能力素質(zhì)模型簡(jiǎn)介

1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)要離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征。他把這種發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。Dr.DMdMcOetand以麥克里蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績效的高低和個(gè)人生涯的成功。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績效的是諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西。小組又進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個(gè)人特征?！比齻€(gè)主要特點(diǎn)是反映特定環(huán)境、和業(yè)績掛鉤、可客觀衡量。

各能力素質(zhì)在一蜘加優(yōu)秀群體出現(xiàn)的頻率能力素質(zhì)包括哪些東西?素質(zhì)體系的冰山模型麥可利蘭把能力素質(zhì)劃分為五個(gè)層次:1、知識(shí)(Knowledge):指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信2、技能(Skill):指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況3、 社會(huì)角色(SocialRoles):指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格4、 自我概念(Self-Concept):指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象5、 特質(zhì)(Traits):指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。6、 動(dòng)機(jī)(Motives):指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、影響力)，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)麥可利蘭認(rèn)為，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。我們可以把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山(冰山理論)，知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的知識(shí)與技能部分，稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetencies)，也就是從事某項(xiàng)工作起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)；而把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)稱為 鑒別性素質(zhì)(DifferentiationCompetencies)。能力素質(zhì)到底是行為特征還是心理特征？從本質(zhì)上來說，能力素質(zhì)是由個(gè)人特定的內(nèi)在穩(wěn)定心理特點(diǎn)所表現(xiàn)出來的外在行為特征，這種特征能區(qū)分個(gè)人在具體文化和崗位上的績效是否優(yōu)秀。它同時(shí)具有行為特點(diǎn)和心理特點(diǎn)。但是，能力素質(zhì)作為一種人力資源的應(yīng)用工具，是為人力資源的具體應(yīng)用服務(wù)的。如果在應(yīng)用中需要強(qiáng)調(diào)其行為特點(diǎn)，能力素質(zhì)就是一種行為特征，例如績效管理，企業(yè)文化建設(shè)、知識(shí)管理方面，我們不談能力素質(zhì)的心理特點(diǎn)；反之，如果在

應(yīng)用中需要強(qiáng)調(diào)其心理特點(diǎn)，能力素質(zhì)就是一種心理特征，如在核心人員甄選和選拔，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，我們從以上可以得知，領(lǐng)導(dǎo)人的能力素質(zhì)是可以得到培養(yǎng)和發(fā)展的，只是有些表層層次可能較容易發(fā)生改變，而另一些深層層次則需要在相當(dāng)?shù)呐?、時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的作用下才能得到改變。能力素質(zhì)模型導(dǎo)致人員在具體文化和崗位中做出優(yōu)秀業(yè)績的行為特征的集合。能力模型（KCI）：行為能力模型、技術(shù)能力模型。整體框架：能力分類、能力主題、能力亞主題、能力指標(biāo)墊丁職牌護(hù)」仃萬配刀行為特J6蔑導(dǎo)力寺業(yè)能力企業(yè)文化核心諭佰森保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準(zhǔn)確客觀反映戰(zhàn)略對(duì)人員能力的要求。墊丁職牌護(hù)」仃萬配刀行為特J6蔑導(dǎo)力寺業(yè)能力企業(yè)文化核心諭佰森保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準(zhǔn)確客觀反映戰(zhàn)略對(duì)人員能力的要求。1、 關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，使得能力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)。2、 更加關(guān)注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”。3、 關(guān)注行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)，體現(xiàn)不同序列和崗位能力要求的差異。4、 多層次、多角度的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集、能力定義和確認(rèn)，保證高層、中層、基層、內(nèi)外部客戶的充分參與，以確保能力體系的認(rèn)同和效度。5、 能夠?yàn)槿肆Y源管理的各項(xiàng)職能提供有效支持。6、 立足現(xiàn)在，關(guān)注未來。能力管理能力管理是人力資源管理的重要模塊之一，其核心思想是將人（人的能力）作為資本進(jìn)行管理和利用，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能力管理的主要內(nèi)容是構(gòu)建企業(yè)的能力模型，依據(jù)能力模型，結(jié)合各種方法對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)和人力資源規(guī)劃，包括招聘、選拔、能力發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，基于能力的績效評(píng)價(jià)和薪酬等方面。發(fā)展階段1、 萌芽：冰山素質(zhì)模型是能力管理的基石，主要作為選拔用。2、 基于績效的能力管理階段：主要關(guān)注達(dá)到某一績效所需要的能力，將焦點(diǎn)集中在需要改進(jìn)的能力盲區(qū)，以此來建立能力模型和應(yīng)用。3、現(xiàn)代的能力管理階段：兩大能力模型-行為能力模型、技術(shù)能力模型。能力素質(zhì)模型價(jià)值培養(yǎng)與發(fā)展后*干部管理人員招聘選援能力素藏模型建立能力模型能力素質(zhì)模型構(gòu)建2、研究樣本2.1企業(yè)職位梳理：包括劃分職位序列、職位族、確定職位層次2.2確定研究職位:管理人員、核心人員、領(lǐng)導(dǎo)力、某職能部門人員。2.3確定績效標(biāo)準(zhǔn):績效考核結(jié)果、3600反饋。2.4確定研究對(duì)象:結(jié)果反饋（績優(yōu)人員、一般人員）、人數(shù)。3、模型構(gòu)建3.1信息收集通過研究做蜿工與音通績效員工的差異磷定勝任力曜通敬施戰(zhàn)照淋企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值洪推導(dǎo)礁定勝任力模型通過研究做蜿工與音通績效員工的差異磷定勝任力曜通敬施戰(zhàn)照淋企業(yè)能力的要求和企業(yè)價(jià)值洪推導(dǎo)礁定勝任力模型通過對(duì)it用St任力曜進(jìn)行選擇

修腳定出畦任力?型縱向（基于過去、現(xiàn)狀差距分析、戰(zhàn)略展望）、橫向（標(biāo)桿比較、行業(yè)數(shù)據(jù)庫）歸納法：BEI、專家小組討論、問卷調(diào)查推導(dǎo)法：3P研討、核心價(jià)值觀研討、修訂法：行業(yè)數(shù)據(jù)庫、標(biāo)桿比較BEI訪談定義：行為事件訪談法是一種深度訪談，用以挖掘個(gè)人在過往事件中的具體行為和心理活動(dòng)。行為事件訪談法是由國際心理學(xué)界和企業(yè)界享有巨大聲譽(yù)的大衛(wèi).麥克里蘭教授結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)而提出來的。行為事件訪談法是發(fā)現(xiàn)什么樣的能力素質(zhì)使優(yōu)秀員工走向成功的最有效工具。技術(shù)特點(diǎn)：行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)在操作層面上，行為事件訪談目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)?！皠冄笫[”一樣層層深入，通過有技巧的提問，在約3個(gè)小時(shí)的時(shí)間里收集3至4個(gè)行為事件的完整、詳細(xì)的信息。訪談必須被錄音并打字記錄下來，供受過專業(yè)訓(xùn)練的編碼人員編碼和分析能力素質(zhì)之用。獨(dú)特價(jià)值：它提供了時(shí)間壓縮上的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它比直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高訪談流程:IaskActionresultSituationIaskActionresultSituation■開場(chǎng)白■目的介婿；-項(xiàng)目弁招-對(duì)竦選擇的原因-訪談組成部分介紹-訪談結(jié)黑要求介紹以寸訪淡'對(duì)盆的要求：-保密性-允許錄音,暮業(yè)綁回18■目莆的工作.講故事*SAR方法■城尾注意事項(xiàng)在對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行提問時(shí)，避免訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時(shí)，都要禮貌地打斷對(duì)方，使其談話回到具體事件訪談中。當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個(gè)問題：您實(shí)際上做了什么？整個(gè)計(jì)劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？避免問題轉(zhuǎn)向絕對(duì)化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實(shí)際做過的事情。一般不要使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為；這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實(shí)。因而一般用這樣的提問比較合適：“當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？”避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法/在這樣的情況下，您會(huì)做什么？”，“下一次，您將會(huì)怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時(shí)覺得該如何去做？”這樣問對(duì)方會(huì)回答他當(dāng)時(shí)想米取的措施，而未必就是實(shí)際米取的措施，好的提問是：“您當(dāng)時(shí)做了些什么？”避免問一般性的問題:“您通常會(huì)如何做？”“通?！眱蓚€(gè)字會(huì)把他帶入一般性的或理論性的做法，采用這樣的提問：“當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？”避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出，因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。3P研討3.2信息編碼分析原始的訪談?dòng)涗?，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提煉，歸納出應(yīng)有的行為標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。流程：能力亞主題 能力主題 能力指標(biāo)體系能力亞主題的確定：確定能力亞主題、能力亞主題篩選。確定能力亞主題（1）基于BEI：第一步:通過分析訪談?dòng)涗?，?duì)篇幅較長的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行概括，形成初步行為/能力指標(biāo)。分析的結(jié)果，是將大篇幅的訪談?dòng)涗洑w納為一兩句描述性的語言。第二步：進(jìn)一步濃縮和概括行為指標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行概括和提煉，形成能力亞主題。這一步的結(jié)果，是將“一兩句描述性的話”濃縮成一到兩個(gè)詞語。（2） 借鑒標(biāo)準(zhǔn)能力庫標(biāo)準(zhǔn)能力庫指的是某一行業(yè)形成標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范的行為能力指標(biāo)庫。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，直接借鑒或引用其中的內(nèi)容。（3） 其他方法結(jié)果提煉。能力亞主題篩選：亞主題頻率分析、根據(jù)企業(yè)文化進(jìn)行取舍。能力主題的確定確定主題的過程就是對(duì)亞主題進(jìn)行概括并表達(dá)出來的過程，即在理解行為能力亞主題的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行歸納和分類，對(duì)同一類別的亞主題進(jìn)行高度概括，用一個(gè)詞語表示這一類亞主題，值得說明的是，能力主題不一定都是對(duì)亞主題的概括，有些亞主題本身已經(jīng)具備高度的概括性且出現(xiàn)的頻率較多，它們可以直接作為能力主題。相關(guān)性是集合亞主題和提煉主題的根本標(biāo)準(zhǔn)。能力指標(biāo)體系的確定：確定能力指標(biāo)、構(gòu)建能力指標(biāo)體系（1） BEI訪談能力指標(biāo)歸納：指標(biāo)的來源與確定亞主題的幾大方面是相同的，也就是說，確定指標(biāo)和亞主題的原理是相同的，指標(biāo)和亞主題應(yīng)是相互對(duì)應(yīng)的。（2） 行業(yè)通用數(shù)據(jù)庫：是行業(yè)內(nèi)已經(jīng)形成的能力模型，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，根據(jù)需要，可以適當(dāng)引入能力指標(biāo)，另外，借鑒這些已經(jīng)分布、排列好的指標(biāo)，對(duì)構(gòu)建能力指標(biāo)體系很有幫助。構(gòu)建能力指標(biāo)體系：集合、排列集合：指標(biāo)集合的依據(jù)是指標(biāo)間的相關(guān)性，通過分析，我們發(fā)現(xiàn)有一類指標(biāo)描述的內(nèi)容與溝通方面相關(guān)，我們將它們歸為一類，同時(shí)，我們可以進(jìn)一步分析它們的相關(guān)性，將它們按不同的亞主題再次集合。排列：普遍性、重要性打分法；職位等級(jí)標(biāo)桿法。能力與職位