人力資源管理師技能題解答

人力資源管理師(技能題)——解答細(xì)則戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)項目策劃一(一)試根據(jù)公司所開展的上述業(yè)務(wù)，畫出其合理的矩陣組織結(jié)構(gòu)圖。中中盛建設(shè)信息有限公司培訓(xùn)●●●●合理技術(shù)支持●會展研發(fā)●●代理評估劃○○○○○○○○○注：綜合管理主要負(fù)責(zé)：人事、行政、財務(wù)等相關(guān)行政事務(wù)(二)在上述矩陣組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上，試分析各部門間人員的合作協(xié)調(diào)的必要性。答：矩陣式是雙重領(lǐng)導(dǎo)，雙通道命令式：矩陣式組織強調(diào)功能區(qū)分.同時，需要強化每一個部門的專業(yè)知識及資源整合，協(xié)同各部門的作業(yè)，程需要流程中每個環(huán)節(jié)的承擔(dān)部門及時提供信息和其他部門的支持，任何一個部門出現(xiàn)問題都會導(dǎo)致項目劃實要的案例分析一(一)請問蓉華公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的特點?答：蓉華公司的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整體現(xiàn)并遵循了“組織結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”的特點與原則。于管理且管理效率相對比較高。的良好運營與穩(wěn)定發(fā)展的需求。調(diào)整后：97年后，公司分解為可管理的單位，并分別配備一名獨立的經(jīng)理掌管各個單位，且被授予足夠的權(quán)利去經(jīng)營和擴展。說明該公司采用了事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)，利用該結(jié)構(gòu)在適用于多業(yè)務(wù)同時進(jìn)行，經(jīng)營者擺脫繁瑣的日常事務(wù)，自主性強等方面的優(yōu)點，適應(yīng)目前的發(fā)展。其次，設(shè)立了一個出版委員會負(fù)責(zé)監(jiān)管這些分部。每個分部的經(jīng)理都是該委員會的成員。且向出事業(yè)部結(jié)構(gòu)的易矛盾，難協(xié)調(diào)與控制，過高的自主性可能會造成企業(yè)管理的權(quán)利真空等不足方面。(二)作為人力資源管理人員如何看待組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整？答：作為人力資源管理人員客觀認(rèn)識與理解組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的必要性和重要性首先，從觀念上認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的必要性(1)從企業(yè)角度出發(fā)，組織結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略的原則，基于企業(yè)為使業(yè)務(wù)量增加，規(guī)模增大，實力增強，最終使利潤最大化的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要企業(yè)高效的運營機制，而這種機制又依賴于切合實際的正確及時正確的選擇和再設(shè)計等調(diào)整組織機構(gòu)，對企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展具有必要性。(2)從管理(者)角度出發(fā)，企業(yè)高層管理者在制定戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃時，需要對現(xiàn)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行診斷與評估，并提出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需求與具體調(diào)整計劃，這就需要人力資源管理人員及時，正確的提供組織結(jié)構(gòu)信息作為客觀的依據(jù)；而組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不是單一的工作，是個系統(tǒng)的工作，包括(1)人力資源主要職能是為企業(yè)及時補充因業(yè)務(wù)發(fā)展需求而產(chǎn)生的人力需求，加快，加大開發(fā)員工的可利用價值，并通過有效的考評與激勵手段，提高業(yè)績，從而促使企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)(2)人力資源職能的發(fā)揮，例如客觀、準(zhǔn)確、合理的人力需求與配置，需要符合企業(yè)實際狀況的組織的發(fā)揮和開展人力資源工作，更有利于提高企業(yè)管理和工作效率，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強企業(yè)核心力和對外競爭優(yōu)勢。案例分析二(一)南遠(yuǎn)的人力資源管理有哪些特點？對我們的企業(yè)具有哪些啟示？答南苑的人力資源管理主要突出了以下幾項特點(1)把人力資源管理從管理層提高到戰(zhàn)略層，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，保證人力資源管理的效果(3)通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程分解和分析，提供高素質(zhì)人員為企業(yè)變革，流程再造提供人力保證(4)通過信息化建設(shè)，為提高員工的工作效率提供技術(shù)支持2突出了人力資源管理的系統(tǒng)性(1)根據(jù)企業(yè)制定的低成本戰(zhàn)略，依據(jù)對崗位勝任能力模型分析，通過建立相應(yīng)的機制，提供所需人力需求(2)建立了人才引進(jìn)、開發(fā)與培養(yǎng)機制(3)人力資源的再開發(fā)與提高利用率(4)注重企業(yè)文化的建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力(5)通過持股計劃，將員工個人利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展(6)通過業(yè)績考評，建立相應(yīng)的獎勵機制，給予相應(yīng)的獎金來激勵員工，提高業(yè)績3南苑公司的人力資源管理存在著短期激勵性強，而缺少長期激勵性的特點對我們的啟示有以下幾點1為充分發(fā)揮人力資源管理職能和作用，必須與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，反之，則降低力資源管理的效果2建立一套人力資源信息和管理系統(tǒng)。來保證人力資源管理的效率和效果力度等)(二)請問你如何處理企業(yè)流程再造、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與人力資源管理的關(guān)系？人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，更是人力資源管理變革的前提和保證。工作分析項目策劃一(一)你會建議這個主任采取什么行動？答：見于目前檔案管理辦公室成員間，對崗位職責(zé)的不明確，不客觀，而導(dǎo)致員工矛盾的發(fā)生，如不解決可能公室的各成員明確部門及自身的任務(wù)和職責(zé)，采取有效的分析手段，并及時更新崗位說明書。具體行動步驟如下：(1)首先，應(yīng)確立以讓辦公室成員明確自身職責(zé)，具體的任務(wù)，從而避免矛盾，保持辦公室的辦事效率持提高為目的。(2)其次，由辦公室各崗位成員組成工作分析小組，共同參與，遵循公開，公平，公正的原則，小組各成員配合辦公室主任確立分析的內(nèi)容、需要哪些信息，如何調(diào)查與收集，如何實施等以及各階段由誰來負(fù)責(zé)(3)再次，應(yīng)依據(jù)工作分析小組確立的崗位分析內(nèi)容，并運用有效收集手段，實施調(diào)查與收集，且主要①檔案管理辦公室的目前及年度的任務(wù)與目標(biāo)，及成員結(jié)構(gòu)，辦事流程(圖)，從而揭示各崗位在部門運行與辦事流程中所扮演的角色試+書面的方式負(fù)責(zé)收集崗位職責(zé)與任務(wù)，工作內(nèi)容與流程，工作的效果等(4)接著，由辦公室主任將收集到的信息加以整理分析，主要從以下二個角度加以分析：①從辦公室所要履行完成的任務(wù)和辦事流程中，從重要層次等角度對崗位進(jìn)行分析②對各成員崗位的任務(wù)，內(nèi)容加以分析，從與辦公室任務(wù)的關(guān)聯(lián)性，重要層次等角度加以分析(5)然后，由辦公室主任講分析的內(nèi)容加以整理，初步對原崗位崗位說明書進(jìn)行調(diào)整，通過小組會議討論，并運用到實際工作崗位中驗證，且收集驗證后的結(jié)果對崗位說明書加以修正(6)最后，形成正式崗位說明書，并由辦公室主任對其成員加以崗位說明書的宣導(dǎo)與培訓(xùn)，讓其明確各同時，做好歸檔，以便運用于其他方面，且結(jié)合辦公室實際任務(wù)的變化與發(fā)展，應(yīng)及時做好對崗位說明的修正，保證辦公室各成員正確，客觀明確自身的職責(zé)，從而保證辦事效率。(二)你認(rèn)為工作說明書為什么在許多組織里沒有被更新？答：在許多組織里工作分析沒有能得到更新的原因在于：(1)從組織方面來說：一些組織及人力資源部門對工作分析的不夠重視。(2)從管理者角度來說：a.沒有正確地認(rèn)識工作分析的意義b.沒有了解工作說明書的實際應(yīng)用廣泛性、客觀性和重要性。c.沒有充分的考慮或是預(yù)測到，沒有及時更新工作說明書所帶來后果。d.忽略或不愿花時間去做這件事，因而致使工作分析及工作說明書流于形式。項目策劃二(一)請你擬寫一份簡要的實施程序和時間表。請在時間表中注明各個階段的起止日期和所需天數(shù)，并用簡潔明了地敘述在每個階段所需完成的具體任務(wù)。答：工作分析的簡要實施程序和時間表實施階段與程序程序?qū)嵤┢陂g止所要達(dá)成的任務(wù)驟和內(nèi)容分析有關(guān)背景資料施2根據(jù)不同的崗位，不同的調(diào)階查方法實施崗位調(diào)查整理回收到的信息說明書的應(yīng)用培訓(xùn)分析機制———，并進(jìn)行分類3確定分析的角度與所要收集信息的內(nèi)容(1)集團信息(組織結(jié)構(gòu)圖，流程圖)(2)職位信息(原崗位說明書)1完成與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通工作使其明確為何調(diào)查，調(diào)查什么，如何調(diào)查，如何填寫調(diào)查表等2-1完成對集團及其下屬各分公司，分支機構(gòu)管理崗位采用問卷法進(jìn)行調(diào)查-2完成對業(yè)務(wù)崗位采用觀察法結(jié)合工作日志法進(jìn)行調(diào)查(由被調(diào)查崗位所屬部門主管負(fù)責(zé)，并將信3將調(diào)查的信息，數(shù)據(jù)按崗位進(jìn)行分類，整理4針對事先確定的分析內(nèi)容，逐一進(jìn)行初步分析1工作分析小組完成對調(diào)查的信息，初步分析數(shù)據(jù)進(jìn)行審核和確認(rèn)2由小組責(zé)任人(人力資源總監(jiān)助理)初步編制職位說明書3針對初步編制的職位說進(jìn)行抽樣，放到實際工作段中進(jìn)行驗證，由人力資源部負(fù)責(zé)收集反饋信息，對職位說明書進(jìn)行修訂，并通過小組會議通過，形成正式的職位說明書4由人力資源部及各部門主管負(fù)責(zé)對相關(guān)人員包括下屬員工的對職位說明書使用說明和解釋且制定工作再分析機制，及時修正職位說明書(二)擬寫一份勞資管理主任職務(wù)說明書樣本。勞資管理主任——職位說明書位編號：通過擬定和配合總監(jiān)制定各項勞資管理政策與制度，運用有效溝通、解決問題等手段，保證企業(yè)在薪資方面做到在合法性，經(jīng)濟性的基礎(chǔ)上，使外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平與激勵性；保證企業(yè)在勞動用工方面的合法性，降低勞動風(fēng)險發(fā)生的概率與費用；保證企業(yè)的人力資源的有效運用；保證企業(yè)與員工良好的勞資關(guān)系，從而為企業(yè)穩(wěn)定與持續(xù)提高工作效率提供重要保障。工作內(nèi)容：(1)建立企業(yè)用工檔案信息庫，為明確勞資關(guān)系，用工管理提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)(2)擬定勞動用工管理制度，包括：勞動合同(版本)的擬定、簽訂和保管制度；企業(yè)在用工期間勞動法律風(fēng)險的預(yù)測，控制，處理規(guī)范；勞動者(員工)在工作期間的企業(yè)日常管理制度(包括行為、禮儀、出勤、紀(jì)律管理、獎懲制度等)等等(3)建立企業(yè)與員工的良好有效的雙向溝通渠道，保證信息的暢通(4)負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行勞動用工管理制度的宣導(dǎo)，培訓(xùn)、收集反饋信息與評估，并向上級提出改善或優(yōu)化性(5)通過有效的溝通手段，預(yù)測勞資法律風(fēng)險發(fā)生的可能性，擬定可控方案。(6)解釋和處理勞資糾紛，并降低因此而造成的損失，且提出降低風(fēng)險發(fā)生與糾紛的概率與方案實現(xiàn)工資、福利、獎金等分配制度合理。(1)建立企業(yè)員工薪資(包括工資、福利、獎金等)信息庫，為薪資結(jié)構(gòu)的合理化分配及相關(guān)制度的制定提供數(shù)據(jù)依據(jù)。(2)實施崗位評估，為薪資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確，公平等及薪資管理制度、激勵制度等相關(guān)制度的制定提供科學(xué)(3)通過對薪資的核算與分析(包括總額與結(jié)構(gòu)分析)，反映企業(yè)在實際工資分配與雇員貢獻(xiàn)掛鉤的比例，(4)負(fù)責(zé)解釋、接收、處理員工就薪資方面發(fā)生的糾紛和意見，并向總監(jiān)提出薪資相關(guān)制度的改善與優(yōu)化性建議。3.為公司領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)做好政策參謀，加強公司有效使用人力資源(1)為企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的人力需求，及時準(zhǔn)備提供被選人員，以保證企業(yè)及時準(zhǔn)備的挑選出最適合的人才(2)為人力資源部及部門總監(jiān)在制定各項人力資源計劃提供準(zhǔn)數(shù)據(jù)支持、法律依據(jù)、員工反饋信息等合理化建議和意見(3)為企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)在處理重大事件涉及勞資的，應(yīng)及時準(zhǔn)確提供法律支持。4.配合上級領(lǐng)導(dǎo)制定相應(yīng)的人力資源管理政策。(1)配合上級對企業(yè)文化的建設(shè)，并保證其穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。(2)配合上級建立、逐步完善人力資源管理體系；制定人力資源管理優(yōu)化方案等(3)配合上級建立人力資源預(yù)測機制；崗位分析與評估機制；績效考評機制；薪資的分析與激勵機制等(4)配合上級制定各項人力資源管理制度(包括招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、考評、薪酬等制度)(5)配合上級在目標(biāo)計劃期內(nèi)完成人員的預(yù)測、各項人力資源計劃的實施等5.完成上級領(lǐng)導(dǎo)賦予的其他與勞資相關(guān)聯(lián)的事務(wù)。1.工作地點：集團總部(僅列舉)2.工作環(huán)境：相對寬敞的辦公區(qū)(僅列舉)工作權(quán)限:事件具有處理權(quán)，重大事件處理具有建議權(quán)2.對企業(yè)及其下屬各部門在用工時就勞資關(guān)系方面具有監(jiān)督權(quán)3.對企業(yè)及部們在制定各項與人力資源相關(guān)政策時，具有參與權(quán)，建議權(quán)4.其他上級賦予的權(quán)利(如臨機決斷權(quán))工作標(biāo)準(zhǔn)(績效考評關(guān)鍵指標(biāo))1.員工/其他部門對勞資管理工作的滿意度2.企業(yè)勞資糾紛發(fā)生數(shù)量等任職資格;1.職位要求：知識：學(xué)歷：專科/以上專業(yè)：HR/相關(guān)專業(yè)語言：漢語/英語等級.管理技能：較強的溝通、分析、協(xié)調(diào)解決問題的能力；案例分析一(一)該攝影公司是如何進(jìn)行工作設(shè)計的？答：首先，該攝影公司通過對現(xiàn)存在的問題進(jìn)行分析，并提出對藝術(shù)部的工作進(jìn)行(再)設(shè)計的需求有專項人員負(fù)責(zé)，分工明確，主要體現(xiàn)了工作的專業(yè)化人員管理外，還增加了對新員工的培訓(xùn)，主要體現(xiàn)了工作的擴大化最后，從對工作內(nèi)容，流程分析，將藝術(shù)部內(nèi)員工只負(fù)責(zé)挑選和藝術(shù)處理，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工還需負(fù)責(zé)修補，并該攝影公司藝術(shù)部基于以認(rèn)為導(dǎo)向的工作專門化,工作豐富化和擴大化的原則.進(jìn)行(再)設(shè)計后，極大地提高了員工的工作積極性，取得了很好地效果。(二)工作設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果？答(1)從企業(yè)角度來說，業(yè)務(wù)分工明確，流程清晰，從而提高業(yè)務(wù)量(2)從管理角度來說，管理人員從繁瑣的具體事務(wù)中脫離出來，極大地提高了管理效率。(3)從執(zhí)行角度來說，員工明確了自身目標(biāo)，任務(wù)和職責(zé)，克服了相互推諉。提高工作效率(4)從制度角度來說，解決了薪資的公平性和激勵性的問題，調(diào)動了工作積極性。(三)是否有其他更好的工作設(shè)計的方法？答：這種工作設(shè)計的方式是在分析存在的問題，根據(jù)公司的實際而采取的一種比較有效的方式。還可采用工作輪換等工作設(shè)計的方法.矛盾，有利于提高工作效率，更有利于提高公司的業(yè)務(wù)量案例分析二(一)工作分析中，如何應(yīng)用關(guān)鍵事件技術(shù)法？答1.在工作分析過程中，關(guān)鍵事件技術(shù)法是作為訪談和問卷調(diào)查的補充形式出現(xiàn)并應(yīng)用的2.關(guān)鍵事件法主要應(yīng)用在以下工作分析環(huán)節(jié)中(1)在工作分析的準(zhǔn)備階段：a.在選擇，分析調(diào)查和收集方法時，需要了解關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點和作用，并確定是否適合本單位本b.在制定將關(guān)鍵事件技術(shù)法時，需要根據(jù)業(yè)務(wù)及其流程結(jié)合本次分析的目標(biāo)要求，設(shè)定關(guān)鍵維度(即哪些方面或是類別的信息與業(yè)務(wù)密切相關(guān)或必不可缺等)，如何收集，誰來收集，如何發(fā)揮效用等(2)在工作分析的調(diào)查階段a.在收集關(guān)機事件時，由主管或委派負(fù)責(zé)實際對被調(diào)查對象的工作任務(wù)執(zhí)行過程中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄收集調(diào)查者自己記錄)等方法結(jié)合使用，并最終由負(fù)責(zé)主管回收數(shù)據(jù)，整理，分類(3)在工作分析的分析階段(4)在工作分析的結(jié)果形成與應(yīng)用階段a.作為撰寫職位說明書中工作內(nèi)容的數(shù)據(jù)來源與客觀依據(jù)b.作為員工考評標(biāo)準(zhǔn)的重要客觀依據(jù)3.關(guān)鍵事件法在應(yīng)用時還需注意：(1)關(guān)鍵事件的維度須從目標(biāo)，業(yè)務(wù)及其作業(yè)流程分解，保證信息的準(zhǔn)確和效用(2)在收集記錄時必須結(jié)合其他方法采用，否則會導(dǎo)致數(shù)據(jù)的失真和缺乏客觀性(3)必須將收集整理后的關(guān)鍵事件歸類，否則會降低其數(shù)據(jù)的應(yīng)用性(二)關(guān)鍵事件技術(shù)的優(yōu)缺點是什么？(1)關(guān)鍵事件法作為工作分析的一種補充方法，可以揭示工作的動態(tài)性質(zhì)和信息，為其他方法提供客觀信息支持和補充說明。(2)關(guān)鍵事件法還可作為績效考評方法和等級評價技術(shù)的一種補充方法，他在認(rèn)定員工特殊的良好和劣等現(xiàn)方面十分有效，而且對制定改善不量績效的規(guī)劃和培訓(xùn)也十分有效缺點:(2)如果關(guān)鍵事件維度的確定不夠準(zhǔn)確，直接導(dǎo)致收集到信息降低或是失去效用，因此存在一定的難度。(3)在于關(guān)注典型事件，而忽視日常行為；要求管理者定期記錄關(guān)鍵事件，工作負(fù)擔(dān)過重而且耗時。案例分析三(一)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。答1東昌鋼管公司劉先生是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉先生進(jìn)行工作設(shè)計。說明該公司比較注重工作分析。2張副廠長和王教授坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。說明該公司采用訪談法和現(xiàn)場觀察法為信息搜集的工具，同時借用外來力量開展工析修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃。體現(xiàn)了工作分析與培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性4所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個很好的系統(tǒng)。”體現(xiàn)了該企業(yè)充分利用工作分析所帶來的應(yīng)用的廣泛性特征，與績效，培訓(xùn)等關(guān)聯(lián)形成系統(tǒng)化。(二)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？答：我認(rèn)為王教授應(yīng)在向廠長提交調(diào)研報告的內(nèi)容應(yīng)包含以下幾項內(nèi)容首先，肯定東昌鋼管公司在工作分析方面的工作其次，分別從以下幾個角度或方向?qū)|昌鋼管公司的工作分析工作的評價(1)從組織角度，工作分析與公司業(yè)績的關(guān)系(2)從管理角度，工作分析與企業(yè)管理(者)的關(guān)系(3)從工作分析的效果角度，揭示該公司在工作分析的優(yōu)點與特點等效果然后，重點闡述職位說明書的設(shè)計與績效標(biāo)準(zhǔn)、評估的關(guān)系最后，總結(jié)工作分析與再分析，職位說明書設(shè)計與修正是持續(xù)性，關(guān)鍵性工作，并提出對其應(yīng)用的廣泛性的正確認(rèn)識與運用，特別特出除了與績效的關(guān)系之外，與薪酬，培訓(xùn)等方面的實際運用效果等建議(三)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中可能存何種合作關(guān)系？RHR助理存在著相互依賴的關(guān)系(1)工業(yè)工程師需要人力資源經(jīng)理助理提供，了解什么是工作分析？為何要做工作分析？如何進(jìn)行工作分析，分析的關(guān)鍵角度和在哪些方面突出績效？最終工作分析的結(jié)果體現(xiàn)應(yīng)用于企業(yè)管理的哪些方面？等等(2)人力資源經(jīng)理助理需要工業(yè)工程師從自身實際工作角度出發(fā)，提供客觀實際的數(shù)據(jù)和依據(jù)來說明、衡量、驗證分析的要素、獲得的數(shù)據(jù)和內(nèi)容是否客觀，正確，是否體現(xiàn)員工的績效，分析的方法是否科學(xué)合理，分析結(jié)果形成的職位說明書的是否具有實用性和適用性，與績效的關(guān)聯(lián)性等等因此。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中應(yīng)該是相互依存的關(guān)系。人力資源規(guī)劃項目策劃一(一)為了體現(xiàn)參考材料3中所示的CL(集團)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)系統(tǒng)各個部件的有序性，請結(jié)合組織活動匹配過程個人活動：(A)(C)(G)((B)(D)評估現(xiàn)有的人力資源對組織的需要(E)具體的人力資源計劃：(F)(H)具體的個人職業(yè)計劃(I)監(jiān)測執(zhí)行情況：(L)(J)現(xiàn)計劃：(K)(二)假如由你來負(fù)責(zé)CL(集團)公司總部的人力資源規(guī)劃工作，請結(jié)合參考材料以及你在人力資源管理領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗，擬寫一份完整的人力資源規(guī)劃書綱要，作為總部的一個年度工作計劃參照，請在該規(guī)劃書綱要中言簡意賅地描述各個部分的基本工作。1.職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃公司2003年度發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同總部各部門制其中，行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)二部。2.人員招聘計劃計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為XXXX人，到目前為止公司實際在職人員XXXX人，尚需補充XXXX人。具體職務(wù)為XXXX。這些職位將經(jīng)社會招聘和學(xué)校招聘等方式，采用網(wǎng)上招聘、參加人才交流會等形式進(jìn)行招募。3.人員選拔方式調(diào)整計劃2003年人員選拔繼續(xù)實行面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，同時，加強非智力因素的考查。另外，在招聘4.培訓(xùn)政策調(diào)整計劃5.績效評估政策調(diào)整計劃2003年公司將在去年開展的標(biāo)準(zhǔn)化定量評估的基礎(chǔ)上建立績效溝通制度，由直接上級在每月績效評估結(jié)束時進(jìn)行績效溝通。同時，將加強績效評估的培訓(xùn)，減少績效評估的誤差，提高評估的信度和效度。6.人力資源管理費用預(yù)算2003年的人力資源管理費用預(yù)算包括：招聘費用預(yù)算(含宣傳材料費、招聘講座費、參加招聘會費用和廣告費等)、培訓(xùn)費用和社會保障金。預(yù)計總額為XXXXX。(三)請參照CL(集團)公司總部各部門的人員配置數(shù)量(詳見附錄)制定一份詳細(xì)的人力資源配置表。請結(jié)合人力資源管理領(lǐng)域的實踐經(jīng)驗在表中設(shè)置若干職位并注明各職位所占人數(shù)。附錄：CL(集團)公司總部各部門的人員配置數(shù)量產(chǎn)品部財務(wù)部政部決決策層經(jīng)理主管助理文員專員后勤2112(開發(fā)工程師)12(開發(fā)工程師)3務(wù)部務(wù)部人力資源部銷售一部銷售二部開發(fā)一部開發(fā)二部產(chǎn)品部合計計58445333(技術(shù))3(技術(shù))133338253項目策劃二替換模型主要是預(yù)測為達(dá)到未來理想人數(shù)所產(chǎn)生的人員流失量與人員轉(zhuǎn)移量。如果企業(yè)能夠從歷史資料中計算出各個職位間的轉(zhuǎn)移率，以及未來理想的人員分布，就可利用替換模型計算出各類職位的晉升量、人員流當(dāng)采用替換模型時，為了簡便計算，應(yīng)假定企業(yè)具有非常嚴(yán)格的人員晉升體制，即所有的職位空缺只能由其下一級晉升，如果是最低一級的職位空缺就只能依靠外部人員補充來解決，即人員招聘。A．管理類G365G22020G19080B.技術(shù)類C.服務(wù)類J386F365J22430F22725J18780F1156165外部補充晉升跨部門平調(diào)需求量供給量(一)寧海國際郵購公司人力資源部經(jīng)理曹女士認(rèn)為根據(jù)公司2002年末至2003年初主要業(yè)務(wù)部門的人力資源供求預(yù)測平衡圖來看，可以采用替換模型來計算出2003年公司相關(guān)人員的所需補充數(shù)量。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，公司管理類人員的流失率分別為G1：10%，G2：20%，G3：20%；技術(shù)類人員的流失率分別為J1：結(jié)果均采用四舍五入法取整)答根據(jù)公司提供的相關(guān)數(shù)據(jù)整理成表理類技術(shù)類服務(wù)類G1G2J1J2F1F2F供給量80205803065流失率10%20%5%10%增長率1%1%1%1%1管理類人員補充量GG.G1流=80×10%=8G0G2增=20×1%=0.2≈0G1增=80×1%=0.8≈1步驟三，計算管理類補充量：依據(jù)該公司上層崗位空缺全部由下一層崗位接替原則2技術(shù)類人員補充量(步驟同上)3服務(wù)類人員補充量(步驟同上)(二)假定2003年該公司人員需求年內(nèi)無增減，請參考“答題要求1”的計算結(jié)果和曹女士提供的2003年主要業(yè)務(wù)部門人員預(yù)計損耗(詳見附錄)，制作一張完整的2003年公司主要業(yè)務(wù)部門人力資源供求預(yù)測平衡表，以求得當(dāng)年主要業(yè)務(wù)部門人員的凈需求數(shù)。人員類型人員類型人員損耗調(diào)出人數(shù)解雇人數(shù)辭職人數(shù)退休人數(shù)服務(wù)類人員5688技術(shù)類人員3324管理類人員4242人員類型人員類型管理人員技術(shù)人員服務(wù)人員年初人數(shù)116119189人員需求年內(nèi)增減數(shù)年末人數(shù)年初人數(shù)人員補充量調(diào)出人數(shù)040305人員供給解雇人數(shù)辭職人數(shù)退休人數(shù)年末供給數(shù)242324688當(dāng)年人員凈需求數(shù)95-9項目策劃題三(一)小宋請來一家管理咨詢公司作診斷，協(xié)助公司找出問題所在，并加以解決，假設(shè)你是管理咨詢公司的顧問，公司指派你負(fù)責(zé)處理此項目，請你就該公司的人力資源問題進(jìn)行分析，并針對人力資源規(guī)劃提供議。分析：原采用的直線制的組織結(jié)構(gòu)簡單，只適合起步期企業(yè)，產(chǎn)品簡單，規(guī)模小，工作量少的特點。而根據(jù)小宋公司的情況，規(guī)模越來越大，業(yè)務(wù)和工作量越來越多等特點，直線制以很難滿足目需求。建議：根據(jù)該公司現(xiàn)狀，建議采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，其特點適合規(guī)模中等，且發(fā)展型企業(yè)，便于建立專業(yè)化管理團隊，職責(zé)分工明確，高效等特點，符合公司的要求分析：個人很難承受因業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大而使工作量增大的負(fù)荷，從而造成分工與職責(zé)不明，易造成相互之間的推諉，糾紛等矛盾，使工作效率下降，從而導(dǎo)致整個公司的業(yè)績的提升，進(jìn)而無法準(zhǔn)確的完成制定的目標(biāo)建議：依據(jù)公司業(yè)務(wù)及其流程分解分析，對工作崗位進(jìn)行設(shè)計，分工職責(zé)明確，提升工作效率3問題：因沒有準(zhǔn)確的對人力需求與供給預(yù)測而導(dǎo)致人力嚴(yán)重缺失分析：根據(jù)案例提及的因業(yè)務(wù)的擴大，某些崗位要工作12小時以上，且更多的工作壓力則積聚在總經(jīng)及時合理的補充應(yīng)業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的人力需求2結(jié)合目前和將來組織目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，對員工進(jìn)行需求預(yù)測3依據(jù)人力需求的預(yù)測數(shù)據(jù)(人數(shù))，通過運用內(nèi)部的競聘/推薦，接替/晉升，外部的招聘與儲備等手段來及時補充需求量的科學(xué)的供給預(yù)測。4通過制定和實施有效地人力資源業(yè)務(wù)計劃和方案，來實現(xiàn)人力資源供需平衡4問題：因公司發(fā)展迅速，股東收入較大幅度增加，但創(chuàng)業(yè)時初那種拼搏奮斗精神正在消退。種精神消退2制定企業(yè)管理等相關(guān)制度政策來保證企業(yè)文化的建設(shè)與完善3通過良好的雙向溝通渠道和激勵手段來提升企業(yè)團隊凝聚力4制定評估與反饋流程，保證企業(yè)能及時準(zhǔn)確的了解員工信息，并對相關(guān)政策進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展(二)請你以顧問的身份，為該公司策劃一個人力資源規(guī)劃的步驟。答企業(yè)人力資源規(guī)劃包括四個階段，具體步驟如下：一分析預(yù)測階段1收集信息并進(jìn)行初步分析2人力需求預(yù)測3人力供給預(yù)測二供需平衡階段1確定人力目標(biāo)2制定供需平衡方案3制定人力資源相關(guān)政策4對人力成本的預(yù)算三實施執(zhí)行階段1在獲得高層管理者支持的前提下，制定各項業(yè)務(wù)計劃2在企業(yè)資源有效地配置的前提下，實施各項業(yè)務(wù)計劃3人力成本核算控制評估階段1人力成本控制和法律風(fēng)險控制2依據(jù)評估流程對人力資源規(guī)劃實施效果進(jìn)行評估3依據(jù)評估結(jié)果分析，提出并調(diào)整下一企業(yè)年度的人力資源的目標(biāo)和計劃項目策劃四(一)王總經(jīng)理不想讓梁廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負(fù)責(zé)解決此問題。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經(jīng)理與梁廠長的沖突過程有相當(dāng)清楚劃？答：問題分析：當(dāng)一個公司進(jìn)行裁員時，表示該公司的人力資源需求小于供給，因此必須減少員工，最簡單的方法是解雇人員，但是永遠(yuǎn)解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此提供以下幾種縮減人員的方案給王總經(jīng)理做參考。處理方式：解雇性和非解雇性方式解雇性縮減人員方案：提前退休：為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提前退離崗位臨時性解雇：臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年永久性解雇：永久性、非自愿地終止合同凍結(jié)雇傭：對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補非解雇性縮減人員方案：調(diào)換崗位：橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)勞動力供求不平衡調(diào)整工時：縮短工作周，限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法調(diào)整工性：轉(zhuǎn)為臨時工等其他：重新培訓(xùn)／重新部署、轉(zhuǎn)為顧問等亦是可行方案。(二)如果王總經(jīng)理堅持采解雇方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將(1)留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一波被鎖定的對象。(2)工作士氣低落，精神煥散。(3)對公司喪失信心。(4)對公司不再認(rèn)同。2從人力資源部門主管的立場出發(fā)，在處理時應(yīng)注意：(1)在解雇是惟一的可用選擇時，公司必須加強對剩余員工的管理。(2)管理部門最困難的任務(wù)之一就是在解雇之后重建士氣和激勵。(3)管理團隊?wèi)?yīng)該起草一個新的公司使命聲明，以便用一種樂觀方式傳達(dá)公司的遠(yuǎn)見和目標(biāo)，鼓勵員工重項目策劃五公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù)職職位代號人數(shù)合伙人P40經(jīng)理M80高級會計師S會計員A以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況表2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率單位：百分比職位職位合伙人經(jīng)理高級會計師會計師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級會計師離職0.190.150.110.170.130.080.070.130.120.100.130.270.200.210.190.080.020.040.050.060.070.050.080.030.020.110.120.100.090.080.200.230.170.210.190.110.290.200.190.2119951996199719981999(一)董事長朱道顏希望委托您來分析公司問題何在，并請采用一種適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行本公司內(nèi)部人力資源供給答：問題分析：造成該公司人才不到位，崗位補缺遲后主要是由于：(1)沒有進(jìn)行客觀，準(zhǔn)確工作分析和有效地人力資源需求預(yù)測。(2)沒有采用有效的供給預(yù)測方法來預(yù)測公司的人力資源供給狀況(3)沒有制定有效人力資源供需平衡計劃，如人員補充計劃建議采用：馬可爾夫法，即是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來。(1)根據(jù)表2表中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率，計算出各職位的5年來平均流動率經(jīng)理：平均離職率：0.20平均晉升(M→P)率：0.10高會計：平均離職率：0.08平均晉升(S→P)率：0.05平均晉升(S→M)率：0.05會計：平均離職率：0.15平均晉升(A→S)率：0.15(2)編制人員流動率表(表3)，將中天會計事務(wù)所表1(各職位人員數(shù))和步驟一得出的各職位流動率分別填入表3各各職位人員流動率人數(shù)PMSAP400.80M800.100.70S1200.050.050.80A1600.150.65職位合伙人高級會計師會計員0(3)根據(jù)表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量(內(nèi)部供給預(yù)測值，單位：人)P(內(nèi)部供給預(yù)測值)=40×0.80+80×0.10+120×0.05=46M(內(nèi)部供給預(yù)測值)=80×0.70+120×0.05=62S(內(nèi)部供給預(yù)測值)=120×0.80+160×0.15=120A(內(nèi)部供給預(yù)測值)=160×0.65=104項目策劃六(一)公司希望委托你找出問題所在，并提供項目策劃，來完成公司的“三平衡五加倍”的口號(第二年和第四年以前后兩年的平均數(shù)預(yù)估)。答：問題分析：沒有對根據(jù)公司完成業(yè)績目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行分析預(yù)測，至使1.沒有充足的人力資源(量)來完成目標(biāo)業(yè)績，至2003年離收支兩平的目標(biāo)還差300萬元。2.沒有大量人員已備企業(yè)甄選，并從中錄用到合格人員，即不能保證人力資源的質(zhì)因此：要達(dá)到公司目標(biāo)，需要有足夠的人力資源質(zhì)與量來配合。所以，必須規(guī)劃未來五年人力資源進(jìn)行規(guī)劃。以確保公司第五年能達(dá)成“三平衡五加倍”的財務(wù)目標(biāo)。1根據(jù)公司制定的“三平衡五加倍”戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合現(xiàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，計算出五年要達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)(1)根據(jù)2001,02,03業(yè)績數(shù)據(jù)，并依據(jù)收支平衡點(臨界點銷售業(yè)績)公式，推算出2005銷售業(yè)績收支平衡點(臨界點銷售業(yè)績)=固定成本/銷售業(yè)績增長率點銷售業(yè)績=300/(150/250)=500萬元(2)根據(jù)“三平衡五加倍”的戰(zhàn)略目標(biāo)，計算出2005年，2007年的銷售業(yè)績(3)根據(jù)要求(第二、第四年以前后兩年的平均數(shù)欲估計)(1)上年度人均銷售業(yè)績=上年度完成業(yè)績/期末講師數(shù)=250/50=50萬/人)2004講師需求數(shù)；目標(biāo)業(yè)績/上年度人均銷售業(yè)績=375/50=75人，以此類推200人3根據(jù)凈需求=需求(總)量-內(nèi)部供給量，計算出5年間各講師凈需求量2004凈=目標(biāo)需求(總)量-內(nèi)部供給量(上年度期末人數(shù))=75-50=25人，以此類推4為保證講師的合格率，依據(jù)從招募到合格錄用的比例5%，計算出招聘計劃量2004招聘量=凈需求量×錄用率=25×5%=500人，以此類推05招=25×5%=500人06招=50×5%=1000人07招=50×5%=1000人5編制供需平衡表(業(yè)績與講師需求量)計計劃年前年去年一二三四五年度2001200220032004200520062007業(yè)績量(百萬元)1.51.972.53.755.07.510.0講師需求量30405075100150200需增加講師25255050需招募的人數(shù)50050010001000案例分析一(一)你會如何回答總經(jīng)理的問題？答：所謂人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定出相宜的計劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達(dá)到平衡的過程。(二)這個公司中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)會需要什么？答：公司建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)需要在內(nèi)外信息數(shù)據(jù)支持的前提下，選擇有效的人力資源供需分析，實現(xiàn)人力資源供需平衡(1)內(nèi)部信息數(shù)據(jù)a.公司根據(jù)內(nèi)外環(huán)境所制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，包括業(yè)務(wù)、財務(wù)等計劃b.公司目前組織結(jié)構(gòu)情況c.公司現(xiàn)有人員基本信息、配置和結(jié)構(gòu)狀況等信息(2)外部信息數(shù)據(jù)a.各項與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相關(guān)信息，包括如：市場、技術(shù)等信息b.各項與人力資源規(guī)劃相關(guān)信息。包括如：外部勞動力供求和價格狀況，勞動相關(guān)法律、法規(guī)和制度(用工制度)等(3)有效地人力資源供需分析方法a.需求預(yù)測分析方法，如：德爾菲法，比率法，趨勢法等b.供給預(yù)測分析方法，如：馬爾科夫分析法(接替模型)等(三)該公司的人力資源管理部門存在哪些問題？答：作為一個人力資源管理部門其管理職責(zé)是準(zhǔn)確的獲取、合理的利用與開發(fā)公司的人力資源，通過客觀的評價和有效的激勵手段來提高各階層員工和公司整體的業(yè)績目標(biāo)提升，進(jìn)而為公司能夠完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、計劃提供數(shù)據(jù)支持與人力需求保障。有發(fā)揮應(yīng)有的作用于職責(zé)，具體存在以下幾個問題：(1)沒有建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，即沒有對人力資源供需預(yù)測分析與平衡。(2)沒有合理使用人力資源，特別是高層管理人員的利用與職業(yè)規(guī)劃(3)沒有有效地運用溝通和激勵手段(如晉升計劃)，至使高層管理人員沒有人積極性，導(dǎo)致人才流失(4)沒有為公司在制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃提供信息支持和補充人力需求總之，該公司人力資源管理部門還是個事務(wù)性部門，而不是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴案例分析二(一)你認(rèn)為山姆·庫茲曼是臨時部門負(fù)責(zé)人的一個好的選擇嗎？勝任該崗位(1)該機構(gòu)的主要業(yè)務(wù)是環(huán)境水利及其區(qū)域管理，需要負(fù)責(zé)人不僅對區(qū)域業(yè)務(wù)十分了解，還需要對整個業(yè)姆是其他部門調(diào)來，不熟悉該機構(gòu)所處的區(qū)域業(yè)務(wù)特征，對整個業(yè)務(wù)流程不了解，因此，山姆在業(yè)務(wù)方面欠缺。(2)該機構(gòu)業(yè)務(wù)對專業(yè)技術(shù)要求很高，需要負(fù)責(zé)人熟悉各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中所涉及的各種技術(shù)關(guān)鍵指標(biāo)和運用，而山姆雖是高級工程師，但以前某些處理過程進(jìn)行研究，不能全面掌握和運用關(guān)鍵技術(shù)，因此，山姆在技術(shù)方面也存在著欠缺。(3)該崗位是機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，還需要對部門進(jìn)行管理，其管理包括，業(yè)務(wù)規(guī)劃與分配，機構(gòu)建設(shè)與完善，的研究，不僅對管理知之甚少，而且實戰(zhàn)管理經(jīng)驗極大缺乏，況且從外部調(diào)入，阻礙部門內(nèi)其他崗位的晉升與較少成長空間，直接導(dǎo)致其他部門成員的工作積極性。因此，山姆在管理方面存在的重大缺陷，而且可能會給機構(gòu)帶來不利因素。另外：該機構(gòu)內(nèi)存在著較為適合的接任對象，威蒙·伯賴爾是高級工程師，而且他在該管理項目有三年的工作經(jīng)驗，且他一直在本州項目最復(fù)雜的地區(qū)工作，富有經(jīng)驗，同時伯賴爾又與其他三個工程師密切合作，工作間合作有一定的了解，且部門中大多數(shù)人希望威蒙·伯賴爾來接任這個空缺，因為他是最了解這個部門的工作，如今的決定也會打擊這個部門的士氣。(二)在這種情況中人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用如何？項目策劃二答：現(xiàn)狀：人力資源規(guī)劃在這種情況下發(fā)揮的作用，總體來講是不盡人意的，主要體現(xiàn)在以下2點計劃，導(dǎo)致管理人員的更替和補缺及時不能正常進(jìn)行。用科學(xué)有效地供給分析方法來預(yù)測公司內(nèi)部人力資源特別是管理人員的供給量。效的分析方法，預(yù)測人力資源的需求與供給，并通過制定各項平衡計劃，如該機構(gòu)應(yīng)制定相應(yīng)的管理人員接任計劃。管理人員接任(替)計劃制定步驟如下：a劃要求，確定接任計劃的管理職位b.根據(jù)接任(替)模型，結(jié)合現(xiàn)有人員信息，確定每個管理職位上的接替人選，且盡可能的考慮到所有可能c的要求、評價要素d.通過依據(jù)評價要素，對目前的工作情況進(jìn)行分析判斷，是否達(dá)到提升要求。e.根據(jù)評價結(jié)果，將接任(替)人選分成不同的等級，如最適合的人為優(yōu)先級，其次為一般級，最后為儲備級f.根據(jù)接任(替)的不同的等級和情況，確定相應(yīng)的晉升、開發(fā)、提高性等培訓(xùn)g.將個人目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，確定職位發(fā)展規(guī)劃。(特別是指導(dǎo)中高層管理人員的制定職業(yè)生涯規(guī)劃)招聘與配置項目策劃一(一)假設(shè)你是銳華軟件的人力資源部經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司外派與引進(jìn)勞務(wù)事宜。請你根據(jù)所了解的國務(wù)院有關(guān)部門頒布的相關(guān)規(guī)定，草擬一份銳華軟件人員外派方案，請簡要列出方案的每個工作步驟。①安排外派人員填寫《勞務(wù)人員申請表》，向行業(yè)主管部門進(jìn)行預(yù)約登記，②安排面試，或?qū)⑸暾埲藛T留存的個人資料推薦給美國新道，以供挑選，道公司對錄用人員發(fā)錄用函，④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料，員，⑦辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)，⑧外派人員離境前，安排繳納有關(guān)費用。銳華軟件人員引進(jìn)方案①填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，向行業(yè)主管部門提出申請，提供相關(guān)有效文件，②準(zhǔn)備資料(包括簽證等)到勞動行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)，審核就業(yè)基本條件④辦理個人就業(yè)許可得由勞動行政部門簽發(fā)的《中華人民共和國就業(yè)許可證明》⑥查核并獲得引進(jìn)人員相關(guān)證件資料，(一)假如你是運通建筑工程公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘的主管人員。請根據(jù)李先生對項目助理這一職位的工作分析結(jié)果，擬寫一份簡要的招聘申請表。請列出各款項名稱并簡要描述相應(yīng)內(nèi)容。答招聘申請表基本信息：職位名稱：項目助理所屬部門：項目管理部上級主管：項目管理部主管下屬：要準(zhǔn)備招聘若干項目助理2主要任務(wù)：①對各種項目文件，如招投標(biāo)書、設(shè)計圖紙、合同等進(jìn)行規(guī)范化管理②工程項目的付款工作③及時供應(yīng)工程建設(shè)中要涉及到各種各樣的材料④在對外聯(lián)絡(luò)中，除了與材料供應(yīng)商聯(lián)系之外，還需要與政府有關(guān)部門打交道，并需經(jīng)常幫助項目經(jīng)理做一些傳遞信息、收集信息和組織會議等溝通工作。職位要求：1知識：需要具備財務(wù)知識、建筑材料的相關(guān)常識、與房地產(chǎn)相關(guān)的法律和行政職能機構(gòu)頒布的法規(guī)條例等2技能：溝通、檔案管理、業(yè)務(wù)處理和解決問題等能力3經(jīng)歷：在建筑行業(yè)(最好在房地產(chǎn))擔(dān)任相同或相關(guān)職位的經(jīng)歷4態(tài)度：工作細(xì)致，積極進(jìn)取，有較高的執(zhí)行力；(二)按照此次項目助理招聘計劃，公司將對參加應(yīng)聘的人員進(jìn)行素質(zhì)測評，請結(jié)合你所了解的人力資源管理與開發(fā)理論中關(guān)于素質(zhì)測評常識，擬寫一份項目助理應(yīng)聘人員素質(zhì)測評方案書。請簡要列出該方案中所答運通建筑工程公司項目助理應(yīng)聘人員素質(zhì)測評方案如下：1確定測評的重要維度應(yīng)掌握的知識、所具備的能力與之相適應(yīng)的經(jīng)歷、態(tài)度是通過行為習(xí)慣所揭示出心理上存在的特征2確定測評的方法②根據(jù)不同的形式，開發(fā)相應(yīng)的測評工具(如結(jié)構(gòu)化面試題/表/庫，心理測評表等)3制定和實施測評(流程)②建立由專業(yè)人員組成的人才測評小組，編制測評手冊或?qū)嵤┲改?，詳?xì)描述該小組的職責(zé)分工和任務(wù)及相關(guān)注意問題(對哪些數(shù)據(jù)進(jìn)行采樣收集，測評標(biāo)準(zhǔn)的制定和使用以及結(jié)果運用的實用和適用性)③對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評①收集反饋信息，并根據(jù)不同緯度分類、統(tǒng)計。②對不同維度的測評結(jié)果進(jìn)行分析，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)將應(yīng)聘人員分成相應(yīng)的等級批(3)批(3)審?fù)馔Ｖ拱l(fā)布招聘需求②公司決策層、人力資源部門、用人部門對適合的人選提出建議①對該職位的錄用人員的實際工作情況進(jìn)行跟蹤，并通過反饋信息分析，對其進(jìn)行客觀評估②通過跟蹤、反饋評估，來驗證測評方案的效果和效率，并通過進(jìn)一步研究是人員測評更趨向科學(xué)和實用項目策劃三(一)假如你是芝元堂藥業(yè)股份有限公司人力資源部負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和員工招聘的工作人員，請針對本次人員招聘，畫出一個簡要的人員招聘錄用流程圖，在圖中明確標(biāo)識出各個步驟的工作內(nèi)容和整體工作流程答：決策部門人力資源部用人部門 (2)招聘需求審核2招聘預(yù)算審核(1)部門主管提交需求(4)組織招聘1制定和統(tǒng)一招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)、選拔方法選擇招聘渠道內(nèi)部：人力資源信息庫挑選4確定招聘流程及日程(表)5對相關(guān)人員培訓(xùn)、溝通(5)發(fā)布招聘信息2在不同渠道上發(fā)布招聘信息(6)簡歷刷選2對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行基本資格篩選和內(nèi)部人力資源信息庫內(nèi)挑選出合適的人員(10)審批1對重要崗位的再次面談2作出錄不錄用的決定(7)初步面試2面談+能力測試(筆試題)(8)復(fù)試(9)確定候選人1收集用人部門復(fù)試反饋信息3通知候選人體檢 (11)辦理入職手續(xù)3安排到崗，并安排參加崗前培訓(xùn)、試用期開始關(guān)于員工年休假的規(guī)定，從而體現(xiàn)出不同年資的員工所享受的不同待遇。在設(shè)計該規(guī)定時，可參考附錄中的相關(guān)說明。附錄：芝元堂藥業(yè)股份有限公司勞動合同關(guān)于工作時間的規(guī)定答：芝元堂藥業(yè)股份有限公司關(guān)于員工年休假的規(guī)定定義：所謂年休假，即國家法律規(guī)定給予勞動者在用人方一定時期內(nèi)(以年為單位)付出勞動力，用人方給予勞動者除公休假和其他法定節(jié)假日之外的帶薪休假。對象：試用期滿轉(zhuǎn)正或已經(jīng)在本公司工作滿一年的員工方可享受不同時期的年休假。標(biāo)準(zhǔn)：年休假給付最低標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循國家頒布的年休假相關(guān)規(guī)定，具體如下：。(4)如在本公司工作10年以上可休假30個工作日。使用：(1)年休假必須在當(dāng)年使用，除因不可抗力外不得跨年度使用(2)年休假可一次性或分期使用，但必須事先申請，經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后，才能使用，未經(jīng)申請做曠工處理，未經(jīng)核準(zhǔn)做事假處理(3)年休假可作為公休假、法定節(jié)假日的補充或延長假期。(4)年休假可替代事假、病假但不得替代曠工(5)年休假在當(dāng)年內(nèi)，未享受完的，應(yīng)在所剩假期前向人力資源部提出經(jīng)濟補償，經(jīng)核準(zhǔn)后企業(yè)依法給付經(jīng)濟補償。否則視為自動放棄，企業(yè)方不予補償(1)員工需在使用前(至少提前3個工作日)向人力資源部提出申請(以年休假使用申請表為準(zhǔn))(2)人力資源部自收到申請表之日起，3個工作日內(nèi)向員工作出核準(zhǔn)和不核準(zhǔn)，并說明不合理的理由(3)對于一次性使用超過3天以上者或中高層管理人員使用須經(jīng)總經(jīng)理審批，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自使用做事假處理(1)如遇爭議，應(yīng)由人力資源部、員工及其所在部門和企業(yè)方進(jìn)行反復(fù)協(xié)商直至達(dá)成一致(2)未達(dá)成一致的依據(jù)國家相關(guān)法律相關(guān)處理規(guī)定項目策劃四(一)根據(jù)江凌電子集團有限公司2002年年末商務(wù)例會上主管公司行政和人力資源的副總丁先生所提交的結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗，擬寫一份完整的人員招聘計劃書，請在該招聘計劃書中詳細(xì)說明本的招聘人事政策。招招聘需求職位項目開發(fā)技術(shù)主管項目開發(fā)工程師招聘需求部門項目開發(fā)部招聘需求量23計5銷售部銷售代表44市場部營銷策劃11)(1)內(nèi)部招聘：接任/晉升：從現(xiàn)在職的項目開發(fā)工程師中，經(jīng)考核接任/晉升為項目開發(fā)技術(shù)主管(建議)(2)外部招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘：選擇在知名度較高的招聘網(wǎng)上，發(fā)布職位報紙招聘：選擇在發(fā)行量較高的招聘報紙上，發(fā)布職位(3)補充方式：職場招聘、校園招聘(通過與各大學(xué)院內(nèi)就業(yè)辦公室聯(lián)系)、招聘中介等(1)主動策略——地點策略目開發(fā)工程師)在公司總部所屬地區(qū)及周邊區(qū)域發(fā)布招聘信息；營銷相關(guān)崗位采用本地招聘(2)被動策略——吸引策略①企業(yè)文化。包括：品牌、規(guī)模、發(fā)展遠(yuǎn)景和為員工提供較大的發(fā)展空間等資結(jié)構(gòu)和比例，福利結(jié)構(gòu)(在法定福利基礎(chǔ)上，增強企業(yè)福利如：(1)招聘成本的回報風(fēng)險：控制招聘成本(2)渠道選取風(fēng)險內(nèi)部招聘，為避免“近親繁殖”的風(fēng)險，應(yīng)部分崗位(特別是管理崗位)從外部招入外部招聘，為避免對應(yīng)聘者不了解，而使招到的人不適合公司等風(fēng)險，應(yīng)做好背景調(diào)查為避免由于外部招聘可能影響內(nèi)部員工的積極性，應(yīng)留由部門職位供內(nèi)部晉升(3)人才判別的測評風(fēng)險根據(jù)工作分析，依據(jù)職位說明書，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)采用面談結(jié)合有效測試工具(能力/心理測試)等，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面、客觀評估(4)招聘的速度風(fēng)險支支出明細(xì)目)廣告費用選拔費用錄用費用安置費用合計支出費用(預(yù)估)計6招聘人事政策(以本科生為例)(1)鼓勵未畢業(yè)的本科生到公司實習(xí)(實習(xí)崗位不包括主管)(1)對應(yīng)屆或歷屆畢業(yè)生，根據(jù)招聘職位降低對工作經(jīng)歷的要求(主管≥1年，其他崗位≥0)(2)對于符合標(biāo)準(zhǔn)(出學(xué)歷以外)可優(yōu)先考慮并錄用。(二)江凌電子集團有限公司主管公司行政和人力資源的副總丁先生認(rèn)為，目前公司在人員篩選的過程中所采用的方式僅為簡歷篩選和面試，而按照現(xiàn)代人力資源管理理念，對于經(jīng)過初步篩選的職位申請人，根據(jù)職位的不同應(yīng)采取不同的評價手段和工具進(jìn)行測評，目前公司招聘程序管理規(guī)定中的相關(guān)條款是否可以作相應(yīng)調(diào)整和細(xì)化？假設(shè)你是江凌電子集團有限公司人力資源部經(jīng)理，針對此點你將如何改善公司的招聘程序？請參考丁先生的意見，擬寫一份關(guān)于公司招聘程序管理規(guī)定的改善建議書。(1)人力資源部查看簡歷，從簡歷中對基本條件進(jìn)行第一輪篩選，將符合的申請人轉(zhuǎn)給用人部門(2)用人部門對符合基本條件的申請人簡歷就勝任要求進(jìn)行第二輪篩選及初步刷選2增加人員評價(1)由用人部門、人力資源部以及決策部門共同組成測評小組，負(fù)責(zé)評估與確定錄用候選人(1)對經(jīng)過初步篩選的申請人，根據(jù)職位的不同采取不同的評價手段和工具進(jìn)行測評。人員評價的方法包括：能力測驗、個性測驗、情景模擬等。試結(jié)束后，由小組中每位成員分別撰寫評價報告，并進(jìn)行討論協(xié)商確定候選人(2)將候選人名單提交高層管理，高層管理者經(jīng)審核及重要崗位的再次面試，作出錄用決策(三)針對你所擬寫的關(guān)于公司招聘程序管理規(guī)定的改善建議書，請同時對江凌電子集團有限公司招聘流程圖作相應(yīng)的修改。請畫出修改后的完整的招聘流程圖。江凌電子集團有限公司招聘流程圖 高層管理用人部門人力資源部否提出招聘需求不同意不同意停止發(fā)出招聘需求信息選擇招聘渠道停止發(fā)出招聘需求信息評估合格的候選人測評小組進(jìn)行測評評估合格的候選人測評小組進(jìn)行測評第二輪篩選簡歷做出錄用決策確定薪酬辦理錄用手續(xù)、簽訂勞動合同項目策劃五(一)根據(jù)利德高建筑工程有限公司的招聘需求，人力資源部門采取了多種外部招聘方式，進(jìn)行一周的招聘之后，收到應(yīng)聘簡歷120余份。經(jīng)過初步篩選，選出其中的45位候選人待選拔。假如由你來負(fù)責(zé)制訂一個針對項目助理職位的選拔評價方案，請結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗，參考該職位的勝任力輪廓圖(詳見附錄)，選擇至少三種不同的選拔工具、確定選拔工具與評價維度的關(guān)系，并在你的方案中簡要描述此次選拔應(yīng)遵循步驟。案2三種不同的評價方法與評價維度的關(guān)系：通過智力測試能夠反映應(yīng)聘者思維的清晰性通過能力測試能夠反映解決問題，溝通、團隊合作和人際交往等技能3項目助理選拔步驟項目策劃六由用人部門主管通過對應(yīng)聘者進(jìn)行面談，客觀了解其思維邏輯、溝通表達(dá)、人際交往、反映敏捷第三步：綜合評估(1)由HR部門和用人部門主管組成評價小組(2)將經(jīng)過前兩輪選拔合格的應(yīng)聘者進(jìn)行小組討論。答：招聘選拔評估報告樣例(表)候選基本信息勝任能力(評價維度)人員性別年齡學(xué)歷專業(yè)經(jīng)歷思維解決溝通團隊人際適應(yīng)細(xì)心壓力姓名清晰問題合作交往靈活程度承受釋②合計分值=每項分值乘以相應(yīng)重要程度(勝任水平級別)的累計③候選人平均分值=候選人分值總和/人數(shù)(45人)④用人部門建議欄：根據(jù)結(jié)合用人部門面談，基于主觀上評價為優(yōu)先，一般，不作考慮⑤本次評估小組的組織者；參與者等制表人制表時間主管審核審核時間用部建人門議編號(三)請結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗，針對此次項目助理的內(nèi)部招聘，擬寫出簡要的招聘程序。水平級別(5水平級別(5為最高)3********勝任力特征思維的清晰性與敏捷性解決問題能力溝通能力人際交往技能適應(yīng)性和靈活性細(xì)致耐心程度壓力承受能力重要性54544454425答：項目助理的內(nèi)部招聘操作程序①應(yīng)聘條件確定后，人力資源部在公司內(nèi)部布告欄中登載招聘通知。共同篩選后，組織人員選拔評價。③經(jīng)過選拔評價后，未被錄用的員工，人力資源部應(yīng)對之說明未被錄取的原因；被錄用的員工，人力資源部將錄用決定通知應(yīng)聘人員及其現(xiàn)任主管。通知所有提出申請的人員。(一)人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動，希望提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請問你將如何策劃校園招聘？答：須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進(jìn)行工作：(1)確定招聘職位(量)(2)依據(jù)職位說明書確定招聘標(biāo)準(zhǔn)(1)公司介紹的宣傳資料(2)職位申請書(1)要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2)要考慮校園的位置和工作地點的位置(3)過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時的成功率(1)組織招聘團隊(2)確定招聘日程(3)對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)(1)校園招聘場地的布置、信息發(fā)布和接受應(yīng)聘者的咨詢等(2)刷選簡歷及初步溝通、了解基本情況6邀請理想的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場訪問(二)經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你策劃聘后留才策略如下：1建立應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的培養(yǎng)機制，并指導(dǎo)他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃3提供在職進(jìn)修：職業(yè)能力的開發(fā)與專業(yè)培訓(xùn)4給予較大的升遷空間，并摒除以學(xué)歷作為升遷之主要考慮的迷思5做好離職管理項目策劃七(一)假設(shè)你作為大億食品公司國際事業(yè)專責(zé)機構(gòu)人力資源部門的主管，總經(jīng)理要求你負(fù)責(zé)擬定外派人員選拔細(xì)則，作為公司甄選外派人員時應(yīng)考慮候選人的一些條件，以確保從公司內(nèi)部找到合適的外派人員，并家人的支持家人的支持家屬有意愿居住國外技術(shù)能力管理能力海外工作經(jīng)驗派外的工作意愿專業(yè)知識及能力對模糊狀況的容忍度富有彈性的行為有能力減輕壓力派外工作適應(yīng)能力適當(dāng)?shù)耐馀扇藛T強健的身體適應(yīng)東道國的生活能力眷屬的適應(yīng)力派外生活適應(yīng)能力溝通能力知覺技巧與彈性溝通能力使用東道國語言的能力建立關(guān)系能力人際技巧建立關(guān)系能力發(fā)展關(guān)系(二)人才國際化是企業(yè)國際化成功的關(guān)鍵因素，如果母公司無適合人選，亦可考慮當(dāng)?shù)貒耸炕虻谌龂鴩耸浚埬憔痛髢|食品公司的國際企業(yè)管理者之人選(本國國籍人士、當(dāng)?shù)貒耸?、第三國國籍人?，向總經(jīng)理提出不同國籍人選之優(yōu)缺點分析報告。答：不同國籍人選優(yōu)缺點分析報告(表)本本國國籍第三國國籍案例分析一(一)請分析并推測出該企業(yè)的人力資源管理仍處在哪個階段。為什么？答：該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。因為：1人事管理階段主要從事事務(wù)性工作，如文檔處理、辦理招錄用手續(xù)、執(zhí)行公司相關(guān)政策等2從該公司錄用小張的過程中，我們可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出(1)招聘準(zhǔn)備工作不充分，(2)選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰(2)人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè)(3)缺乏人力資源規(guī)劃，工作分析和設(shè)計(二)如果你是人力資源部新員工招聘的負(fù)責(zé)人，請你運用人力資源管理的理論闡述一下你會如何安排小張的這一個月考核期，使之效用最大化。2老年城建設(shè)是總經(jīng)理的構(gòu)想，且該項目正處于初步實施階段3小張的社會經(jīng)歷、實戰(zhàn)經(jīng)驗缺乏、溝通和策劃等能力不足，且對公司狀況不明因此，如果我是招聘負(fù)責(zé)人做如下安排：(1)熟悉公司經(jīng)營狀況及業(yè)務(wù)(2)遞交一份更切合本公司實際情況的老年城建設(shè)構(gòu)想論文和初步實施方案2安排某一項目經(jīng)理，帶領(lǐng)小張熟悉公司，并解決相關(guān)業(yè)務(wù)問題3月末根據(jù)目標(biāo)和該項目經(jīng)理對小張一個月的工作情況描述進(jìn)行考評。案例分析二(一)YC公司人力資源部李經(jīng)理的人才庫有什么特點？請結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的方法談?wù)勅绾螏椭罱?jīng)理進(jìn)一步擴展人才庫，以更好地發(fā)揮其功能。(1)來源廣泛，數(shù)量眾多。(2)分門別類，便于利用，減少招聘成本。(3)日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信息，減少浪費。一步拓展人才庫，(1)擴大人才獲取的渠道范圍，如：網(wǎng)略招聘(包括校園網(wǎng))、獵頭、中介等方式。(2)與相關(guān)機構(gòu)(如中介等)建立良好的關(guān)系，保證長期提供人才(3)對人才庫里的信息通過分析，對儲備人才進(jìn)行感情和培養(yǎng)投資，為使用創(chuàng)造條件(二)企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫？請結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗談?wù)勀阋姷降钠髽I(yè)是如何解決2我見到的企業(yè)在解決急需人才問題方面具有以下幾項特點：(1)渠道多；即多渠道同時招聘，如職場招聘、報紙廣告公開招聘、網(wǎng)略招聘、推薦等。(2)發(fā)布廣：根據(jù)不同職位，采用當(dāng)?shù)?、區(qū)域、全國發(fā)布信息，增加人才獲取的數(shù)量(3)可持續(xù)；與人才中介等相關(guān)機構(gòu)建立良好關(guān)系，保證人才能長期提供、有利于人才獲取與儲備案例分析三(一)在三和銀行的資格制和招聘制下，員工只有經(jīng)過資格檢驗后才被企業(yè)公開招聘擔(dān)任某項工作。這樣是否更有利于“能人出山”？1資格檢驗的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀性，即選拔標(biāo)準(zhǔn)直接涉及招聘結(jié)果的信度2同時選拔方法工具的有效性，而有效性又區(qū)分為規(guī)定效度及達(dá)到效度兩項。(1)規(guī)定效度；即通過資格檢驗的求職者，如被雇用安置在這職位后會做得有多出色。(2)達(dá)到效度：經(jīng)理們?nèi)绾尾拍茏詈玫卮_保他們對求職者的工作能力所做的推測有效，并進(jìn)而做出正確工的創(chuàng)造性的特點，說明選拔方法工具具備有效性，更有利于“能人出山”？(二)除了要通過資格檢驗外，還有什么其它因素需加以考慮，才能讓員工適才適用？工作中取得成功的關(guān)鍵因素。事該工作至少要達(dá)到教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點。夠勝任的人選案例分析四(一)假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動率遽然增加問題，速擬一長、短期因應(yīng)對策，以安定人心，并速聘所缺人才。答：短期因應(yīng)對策：1制定短期激勵方案，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)和總額(如：隨完成業(yè)務(wù)量增加，給予而外獎勵等)2改善福利結(jié)構(gòu)和計劃(如：增設(shè)相應(yīng)的補貼等)3做好離職管理(如：離職面談，可給予一定得物質(zhì)上承諾，留著人才)3增加培訓(xùn)投入，制定有效的培訓(xùn)激勵措施，鼓勵員工在職進(jìn)修。5完善企業(yè)與員工雙向溝通(如反饋、申訴等)渠道，建立良好的員工關(guān)系和文化(二)依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動率增加，對衛(wèi)康制藥公司會造成怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么因應(yīng)措施。(1)企業(yè)經(jīng)營無法正常運行(管理效率下降，管理混亂或管理真空等)(2)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)計劃難以實施與完成(無法保證正常的業(yè)務(wù)流程、業(yè)績/財務(wù)性目標(biāo)無法按時完成)(3)不利于企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展2相關(guān)措施如下：(1)財務(wù)性激勵(如員工認(rèn)股權(quán)、加薪、增加企業(yè)福利項目等)(2)非財務(wù)性激勵(如提高其自主性、交好的辦公環(huán)境與設(shè)施等)案例分析五(一)您認(rèn)為耐噸公司此次招聘活動成功嗎？為什么？1.未基于工作分析，以此為基礎(chǔ)的入職介紹和薪酬確定都做得欠缺。2.該崗位需較強的溝通協(xié)調(diào)能力，人員篩選時未體現(xiàn)出較合適的篩選方法以突出該能力。3選出并參加初步面試的人員數(shù)量過少，增加了選拔效度和信度誤差。4對于錄用者王智強的背景調(diào)查過于草率，以至于入職后不符合勝任能力要求。(二)如果您是該公司的有關(guān)負(fù)責(zé)人。對于二位候選人，您選擇那一位？答：如果我是該公司的有關(guān)負(fù)責(zé)人。對于二位候選人，我傾向于選擇第一位因為，從經(jīng)歷上來說，比第二位長，可能實戰(zhàn)經(jīng)驗交豐富，所揭示出的能力可能比第二位更適合崗位勝任景調(diào)查、合理有效的人才測評、詳細(xì)的面試與準(zhǔn)確的入職介紹有助于選出正確的人選。培訓(xùn)與開發(fā)項目策劃一(一)設(shè)想，如果你是惠源公司人力資源部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的主管，你的直接上級主管是葉先生。請你基于人力資源管理與開發(fā)中關(guān)于員工培訓(xùn)的理論，擬寫一份簡要的公共培訓(xùn)計劃及相關(guān)費用的預(yù)算說明。高性和全員參與性的原則培訓(xùn)目的：提高營銷中心全體藥品銷售人員的整體素質(zhì)，強化企業(yè)形象。培訓(xùn)對象：營銷中心全體在職藥品銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化(公司的目標(biāo)、愿景、經(jīng)營理念；公司的產(chǎn)品、市場等)營銷理論(營銷模式、營銷流程等)實戰(zhàn)技能(溝通、談判等解決問題的能力)團隊協(xié)作(小組討論等方式)訓(xùn)時間：(1)一周(2)根據(jù)要求和時間，編制培訓(xùn)日程表培訓(xùn)地點：公司外部租用會議室，具體地址在實施前三天通知培訓(xùn)形式：脫產(chǎn)培訓(xùn)方法：以小組為單位，主要采用授課、案例分析、情景模擬和頭腦風(fēng)暴等互動方式培訓(xùn)講師：企業(yè)文化由人力資源經(jīng)理擔(dān)任營銷理論由外聘專業(yè)講師擔(dān)任實戰(zhàn)技能由營銷部門經(jīng)理擔(dān)任培訓(xùn)評估：(1)訓(xùn)前：受訓(xùn)人員填寫《營銷人員綜合調(diào)查表》(見附件二)(2)訓(xùn)中：由講師記錄出勤、以及授課過程中受訓(xùn)者的表現(xiàn)(特別是表現(xiàn)突出的受訓(xùn)者名單)每次課程結(jié)束后，由受訓(xùn)者填寫《受訓(xùn)人員課程評估表》(見附件三)(3)訓(xùn)結(jié)：a由人力資源部和營銷部門主管組成培訓(xùn)評估小組b由培訓(xùn)主管對受訓(xùn)員的文化、知識類進(jìn)行筆試，由營銷部門主管對受訓(xùn)員的技能類采用情景模擬等的進(jìn)行測評C填寫《營銷人員培訓(xùn)評估表》(見附件四)(4)訓(xùn)后：由人力資源部抽樣進(jìn)行跟蹤，周期為三個月，并在期末填寫《營銷人員訓(xùn)后跟蹤表》培訓(xùn)預(yù)算：場地費、講師費、材料及設(shè)備費用、補貼(餐費等)、其他(如給予培訓(xùn)過程中表現(xiàn)好的而外非貨幣性獎勵)培訓(xùn)組織：(1)由人力資源部主辦，相關(guān)部門負(fù)責(zé)協(xié)辦(2)由培訓(xùn)主管制定本計劃，人力資源部經(jīng)理審核、監(jiān)督，總經(jīng)理審批人：(二)針對此次培訓(xùn)的效果，惠源公司將對受訓(xùn)的藥品銷售人員進(jìn)行多方面的效果評估，包括：受訓(xùn)者培訓(xùn)后的感受，對知識和技能的掌握程度，培訓(xùn)知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善，培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來的影響與回報。請你設(shè)計一份營銷中心培訓(xùn)受訓(xùn)人員課程評估表以便收集培訓(xùn)后的反饋信息評估內(nèi)容(指標(biāo))非常滿意一培訓(xùn)的綜合評估1您對本次評估課程的內(nèi)容2您對本次培訓(xùn)的講師安排二對講師的培訓(xùn)2教學(xué)方法3表達(dá)技巧4案例說明5時間掌控不滿意非常不滿意評估標(biāo)準(zhǔn)可接受滿意66學(xué)習(xí)氣氛營造7問題解答能力8引導(dǎo)學(xué)院思考能力9系統(tǒng)性講解能力10授課內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性三請列出您希望能進(jìn)一步研討的問題：：_____________________________________________________________________________-四本次培訓(xùn)有哪些概念或啟示使您愿意據(jù)此采取具體行為1______________________________________________________________________________2______________________________________________________________________________非產(chǎn)感謝您對我們工作的支持！項目策劃二(一)設(shè)想，你是東海集團人力資源總監(jiān)柳先生的助理，主要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)方面的事宜。針對此次在職培訓(xùn)新方式的推行，請結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗，設(shè)計一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，專用于此次試點工作。個個人培訓(xùn)需求調(diào)查表部門名稱職位名稱職位職責(zé)工作任務(wù)上年度培訓(xùn)情況簡述：受訓(xùn)時間：____________________受訓(xùn)次數(shù)：_________________________受訓(xùn)課程：_______________________________________________________________________通過受訓(xùn)解決了哪些問題____________________________________________________________對培訓(xùn)進(jìn)行評價與建議______________________________________________________________目前還尋在哪些問題______________________________________________________________________________________________________________________________________________對下一年度培訓(xùn)有何需求與建議受訓(xùn)時間：____________________受訓(xùn)次數(shù)：_________________________受訓(xùn)課程：_______________________________________________________________________期望通過培訓(xùn)能夠解決哪些問題_______________________________________________________部門主管職位姓名調(diào)查時間(二)因為這次在職培訓(xùn)的試點將作為全公司培訓(xùn)工作的運作典范，柳先生要求你擬定一份員工在職培訓(xùn)管理規(guī)定草案樣本以供其參考。該項草案的前兩部分：培訓(xùn)目的和培訓(xùn)范圍，已經(jīng)由柳先生擬寫完成(見附錄)，請運用人力資源管理關(guān)于員工培訓(xùn)方面的理念完成該草案樣本。附錄：員工在職培訓(xùn)管理規(guī)定草案(第一、第二部分)濟效益，使之持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)范圍：本公司在職全體員工培訓(xùn)范圍：本公司在職全體員工職權(quán)劃分：由各部門經(jīng)理匯總培訓(xùn)需求信息，協(xié)同人力資源部安排培訓(xùn)，包括管理各崗位所需要的專業(yè)知(1)內(nèi)訓(xùn)：各部門依實際工作需求安排內(nèi)部將是或外部講師授課(2)外訓(xùn)：各部門依工作需要提出申請，內(nèi)容包括受訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間和費用等，經(jīng)批準(zhǔn)后實施(1)培訓(xùn)計劃制定：各部門定期向人力資源部上報培訓(xùn)計劃，人力資源部匯總、調(diào)整后交由總經(jīng)理(2)培訓(xùn)計劃修訂：各項培訓(xùn)課程或培訓(xùn)時間等如有變更，直接在培訓(xùn)計劃表上更改，并在備