2021年關(guān)于新員工入職培訓(xùn)方案研究

本文從分析員工入職培訓(xùn)的定義入手，闡述了新員工入職培訓(xùn)工作的發(fā)展和現(xiàn)狀。分析研究了新員工入職培訓(xùn)方案的設(shè)計要求，指出入職培訓(xùn)方案是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，根據(jù)需求分析確定培訓(xùn)目標，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案的根本目的。培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案是否合理有效、是否能實現(xiàn)培訓(xùn)目標，還得經(jīng)過實施，所以人是企業(yè)最重要的、核心要素。新員工入職培訓(xùn)的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運用，發(fā)揮最大的效益。筆者根據(jù)十年來參與企業(yè)人力資源管理的體會，對新員工入職培訓(xùn)的方案的設(shè)計提企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需企業(yè)新___中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質(zhì)，必須對他們進業(yè)員工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相。所以，企業(yè)員工培訓(xùn)是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現(xiàn)有職工。于是乎，歐美有人給“培訓(xùn)”下的定義是“培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！雹乓源祟愅疲肼毰嘤?xùn)的定義就應(yīng)該是“入職培訓(xùn)是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！惫P者冒昧地認為，這個定人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓(xùn)，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓(xùn)呢?不僅沒有一個統(tǒng)一的定義，連叫法都不統(tǒng)一。有叫“入職培訓(xùn)”⑵，也有叫“崗前培訓(xùn)”⑶，還有叫“職前培訓(xùn)”、“第一職業(yè)培訓(xùn)”或“新員工培訓(xùn)”、“新進員工培訓(xùn)”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓(xùn)統(tǒng)稱為“上崗前培訓(xùn)”。而有的企業(yè)則把內(nèi)部調(diào)動的員工在進入崗位前接受的培訓(xùn)稱為“崗前培訓(xùn)”，企業(yè)新錄用員工接受的培訓(xùn)才稱為“新員工培訓(xùn)”。而有的則認為“崗前培訓(xùn)”和“新員工培訓(xùn)”是一回事，都是指新員工上崗前培訓(xùn)，如此等等，各地各企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓(xùn)的內(nèi)容都是：通過各種教導(dǎo)或體驗的方式在知識、技能、素質(zhì)等方面改進新員工的行為方式，以達企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外面企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取包括新員工入職培訓(xùn)在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)新員見，入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)該是：企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡單，主要是以手工勞動為訓(xùn)的意義，主張以規(guī)范性操作來取代過去工人的經(jīng)驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來培訓(xùn)工人。從此，始了新員工的技能支付工資來調(diào)動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。這個發(fā)現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)增一門職業(yè)，有人專門從事新員工入職培訓(xùn)。在加強對新員工知識、技能培訓(xùn)的同時，也越來越重要視對自我實現(xiàn)。這___種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入勵因素”和“保健因素”兩類。激勵因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成生滿足感的因素;保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等，是能防止產(chǎn)生不滿意的因素。要調(diào)動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入于要為員工創(chuàng)造條件，使他樂于為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。這個理論使了。工工作之間的關(guān)系。這一時期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化，入職培訓(xùn)的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓(xùn)，特別是對管理理論已淅趨完善，而國內(nèi)的培訓(xùn)實務(wù)與培訓(xùn)理培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)術(shù)，對___成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案凡企業(yè)___新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠如果企業(yè)不___新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費比培訓(xùn)多得多的時間掌不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效接著，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作研究需要進行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓(xùn)不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓(xùn)能新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場所與設(shè)備、培訓(xùn)紀律的有機置總目標和具體目標。培訓(xùn)總目標是新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間;展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;培訓(xùn)新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;事和團隊的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨;讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應(yīng)公司的施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標，培訓(xùn)的___者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎2.培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓(xùn)僅停留在這技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓(xùn)了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經(jīng)濟師、醫(yī)師、護士等專業(yè)人員也毫無例外應(yīng)當參加新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對本企業(yè)更不甚了解。應(yīng)當通過培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他們還可以通過培訓(xùn)更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本企業(yè)的應(yīng)用，使之與質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改入職培訓(xùn)實踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是源(又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)和培訓(xùn)___者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓(xùn)來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓(xùn)資源。當然，如果能把外部資源和內(nèi)部司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個新員工都要在這所企業(yè)大學(xué)里接受一星成立了韋爾納.馮.西門子學(xué)院，每年大約4.培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因為未及時培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品或其它事有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時間內(nèi)不定期安排，每一位員在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機會，具體日期由人力資還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓(xùn)，培訓(xùn)后5.培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來，靈活地運用于新員工入法。6.培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體新員工入職培訓(xùn)的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點的變場。___新員工實地參觀各部門的工作現(xiàn)場，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力，感覺到人性化的關(guān)懷，更可。7.培訓(xùn)紀律。紀律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方訓(xùn)方案出來了，方案的設(shè)計工作并沒有結(jié)束。方案中實現(xiàn)培訓(xùn)目標是根本目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計得合理有效，培訓(xùn)目標能否實現(xiàn)，還得培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚_培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真對于培訓(xùn)評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美kirkpatrick出的培訓(xùn)效果四級評價模型，該員工培訓(xùn)結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標準，但在相當多的次(第培訓(xùn)評估報告。培訓(xùn)評估最后要提出培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格聘;三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的