XX醫(yī)藥公司薪酬管理辦法

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!XX醫(yī)藥公司薪酬管理辦法XX醫(yī)藥公司薪酬管理辦法之相關(guān)制度和職責(zé)，HR人力資源薪酬管理★機(jī)密醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理辦法HR人力資源薪酬管理目錄第一章總則(1)第二章薪酬體系(3)第三章薪酬單元(4)第四章年薪制(6)第五章崗位績(jī)效工資制(7)第六章銷售提成...HR人力資源薪酬管理★機(jī)密醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理辦法HR人力資源薪酬管理目錄第一章總則(1)第二章薪酬體系(3)第三章薪酬單元(4)第四章年薪制(6)第五章崗位績(jī)效工資制(7)第六章銷售提成工資制(9)第七章銷售績(jī)效工資制(11)第八章協(xié)議工資制(12)第九章薪酬入級(jí)(13)第十章其他(16)附件01：崗位評(píng)價(jià)得分排序表(17)附件02：職系職級(jí)劃分表(19)附件03：年薪制適用崗位清單(23)附件04：崗位績(jī)效工資制適用崗位清單(23)附件05：銷售提成工資制適用崗位清單(26)附件06：銷售績(jī)效工資制適用崗位清單(26)附件07：各職級(jí)固定比例/浮動(dòng)比例對(duì)照表(27)附件08：地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對(duì)照表(27)附件09：專業(yè)管理職系的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表(28)附件10：營(yíng)銷職系的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表(31)附件11：商務(wù)職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表(32)附件12：臨床銷售職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表(33)附件13：OTC銷售職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表(35)附件14：市場(chǎng)職類的職級(jí)、薪級(jí)與薪酬對(duì)應(yīng)表(37)HR人力資源薪酬管理醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理辦法第一章總則第一條目的和依據(jù)為了制定適合企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XX醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“經(jīng)營(yíng)公司”）發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，建立吸引、激勵(lì)和保留人才的機(jī)制，推進(jìn)XX藥業(yè)、XX醫(yī)藥公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《XX醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱“本管理辦法”）。第二條適用范圍本管理辦法適用于經(jīng)營(yíng)公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務(wù)部門，以及經(jīng)營(yíng)公司的外地辦事機(jī)構(gòu)。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位、能力和業(yè)績(jī)。第四條薪酬設(shè)計(jì)的思路薪酬設(shè)計(jì)的思路在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系重新設(shè)計(jì)，采用多種薪酬模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。第五條薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人工成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。HR人力資源薪酬管理第六條薪酬的特征（一）可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。（二）員工根據(jù)其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，基本可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。第2頁(yè)HR人力資源薪酬管理第二章薪酬體系第七條經(jīng)營(yíng)公司各管理部門、各業(yè)務(wù)部門的薪酬制度包括五種不同類型：（一）年薪制（二）崗位績(jī)效工資制（三）銷售提成工資制（四）銷售績(jī)效工資制（五）協(xié)議工資制第八條實(shí)行年薪制的員工，其工作業(yè)績(jī)以一年為一個(gè)完整經(jīng)營(yíng)周期進(jìn)行評(píng)估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：XX醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司年薪制適用崗位清單。第九條崗位績(jī)效工資制是指以半年為一個(gè)考核周期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。崗位績(jī)效工資制具體適用崗位詳見附件4：XX醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司崗位績(jī)效工資制適用崗位清單。第十條銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個(gè)季度為一個(gè)考核周期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其薪酬的發(fā)放與整個(gè)季度內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：XX醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。第十一條銷售績(jī)效工資制適用于OTC一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售績(jī)效工資制具體適用崗位詳見附件6：XX醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售績(jī)效工資制適用崗位清單。第十二條對(duì)于返聘與外聘的員工實(shí)行協(xié)議工資制。第3頁(yè)篇2：地產(chǎn)集團(tuán)薪酬制度-HR貓貓HR人力資源薪酬管理xx集團(tuán)股份有限公司薪酬制度HR人力資源薪酬管理目錄第一章總則(1)第二章薪酬結(jié)構(gòu)(2)第三章固定工資(2)第一節(jié)基本工資(2)第二節(jié)司齡工資(2)第三節(jié)崗位工資(3)第四節(jié)資歷工資(3)第四章績(jī)效薪酬(4)第一節(jié)季度獎(jiǎng)金(4)第二節(jié)年度獎(jiǎng)金(4)第三節(jié)項(xiàng)目獎(jiǎng)金(4)第四節(jié)總裁特別獎(jiǎng)(4)第五節(jié)其它獎(jiǎng)金(4)第五章附加薪酬(5)第一節(jié)加班工資(5)第二節(jié)行車津貼(6)第三節(jié)午餐補(bǔ)貼(6)第四節(jié)駐外津貼(6)第六章保健薪酬(6)第七章試用期薪酬(7)第八章兼職特約人員薪酬(7)第九章工資級(jí)別確定(7)第十章薪酬調(diào)整(7)第十一章工資的支付(8)第十二章薪酬組織與發(fā)放(9)第十三章附則(9)附表一：各類人員薪酬組成表(11)附表二：職務(wù)序列工資等級(jí)表(12)第1頁(yè)HR人力資源薪酬管理第一章總則第一條本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；第二條本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；第三條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，通用人才薪酬在福州市有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在全國(guó)有競(jìng)爭(zhēng)力；第四條本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：●公司總裁、副總裁、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)管理人員本制度適用人員分類如下：●職能部門負(fù)責(zé)人類：指集團(tuán)公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃部、房地產(chǎn)項(xiàng)目部以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；●職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務(wù)系列員工外的所有普通員工；●業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃部的部門負(fù)責(zé)人和房地產(chǎn)項(xiàng)目部的主要負(fù)責(zé)人；●業(yè)務(wù)部門普通員工類：指房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃部；各房地產(chǎn)項(xiàng)目部中的普通員工由各房地產(chǎn)項(xiàng)目部組織考核；●勤務(wù)系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺(tái)、文印崗位員工；●派出管理人員類：指由三木集團(tuán)總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的主要管理人員；●控股企業(yè)財(cái)務(wù)人員類：指各控股公司、房地產(chǎn)公司中的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；●派出普通人員類：指由三木集團(tuán)總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的所有普通人員。第1頁(yè)HR人力資源薪酬管理第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條員工薪酬由四大部分構(gòu)成：●固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；●績(jī)效薪酬部分：包括季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；●附加薪酬部分：包括加班工資、駐外津貼、行車津貼、午餐補(bǔ)貼等；●保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)等；第六條不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。第三章固定工資第一節(jié)基本工資第七條基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。第八條根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。第二節(jié)司齡工資第九條司齡從員工正式進(jìn)入福建三木集團(tuán)股份有限公司之日起計(jì)算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。第十條司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。第2頁(yè)HR人力資源薪酬管理第三節(jié)崗位工資第十一條崗位工資級(jí)別共分30級(jí)，劃分為四個(gè)序列：管理序列、技術(shù)序列、任務(wù)序列和勤務(wù)序列。第十二條管理序列分為五類，由低到高依次為辦事員（30級(jí)―26級(jí)）、主辦（25級(jí)―18級(jí)）、部門助理（17級(jí)―12級(jí)）、部門主管（11級(jí)―5級(jí)）、總裁助理（5級(jí)――1級(jí)）。第十三條技術(shù)序列分為三類，由低到高依次為主辦師（21級(jí)―17級(jí)）、副主任師（17級(jí)―13級(jí)）、主任師（13級(jí)―8級(jí)）。第十四條任務(wù)序列分為四類，由低到高依次為專務(wù)（21級(jí)―17級(jí)）、專責(zé)（17級(jí)―13級(jí)）、專員（12級(jí)―8級(jí)）、高級(jí)專員（7級(jí)―4級(jí)）。第十五條勤務(wù)序列由低到高共分8級(jí)（30級(jí)―23級(jí)）。第十六條崗位系數(shù)與崗位工資相對(duì)應(yīng)，共分30級(jí)，最低為1，最高為10。第四節(jié)資歷工資第十七條資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：●大學(xué)本科畢業(yè)，300元/月；●碩士研究生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè)3年并取得中級(jí)職稱，大學(xué)本科畢業(yè)5年以上并取得中級(jí)職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級(jí)職稱，中專畢業(yè)15以上取得中級(jí)職稱，500元/月；●國(guó)家注冊(cè)師類視同中級(jí)職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認(rèn)）；●高級(jí)技術(shù)職稱，800元/月；●博士研究生畢業(yè)，正教授級(jí)職稱，2000元/月；●國(guó)家院士，5000元/月第十八條學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國(guó)家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)。第3頁(yè)篇3：房地產(chǎn)集團(tuán)公司薪酬管理手冊(cè)-HR貓貓HR人力資源薪酬管理房地產(chǎn)集團(tuán)公司薪酬管理手冊(cè)HR人力資源薪酬管理目錄第一章總則(1)第二章薪酬管理組織和職責(zé)(2)第三章薪酬結(jié)構(gòu)(3)第四章薪酬序列(4)第五章基本工資(5)第六章年終獎(jiǎng)金(7)第七章特殊獎(jiǎng)罰(8)第八章補(bǔ)貼(8)第九章薪酬調(diào)整管理(8)第十章特殊期間工資管理(9)第十一章薪酬的計(jì)算與發(fā)放(10)第十二章附則(11)HR人力資源薪酬管理第一章總則第一條為了規(guī)范永泰房地產(chǎn)集團(tuán)（北京）公司（以下統(tǒng)稱“永泰地產(chǎn)”）的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，構(gòu)建“獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的用人機(jī)制，提高員工工作積極性，特制訂本制度。第二條本制度是永泰地產(chǎn)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第三條公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個(gè)前提”、“兩個(gè)公平”和“三項(xiàng)匹配”等基本原則。第四條“一個(gè)前提”是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)要滿足以公司財(cái)務(wù)支付能力為前提。第五條“兩個(gè)公平”是指公司建立和完善薪酬體系時(shí)要實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平”和“外部公平”的原則，其中：1)“內(nèi)部公平”是通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價(jià)值，通過(guò)統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系體現(xiàn)內(nèi)部公平性；2)“外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并考慮公司實(shí)際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)力。第六條“三個(gè)匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時(shí)要實(shí)現(xiàn)“薪酬與職位價(jià)值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績(jī)效相匹配”的原則，其中：1)“薪酬與職位價(jià)值匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在職位的職位價(jià)值，職位價(jià)值越高其薪酬水平越高；2)“薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，在同一職位中，工作能力越強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的員工其薪酬水平越高；HR人力資源薪酬管理3)“薪酬與工作績(jī)效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，工作績(jī)效越好的員工其薪酬水平越高。第七條公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險(xiǎn)共享”的原則，公司鼓勵(lì)員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)以各種方式參與公司價(jià)值分配，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。第八條本制度所稱的“高層管理人員”包括“北京公司總經(jīng)理、北京公司主管副總經(jīng)理、北京公司總經(jīng)理助理、總工程師、總建筑師、項(xiàng)目公司總經(jīng)理”，“中層管理人員”包括“北京公司各公司專業(yè)總監(jiān)、項(xiàng)目公司總經(jīng)理助理、首席專業(yè)師、北京公司部門經(jīng)理、資深專業(yè)師、北京公司部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理、項(xiàng)目公司部門經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)師”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工。第九條本制度適用于永泰地產(chǎn)和項(xiàng)目公司的所有員工。第二章薪酬管理組織和職責(zé)第十條總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負(fù)責(zé)：1)審批年度薪酬預(yù)算；2)審批薪酬管理制度；3)審批獎(jiǎng)金方案；4)審批員工職位工資定級(jí)和調(diào)整方案。第十一條總經(jīng)理辦公會(huì)是薪酬管理工作的審議機(jī)構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負(fù)有以下職責(zé)：1)審議薪酬管理制度；2)審議年度薪酬預(yù)算；3)審議獎(jiǎng)金方案和補(bǔ)貼方案。第十二條主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責(zé)任者，負(fù)責(zé)：1)審核薪酬管理制度；2)審核年度薪酬預(yù)算；3)審核獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4)審核員工職位工資定級(jí)和調(diào)整方案。HR人力資源薪酬管理第十三條人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)：1)擬定薪酬管理制度；2)擬定年度薪酬預(yù)算；3)擬定獎(jiǎng)金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4)擬定員工職位工資定級(jí)和調(diào)整方案；5)負(fù)責(zé)薪酬核算。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十四條薪酬總額是指永泰地產(chǎn)支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括基本月薪（含崗位工資和績(jī)效工資）、補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金（項(xiàng)目獎(jiǎng)金）、特殊獎(jiǎng)罰和福利等幾部分。第十五條基本月薪包括崗位工資和績(jī)效工資。崗位工資指所有員工的月度崗位工資收入總額，績(jī)效工資指所有員工的月度績(jī)效工資收入總額。第十六條各類崗位職位工資中崗位工資和績(jī)效工資的比例有所不同，高層管理人員基本工資和績(jī)效工資的比例為6：4，中層管理人員基本工資和績(jī)效工資的比例為7：3，基層員工基本工資和績(jī)效工資的比例為8：2。第十七條年終獎(jiǎng)金是年終根據(jù)北京公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，主要分配給公司的中、高層崗位員工，體現(xiàn)中高層個(gè)人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；第十八條特殊獎(jiǎng)罰是針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；第十九條補(bǔ)貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報(bào)酬，包括司齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼：1)司齡補(bǔ)貼是公司為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在公司工作而給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)；2)學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼是公司期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的重視；篇4：物流公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法-HR貓貓HR人力資源薪酬管理物流有限公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法1目的：以貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任為考核與分配的價(jià)值取向，建立核心員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，通過(guò)客觀評(píng)價(jià)年薪制員工的工作績(jī)效，幫助年薪制員工提升工作績(jī)效，提高崗位勝任力，從而提升公司整體績(jī)效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。2年薪制的原則：年薪制是以年為單位，依據(jù)年薪制人員所承擔(dān)的責(zé)任確定其基本勞動(dòng)所得（基本薪資）、依據(jù)其工作經(jīng)營(yíng)成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），確定績(jī)效薪資相結(jié)合的薪資分配制度。本辦法在執(zhí)行過(guò)程中遵循以下原則：責(zé)任利益風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統(tǒng)一又分離的原則；堅(jiān)持嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，考核指標(biāo)明確、公開、先考核后兌現(xiàn)的原則；堅(jiān)持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競(jìng)爭(zhēng)；公平上崗”的原則。3適用范圍：總經(jīng)理、各大區(qū)經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級(jí)管理人員和其他享受年薪的高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理人員。4年薪構(gòu)成：分為三部分：基本年薪、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪。其中基本年薪和績(jī)效年薪構(gòu)成年薪標(biāo)準(zhǔn)，是年薪的主體部分。4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。4．2績(jī)效年薪：是完成業(yè)績(jī)指標(biāo)核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。4．3獎(jiǎng)勵(lì)年薪：年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過(guò)預(yù)算，從超額利潤(rùn)中提取一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（具體辦法另行制訂）。5年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定業(yè)務(wù)部門（各大區(qū)和實(shí)行年薪制的連鎖店負(fù)責(zé)人按照經(jīng)營(yíng)規(guī)模（如總營(yíng)業(yè)額、員工總數(shù)、所轄連鎖店數(shù)量、集散庫(kù)面積等）確定年薪級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，其他年薪制人員（大區(qū)集散庫(kù)經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理等）按大區(qū)經(jīng)理的比例確定年薪標(biāo)準(zhǔn)。職能部門（中心經(jīng)理或?qū)嵭心晷降母呒?jí)專業(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識(shí)技能、解決問(wèn)題和應(yīng)負(fù)責(zé)任進(jìn)行評(píng)估后確定。6基本年薪和績(jī)效年薪的比例基本年薪和績(jī)效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規(guī)定執(zhí)行：業(yè)務(wù)部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。7年薪制人員的考核：HR人力資源薪酬管理年薪制人員考核分二大部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核和周邊考評(píng)。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與績(jī)效年薪掛鉤，周邊考評(píng)不與績(jī)效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續(xù)改進(jìn)與能力提高密切相關(guān)。7．1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核。根據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的KPI和指標(biāo)值，包括常規(guī)KPI和改進(jìn)KPI。指標(biāo)目標(biāo)值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可度量的、相關(guān)的、有時(shí)限的；必須結(jié)合公司規(guī)劃、對(duì)本部門、本崗位的要求，并切合各大區(qū)（連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過(guò)審慎論證，切實(shí)可行。7．1．1常規(guī)KPI的確定：根據(jù)公司的年度規(guī)劃所分解的本單位的目標(biāo)。業(yè)務(wù)部門員工的KPI一般包括營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)指標(biāo)、應(yīng)收帳款回收率、網(wǎng)內(nèi)業(yè)務(wù)額、成本控制、營(yíng)運(yùn)質(zhì)量指標(biāo)等；職能部門員工的KPI根據(jù)其核心職責(zé)確定。7．1．2改進(jìn)KPI的確定：針對(duì)上一考核周期的薄弱環(huán)節(jié)和短板設(shè)定的改進(jìn)指標(biāo)。7．1．3否決指標(biāo)：對(duì)公司產(chǎn)生重大影響的安全、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，如達(dá)不到規(guī)定最低要求或出現(xiàn)重大事故，實(shí)行單項(xiàng)否決指標(biāo)，取消當(dāng)年度所有績(jī)效年薪。7．1．4每年根據(jù)實(shí)際情況對(duì)常規(guī)KPI和改進(jìn)KPI及其指標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。7．2周邊考評(píng)：與半年述職結(jié)合，由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對(duì)被考評(píng)者的素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，其主要內(nèi)容包括佳怡意識(shí)、責(zé)任心、積極性、務(wù)實(shí)精神、規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、培養(yǎng)人才、服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)、總體成就等（具體見附表），或?qū)ぷ髂芰Γ▽I(yè)技能、控制能力、分析判斷、計(jì)劃組織、溝通協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度（責(zé)任心、成本觀念、忠誠(chéng)度、服從性、細(xì)心程度）進(jìn)行綜合考評(píng)，找出短板作為改進(jìn)方向。7．3半年述職：每半年進(jìn)行一次，其主旨是總結(jié)績(jī)效目標(biāo)完成進(jìn)度或程度，分析市場(chǎng)，提出對(duì)策，找出問(wèn)題，改進(jìn)工作，并且為周邊考評(píng)提供依據(jù)。述職應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）；（2）主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)）；（3）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）；（4）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)；（5）績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；（6）能力提升要點(diǎn)與方法；（7）需要得到的支持與幫助；（8）目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)確定。8年薪制的實(shí)施程序：8．1新財(cái)年開始（每年4月1日）之前，由董事長(zhǎng)召集年薪制考核委員會(huì)成員依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)預(yù)算等制訂考核指標(biāo)和目標(biāo)值，并與各目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行充分溝通，最終達(dá)成對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，在月日之前由總經(jīng)理與目標(biāo)責(zé)任人簽定業(yè)績(jī)合同書或目標(biāo)責(zé)任書。8．2簽定業(yè)績(jī)合同或目標(biāo)責(zé)任書的目的是為了