人為設(shè)立環(huán)

境3種方式：

口頭方式：如以下流語(yǔ)言挑逗女性,向其講述個(gè)人的性經(jīng)歷或色情文藝內(nèi)容;行動(dòng)方式：故意觸摸碰撞異性身體敏感部位;設(shè)置環(huán)境方式：即在工作場(chǎng)所周圍布置淫穢圖片、廣告等,使對(duì)方感到難堪。

總之,性騷擾為“不受歡迎的性侵犯、性要求和其它具有‘性意味’的言詞或行為”。當(dāng)這些行動(dòng)具有下列特質(zhì)時(shí)即構(gòu)成性騷擾：公開或隱約地表示個(gè)人對(duì)這些行動(dòng)的順從,是個(gè)人受到雇用的條件。

個(gè)人對(duì)于這些行動(dòng)的順從或拒絕,作為決定是否雇用的參考基礎(chǔ)。

這些行動(dòng)深深影響個(gè)人的工作表現(xiàn),或造成一個(gè)威脅性、充滿敵意或冒犯性的工作環(huán)境。

性騷擾的司法解釋

學(xué)術(shù)界性騷擾定義：性騷擾是指一方利用不平等的社會(huì)地位對(duì)不情愿的另一方施加的性需索,最常見(jiàn)的是雇主對(duì)雇員的性要求,教師

對(duì)學(xué)生的性要求,治療師對(duì)治療者的性要求等。事實(shí)上,還有更多的性騷擾是來(lái)自于陌生人或精

神異常者?，F(xiàn)實(shí)生活中的性騷擾除了強(qiáng)加的性要求外,更多的還是非直接的、語(yǔ)言的、形體的性暗示和性挑逗,其對(duì)象不僅是異性之間,還包括同性。

西方一些

社會(huì)學(xué)研究者認(rèn)為:只要是一方通過(guò)語(yǔ)言的或形體的有關(guān)性內(nèi)容的侵犯或暗示,給另一方造成心理上的反感、壓抑和恐慌,都可構(gòu)成性騷擾。盡管在理論上至今未有一個(gè)公認(rèn)的、權(quán)威的定義,但社會(huì)對(duì)性騷擾的認(rèn)識(shí)和

關(guān)注已經(jīng)超過(guò)以往的任何一個(gè)時(shí)期。如最近發(fā)生在日本的一起性騷擾申訴案,就

是因?yàn)橐幻麉⑦x議員用手觸摸了其助手的腰部而引起。

面對(duì)性騷擾如何舉證

對(duì)性騷擾的取證有一定難度,因?yàn)樾则}擾者一般有所提防,很難有人作證,除非有傷痕等,但錄音資料經(jīng)過(guò)認(rèn)定應(yīng)該可以作為證據(jù)使用。

另外,盡可能保留證據(jù)以控制對(duì)方,如把他寫給你的便條、送的淫穢畫片或書刊、錄像留下來(lái),這些都是證據(jù)。

對(duì)于性騷擾的證據(jù)可以從很多情節(jié)上認(rèn)定,我國(guó)的刑法、民法及治安管理處罰條例等法律法規(guī)對(duì)維護(hù)婦女人身尊嚴(yán)免受人格侵害均有規(guī)定。但由于我國(guó)尚無(wú)“反性騷擾”的專門立法,同時(shí)一些行政執(zhí)法機(jī)關(guān)等部門,受傳統(tǒng)心理影響,對(duì)于受性騷擾女性提出的控告不當(dāng)回事,不予及時(shí)處置,往往大事化孝小事化了,使受害的女性得不到及時(shí)有效保護(hù)。

以前在我們的生活中根本沒(méi)有“性騷擾”這個(gè)詞,人們只是籠統(tǒng)地把這種行為稱之為“耍流氓”,現(xiàn)在社會(huì)對(duì)性騷擾問(wèn)題已有了進(jìn)一步的關(guān)注。但目前進(jìn)行專門的反性騷擾立法,在我國(guó)還有較長(zhǎng)的路,它屬于較邊緣的法律問(wèn)題,取決于人們的認(rèn)識(shí)水平、性別意識(shí)的提高程度。

對(duì)付性騷擾的策略

1.表明態(tài)度,制止性騷擾者的騷擾,并且馬上舉報(bào);2.記錄每次被騷擾的時(shí)間、地點(diǎn)和情節(jié),或馬上告訴你信任的人,免得對(duì)簿

公堂時(shí)拿不出證據(jù);3.尋找一個(gè)支持者或者輔導(dǎo)員,因?yàn)樗麄兡軌蚪o予你情緒上的支持,提供有

關(guān)機(jī)構(gòu)正式投訴程序;4.向平等機(jī)會(huì)委員會(huì)投訴;5.法律訴訟。

各國(guó)性騷擾的立法

美國(guó)最先于1975年立法禁止性騷擾,80年代中后期,加拿大、澳大利亞、新西蘭、英國(guó)、法國(guó)、比利時(shí)等國(guó)也先后明令禁止性騷擾。

2000年6月7日,歐盟委員會(huì)提出一項(xiàng)關(guān)于懲治在工作場(chǎng)所對(duì)婦女“性騷擾”的立法草案,建議歐盟15國(guó)對(duì)性騷擾制定共同的定性標(biāo)準(zhǔn);每個(gè)成員國(guó)成立獨(dú)立的審案機(jī)構(gòu),對(duì)簿公堂時(shí),被告必須拿出證明自己清白的證據(jù),否則將受懲處;對(duì)性騷擾視而不見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也將受懲罰。

香港前立法局《性別歧視條例》

“性騷擾”的定義為：一方向另一方作出不受歡迎、與性有關(guān)的言語(yǔ)或舉動(dòng)，包括不情愿的身體接觸、性賄賂、提出與性相關(guān)的行為作為給予某種利益的條件；不涉及身體接觸的言語(yǔ)、圖文展示、眼神及姿勢(shì)等。性騷擾亦指帶有性別歧視的偏見(jiàn)和言論。例如，不斷嘗試約會(huì)對(duì)方，并作出猥褻姿勢(shì)或不恰當(dāng)?shù)挠|摸。調(diào)查顯示香港百分之五雇員受到歧視或性騷擾。臺(tái)灣1111人力銀行調(diào)查顯示:三成四員工曾遭受職場(chǎng)性騷擾，同性間性騷擾增加。臺(tái)灣2002年01月16日《公布兩性工作平等法》，3月6日公布《兩性工作平等法施行細(xì)則》臺(tái)灣公布《工作場(chǎng)所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準(zhǔn)則》臺(tái)灣《臺(tái)北市工作場(chǎng)所性騷擾防制要點(diǎn)

》摘要三、雇主應(yīng)致力保護(hù)受僱員工，提供免遭性騷擾之工作環(huán)境。四、雇主、雇主家屬、雇主代理人對(duì)其員工或員工間不得有下列行為：（一）因性別差異所產(chǎn)生侮辱、蔑視或歧視之態(tài)度及行為。（二）與性有關(guān)之不適當(dāng)、不悅、冒犯性質(zhì)之語(yǔ)言、身體碰觸或性要求。（三）以性行為或性有關(guān)之行為為交換報(bào)償之要約。（四）以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關(guān)行為。（五）強(qiáng)暴及性攻擊。五、事業(yè)單位或雇主應(yīng)建立員工性騷擾申訴制度，妥善處理員工性騷擾申訴案件，並確實(shí)維護(hù)雙方當(dāng)事人之隱私權(quán)，必要時(shí)，得成立申訴處理委員會(huì)處理之。前項(xiàng)委員會(huì)成員得由雇主或事業(yè)單位指定熟悉勞工事務(wù)者共同組成，其中女性委員人數(shù)不得少於二分之一。六、為預(yù)防性騷擾事件之發(fā)生，事業(yè)單位或雇主應(yīng)對(duì)其受僱員工施以性騷擾防制教育訓(xùn)練。受僱員工對(duì)是項(xiàng)教育訓(xùn)練，有接受之義務(wù)。七、事業(yè)單位或雇主應(yīng)於團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則或管理規(guī)章中明定禁止工作環(huán)境性騷擾情事之發(fā)生及相關(guān)教濟(jì)措施。

從臺(tái)灣《兩性工作平等法》看性騷擾問(wèn)題之人力資源做法事前預(yù)防1、在公司的工作規(guī)則中，專章制定性騷擾之防止措施及懲戒辦法，除報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)備查，並應(yīng)公告周知;

2、應(yīng)定期舉辦性騷擾防止之教育講習(xí)，鼓勵(lì)員工參加;

3、制定有效之性騷擾申訴管道及受理程序步驟;

4、成立申訴委員設(shè)委員，包括人事人員、心理諮商人員和勞方代表;

5、公司內(nèi)部建立各種申訴管道;事后處理

1、雇主不得對(duì)提出性騷擾申訴者，予以解僱，調(diào)職或其他不利之處置;

2、在調(diào)查程序結(jié)束後，如確有性騷擾情事發(fā)生，應(yīng)對(duì)結(jié)果採(cǎi)取適當(dāng)?shù)奶幚?，?duì)被害人儘速給予補(bǔ)償，並嚴(yán)防此類事件再度發(fā)生或有報(bào)復(fù)之情形。而對(duì)加害人則應(yīng)依情節(jié)之嚴(yán)重情況，給予不同等級(jí)之懲戒處分;

3、對(duì)已處理的案件作定期追蹤及個(gè)案研究，以避免再次或繼續(xù)的發(fā)生;

4、協(xié)助性騷擾被害人之創(chuàng)傷癥候群的心理輔導(dǎo)。

性騷擾的代價(jià)如何?美環(huán)球航空賠償遭性騷擾女雇員260萬(wàn)美元

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上司言語(yǔ)挑逗動(dòng)手動(dòng)腳，

云南性騷擾案開審。不堪上司的性騷擾

湖北受辱女教師怒上法庭。

重慶一副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)因?qū)掖涡则}擾女下屬被免職。中國(guó)首例性騷擾案－西安市國(guó)企女職員指控上司性騷擾案因證據(jù)不足敗訴。北京一女博士遭遇導(dǎo)師性騷擾，

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臺(tái)灣長(zhǎng)庚護(hù)士獲賠45萬(wàn)新臺(tái)幣全捐了!專家:將防范性騷擾寫進(jìn)勞動(dòng)合同

北京法學(xué)會(huì)勞動(dòng)保障法學(xué)分會(huì)理事、北京農(nóng)業(yè)學(xué)院政法系副主任王向前指出：“有人把性騷擾比喻成阻礙女性就業(yè)的毒瘤，這是影響體面勞動(dòng)的重要障礙，此類糾紛有日趨擴(kuò)大的傾向?！笔聦?shí)也正是如此，在日常工作中，職業(yè)女性遭受性騷擾的例子不在少數(shù)。有的上司以談工作為名把本單位的女性單獨(dú)叫到辦公室進(jìn)行言語(yǔ)挑逗或動(dòng)手動(dòng)腳，如果女性稍有反抗，就會(huì)被上司以種種理由辭退。很多女性苦不堪言。為了討回一個(gè)公道，有的職業(yè)女性向上一級(jí)單位反映情況或者上訴到法院，往往都因取證等問(wèn)題而敗訴。

對(duì)于這種現(xiàn)象，很多法律專家認(rèn)為，如果等著國(guó)家出臺(tái)防止性騷擾法律還需時(shí)日，而將防止性騷擾的條款寫進(jìn)勞動(dòng)合同這是個(gè)以最短的時(shí)間、最直接的方式防范辦公室性騷擾的較有成效的措施，可以約束一些人的不軌之舉。

很多人認(rèn)為把防范性騷擾寫入勞動(dòng)合同是件新鮮事，但這是一個(gè)抑制辦公室性騷擾的好辦法，希望盡快付諸行動(dòng)。

據(jù)悉，上海市一家金屬制品公司和南京市一家中英合資的機(jī)械制造公司，在2001年以前就分別將防止性騷擾的內(nèi)容寫進(jìn)了勞動(dòng)合同。他們規(guī)定職工互相之間要尊重，不得開可能引起對(duì)方反感的玩笑，注意語(yǔ)言禮貌；不要在封閉的場(chǎng)所單獨(dú)與異性職工相處，確因工作需要時(shí)，兩人之間要保持1米以上距離，注意著裝整齊。違反者將受到批評(píng)、罰款等處罰。迄今這兩家公司尚未有被處罰者。

法律專家認(rèn)為，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，將防止性騷擾寫進(jìn)勞動(dòng)合同是給勞動(dòng)者提供一個(gè)良好的勞動(dòng)條件。如果職工在企業(yè)經(jīng)常受到性騷擾，可以認(rèn)為：該企