行為科學(xué)理論

行為科學(xué)理論第1頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日§2-1行為科學(xué)的產(chǎn)生

及人際關(guān)系學(xué)說(shuō)一、行為科學(xué)的概念是研究人的普遍行為規(guī)律及一般方法的科學(xué)，是一門橫跨社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的邊緣性、綜合性和應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué)。綜合性：綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的成果，全面研究企業(yè)中人的行為規(guī)律，以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性，有效地完成組織預(yù)定的目標(biāo)。第2頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

邊緣性：它的知識(shí)體系橫跨自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)，是在兩種科學(xué)的結(jié)合部中生長(zhǎng)起來(lái)的一門科學(xué)，對(duì)人在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的科學(xué)。應(yīng)用性：應(yīng)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)來(lái)研究人類行為的應(yīng)用科學(xué)，試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)的環(huán)境，使每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而有效地做出貢獻(xiàn)。第3頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、行為科學(xué)的產(chǎn)生過(guò)程（一）霍桑實(shí)驗(yàn)（1924-1932）實(shí)驗(yàn)前調(diào)查梅奧到紡織廠調(diào)查細(xì)紗車間流動(dòng)率過(guò)高的原因。教授了解到：工人沒(méi)問(wèn)題，雇主開(kāi)明，有人情味。流動(dòng)率：其他車間5-6%細(xì)紗250%，初步觀察細(xì)紗車間和其他無(wú)太大差別，每周工作50小時(shí)，每天10小時(shí)，每周5天，任務(wù)不停的接線，據(jù)護(hù)士反映：患有各種神經(jīng)痛，由于疲勞所有人都輕視自己的工作、孤獨(dú)、垂頭喪氣、沒(méi)機(jī)會(huì)和別人說(shuō)話，晚上由于疲勞無(wú)心參加娛樂(lè)、社交，變的暴躁，工作中甚至擅自離崗。1/3參加實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)工間休息制度，每次10分上午兩次、下午兩次，期間工人可自由活動(dòng)。工人對(duì)實(shí)驗(yàn)很感興趣，沮喪情緒一掃而光，士氣大振，生產(chǎn)持續(xù)上升，流動(dòng)性降到0。

第4頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日另2/3也受到鼓舞，發(fā)生了同樣的情況，超規(guī)定指標(biāo)78.5%、79.5、82%。1924.2.15由于生產(chǎn)任務(wù)緊，監(jiān)工宣布取消工間休息制度，隨后5天內(nèi)，生產(chǎn)迅速下降到許多個(gè)月的最低點(diǎn)?；羯?shí)驗(yàn)美國(guó)西方電氣公司所屬的電話交換機(jī)制造工廠，雇員2.5萬(wàn)，有較完備的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍有許多強(qiáng)烈不滿情緒，經(jīng)常消極怠工。

1、實(shí)驗(yàn)室研究（當(dāng)初的目的是研究工作條件與生產(chǎn)率的關(guān)系，當(dāng)時(shí)人們普遍認(rèn)為物質(zhì)條件改善可以提高生產(chǎn)效率如：照明、通風(fēng)、溫度改善加工資制度，工人就會(huì)努力工作。

照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配：福利研究第5頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日霍桑實(shí)驗(yàn)的意義：人不是孤立存在的而是屬于某一個(gè)集體，并受這個(gè)集體的影響。他們不僅單獨(dú)的追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還追求人與人之間的友情，安全感，歸屬感等社會(huì)和心理的滿足。（二）人際關(guān)系理論

1、人是社會(huì)人,金錢和物質(zhì)不是激發(fā)人們熱情的唯一動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)、心理等方面的因素—最有意義的結(jié)論，區(qū)別于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)第6頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

2、工人的工作態(tài)度和工作士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。工人士氣的高低，取決于組織中人際關(guān)系的狀況和成員的滿足感。

3、企業(yè)中存在“非正式組織”。有利于激發(fā)職工的士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)在和諧的組織氣氛。反之，也會(huì)起到消極、離散的不良影響。人際關(guān)系理論開(kāi)創(chuàng)了管理中注重人的因素的管理理論新紀(jì)元。第7頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日非正式組織產(chǎn)生的直接原因:

暫時(shí)利益的一致

受管理方式的影響

興趣愛(ài)好的一致

經(jīng)歷背景的一致

親屬關(guān)系

地理位置的一致

第8頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日非正式組織的特點(diǎn)：

非正式組織是以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來(lái)的，是一種自發(fā)的無(wú)形的組織形式非正式組織的權(quán)力來(lái)自于組織內(nèi)成員的授予非正式組織具有自然形成的核心人物非正式組織結(jié)構(gòu)一般比較松散非正式組織具有不成文的行為準(zhǔn)則第9頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景

及其對(duì)管理理論的影響行為科學(xué)是在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來(lái)的，它的產(chǎn)生是社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，是管理科學(xué)發(fā)展的必然趨勢(shì)。社會(huì)歷史原因：

1、人是生產(chǎn)力中的首要因素。人力是不能復(fù)制的，人力可以為企業(yè)創(chuàng)造出持久優(yōu)勢(shì)。生產(chǎn)力越發(fā)展，人的因素越突出?！叭瞬攀堑谝簧a(chǎn)力”第10頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

2、由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代化大生產(chǎn)中勞動(dòng)性質(zhì)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化。大量企業(yè)從事腦力勞動(dòng)的職工人數(shù)超過(guò)了從事體力勞動(dòng)的職工人數(shù)。人力投資、人力開(kāi)發(fā)成了決定企業(yè)前途和命運(yùn)的關(guān)鍵因素。

3、資本主義國(guó)內(nèi)勞資矛盾不斷激化，資產(chǎn)階級(jí)需要以更巧妙的管理方法來(lái)緩解勞資對(duì)抗，穩(wěn)定工人的生產(chǎn)情緒。行為科學(xué)的產(chǎn)生適應(yīng)了資本主義自我調(diào)節(jié)的需要。

4、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等新興學(xué)科的迅速發(fā)展為行為科學(xué)地產(chǎn)生提供了科學(xué)的依據(jù)和理論基礎(chǔ)。第11頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日以事物為中心的管理行為科學(xué)的產(chǎn)生強(qiáng)調(diào)在管理中重視“人”，使得過(guò)去傳統(tǒng)的管理理論發(fā)生了根本的變化。

1、以人為中心的管理注重金錢和物質(zhì)的管理著眼于激發(fā)成員的積極性轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第12頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

2、嚴(yán)密監(jiān)督嚴(yán)格控制自我管理自我控制自我約束制訂執(zhí)行嚴(yán)格的規(guī)章制度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同滿足個(gè)人需要相結(jié)合轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第13頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

3、

4、獨(dú)裁集權(quán)式的管理民主、自主職工參與管理強(qiáng)調(diào)紀(jì)律服從引導(dǎo)職工自覺(jué)納入組織規(guī)定的目標(biāo)和軌道轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第14頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日§2-2個(gè)體激勵(lì)理論激勵(lì)就是從人的需要出發(fā)，采取有效的措施，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)理論是西方行為科學(xué)理論的核心。一、需求層次理論—馬斯洛美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A·H·Maslow）1943年提出的一種關(guān)于人的需要結(jié)構(gòu)的理論。該理論基于兩個(gè)基本假設(shè)：

1．人主要是受滿足某種需要的欲望所驅(qū)使的需求動(dòng)物。人類的需要是無(wú)止境的，當(dāng)個(gè)人滿足一種需求之后，就會(huì)產(chǎn)生另一種需求。

2.人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分。第15頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日需求層次理論—馬斯洛生理需要（如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療）

安全需要：人身和職業(yè)安全社會(huì)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要最原始的基本需要高級(jí)需要低級(jí)需要自我尊重受人尊重實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)感情、友誼、歸屬第16頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日生理的需要：衣、食、住、行安全的需要要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來(lái)有保障等，具體表現(xiàn)在：①物質(zhì)上的：如操作安全、勞動(dòng)保護(hù)和保健待遇等②經(jīng)濟(jì)上的：如失業(yè)、意外事故、養(yǎng)老等③心理上的：希望解除嚴(yán)酷監(jiān)督的威脅、希望免受不公正待遇，工作有應(yīng)付能力和信心。安全需要比生理需要較高一級(jí)，當(dāng)生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會(huì)產(chǎn)生安全感的欲望、自由的欲望。第17頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日社交的需要：①社交欲。希望和同事保持友誼與忠誠(chéng)的伙伴關(guān)系，希望得到互愛(ài)等②歸屬感。希望有所歸屬，成為團(tuán)體的一員，在個(gè)人有困難時(shí)能互相幫助，希望有熟識(shí)的友人能傾吐心里話、說(shuō)說(shuō)意見(jiàn)，甚至發(fā)發(fā)牢騷。尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，與自尊有關(guān)的，如自尊心、自信心，對(duì)獨(dú)立、知識(shí)、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以這樣劃分：①渴望實(shí)力、成就、適應(yīng)性和面向世界的自信、以及渴望獨(dú)立與自由；。

第18頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日②渴望名譽(yù)與聲望。聲望為來(lái)自別人的尊重、受人賞識(shí)、注意或欣賞。滿足自我尊重的需要導(dǎo)致自信、價(jià)值與能力體驗(yàn)、力量及適應(yīng)性增強(qiáng)等多方面的感覺(jué)，而阻撓這些需要將產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無(wú)能感?；谶@種需要，愿意把工作做得更好，希望受到別人重視，借以自我炫耀，指望有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、有出頭的可能。顯然，尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力。這種需要一旦成為推動(dòng)力，就將會(huì)令人具有持久的干勁。第19頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日自我實(shí)現(xiàn)的需要：實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)的需要。第20頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施（1）生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備。（2）安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度（3）社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度（4）尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度第21頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、ERG理論—奧德弗將人的需求劃分為：生存的需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)的需要

馬斯洛的需要理論奧德弗的需要理論相似點(diǎn)1．人的需要分為五類。2．這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來(lái)說(shuō)由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。不同點(diǎn)1．人類有五種需要，它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的。2．人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級(jí)上升。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問(wèn)題。1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來(lái)就有的，有的需要是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)。3．人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。（挫折—回歸假設(shè)）第22頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、成就激勵(lì)論—麥克利蘭人的生理需求基本滿足的條件下，人的基本需求有權(quán)利需求、社交需求和成就需求。

對(duì)權(quán)力的需要:對(duì)權(quán)力的需要是指一種想使人按照自己的意愿行事，即想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。對(duì)社交的需要：具有較高歸屬激勵(lì)需求的人通常從友愛(ài)中獲得快樂(lè)，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)團(tuán)體拒之門外帶來(lái)的痛苦。第23頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

對(duì)成就的需要：成就需要是指想要超過(guò)或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。麥克利蘭主張側(cè)重研究人的高層需要，尤其是成就需要對(duì)人們行為的影響。成就需求強(qiáng)的人，事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神，樂(lè)于克服困難取得成就，并從中獲取快樂(lè)。第24頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日四、雙因素理論—赫茲伯格心理學(xué)家赫茲伯格研究發(fā)現(xiàn)：造成職工不滿意的因素和使職工滿意的因素是不同的。前者外部、后者工作本身。造成職工不滿意的原因有：公司政策、行政管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。（保健因素）使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感，工作成績(jī)能得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有較大的責(zé)任，在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。（激勵(lì)因素）

第25頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）薪金監(jiān)督、管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身獎(jiǎng)勵(lì)重視和提升成長(zhǎng)的可能責(zé)任感成就感

處理好保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系，保健因素的作用是一條遞減曲線，工資、獎(jiǎng)金達(dá)到某種程度后，其作用會(huì)下降，要注意使保健因素向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化。保健因素與激勵(lì)因素第26頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日§2-3群體行為理論一、群體的概述1.群體的定義:

群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。2、群體的基本類型

對(duì)群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。

3、個(gè)人與群體的關(guān)系

人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。具體說(shuō)來(lái)，人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。

①安全需要。

②情感需要。

③尊重和認(rèn)同需要。

④完成任務(wù)的需要第27頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日4.群體規(guī)范：是群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望?？梢允浅晌牡?，也可以是不成文的。5.群體壓力的影響：社會(huì)從眾行為當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力，有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)家把這種行為叫做“從眾”或“順眾”。群體對(duì)異議者施加壓力的方式主要有：（1）理智討論（2）懷柔政策（3）鐵腕政策（4）開(kāi)除政策第28頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日石油商的故事基金、股票、出國(guó)、鋼鐵從眾的行為表現(xiàn)第29頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、群體決策1.與個(gè)人決策比較個(gè)人決策：職責(zé)清晰，快速、始終如一群體決策：集思廣益，增加觀點(diǎn)的多樣性，有更多的方法和選擇。需要注意：（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。任何群體中，強(qiáng)有力的人物的出現(xiàn)會(huì)突出地影響群體行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性很強(qiáng)，加上其合法地位和權(quán)利，就會(huì)形成一個(gè)強(qiáng)有力的中心。同樣若有某一領(lǐng)域的知名專家參與，也可能造成專家意見(jiàn)為群體意見(jiàn)的情形。第30頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日（2）.宗派與集團(tuán)。群體往往分成三人一幫、兩人一伙，相互間缺乏共同利益，對(duì)問(wèn)題的看法不同，一旦群體出現(xiàn)分裂，就很難使之重歸于好，不利于群體決策結(jié)論的作出。（3）.風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。在群體環(huán)境中個(gè)人愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的傾向趨于增強(qiáng)。這主要是因?yàn)?，群體環(huán)境沖淡了個(gè)人的責(zé)任感與自我暴露感，這使得成員在心理上敢于做出更加冒險(xiǎn)的決策。第31頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日2.決策方法頭腦風(fēng)暴菲德?tīng)柗ǖ?2頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日3.群體內(nèi)的溝通信息溝通（Communication)的方式人與人之間傳達(dá)信息的工具包括語(yǔ)言、文字、符號(hào)、姿態(tài)、行為等溝通不良是人際沖突的最主要原因具體分為：口頭方式、書(shū)面方式，非語(yǔ)言方式。第33頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日協(xié)調(diào)的障礙與陷阱:語(yǔ)言、理解差異、環(huán)節(jié)過(guò)多、信息損耗、地位差異，表達(dá)不清、要求不明解決辦法：培訓(xùn)使用簡(jiǎn)單的重復(fù)的語(yǔ)言檢查接受者是否理解營(yíng)造一個(gè)相互支持的值得信賴的誠(chéng)實(shí)的組織氛圍。溝通中的沖突

第34頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人性假設(shè)理論西方行為科學(xué)的基石

（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”又稱“實(shí)利人”或“唯利人”，是古典管理理論關(guān)于人性的假設(shè)，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”看待，認(rèn)為人的一切行為都是為最大限度的滿足自己的私利，工作目的只是為獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。第35頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日大多數(shù)人都是沒(méi)有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任。大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力的強(qiáng)制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。第36頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理人員的職責(zé)和管理方式應(yīng)當(dāng)是：將管理工作的重點(diǎn)放在如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面。應(yīng)用職權(quán)發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術(shù)規(guī)程。第37頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日在激勵(lì)約束制度上，主要用金錢報(bào)酬調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。（2）社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”又稱“社交人”，是由社會(huì)心理學(xué)家梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中提出來(lái)的。其理論觀點(diǎn)是：人是“社會(huì)人”，影響人的積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的“士氣”在群體中除“正式組織”外，還有“非正式組織”

第38頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系在調(diào)動(dòng)人的積極性上起決定作用，因而在管理措施上應(yīng)重視以下幾點(diǎn)：管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，還應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，還應(yīng)重視員工之間的關(guān)系。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，培養(yǎng)集體精神。第39頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日管理人員的職能不能只限于制定計(jì)劃，還應(yīng)在員工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。提倡員工參與企業(yè)的管理。3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)的人”是由馬斯洛提出來(lái)的。人類最高層次的需求就是實(shí)現(xiàn)自我，一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。人們是能夠自我管理、自我控制。

第40頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日在正常情況下，人們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問(wèn)題的創(chuàng)造性。根據(jù)這些假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，降低實(shí)現(xiàn)自我的障礙。激勵(lì)方式應(yīng)從外在激勵(lì)改變?yōu)閮?nèi)在激勵(lì)為主。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)力。第41頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日（4）復(fù)雜人假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)是由沙因提出的，指出人的需求和潛力會(huì)隨著年齡、知識(shí)、地位、環(huán)境以及人際關(guān)系的變化而變化的；人與人之間是有差異的。人們帶著各式各樣的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位，但主要的需要是取得勝任感。取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極有可能得到實(shí)現(xiàn)。第42頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日即使勝任感達(dá)到了目的，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)又樹(shù)立起來(lái)了。根據(jù)這些假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：采用不同的組織形式；根據(jù)企業(yè)情況采用彈性、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式；對(duì)員工應(yīng)視動(dòng)機(jī)、能力等差異的具體情況采用靈活的管理方法和獎(jiǎng)勵(lì)方式。第43頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日§2-4領(lǐng)導(dǎo)效能理論一、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)家應(yīng)具備的條件：合作精神勇于負(fù)責(zé)決策才能敢于求新組織能力敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)精于授權(quán)尊重他人善于應(yīng)變品德高超第44頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo):1.不容許下屬提出反對(duì)意見(jiàn)2.從不將真正的想法告訴下級(jí)3.不為下級(jí)辯護(hù)4.不與下級(jí)往來(lái)5.決策不果斷6.不了解自己的缺點(diǎn)7.不擅長(zhǎng)避免引起下級(jí)反感的批評(píng)技巧8.常用處罰\壓力管人.缺點(diǎn):忽視了環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響第45頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

研究領(lǐng)導(dǎo)行為與工作群體績(jī)效之間的關(guān)系及不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)職工積極性的影響領(lǐng)導(dǎo)方格理論

美國(guó)管理學(xué)家布萊克和穆頓從用兩維圖表描繪領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度1.99.95.51.19.1高對(duì)人的關(guān)心程度低低對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度高

第46頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日

1.1型方式（貧乏型管理）—表示對(duì)人和生產(chǎn)工作都極不關(guān)心

9.1型方式（任務(wù)型管理）—表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)的人關(guān)心

1.9型方式（俱樂(lè)部型管理）—表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人極為關(guān)心

5.5型方式（中庸型管理）—表示既對(duì)工作關(guān)心，也對(duì)人關(guān)心，兩者兼而顧之但一般化

9.9型方式（集體精神型管理）—表示對(duì)工作和人都極為關(guān)心第47頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日三、權(quán)變理論（情景理論、情境理論）（一）菲德勒的權(quán)變理論菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素有三：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、及領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)因時(shí)、因地、因人而異采用適合某種特定情景的領(lǐng)導(dǎo)方式。第48頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日（二）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：R4R3R2R1低工作行為（單向溝通）高高關(guān)系行為（雙向溝通）低圖9—5領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線成熟度（參與）

高關(guān)系三低工作（說(shuō)服）高關(guān)系高工作二四低關(guān)系（授權(quán)）低工作一低關(guān)系高工作（命令）第49頁(yè)，共54頁(yè)，2023年，2月20日，星期日（1）四種特定的領(lǐng)導(dǎo)行為

命令（高工作—低關(guān)系）：規(guī)定任務(wù)、指導(dǎo)具體說(shuō)服（高工作—高關(guān)系）：工作指導(dǎo)、生活關(guān)心參與（低工作—高關(guān)系）：相互討論、關(guān)系融洽、減少工作指導(dǎo)授權(quán)（低工作—低關(guān)系）：下屬自主行使權(quán)利、領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督高工作高關(guān)系、低工作低關(guān)系的