技術、管理要素參與收益分配政策研究

技術、管理要素參與收益分配政策研究

摘要：黨的“十七大”提出：要健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度。然而，這種分配制度在實踐操作中還不夠完善，尤其是技術、管理要素高復雜、高質量及高強度的特點，在企業(yè)的收益分配過程中存在著許多問題。那么，怎樣建立一個合理的收益分配機制，使技術、管理要素所有者獲得合理的報酬，從而促進技術、管理要素積極投入生產，成為當前相關政策制定的一個難點。

關鍵詞：技術；管理；生產要素；分配

1技術、管理要素參與收益分配的理論依據(jù)

相關概念界定

傳統(tǒng)的分配制度片面強調資本、勞動對經濟發(fā)展的作用，對技術、管理要素投入的作用不夠重視。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，市場經濟的不斷完善，利益群體也日益多元化，為了調動“全社會全民族的積極性創(chuàng)造性”，為了“妥善處理各方面的利益關系，把一切積極因素充分調動和凝聚起來”，按生產要素分配原則的確立成為重要前提。技術、管理要素同樣在進行物質資料生產時進行了投入，做出了貢獻，必然要參與收益分配。如同勞動的投入，換回的是工資；土地的投入，換回的是租金。不過，技術、管理要素所有者獲得的報酬形式更加多樣化。

技術、管理要素參與收益分配的意義

促使各種生產要素實現(xiàn)優(yōu)化配置。

當前企業(yè)的競爭實際上是產品之間的競爭，誰掌握了某種產品的生產技術和方法，誰就處于優(yōu)勢地位，所以說，產品的競爭就是技術的競爭；然而，技術的競爭也是管理的競爭，企業(yè)的發(fā)展與壯大往往需要管理者做大量的組織和協(xié)調，管理就是效率。當前，技術和管理要素在企業(yè)發(fā)展中的貢獻率越來越高，技術和管理要素所有者應當比其他要素所有者獲得更多的報酬，讓這些要素參與收益分配，有利于激勵技術、管理人員的長期行為，極大地促進了生產諸要素的優(yōu)化配置和合理使用，切實貫徹了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”這一新的黨和國家的重大方針，有助于企業(yè)的長遠發(fā)展。

是市場經濟的內在要求。

當前，市場經濟制度已經深入人心，市場經濟重視效率，按要素進行分配，正是符合了經濟學上的充分利用稀缺資源的原理。在要素市場中，一切生產要素都有價格，這就意味著，對于它們的使用不能再像以前那樣是“公有公用”，無償使用，而是有償?shù)?。這就在無形中促使了生產經營者在對這些生產要素進行使用時，精打細算，節(jié)約使用；同時努力提高它們的使用效率，尋求它們的最佳組合，以求以最低的生產成本實現(xiàn)最大的利潤。有利于我們實現(xiàn)經濟增長方式由粗放型向集約型的轉變，有利于實現(xiàn)整個經濟的可持續(xù)發(fā)展。也促使著生產要素的所有者努力提高其要素的質量，并隨時根據(jù)市場的需求將其投入到最有效的地方，以求最大限度的實現(xiàn)他的報酬。

是我國經濟高質發(fā)展的需要。

在過去，我國經濟發(fā)展曾經長期地走外延式擴大再生產的道路，以大量的資本、勞動的投入實現(xiàn)規(guī)模的擴張和高速的增長。而隨著國民經濟體系的日益完善和短缺經濟時代逐漸成為歷史，我國的經濟發(fā)展逐漸轉向以內涵式的擴大再生產為主的發(fā)展模式?？茖W技術是第一生產力，管理則是想方設法將生產力化為現(xiàn)實，技術和管理要素參與收益分配，就會激發(fā)這些要素作用于相關活勞動，充分發(fā)揮每個社會成員的能力，從而更有效率地創(chuàng)造有形或無形的社會財富，促進社會生產，增強我國綜合國力，提高人民生活水平，全面建設小康社會，具有巨大的歷史作用。按生產要素貢獻進行分配制度將有助于鼓勵、支持和引導非公有制經濟發(fā)展，對提高和改善我國經濟增長的質量和效益，是未來國民經濟發(fā)展的重要投入重點。

2當前技術、管理要素參與收益分配過程中存在的問題

1對技術、管理要素的激勵與約束不對等

管理要素與一般勞動要素相比分配差距過大。

據(jù)有報道稱中國平安2007年公司5位高管稅后收入超過了1000萬元，招行總裁年薪480萬，還有一家銀行某副總年薪1640萬。而在銀行柜臺從事存取款的工作人員，月工資1000元再加獎金2000元，勞動參與分配同管理參與分配相差幾百倍。再說電力，石化，通訊等國有集團公司老總的年薪在150萬左右，處級干部的年收入在40萬左右，相對平均收入較高的北京社會人均年收入也僅有27000元左右，相差幾十倍。

管理要素在收益分配上有先于技術要素的決定權。

這一問題直接導致的后果就是收益分配顯性拉大，宏觀上的表面公平與微觀上的顯失公平形成了鮮明的對照，同時并存。而其最終的結果勢必會造成一般勞動要素參與收益分配人員的不滿情緒上升，影響工作效率的提高，甚或成為造成社會不穩(wěn)定因素形成的誘因，這與國家按要素參與分配政策制定的初衷是背道而馳的。

管理要素在收益分配中約束不力。

眾所周知，資本作為要素投入要承擔風險的，很有可能顆粒無收，一分錢收不回來，既然管理也要作為一個要素投入，就理所當然地也應該承擔相應的風險。而目前的實際情況是，我們的管理者將管理作為要素投入，他們有年薪、有股權，即使做得再差，他們的底薪很可能也是普通員工的幾十倍。在很多IT企業(yè)里，一個“海歸”動輒就給開出大價錢，最終可能做得非常失敗，而對他個人的損失并不大，損失最大的是投資者。實際管理者其實沒有太大損失，這個公司破產之后，可以憑借自己以前積累的人際關系，轉投另外一家公司。按市場的運作模式，只有高風險，才能贏取高收益，否則，低風險就可以獲得高收益，管理者自我約束不力，會給企業(yè)帶來經濟損失，而管理者卻很少承擔對等責任，市場最后就會扭曲。

對技術要素的激勵與約束不對等。

廣州市企調隊所做的一個關于職工收入差距專項調查的結果顯示，目前企業(yè)中專業(yè)技術人員的收入水平仍然偏低，與一般員工收入差距不大，不能很好的與企業(yè)利潤同步增長，專業(yè)技術人員中低收入的問題仍沒得到很好解決。有專家認為，在“知識意味著力量與財富”、“知識越多越值錢”已成為社會一種共識的今天，企業(yè)內技術人員收入與一般員工收入拉不開明顯距離，是一個值得關注的社會話題。專業(yè)技術人員一般具有較高的知識與技術水平，他們大多擔負著企業(yè)的技術，承擔著較大的責任風險。這類人才如果得不到合理報酬，勞動價值被扭曲，既不利于個人勞動積極性的發(fā)揮，也不利于對企業(yè)員工進行激勵，容易造成人才的流失。這對崇尚“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)來說也是有弊而無利的。2實踐中可實行的分配方式有限

年薪制、股權激勵實施不力。

我國大部分企業(yè)雖然說是實行的年薪制，但在構成上看主要還是工資，即薪金+獎金，其他補貼、獎勵、紅包以及股權激勵等方式很少采用，而外資企業(yè)高級人才收入絕大多數(shù)是通過這些名義進賬的。由于高級技術、管理人員的流動性過大，難以控制，無法切實地用股票期權的形式加以激勵，這是很多高科技企業(yè)所面臨的共同問題。對于私企雇工來說，他們依靠出賣勞動力而獲取工資，不擁有任何生產資料，一部分管理人員和技術人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權，但仍然不擁有對企業(yè)的控制權，企業(yè)的控制權仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中。

職位晉升制度存在缺陷。

現(xiàn)在許多企業(yè)實行的職位晉升制度，即由領導根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。如現(xiàn)行晉升制度是選出操作技能最優(yōu)的人去從事需要很強人際交往能力的工作，而又選出最擅長溝通的人去完成決策的任務。這種做法，實質上是將職位晉升作為對業(yè)績突出者價值的肯定與認可，而對工作的根本目標并無多大實際意義。這一制度還造成管理者為爭奪稀缺職位，在工作中產生管理行為短期化和本位化的結果。如注重部門短期成果，忽視長遠發(fā)展；部門之間缺乏相互溝通與配合的協(xié)作精神，只考慮部門內部利益而忽略整體效益。

技術、管理要素市場化不夠完善。

在國有企業(yè)中，技術、管理人員的薪酬很難實現(xiàn)市場化，許多高級技術人員和管理人員仍然采用任命制，由國家授權的投資機構或授權的部門考察任命，技術管理要素的薪酬市場化受任命制阻礙。在這種制度下，無法操作以市場價值為基礎的長期薪酬激勵形式，縱使實施了薪酬激勵，激勵效果容易失真。技術、管理要素市場發(fā)展不夠，阻礙著技術、管理人員在市場中的正常流動，阻礙著年薪制的推行，還需要花大的力氣繼續(xù)探索。另外，由于技術、管理要素市場中缺乏完備的信息，缺乏規(guī)范的組織體系，成為高級人才流動的障礙。即使一些非國有制企業(yè)的企業(yè)家的選擇大多使用的也是“馬路”信息。盡管有一些交易系統(tǒng)，但距離規(guī)范的市場還很遠，數(shù)量少、規(guī)模小，不足以形成市場交易網(wǎng)絡。

針對技術、管理要素收入的稅收機制不夠健全。

在稅法方面，目前我國還沒有針對職工持股、股票期權方面的特殊稅收規(guī)定，對于個人收入，只有個人所得稅一個稅種來調節(jié)。從總體上來看，技術、管理要素參與分配時，會使一些技術骨干、管理者大幅提高其收入水平，但技術人員收入明顯低于管理人員收入，在累進稅率制度下，使技術人員明顯感覺收入受較高稅率影響較大，而管理人員收入本來較高，受較高稅率影響不及前者，這樣的稅收就會弱化對技術人員的激勵作用，而對管理人員的超高收入?yún)s沒有得到有效控制。

3提出促進技術、管理要素參與收益分配的路徑選擇以及政策建議

1制定可操作的收益分配方案

在衡量技術要素的貢獻時，可以通過將科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。在衡量管理要素的貢獻時，要根據(jù)管理者的責任輕重、風險大小和工作業(yè)績優(yōu)劣確定報酬。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。而對于非上市公司來說，主要采取期股制，即以議定價格向經營者轉讓虛股最終以紅利購買而轉為實股。做到以下幾點結合：

一是年薪制與期權制的有機結合。

二是年薪制與股權制的有機結合。

三是股權制與期權制的有機結合。

四是年薪制，股權制與期權制有機的結合。2加快技術、管理要素的市場化建設

為了促進技術、管理要素順暢流動，要大力培育發(fā)展企業(yè)經營管理人才和高新技術人才等專業(yè)性人才市場，推動人才中介服務機構能力建設，研究利用一般市場機制的普遍規(guī)律，重視市場價格機制的調節(jié)作用，探索人才市場薪酬信息統(tǒng)計、發(fā)布辦法，加強調控引導，通過市場價格變化反映人才余缺，同時為人才培養(yǎng)、結構調整提供依據(jù)。在人才素質測評上，加快建立指標合理、手段先進、操作性強的人才測評體系，逐步形成公開、公正的社會化評價機制，擴大測評范圍；在人事代理工作上，繼續(xù)抓好人事檔案保管、職稱評定、養(yǎng)老保險、黨團組織關系管理、戶糧關系管理、出國政審代理項目，使人事代理由“業(yè)務技術服務型”向“智能管理顧問型”轉變。組織舉辦有影響、有規(guī)模的大型人才交流洽談活動。3加大稅收制度改革力度

有關部門應該通過稅收等手段適當降低高收入階層的收入，或減少其財產，并通過財政分配把這部分剩余價值轉移到勞動者手中，以達到調節(jié)收入水平、遏制兩極分化、促進共同富裕的目的。針對高收入階層的主要收入來源，應該從以下幾個方面進一步完善我國的個人所得稅稅制：

拉開個人所得稅工薪所得的累進稅率的檔次。

提高勞務報酬所得的加征率或實行累進稅率。

對于股息利息所得按不同項目分別設立征稅項目，加大對于股票、非政府債券收益的稅收調節(jié)力度。

增加投資所得的應稅項目。

加強對于高收入階層的稅收監(jiān)管。

個人在股票認購權行使前，將其股票認購權轉讓所取得的所得，應并入其當月工資收入，按照“工資、薪金所得”項目繳納個人所得稅。4為要素參與收益分配營造良好環(huán)境

要加強對收益分配過程的監(jiān)督。一是要加強對事業(yè)單位分配制度改革的管理指導、監(jiān)督檢查，從各方面創(chuàng)造有利的條件，保障事業(yè)單位分配制度改革的順利實施。二是建立健全內部分配約束監(jiān)督機制，各單位的內部分配方案，必須經職工代表大會討論通過，報主管部門和人事部門備案，并接受財政、審