2023年建立并完善員工職務(wù)體系和工資體系的報(bào)告

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篇1:建立并完善員工職務(wù)體系和工資體系的報(bào)告

建立并完善公司員工職務(wù)體系及

工資待遇體系的報(bào)告

隨著公司行政人事改革的深化，為進(jìn)一步加強(qiáng)公司人事管理的規(guī)范化和科學(xué)化，適應(yīng)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展和規(guī)模擴(kuò)張的需要，鑒于前期并未建立統(tǒng)一和完善的人事職務(wù)和工資待遇體系，行政人資部建議以完整和科學(xué)的職務(wù)體系為基礎(chǔ)，輔以專業(yè)等級(jí)工資制及年資工資制對(duì)公司人事和工資體系進(jìn)行改革，建立統(tǒng)一、科學(xué)和規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)。

1、職位等級(jí)劃分及職位等級(jí)工資制

1、職位等級(jí)規(guī)劃

參照傳統(tǒng)企業(yè)職位構(gòu)架及公司現(xiàn)行管理體系，行政人資部建議公司職位劃分采納直上型金字塔結(jié)構(gòu)，將公司正式員工的職位劃分為七個(gè)等級(jí)，隨職位等級(jí)的上升，所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)和權(quán)限相應(yīng)提升，以下為職位等級(jí)表。

職位等級(jí)劃分表

職位

等級(jí)

相應(yīng)職務(wù)

備注

總經(jīng)理

七級(jí)

總經(jīng)理

公司高級(jí)管理員

總監(jiān)

六級(jí)

總監(jiān)、副總經(jīng)理

經(jīng)理

五級(jí)

副總監(jiān)、部門經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理

部門管理員

主管

四級(jí)

部門主管、部門副經(jīng)理、項(xiàng)目部總工、項(xiàng)目部財(cái)務(wù)主管

專員

三級(jí)

表現(xiàn)突出的職員、擔(dān)當(dāng)肯定工作管理工作的職員

基層職員

職員

二級(jí)

一般職員

見習(xí)

一級(jí)

實(shí)習(xí)生、幫助人員等（未建檔造冊(cè)人員除外）

七級(jí)、六級(jí)為公司高級(jí)管理員，負(fù)責(zé)公司整體運(yùn)營(yíng)。五級(jí)、四級(jí)為部門管理員，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門的日常運(yùn)作，詳細(xì)執(zhí)行公司高級(jí)管理員下達(dá)任務(wù)。三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)為部門基層員工，執(zhí)行本部門負(fù)責(zé)人所支配工作，專員級(jí)擔(dān)當(dāng)肯定管理工作，也可是不擔(dān)當(dāng)管理工作，但對(duì)本職工作有重大作用的人員。見習(xí)級(jí)為公司新進(jìn)入員工實(shí)習(xí)期及其他幫助人員（在公司造冊(cè)并發(fā)放工資）。

2、職位等級(jí)工資制

職位等級(jí)工資制是等級(jí)工資制的一種形式，是依據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在學(xué)問、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定員工的工作酬勞。它是根據(jù)員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織親密結(jié)合的一種工資制度。

職位等級(jí)工資制下員工工資與職務(wù)緊密掛鉤，相應(yīng)職務(wù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)職級(jí)工資，隨職務(wù)變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)，鑒于公司目前的人事組織狀況及薪資待遇水平，同時(shí)為滿意公司將來進(jìn)展的要求，建議采納五級(jí)十檔的職務(wù)等級(jí)工資制，將經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理級(jí)）以下職級(jí)人員統(tǒng)一納入職位等級(jí)工資制中作統(tǒng)一管理。

職位等級(jí)工資制下員工職位等級(jí)工資由基本工資、保障性補(bǔ)貼、補(bǔ)助（話費(fèi)補(bǔ)助）、績(jī)效工資、工齡工資及其他六部分組成，其中基本工資等于基本起薪加檔級(jí)工資。如上職位等級(jí)工資制薪資等級(jí)表所示。

職位工資差距表

序號(hào)

等級(jí)

職務(wù)

基本工資+保障性補(bǔ)貼

差距

備注

職位最低工資

職位最高工資

一級(jí)

見習(xí)

1000

1900

900

二級(jí)

職員

2000

2900

900

三級(jí)

專員

3000

4350

1350

四級(jí)

主管

4400

6650

2250

五級(jí)

經(jīng)理

6700

10300

3600

六級(jí)

總監(jiān)

七級(jí)

總經(jīng)理

3、工齡工資

工齡工資是企業(yè)根據(jù)員工進(jìn)入本公司的工作年數(shù)作為基礎(chǔ)而每月發(fā)放的工資補(bǔ)貼，工齡工資是企業(yè)安排制度的一個(gè)重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資能起到降低員工流淌性，留住有用人才。同時(shí)提高員工工作樂觀性，建立同公司共同成長(zhǎng)，共同奮斗的良好人才氛圍的作用。

鑒于公司現(xiàn)階段存在人員大量流失，無法留住有用人才的局面，行政人資部建議在職位等級(jí)工資制中加入工齡工資制。依據(jù)員工入職年限，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)貼的方式。詳細(xì)操作如下：工齡工資=入職年限50元。

二、專業(yè)等級(jí)劃分及專業(yè)職級(jí)工資制

1、專業(yè)等級(jí)

專業(yè)等級(jí)是考慮到公司為工程類公司，有大量工程類專業(yè)技術(shù)人員，為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的職位等級(jí)工資制而制定的，專業(yè)等級(jí)的劃分與職務(wù)無關(guān)，是依據(jù)工程專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)力量而確定的；專業(yè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)等級(jí)工資；專業(yè)等級(jí)工資制現(xiàn)階段僅針對(duì)工程類專業(yè)職位人員。

公司專業(yè)等級(jí)劃分為五級(jí)，分別為見習(xí)工程師、一級(jí)工程師、二級(jí)工程師、三級(jí)工程師、四級(jí)工程師。專業(yè)等級(jí)原則上由公司組織專業(yè)評(píng)估人員定期組織考評(píng)和測(cè)試而定，但由于現(xiàn)階段公司無相關(guān)評(píng)估機(jī)構(gòu)和評(píng)估力量，依前例實(shí)行；專業(yè)等級(jí)一經(jīng)確定，行政人資部建議需經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理、工程部負(fù)責(zé)人、行政人資部共同考核確認(rèn)方可生效。

2、專業(yè)等級(jí)工資制

公司專業(yè)等級(jí)工資制是以專業(yè)等級(jí)劃分為基礎(chǔ)，相應(yīng)專業(yè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)專業(yè)等級(jí)工資，與職位等級(jí)無關(guān)。依據(jù)公司實(shí)情，行政人資部建議采納五級(jí)兩檔制的專業(yè)等級(jí)工資制，以下為專業(yè)等級(jí)工資制薪金等級(jí)表。

專業(yè)等級(jí)工資制薪金等級(jí)表

專業(yè)等級(jí)

等級(jí)工資

對(duì)應(yīng)人員

備注

1檔

2檔

見習(xí)工程師

500

1000

對(duì)應(yīng)一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)職位工程人員

一級(jí)工程師

1500

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2000

二級(jí)工程師

2500

3000

三級(jí)工程師

3500

4000

對(duì)應(yīng)四級(jí)、五級(jí)部門管理員類工程人員

四級(jí)工程師

4500

5000

三、工資酬勞方式

員工薪資酬勞的確立采納以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的職位等級(jí)工資制加專業(yè)等級(jí)工資制的方法，兼容協(xié)議工資制等方式。

1、公司六級(jí)。七級(jí)公司高級(jí)管理人員以及兼職和專職顧問專家采納合同協(xié)議的方式確定工資，不納入職務(wù)等級(jí)工資制管理；

2、經(jīng)理級(jí)以下（含經(jīng)理級(jí)）公司非工程類職位在冊(cè)人員（兼職、臨時(shí)工、短期人員除外）采納職務(wù)等級(jí)工資制；

3、經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理級(jí)）以下公司工程類職位在冊(cè)人員采納職務(wù)等級(jí)工資制加專業(yè)等級(jí)工資制的管理方式；

職位工資差距表（工程類）

序號(hào)

等級(jí)

職務(wù)

基本工資+保障性補(bǔ)貼+專業(yè)等級(jí)工資

差距

備注

職位最低工資

職位最高工資

一級(jí)

見習(xí)

1500

2900

1400

二級(jí)

職員

3500

4900

1400

三級(jí)

專員

5500

7350

1850

四級(jí)

主管

7900

10650

2750

五級(jí)

經(jīng)理

11200

15300

4100

六級(jí)

總監(jiān)

七級(jí)

總經(jīng)理

4、職務(wù)等級(jí)工資制與專業(yè)等級(jí)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施面對(duì)困難

1、職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)

1)實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng)，同種酬勞，實(shí)際是按勞安排的一種詳細(xì)實(shí)現(xiàn)方式。

2)有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。

3)有利于鼓舞從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)力量和管理水平。

4)現(xiàn)階段有利于明確公司管理體制，為員工建立完整的薪資晉升思路，增加內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高公司活力。

2、職務(wù)工資制的缺點(diǎn)

1)當(dāng)采納職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)支配。

2)由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就是沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)丟失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)樂觀性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流淌率過高，生產(chǎn)進(jìn)展受阻。

報(bào)告制作人：郅春權(quán)、陸遠(yuǎn)林、余杏、穆志維

貴陽項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理中心

行政人資部

篇2:績(jī)效體系設(shè)計(jì)方案

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

第一部分

總則

一

目的

為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為公司以及管理者有效的管理和掌握手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)進(jìn)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務(wù)平臺(tái)能有效快速的進(jìn)行并可持續(xù)進(jìn)展，特制訂本規(guī)程。

二

釋義

績(jī)效管理是通過對(duì)**管理有限公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的推斷，依據(jù)肯定的程序、規(guī)章和方法，對(duì)公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。

三

基本目標(biāo)

1通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相全都，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)力量與整體運(yùn)作力量。

2通過對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4通過績(jī)效管理關(guān)心每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的進(jìn)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、參加、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加企業(yè)分散力。

四

基本原則

1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透亮?????度。

2客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。

3開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反饋給被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)覺問題或有不同看法應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，關(guān)心下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必需成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6進(jìn)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

五

適用范圍

本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1**管理有限公司下屬各部門；

2全部**管理有限公司員工，但不包括以下人員：

兼職、特約人員

試用上崗時(shí)間不足20天者

考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工

六

考核者

在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為人力資源部門，以及各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必需將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、關(guān)心、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，依據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和工作成果的要求，對(duì)各部門的工作狀況進(jìn)行檢查。若發(fā)覺違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。

七

被考核者

本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)章、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

八

績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

A

組織績(jī)效是對(duì)組織（如各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

B

個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系動(dòng)身，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

A

任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。

B

周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。

C

管理績(jī)效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、方案與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九

績(jī)效考核時(shí)間和頻次

對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采納不同的考核時(shí)間和頻次。詳細(xì)參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十

績(jī)效管理程序

對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都根據(jù)以下程序執(zhí)行。

1任務(wù)績(jī)效

步驟一：方案

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)以及目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行溝通；

考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料準(zhǔn)時(shí)提交，人力資源部門將相應(yīng)的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認(rèn)欄中簽字確認(rèn)；

步驟二：工作執(zhí)行

任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；

考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實(shí)施

考核期結(jié)束，考核者依據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，根據(jù)績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的目標(biāo)任務(wù)績(jī)效；

被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交管理部門，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的直接上級(jí)和人力資源部對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核；

步驟四：考核申訴與績(jī)效面談

人力資源部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)方案；

考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿足，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績(jī)效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)和董事進(jìn)步行復(fù)核；

對(duì)于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；

沒有申訴的考核結(jié)果作為最終的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最終考核結(jié)果。

周邊績(jī)效和管理績(jī)效

對(duì)于同一組織和個(gè)人來講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是全都的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開頭，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。

十一

績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，詳細(xì)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成狀況

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。135145%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

工作績(jī)效常常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿足。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績(jī)效常常維持或間或超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿足。95105%

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

工作績(jī)效基本維持或間或未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中消失大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生。60%以下

其次部分

公司績(jī)效管理

一

釋義

公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門的年度任務(wù)指標(biāo)完成狀況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)年度方案進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)目標(biāo)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)方案規(guī)定。依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標(biāo)責(zé)任書的部門）、執(zhí)行體系（車場(chǎng)類相關(guān)組織）。對(duì)于不同性質(zhì)的部門，績(jī)效管理過程的時(shí)間和頻次有所不同。

1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。

2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。

3屬于車場(chǎng)執(zhí)行類體系，考核頻次季度年度。

三

個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式

部門

職務(wù)

基本

工資

績(jī)效工資

備注

公司績(jī)效

部門績(jī)效

個(gè)人績(jī)效

CEO

60%

30%

10%

銷售類（簽訂目標(biāo)

責(zé)任書的部門）

總監(jiān)

60%

20%

15%

5%

經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

副經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

資深專員

55%

15%

20%

10%

專員

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

實(shí)習(xí)

55%

10%

15%

20%

職

能

管

理

類

總監(jiān)

70%

15%

10%

5%

經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

副經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

資深專員

80%

10%

5%

5%

專員

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

實(shí)習(xí)

80%

5%

10%

5%

執(zhí)

行

類

管理層

80%

5%

10%

5%

執(zhí)行層

90%

5%

5%

第三部分

下屬部門以及單位績(jī)效管理

一

釋義

部門以及下屬單位績(jī)效管理是對(duì)**管理有限公司各業(yè)務(wù)體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作方案、目標(biāo)方案指標(biāo)完成狀況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過部門績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二

部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

依據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系

三

月度績(jī)效管理實(shí)施

職能管理體系和銷售體系月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。

四

季度度績(jī)效管理實(shí)施

1銷售體系和職能管理體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效

2執(zhí)行支持體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6

五

年度績(jī)效管理實(shí)施

1銷售體系

年度績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=（月度任務(wù)績(jī)效）/12。

2職能管理體系

年度績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。

年度績(jī)效水平=（季度績(jī)效）/4。

3執(zhí)行管理體系

年度績(jī)效水平=（月度績(jī)效）/12*0.6+（季度績(jī)效）/4*0.4。

第四部分

管理人員績(jī)效管理

一

釋義

管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采納自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人力資源上賜予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理力量

。

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。

管理層

目標(biāo)任務(wù)績(jī)效

管理績(jī)效

備注

決策層

季度、年度

季度、年度

高層管理層

月度、季度、年度

季度、年度

中層管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目標(biāo)任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平

三

季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效

1公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平

季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

公司高層

其任務(wù)績(jī)效即為所管轄區(qū)域季度績(jī)效水平的綜合

季度綜合績(jī)效水平=分管部門季度績(jī)效

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*2/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門季度績(jī)效水平的綜合

季度綜合績(jī)效水平=所在部門季度績(jī)效

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

四

年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

年度績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水公平方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。

1公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司年度績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=公司年度績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=年度綜合績(jī)效水平

2公司高層

其任務(wù)績(jī)效即為分管部門年度綜合績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=所分管部門年度績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*2/3+年度綜合績(jī)效水平*1/3

3公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門年度綜合績(jī)效水平

年度綜合績(jī)效水平=所在部門年度績(jī)效*0.65+管理績(jī)效*0.35

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)效*1/3+年度綜合績(jī)效水平*2/3

第五部分

非管理人員績(jī)效管理

一

釋義

依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采納自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、關(guān)心下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。

二

績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度

、半年度

、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

對(duì)于執(zhí)行支持職系（車場(chǎng)類別）的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關(guān)，并且其績(jī)效考核為其內(nèi)部自主考核，即特別規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

1職能管理職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門月度績(jī)效*1/3+月度綜合績(jī)效水平*1/2

2銷售職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/5+部門月度績(jī)效*3/10+月度綜合績(jī)效水平*1/2

三

季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

1銷售職系

季度綜合績(jī)效水平=（月度綜合績(jī)效水平）/3

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/3

2職能管理職系

季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.5+季度周邊績(jī)效*0.5

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門季度績(jī)效*1/4+季度綜合績(jī)效*1/2

四

年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

年度績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。年度績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。

年度綜合績(jī)效水平=（季度綜合績(jī)效）/4

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4

第六部分

績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用

一

釋義

績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績(jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

1作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)方案的主要依據(jù)；

2作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金安排的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4記入員工進(jìn)展檔案，為制定職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

二

考核結(jié)果與績(jī)效工資

在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：

等級(jí)

目標(biāo)達(dá)成狀況

績(jī)效工資比例

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

150%

超額績(jī)效工資

135145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基礎(chǔ)績(jī)效工資

D（3-4分）需改進(jìn)

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

0

三

績(jī)效改進(jìn)方案

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)準(zhǔn)時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析緣由，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)方案。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案供應(yīng)指導(dǎo)、關(guān)心以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

四

薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照肯定的程序和方法，轉(zhuǎn)變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。

五

員工進(jìn)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工進(jìn)展檔案，作為員工培訓(xùn)進(jìn)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，支配組織各部門員工參與培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六

降/開除

對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為"E'的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情賜予調(diào)離原工作崗位，參與人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為"E'的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合力量進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出開除或降職處理建議。

第七部分

KPI指標(biāo)的設(shè)定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。如銷售體系（舉例）

銷售額

銷售統(tǒng)計(jì)

、銷售費(fèi)用

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

、市場(chǎng)占有率

市場(chǎng)調(diào)查、銷售線性度

月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)、貨款回籠率

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

、客戶滿足度

滿足度調(diào)查數(shù)據(jù)

、市場(chǎng)策劃

市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)時(shí)精確?????

報(bào)表、市場(chǎng)分析價(jià)值

市場(chǎng)結(jié)果、品牌知名度

市場(chǎng)調(diào)查、促銷活動(dòng)的效果和效率

促銷期間的銷售增長(zhǎng)、廣告的效果和效率

市場(chǎng)調(diào)查

、內(nèi)部客戶滿足度

周邊績(jī)效評(píng)價(jià)

、費(fèi)用掌握

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等

第八部分

考核方案設(shè)定

通過對(duì)各部門和分類體系劃分，以及考核的變化性精確?????性全面性，考核前需要確定考核方案。

考核方案內(nèi)容包括：考核實(shí)施目的，適用范圍、考核頻率、考核方式以及內(nèi)容、考核小組人員等

第九部門

其他

一、《**管理有限公司績(jī)效考核體系》每年做完善和修改，以保證與時(shí)俱進(jìn)性。

二、最終解釋權(quán)歸人力資源部門全部。

人力資源部

二OO九年二月三日

篇3:學(xué)院加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量保障體系建設(shè)方法

鄉(xiāng)新學(xué)院加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量保障體系建設(shè)方法

高等學(xué)校的根本任務(wù)是人才培育，人才培育的核心在質(zhì)量。建立自我完善和自我約束的教學(xué)質(zhì)量保障體系，是進(jìn)行動(dòng)態(tài)教學(xué)管理和人才培育工作自我評(píng)價(jià)的首要條件，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的前提，是提高教學(xué)質(zhì)量的重要體系保障。幾年來，學(xué)校圍繞教學(xué)過程的基本環(huán)節(jié)，進(jìn)行了深化的討論和實(shí)踐，制定了一系列制度措施，確保了教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。為形成教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與保障的長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)和提高我校教學(xué)質(zhì)量，需要構(gòu)建一套具有自我約束、自我診斷、自我調(diào)整、符合我校實(shí)際的內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量保障體系，并按體系要求組織實(shí)施。

一、指導(dǎo)思想

深化教學(xué)質(zhì)量管理改革，創(chuàng)新質(zhì)量文化建設(shè)，確立質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)和質(zhì)量責(zé)任意識(shí)，關(guān)注質(zhì)量結(jié)果和質(zhì)量形成過程，強(qiáng)調(diào)全員參加和全過程質(zhì)量管理，建立質(zhì)量保障的長(zhǎng)效機(jī)制，持續(xù)提高人才培育質(zhì)量。

二、基本原則

(一)科學(xué)性原則

1.遵循規(guī)律：遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律和教育教學(xué)規(guī)律。

2.滿意需要：滿意社會(huì)需要和同學(xué)進(jìn)展需要。

3.符合校情：符合學(xué)校辦學(xué)定位、培育目標(biāo)定位、組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)以及教學(xué)條件等校情。

(二)全面性原則

1.要素全面：涵蓋影響教學(xué)質(zhì)量的全部要素。

2.過程全面：涵蓋教學(xué)全過程。

3.人員全面：人人參加，各司其職，各負(fù)其責(zé)。

(三)時(shí)效性原則

1.實(shí)時(shí)性：事前預(yù)防，事中保證，事后改進(jìn)。

2.可行性：符合學(xué)校實(shí)際，便于操作。

3.有效性：預(yù)防有效，保障有效，改進(jìn)有效。

(四)循環(huán)性原則

按PDCA循環(huán)持續(xù)改進(jìn)：即方案(Plan)、執(zhí)行(Do)、檢查(Check)、處理(Action)循環(huán)不止進(jìn)行下去，并在全面質(zhì)量管理的前提下科學(xué)進(jìn)展。

三、構(gòu)建過程

(一)借鑒國(guó)內(nèi)外高校的勝利閱歷，綜合運(yùn)用高等教育質(zhì)量管理的先進(jìn)理論方法。

(二)分析質(zhì)量生成過程，找到質(zhì)量掌握的關(guān)鍵點(diǎn)。

(三)系統(tǒng)梳理學(xué)校的教學(xué)改革和教學(xué)質(zhì)量管理方面的資料。

(四)構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量保障體系結(jié)構(gòu)。

(五)完成教學(xué)質(zhì)量保障體系中各系統(tǒng)模塊的建設(shè)內(nèi)容。

(六)教學(xué)質(zhì)量保障體系頒布實(shí)施，并在實(shí)施中不斷補(bǔ)充、改進(jìn)和完善。

四、體系要點(diǎn)

(一)把握好五種關(guān)系

1.國(guó)家、社會(huì)、同學(xué)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

2.結(jié)果與過程的關(guān)系。

3.整體與局部的關(guān)系。

4.監(jiān)控與保障的關(guān)系。

(二)抓住九個(gè)關(guān)鍵

1.核心要素：要抓住老師、同學(xué)、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)管理、教學(xué)建設(shè)、教學(xué)條件等影響質(zhì)量的關(guān)鍵要素。

2.質(zhì)量目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：質(zhì)量目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要滿意社會(huì)需要、適合學(xué)校定位、符合學(xué)校實(shí)際。

3.組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制：組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制應(yīng)全員參加、分工明確、協(xié)調(diào)協(xié)作。

4.教學(xué)過程管理與掌握：應(yīng)以預(yù)防為主，在質(zhì)量形成的過程中檢測(cè)質(zhì)量、調(diào)控質(zhì)量，進(jìn)而保障質(zhì)量(即"全程性')。

5.實(shí)時(shí)檢測(cè)與全面質(zhì)量跟蹤：應(yīng)對(duì)教學(xué)過程進(jìn)行實(shí)時(shí)檢測(cè)和全面質(zhì)量跟蹤(即"全面性')。

6.有效的質(zhì)量信息機(jī)制：應(yīng)對(duì)各教學(xué)環(huán)節(jié)的信息進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)收集、整理、分析、反饋和有效利用。

7.有效的質(zhì)量評(píng)估評(píng)價(jià)機(jī)制：應(yīng)有有機(jī)協(xié)作的專項(xiàng)質(zhì)量評(píng)估與整體質(zhì)量評(píng)估的有效機(jī)制。

8.教學(xué)條件支持與保障機(jī)制：應(yīng)有有機(jī)協(xié)作的教學(xué)條件支持與保障機(jī)制。

9.質(zhì)量共識(shí)和質(zhì)量文化氛圍：體系應(yīng)具有不斷自我改進(jìn)和完善功能，通過實(shí)施逐步達(dá)成全員質(zhì)量共識(shí)，形成良好的質(zhì)量文化氛圍。

五、體系的組成與職能

(一)體系的構(gòu)成

體系由七個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，分別為：質(zhì)量決策與指揮系統(tǒng)、質(zhì)量目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、教學(xué)組織與實(shí)施系統(tǒng)、質(zhì)量建設(shè)與管理系統(tǒng)、質(zhì)量評(píng)估與信息系統(tǒng)、質(zhì)量分析與反饋系統(tǒng)、條件支持與保障系統(tǒng)。各子系統(tǒng)的責(zé)任部門、職能以及各子系統(tǒng)間的耦合作用關(guān)系已通過體系結(jié)構(gòu)圖表示出來。

體系的七個(gè)子系統(tǒng)分三個(gè)層面：領(lǐng)導(dǎo)層、中間層和實(shí)施層。質(zhì)量決策與指揮系統(tǒng)和質(zhì)量目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)