電大人力資源管理小抄

xinzi名詞人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質。人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的根本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。人力資源本錢：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最正確經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。職務：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。招聘：是“招募〞與“聘用〞的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找適宜人選。培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為標準的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原那么、標準和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12．勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于〔〕

A．成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質觀

2、人力資源與人力資本在〔〕這一點上有相似之處

A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是〔〕

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。〞這一概念屬于〔〕

A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別表達在〔〕

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上

6、以“任務管理〞為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理〞，是在哪種人性假設根底上提出來的？〔〕

A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人

7、“社會人〞人性理論假設的根底是什么？〔〕

A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論

C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種根本要素？〔〕

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

9、期望鼓勵理論屬于哪種類型的鼓勵理論？〔〕

A.內(nèi)容型鼓勵理論B.過程型鼓勵理論

C.行為改造型鼓勵理論D.綜合鼓勵理論

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？〔〕

A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境

C.物質環(huán)境D.人文環(huán)境

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源本錢的哪個工程中列支？〔〕

A.獲得本錢B.開發(fā)本錢C.使用本錢D.保障本錢

12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？〔〕

A.預測未來的人力資源供應B.預測未來的人力資源需求

C.供應與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？〔〕

A．體質B．智力C．思想D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己〞。這句話說明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？〔〕

A．資源B．本錢C．工具D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者〞，這是針對誰來說的？〔〕

A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理者D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人〞是哪一種人力資源管理模式？〔〕

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業(yè)開展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理〞模式的什么特點？〔〕

A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)

C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)

18、“好吃懶做、唯利是圖〞，符合下面哪種思想假設？〔〕

A．“經(jīng)濟人〞假設B．“社會人〞假設

C．“自我實現(xiàn)的人〞假設D．“復雜人〞假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？〔〕

A．“經(jīng)濟人〞假設B．“社會人〞假設

C．“自我實現(xiàn)的人〞假設D．“復雜人〞假設

20、下面哪一項不是人本管理的根本要素？〔〕

A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的根本內(nèi)容？〔〕

A．人的管理第一B．以鼓勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？〔〕

A．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環(huán)境影響機制

23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源方案系統(tǒng)的反響信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？〔〕

A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動方案D．控制與評價24、在P=F〔SOME〕模式中的函數(shù)指的是哪個變量？〔〕

A．績效B．技能C．鼓勵D．時機與環(huán)境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵理論？〔〕

A．內(nèi)容性鼓勵理論B．過程性鼓勵理論

C．強化性鼓勵理論D．歸因性鼓勵理論26、人力資源管理科學化的根底是〔〕

A工作評價B工作分析C崗位設計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是〔〕

A決策表B語句描述C時間列形式D任務清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是〔〕

A關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖

29、管理人員定員的方法是〔〕

A設備定員法B效率定員法C職責定員法

30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是〔〕

A因素分解法B因素比擬法C排序法D評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是__________

A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控

32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________

A．管理游戲B．公文處理C．案例分析

33、甑選程序中不包括的是__________

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做--------------。

A．崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學

35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是---------------。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

36、崗位培訓本錢應屬于以下哪種本錢？〔〕

A．獲得本錢B．開發(fā)本錢

C．使用本錢D．保障本錢

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是〔〕

A．IQ=〔心理年齡/實際年齡〕×100B．IQ=〔實際年齡/心理年齡〕×100

C．IQ=〔心理年齡×實際年齡〕×100D．IQ=〔實際年齡-心理年齡〕×100

38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？〔〕

A．紙筆測驗B．量表法

C．投射測驗D．儀器測量法

39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為〔〕

A．聯(lián)想技術B．構成技術

C．表現(xiàn)技術D．個案分析技術

40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為〔〕

A．信度B．效度C．誤差D．常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種〔〕

A．任務B．職位C．職務D．職業(yè)

42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？〔〕

A．績效評估B．職務評價

C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用〞主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？〔〕

A．組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓方案的制定

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為〔〕

A．人力資源的獲得本錢B．人力資源的開發(fā)本錢

C．人力資源的使用本錢D．人力資源保障本錢

45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？〔〕

A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段

46、擬定招工簡章，進行“安民告示〞。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？〔〕

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比擬有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？〔〕

A．日常工作B．按細節(jié)說明的工作

C．工作操作程序有變化D。方案和操作復雜的工作

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為〔〕A單項考評B自我考評C診斷性考評49、考評對象的根本單位是〔〕A考評要素B考評標志C考評標度50、員工考評指標設計分為〔〕個階段A4B5C6D751、以下方法中不屬于考評指標量化的方法是〔〕A加權B標度劃分C賦分D計分52、相比照擬判斷法包括〔〕A成比照擬法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法53、根本工資的計量形式有〔〕A．根本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資54、以下特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資〔〕A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低55、以下特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制〔〕A．同一崗位技能要求差異大B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差異小D．不同崗位之間勞動差異小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是〔〕A．勞動責任大小B．勞動條件好壞C．工齡或技術熟練程度D．勞動奉獻大小57、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結合起來使用〔〕A．崗位工資B．獎金C．結構工資D．浮開工資58、由假設干個工資局部組合而成的工資形式稱〔〕A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制59、以下獎金哪些屬于長期獎金〔〕A．超額獎B．本錢獎C．員工持股方案D．合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原那么時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配〔〕A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法〔〕A．勞動差異B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責任62、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？〔〕A．技術等級工資制B．職務等級工資制C．結構工資制D．多元化工資制度63、我國的社會保險制度體系主要包括____________、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么：____________、無償性原那么、固定性原那么。A．強迫原那么B.強制性原那么C.強行原那么65、中國勞動平安衛(wèi)生工作的根本原那么是：〔1〕平安第一，預防為主；〔2〕保護員工在勞動過程中的平安與健康；〔3〕____________。A.平安與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管平安C.只管生產(chǎn)不管平安66、勞動合同一般都有試用期限。按我國?勞動法?的規(guī)定，試用期最長不超過____________?！?〕4個月〔2〕6個月〔3〕8個月〔4〕10個月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由____________提出的?！?〕美國波士頓大學教授帕森斯〔2〕美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德68、人性化設計的特點主要有：界面友好A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高____________，保證____________，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地表達出來。A.管理效能B.管理質量c.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？〔〕A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？〔〕自行設計法B．專家預測法C．評價中心法D．生命方案法參考答案：1.A2.C3.簡答題如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人開展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源開展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、鼓勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織假設要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個根本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)開展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才開展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和開展趨勢。什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格〞及市場平均工資。最后在此根底上決定每個代表職務的價值大小。3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有根本方法與非根本方法；按照分析內(nèi)容確實定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照根本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：

預測未來的人力資源供應；

預測未來的人力資源需求；

供應與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原那么是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，到達不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原那么，如可行性原那么、勝任原那么、興趣原那么、獨立原那么、特長原那么、開展原那么等，才能使你順利地到達人生目標。8.人力資源本錢核算有哪些程序？一般來說，人力資源本錢的核算應按以下程序進行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;

(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;

(3)制定人力資源標準本錢;

(4)編制人力資源本錢報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：〔1〕分級法；〔2〕量表績效考核法；〔3〕強制選擇法；〔4〕關鍵事件法；〔5〕評語法；〔6〕立體考核法；〔7〕情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工根本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理？四、論述題1．實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？〔1〕明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以鼓勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承當?shù)呢熑魏蛻龀龅姆瞰I，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。

〔2〕增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作那么、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。

〔3〕建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、標準化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。

〔4〕良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流到達認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

〔5〕強化鼓勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質鼓勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。

〔6〕引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅奉獻勞動，而且還奉獻智慧，直接為企業(yè)開展出謀劃策。2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。通過人力資源供應和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；導致技術和其他工作流程的變革；提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低本錢、創(chuàng)造最正確效益；改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和開展等；按方案檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原那么：調解原那么、及時、迅速原那么、一次裁決原那么等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段?！?〕通過人民法院處理勞動爭議。4．何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)開展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟開展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。職業(yè)素質分析。職業(yè)信息效勞。職業(yè)信息效勞的內(nèi)容十分廣泛，主要有：傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升時機、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三、職業(yè)咨詢5、如何評估培訓效果例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名效勞工來做清掃。但效勞工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種效勞工是分配到車間來做雜務的臨時工。效勞工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、效勞工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。效勞工的工作說明書規(guī)定：效勞工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時效勞，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于效勞工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改良之處?〔根本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標準答案，酌情給分?！?/p>

1。答案要點：對于效勞工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?對效勞工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵〔如給些加班費〕。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。

(3)你認為該公司在管理上有何需改良之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵〞與“優(yōu)秀企業(yè)〞稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人那么無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策確實引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退那么不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！〞這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反響冷淡。

新廠規(guī)公布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。〞于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？〞小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！〞她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？〞

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？〞但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？〔2〕如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的鼓勵手段和管理方式？

答案要點該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人〞假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比擬符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬〔梁某的兄弟姐妹很多，有10多個〕與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差〔現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差〕；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親〔僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴〕、子女〔最小的次女已滿18周歲〕。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位--某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承當190元，被訴人承當300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多〔有10多個〕，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。4．MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)開展前景非?？春?，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何開展？

一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。

于先生，36歲，96年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的開展建議是：適合從事制定目標、策略、方案等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、方案性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，98年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理標準的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？答案要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。

于先生精力充分，比擬樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比擬關注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原那么，有很強的方案性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定開展戰(zhàn)略和方案，關注的重心在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作那么，但是，這種行為風格在企業(yè)開展中的某個階段是可以的，從未來開展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、籌劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和開展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到適宜的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。〞他強調了“人〞在管理工作中的重要性。研究說明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力〞是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力〞是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的開展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

單選“好吃懶做、唯利是圖〞，符合下面哪種思想假設？〔A〕A、“經(jīng)濟人〞假設“人盡其才，才盡其用〞主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？〔

C.人員的選拔與使用〕“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。〞這一概念屬于〔A過程揭示論〕“社會人〞人性理論假設的根底是什么？〔D霍桑試驗〕“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。〞這句話說明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？〔A〕A、資源按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為〔A單項考評〕按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為〔C〕C、診斷性考評把“員工視為活動主體、公司主人〞是哪一種人力資源管理模式？〔C〕C、以人為中心、理性團隊管理從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？〔

C.思想〕崗位培訓本錢應屬于以下哪種本錢？〔開發(fā)本錢〕各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？〔C投射測驗〕各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法？〔A〕A．紙筆測驗根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？〔A〕A、自行設計法二、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？〔A技術等級工資制工作程序的變化性比擬有限，工作性質是半重復性的，需要一些決籌劃作。這是一種什么樣的培訓策略？〔B〕B、按細節(jié)說明的工作工作程序的變化性比擬有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？〔按細節(jié)說明的工作〕工作分析中方法分析常用的方法是〔

C.問題分析〕工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法〔B勞動價值〕管理人員定員的方法是

C.職責定員法根本工資的計量形式有〔B計時工資和計件工資〕檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為〔信度〕教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反響。這是下面哪種理論研究的主要內(nèi)容？〔經(jīng)典條件反射理論〕具有內(nèi)耗性特征的資源是〔B人力資源〕考評對象的根本單位是〔A考評要素〕可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是〔C工齡或技術熟練程度〕勞動合同一般都有試用期限。按我國?勞動法?的規(guī)定，試用期最長不超過〔B6個月〕勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外外害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫或永久喪失勞動能力時，勞動者或其他遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？〔D〕D、工傷保險馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵理論？A內(nèi)容性鼓勵理論〕每個員工都明確企業(yè)開展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理〞模式的什么特點？〔

B.開放式的悅納表現(xiàn)〕明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？

B.壓力機制某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源本錢的哪個工程中列支？〔B開發(fā)本錢〕擬定招工簡章，進行“安民告示〞。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？〔宣傳與報名階段〕期望鼓勵理論屬于哪種類型的鼓勵理論？〔B過程型鼓勵理論〕企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做〔A〕A、崗前培訓企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為〔人力資源的獲得本錢〕讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為〔構成技術〕讓秘書起草一份文件這是一種〔A〕A、任務人力資源管理科學化的根底是〔B〕B、工作分析人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別表達在(B)。B．觀念上人力資源與人力資本在〔C經(jīng)驗〕這一點上有相似之處人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由〔A〕提出的。A．美國波士頓大學教授帕森斯認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A)。A、成年人口觀任何一個人都不可能是一個“萬能使者〞，這是針對誰來說的？〔C〕C、對一般管理者任何一個人都不可能是一個“萬能使者〞，這是針對誰來說的？〔C.對一般管理者〕失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么：、無償性原那么、固定性原那么。〔B強制性原那么〕適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是〔

A.決策表〕

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？〔B組織內(nèi)部環(huán)境〕通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源方案系統(tǒng)的反響信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？〔

D.控制與評價〕通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？準備階段〕通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？〔員工培訓〕推孟教授提出正確計算IQ的公式是〔AIQ=〔心理年齡/實際年齡〕×100〕為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結合起來使用？〔A〕A．崗位工資為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？〔

B.職務評價〕我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容?！睞〕A．養(yǎng)老保險以下方法中不屬于考評指標量化的方法是〔B標度劃分〕以下特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資〔C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能〕以下特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制〔A同一崗位技能要求差異大〕以下資金哪些屬于長期資金？〔C〕C．員工持股方案下面哪一項不是人本管理的根本要素？〔

D.產(chǎn)品〕相比照擬判斷法包括〔A成比照擬法〕要求所設立的考評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，請問這是員工考評中指標設計的哪項根本原那么？〔結構性原那么〕一般委托“獵頭〞公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費用原那么上是被獵取人才年薪的多少？〔30%〕依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是〔C排序法〕以“任務管理〞為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理〞，是在哪種人性假設根底上提出來的?〔A〕A．經(jīng)濟人以人性為核心的人本管理的主體是何種根本要素？〔A職工〕影響招聘的內(nèi)部因素是〔A〕A、企事業(yè)組織形象由假設干個工資局部組合而成的工資形式稱〔D結構工資制〕與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面根本內(nèi)容？(D)D、培育和發(fā)揮團隊精神預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？〔B預測未來的人力資源需求〕員工考評指標設計分為〔C〕個階段。C、6在P=F〔SOME〕模式中的函數(shù)指的是哪個變量？〔績效〕在貫徹按勞取酬原那么時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配〔A物化勞動；潛在勞動和流動勞動〕在培訓中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是〔B研討法〕。甑選程序中不包括的是〔B職位安排〕招聘中運用評價中心技術頻率最高的是〔B公文處理〕中國勞動平安衛(wèi)生工作的根本原那么是：〔1〕平安第一，預防為主；〔2〕保護員工在勞動過程中的平安與健康；〔3〕〔B〕B、強制性原那么主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？〔B“社會人〞假設〕多項選擇題關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(ABC)。A．人成年人觀B．在崗人員觀C．人員素質觀D．本錢觀人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(CBD)B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，開展了許多種實用的甄選方法，它們是〔ABCDEF〕A．面試法B．測驗法C．評價中心法D．個人信息法E．背景檢驗法F、筆跡學法人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由以下任務所組成(ABCF)A．設計調查問卷B．把問卷發(fā)給調查對象C．將結果表格化并加以解釋F．請領導簽署意見人性化設計的特點主要有：界面友好〔BCD〕B、操作簡便C．程序流暢D、一看就懂問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，——般包括哪幾個問題(ABCD)?A．實際做了什么B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要n應該做什么下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(AB)A．講授法B．角色扮演法一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高〔〕，保證〔〕，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正表達出來?！睞B〕A．管理效能B。管理質量一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高〔ABA.管理效能B.管理質量〕甑選程序中不包括〔B、C、D〕．職位安排．尋找候選人．公文處理招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF)A．招聘地點的選擇B、招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間確實定D、招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略F、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排職業(yè)生涯的開展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．下降階段判斷“經(jīng)常敲擊熱水瓶〞的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時〞的描述句(√)典范的影響是社會學習理論的核心。(√)定額與定員不相關。(×)工作分析的結果是職務說明書。(√)培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質方面都是一致的×通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(√)現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持鼓勵、控制調整及開發(fā)的過程。(√)以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(√)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(×)在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)名詞解釋定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原那么確定一定人數(shù)的過程。工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。工作評價——又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。就業(yè)指導：就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準備就業(yè)、并謀求職業(yè)開展的咨詢指導過程?？己藰藴剩嚎冃Э己藰藴适强冃Э己藭r為防止主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務標準為依據(jù)，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。勞動關系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權利與勞動義務關系。這是狹義的勞動關系，也是勞動立法意義上的勞動關系。目前，我國的勞動關系主要包含以下兩種根本情況：即勞動關系和勞資關系。所謂一般勞動關系是指建立在社會主義公有制根底上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關系；而勞資關系那么是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關系。勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。培訓——就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為標準的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓練。培訓目標：企業(yè)培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和藹于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心按人性的根本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。人力資源本錢：是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最正確經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源管理：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源規(guī)劃：是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源——是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質，包括知識技能經(jīng)驗品性與態(tài)度等身心素質人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認識人的本質或本性，是人力資源管理中的重要問題。社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。失業(yè)保險：按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資〔含獎勵工資〕和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬制度——也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原那么、標準和方法。行為科學：是運用研究自然科學實驗和觀察方法來研究在一定的物質和社會環(huán)境中人的行為的科學。其觀點認是：人的行為實際是人體對外部環(huán)境所作出的反響，是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù)。養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在到達國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。招聘：是指“招募〞與“聘用〞的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到適宜人選。實際中間夾著甄選。甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最適宜的人員的過程。職務分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比擬與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。職務——是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務說明書——是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。職業(yè)生涯管理：要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。簡答從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？⑴現(xiàn)場事務管理階段?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監(jiān)督⑵檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比擬專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。指導協(xié)調管理。指導協(xié)調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的催促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源開展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參崗位定位分析有哪些步驟？〔1〕分析崗位工作描述中的框架要求；〔2〕把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比擬；〔3〕在綜合〔1〕、〔2〕工作的根底上，確定任職資格要求；〔4〕考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對〔3〕獲得的結果進行修正。個人職業(yè)生涯開展階段職業(yè)生涯的開展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)開展任務，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段：⑴成長階段：〔從出生到14歲〕在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的根本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。⑵探索階段：〔15歲到24歲〕在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比擬恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：〔25歲到44歲〕這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心局部。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到適宜的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久開展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：〔45歲到65歲〕在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。⑸下降階段：當臨近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可防止地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。工傷保險制度的實施原那么工傷保險制度的實施原那么是：〔1〕無責任補償原那么；〔2〕個人不繳費原那么；〔3〕與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原那么；〔4〕經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結合的原那么。工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有根本方法與非根本方法；按照分析內(nèi)容確實定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照根本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。工作分析結果有哪幾種形式？〔1〕工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；〔2〕工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；〔3〕工作標準，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。〔4〕資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；〔5〕職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它工作分析一般要進行哪些方面的分析？工作分析一般要進行四個方面的分析：〔1〕工作名稱分析；〔2〕工作標準工作分析有哪些內(nèi)容？⑴崗位責任⑵資格條件⑶工作環(huán)境與危險性57、員工招聘的途徑招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。工作名稱分析包括什么？工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作標準的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、平安環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)開展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟開展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質分析。第二，職業(yè)信息效勞。職業(yè)信息效勞的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升時機、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯開展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法?？冃Э荚u的橫向程序與縱向程序橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：⑴制定績效考評標準體系。⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。⑶績效考評結果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結論。⑷結果反響與誤差校正?？v向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有以下幾項：基層考評、中層考評、高層考評。簡述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是：主額體目標協(xié)調——鼓勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化事例——生活質量法——完成社會角色體系。簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：〔1〕組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀〔2〕組織的經(jīng)營管理開展規(guī)劃〔3〕現(xiàn)代科學技術開展情況⑷組織內(nèi)部和外部人力資源本錢和價值水平⑸組織籌資能力簡述薪酬制度設計的程序或步驟。〔1〕組織付酬原那么與政策的制定?！?〕工作分析〔3〕工作評價〔4〕工資結構設計〔5〕工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集〔6〕工資分級與定薪〔7〕工資制度的執(zhí)行控制與調整簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內(nèi)容。簡述員工培訓工作的組織與實施。一般來說，員工培訓的根本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓方案。第三，設計培課程。第四，培訓效果評估。簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：〔1〕準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；〔2〕確定資本本錢的一般水平；〔3〕確定投資方案的收入現(xiàn)值；〔4通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比擬，評價投資收益簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：〔1〕準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；〔2〕確定資本本錢的一般水平；〔3〕確定投資方案的收入現(xiàn)值；〔4〕通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比擬，評價投資收益。建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險制度的原那么是：根本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力開展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險，實行屬地管理；根本醫(yī)療保險費由用人單位和員工雙方共同負擔；根本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成，勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟?！?〕通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門，同級工會和組織三方面代表組成，勞動爭議仲裁委員主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理促裁委員會日常事務。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力，勞動爭議仲裁時應遵循如下原那么：調解原那么，及時、迅速原那么，一次裁原那么等，一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調查取證階段、調解階段、執(zhí)行階段?！?〕通過人民法院處理勞動爭議。就業(yè)指導工作包括的主要內(nèi)容是什么？第一，職業(yè)素質分析。第二，職業(yè)信息效勞。職業(yè)信息效勞的內(nèi)容十分廣泛，主要有：〔1〕傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升時機、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇?！?〕反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。勞動平安衛(wèi)生的根本要求與根本制度勞動平安衛(wèi)生的根本要求有：特種作業(yè)人員平安管理要求，和職工健康管理要求等。勞動平安衛(wèi)生的根本制度：⑴平安生產(chǎn)責任制⑵企業(yè)各級領導的平安生產(chǎn)責任⑶企業(yè)職能部門的平安生產(chǎn)責任⑷平安生產(chǎn)教育制度⑸傷亡事故報告處理制度⑹平安生產(chǎn)監(jiān)察制度勞動平安衛(wèi)生工作的指導思想?！?〕平安第一，預防為主；〔2〕保護員工在勞動過程中的平安與健康；〔3〕管理生產(chǎn)必須管理平安。馬斯洛需求層次理論1、生理需要----維持人類存所必需的身體需要。2、平安需要——保證身心免受傷害。3、歸屬和愛的需要——包括個人情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4、尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重與外在的尊重。5、自我實現(xiàn)的需要——包括個人的開展、潛能的發(fā)揮、個人價值和理想的實現(xiàn)。面試有什么功能和作用？〔1〕可以有效地防止高分低能者或冒名頂替者入選?！?〕可以彌補筆試的失誤〔3〕可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反響能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容?！?〕可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征?！?〕可以測評個體的任何素質。面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。培訓程序一般來說，員工培訓的根本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓方案。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。培訓的內(nèi)容有哪些？員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面主要包括根本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和能力已不再是影響工作績效的惟一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。員工培訓應注重職業(yè)品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。培訓的內(nèi)容員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面主要包括根本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應注重職業(yè)品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。評價中心的主要特點是什么？評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點：〔1〕綜合性〔2〕動態(tài)性〔3〕標準化〔4〕整體互動性〔5〕信息量大〔6〕以預測為主要目的〔7〕形象逼真〔8〕行為性確立人本管理理論模式的依據(jù)在分析、綜合了各學派理論的同時，結合人本管理根本要素的不同層面，認為確立人本管理理論模式的根本依據(jù)是：〔1〕組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把“組織人〞本身不斷的，全面開展和完善作為最高目標，為個人的開展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由?！?〕組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人〞的心理和行為方式。〔3〕作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調的。人本管理的根本內(nèi)容人本管理的根本內(nèi)容是:①人的管理第一；②以鼓勵為主要方式；③建立和諧的人際關系；④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有單獨的功能和目標，在子系統(tǒng)單獨運行的根底上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以到達人本管理的預期目標。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為標準工程、領導者自律工程、利益驅開工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。人本管理有哪些根本要素？以人性為核心，人本管理有四項根本要素：員工。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。管