卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

第第頁(yè)卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得章哲教授講課深化淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長(zhǎng)，專(zhuān)心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺(jué)得，做一個(gè)高績(jī)效的中層管理人員，好似就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論，我輩自認(rèn)不能——由于，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但比照一下高績(jī)效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)當(dāng)?shù)?。高?jī)效中層的特征，章哲教授講了許多，給我印象最深的有五個(gè)：

首先，要清晰自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡(jiǎn)潔的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達(dá)，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無(wú)主見(jiàn)、人云亦云。中層，上對(duì)高管層下對(duì)一般職員，要想讓高管的意圖快速、有效地掩蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號(hào)，又要擅長(zhǎng)對(duì)“上意”進(jìn)展再加工，做一個(gè)信號(hào)“放大器”;另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過(guò)“民意”檢驗(yàn)為切實(shí)、有效的“上意”才是科學(xué)的，高效的中層要擅長(zhǎng)對(duì)實(shí)踐中的各類(lèi)信息進(jìn)展歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并準(zhǔn)時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。

其次，要有明確的工作目標(biāo)。在詳細(xì)工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個(gè)高績(jī)效的中層，要擅長(zhǎng)依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定符合公司要求的、切合本部門(mén)實(shí)際的進(jìn)展目標(biāo)，做到長(zhǎng)打算、短支配，并且擅長(zhǎng)總結(jié)、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開(kāi)頭，行里在大的進(jìn)展思路之下，實(shí)行了無(wú)指標(biāo)考核的管理模式。但無(wú)指標(biāo)考核的管理模式不等于沒(méi)有進(jìn)展目標(biāo)，而是意在通過(guò)績(jī)效政策的合理引導(dǎo)，讓大家去能動(dòng)地確定更高的、不設(shè)限的進(jìn)展目標(biāo)。建立這一考核模式，事實(shí)上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門(mén)的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行、本部門(mén)設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既到達(dá)行里的要求又符合本支行、本部門(mén)的利益?說(shuō)白了，行里就是盼望通過(guò)授權(quán)支行及部門(mén)自主制定各自的工作目標(biāo)，來(lái)鼓勵(lì)和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終到達(dá)根據(jù)全行進(jìn)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。

再次，要有好的鼓勵(lì)政策，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。依據(jù)全行的進(jìn)展思路和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定本支行、本部門(mén)的工作目標(biāo)是一種看法和愿望，但要“心想事成”還必需制定好的鼓勵(lì)政策或者說(shuō)是“嬉戲規(guī)章”。制定“嬉戲規(guī)章”的過(guò)程事實(shí)上就是一個(gè)分解指標(biāo)、落實(shí)責(zé)任的過(guò)程。無(wú)法規(guī)不成方圓、無(wú)規(guī)章難分勝敗。如今看來(lái)，業(yè)績(jī)無(wú)疑是衡量下屬奉獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，全部政策或規(guī)章都要緊緊圍繞業(yè)績(jī)這個(gè)中心來(lái)制定，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策，客觀考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能在支行或部門(mén)內(nèi)部營(yíng)造你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氣氛，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否那么，不管是規(guī)章不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來(lái)心服、氣順。

第四，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個(gè)高績(jī)效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作主動(dòng)性、激發(fā)部屬的工作熱忱，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨(dú)斗”。我個(gè)人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”，就是提示我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸實(shí)的原理。我想這決不僅僅是一句口號(hào)，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞保瑑煞N截然不同的看法，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)視工作中，從各位監(jiān)視員身上體會(huì)最深的一件事。

最終，要用科學(xué)的理念來(lái)帶隊(duì)伍、抓管理。但凡會(huì)管理的中層都擅長(zhǎng)在陽(yáng)光下看人、都擅長(zhǎng)用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評(píng)價(jià)部屬要多看他(她)的特長(zhǎng)，少看他(她)的缺點(diǎn)，日常工作中的表?yè)P(yáng)與鼓舞要遠(yuǎn)比批判與懲辦更有效，用人的準(zhǔn)那么應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說(shuō)：“打鐵還須自身硬”，作為一個(gè)高績(jī)效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、搶先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的呈現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否那么的話，在部屬眼中，你永久只是一個(gè)權(quán)力的符號(hào)而已。一句話：典范的力氣是無(wú)窮的!

三天的課程聽(tīng)下來(lái)，與其說(shuō)章哲教授在關(guān)心我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說(shuō)他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖?jī)效的中層，有用的戰(zhàn)術(shù)多過(guò)抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。由于聽(tīng)章哲教授講課，就像置身于一個(gè)奇妙的多棱鏡當(dāng)中，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地比照、不停地反省、不停地自問(wèn)：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門(mén)的鼓勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱忱高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分呈現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績(jī)效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來(lái)的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問(wèn)題，每克制自身存在的一點(diǎn)缺乏，就是你向高績(jī)效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來(lái)，做個(gè)高績(jī)效的中層也不難!

卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得2

績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。我在這門(mén)課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從對(duì)績(jī)效管理完全不懂到初步把握了績(jī)效考核的設(shè)置流程和模式，績(jī)效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的根本領(lǐng)項(xiàng)。

我們?cè)诮處煹膸е聺u漸了解到了績(jī)效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理是由五個(gè)局部組成，它包括：制定績(jī)效打算、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效的診斷和提高。

我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不行缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通肯定會(huì)消失許多問(wèn)題，許多沖突，想要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，企業(yè)從績(jī)效打算、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反應(yīng)這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)績(jī)效溝通。不僅是在績(jī)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？?jī)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作主動(dòng)性，讓管理者更便利、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克制困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度漸漸綻開(kāi)，由戰(zhàn)略層漸漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，漸漸分解，目標(biāo)漸漸明晰化、指標(biāo)化。

課本中提到了績(jī)效管理評(píng)價(jià)技術(shù)，有六種：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵大事法、評(píng)語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級(jí)法用的比擬多。分級(jí)法是將考評(píng)者的績(jī)效根據(jù)相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比擬來(lái)確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，也叫排序法。教師也是按這種方法來(lái)給我們同學(xué)進(jìn)展“績(jī)效考評(píng)”的，教師將我們期末考試的成果進(jìn)展又高到低的排名，來(lái)認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。

在績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個(gè)很重要的局部，這個(gè)也是我們印象很深的一局部，教師要我們進(jìn)展了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績(jī)效考評(píng)，讓我們真正感受到了績(jī)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對(duì)績(jī)效管理有了更直接的感受和熟悉。

雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了許多東西，知道了績(jī)效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會(huì)對(duì)績(jī)效管理睬有更深刻的體會(huì)。

卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得3

績(jī)效管理學(xué)習(xí)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間互相聯(lián)系，其中部門(mén)績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高;績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參加，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門(mén)、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。

一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的沖突同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的.績(jī)效管理，大局部部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jī)?nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。假設(shè)都考核，就會(huì)覺(jué)察考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間互相推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

二、績(jī)效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思索，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了鼓勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一局部會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的不好的。考核成果和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在鼓勵(lì)員工，而成為賭誰(shuí)運(yùn)氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績(jī)效鼓勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲辦工具。會(huì)有管理層常常將類(lèi)似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽(tīng)從支配就考核你”，而許多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來(lái)，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)展考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全無(wú)視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)峻的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門(mén)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)展考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲辦你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲辦而沒(méi)有鼓勵(lì)層面。所以績(jī)效鼓勵(lì)必需全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合，避開(kāi)鼓勵(lì)的片面性。

四、績(jī)效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)?績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化?管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色非常重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要確實(shí)定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)特別重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)心員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權(quán)威