企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建-以A公司為例

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建——以A公司為例摘要在人力管理作為組織單位管理的重要組成部分，在現(xiàn)代管理過(guò)程中扮演著十分重要的角色，可以說(shuō)關(guān)乎著組織單位盈虧及未來(lái)發(fā)展。這就要求組織單位管理者重視人力資源管理工作，并加大人力資源管理相關(guān)投入，特別是在人力培養(yǎng)和激勵(lì)方面，從而確保組織單位的可持續(xù)發(fā)展。各個(gè)企業(yè)也是非常重視人力資源的管理，在企業(yè)人才的培養(yǎng)當(dāng)中，也有很多人才激勵(lì)的管理方法需要探討。在這樣的背景下，從人才激勵(lì)理論入手，采用調(diào)查問(wèn)卷的方式分析A公司人資源管理中員工激勵(lì)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)其中人力激勵(lì)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效管理體系不完善等問(wèn)題，最后提出三點(diǎn)改進(jìn)建議：一是薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化；二是構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系與加強(qiáng)監(jiān)督體系建設(shè)；三是對(duì)工作人員的晉升激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，希望對(duì)完善企業(yè)人才激勵(lì)和績(jī)效考核管理的發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；績(jī)效考核；體系

目錄TOC\o"1-3"\h\u26180一、引言 一、引言（一）研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，各個(gè)組織單位生存與發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，在這個(gè)基礎(chǔ)之上，組織單位更加注意人員的管理問(wèn)題。其中，組織單位的管理核心與人才的培養(yǎng)和管理有非常大的聯(lián)系，也受到了眾多組織單位管理者的重視。不管是人力資源的管理工作，還是激發(fā)人才的工作積極性都離不開(kāi)激勵(lì)，可以說(shuō)組織單位要是可以將激勵(lì)問(wèn)題解決好，那么組織單位的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)不斷攀升，公司單位在發(fā)展當(dāng)中，也需要對(duì)工作人員的激勵(lì)進(jìn)行管理，結(jié)合工作人員的需求進(jìn)行福利待遇、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核以及晉升等方面的激勵(lì)，只有這樣公司才能更好地留住人才，提升公司單位的發(fā)展。（二）研究意義對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)內(nèi)部的人力資源激勵(lì)管理工作非常的重要。企業(yè)需要結(jié)合當(dāng)前員工激勵(lì)的反饋問(wèn)題，提出想要的發(fā)展對(duì)策。本文針對(duì)A公司員工工作管理中的激勵(lì)問(wèn)題展開(kāi)了研究，一方面可以豐富企業(yè)人才激勵(lì)相關(guān)的文獻(xiàn)資料，另一方面可以給其他公司單位完善工作員工激勵(lì)幾只提供一些參考與借鑒。

二、相關(guān)概念概述為了更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作以及人員激勵(lì)的管理研究，首先分析激勵(lì)以及人員需求方面的理論。（一）員工激勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué)將激勵(lì)解釋為與行動(dòng)相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。管理學(xué)將激勵(lì)解釋為管理者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，利用獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)規(guī)范員工行為，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，保障企業(yè)良好發(fā)展的過(guò)程[1]。激勵(lì)具有四方面特點(diǎn)：一是不確定性。激勵(lì)過(guò)程涉及因素不僅有企業(yè)激勵(lì)措施，還包括員工的心理活動(dòng)，而員工心理活動(dòng)不能直接反饋給管理者，使得管理者沒(méi)有辦法確定激勵(lì)措施是否有效。另外，激勵(lì)措施并不是對(duì)所有員工都有效，無(wú)形中增加了激勵(lì)的不確定性。二是差異性。每個(gè)員工的需求是不同的，而激勵(lì)措施不可能滿足所有員工的需求，這就需要企業(yè)針對(duì)不同類型員工采取不同的激勵(lì)手段，只有這樣才可以激發(fā)所有員工的工作積極性。三是有限性。激勵(lì)的作用不是無(wú)限增長(zhǎng)的，采用適宜的激勵(lì)可以滿足員工需求，提升員工工作能力。如果激勵(lì)過(guò)度，會(huì)給員工帶來(lái)很大的壓力，從而降低其工作效率。四是時(shí)效性。采用激勵(lì)政策后在一定時(shí)間里是有效果的，過(guò)了這段時(shí)間激勵(lì)效果就會(huì)淡化，最終會(huì)消失，所以說(shuō)激勵(lì)具有時(shí)效性的特點(diǎn)[2]。（二）績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要管理手段，在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中需要對(duì)企業(yè)當(dāng)前所完成的工作制定合理的計(jì)劃計(jì)劃過(guò)程當(dāng)中按照個(gè)人的工作特點(diǎn)以及需求來(lái)對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行分配，分配過(guò)程當(dāng)中員工按照企業(yè)的規(guī)定完成工作之后，企業(yè)會(huì)結(jié)合績(jī)效考核制度對(duì)員工進(jìn)行工作方面的引導(dǎo)以及考核評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的結(jié)果，是其員工獲得工資績(jī)效的重要來(lái)源，在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，員工在完成工作之后所完成的各類績(jī)效成為其工資待遇的重要組成部分。對(duì)于企業(yè)而言，既要和合適對(duì)員工所工作的工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，按照績(jī)效考核的內(nèi)容，企業(yè)可以制定合理的激勵(lì)管理方法，能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，按照績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來(lái)改善結(jié)構(gòu)內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。供績(jī)效考核的工作內(nèi)容會(huì)與其薪資待遇水平保持一致，績(jī)效考核越公平，員工的工作積極性也就越高，在生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率方面也能做到更好，這樣企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到更好的保障，企業(yè)工作以及員工的凝聚力也在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中慢慢提升。大部分的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，都會(huì)按照公平公正的方式對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)案例需要制定合理的績(jī)效考核模型，績(jī)效考核的模型是需要通過(guò)各類指標(biāo)來(lái)進(jìn)行組成的指標(biāo)，是可以更好的反映出員工在工作當(dāng)中的績(jī)效情況，能夠體現(xiàn)出員工在完成工作以及實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容價(jià)值時(shí)候的表現(xiàn)?？?jī)效考核也是需要公司來(lái)進(jìn)行制定的公司團(tuán)隊(duì)管理工作人員以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的體系進(jìn)行確定，績(jī)效考核的體系是提升員工對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注度的重要方法，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方式[3]?？?jī)效考核的內(nèi)容包含了短期績(jī)效考核和長(zhǎng)期績(jī)效考核，短期績(jī)效考核是按照每月工作人員完成的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行考核考核的內(nèi)容是員工工作時(shí)長(zhǎng)工做產(chǎn)量以及工作目標(biāo)完成情況等等，然后按照其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)價(jià)值為其制定合理的激勵(lì)計(jì)劃。長(zhǎng)期的績(jī)效考核是對(duì)員工每季度每年的工作情況進(jìn)行考核，按照員工的成長(zhǎng)情況對(duì)員工進(jìn)行晉升方面的激勵(lì)，總而言之績(jī)效考核是基于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)制定的，而績(jī)效考核也是為企業(yè)員工激勵(lì)管理工作提供合理的數(shù)據(jù)支撐。在績(jī)效考核的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能夠得到更好的保障[4]。

三、A公司員工激勵(lì)管理體系的現(xiàn)狀為了更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的的的激勵(lì)管理現(xiàn)狀調(diào)查，本次研究將會(huì)使用問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)對(duì)A公司的工作者進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)管理進(jìn)行看法的調(diào)查，其中重點(diǎn)關(guān)注員工的晉升方式以及員工薪酬管理等問(wèn)題，結(jié)合員工關(guān)于企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)管理過(guò)程中的看法來(lái)分析A公司的員工激勵(lì)管理體系現(xiàn)狀。（一）調(diào)查對(duì)象及方法本次研究的對(duì)象是A公司的企業(yè)員工，他們作為該公司的工作人員，在工作當(dāng)中體驗(yàn)到單位的薪酬管理機(jī)制以及激勵(lì)管理方法，這些員工有權(quán)利對(duì)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀提出看法。A公司的員工都是希望獲得更加合理的激勵(lì)機(jī)制，所以可以從問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)對(duì)A公司現(xiàn)階段的工作員工薪酬以及激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查和分析，本次一共發(fā)放了300份紙質(zhì)問(wèn)卷文件，最后一共收回了292份問(wèn)卷，其中8份問(wèn)卷不合格，最終的有效率達(dá)到97.3%。 （二）調(diào)查結(jié)果1.工作員工薪酬制度滿意度表1可以看出在問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)中結(jié)果顯示有超過(guò)40%的企業(yè)人才對(duì)于A公司的績(jī)效考核機(jī)制表示比較滿意的程度，因?yàn)樵诠ぷ鳟?dāng)中很多企業(yè)員工會(huì)享受到相應(yīng)的福利待遇以及薪酬待遇，這些都是可以滿足其生活需求，但是也有百分之。但是也有。超過(guò)60%的員工認(rèn)為在工作當(dāng)中，薪酬制度無(wú)法滿足其需求，主要的原因是因?yàn)樵诠ぷ鳟?dāng)中部分工作人員的工資績(jī)效沒(méi)有符合其工作內(nèi)容的預(yù)期。在調(diào)查當(dāng)中也對(duì)企業(yè)員工在工作中付出努力是否可以得到回報(bào)進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示19%的員工認(rèn)為在工作當(dāng)中自己的工作投入會(huì)得到比較大的回報(bào)，也有54%的員工認(rèn)為在工作當(dāng)中雖然有回報(bào)，但是沒(méi)法體現(xiàn)出自己的工作能力，更有13%的員工認(rèn)為自己的工作投入完全無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的預(yù)期，因?yàn)樾匠晁揭约案＠龆疾荒芘c工作投入成正比。同時(shí)本次調(diào)查也基于員工的工資水平進(jìn)行的調(diào)查，其中80%以上的員工認(rèn)為自己的工作水平與其他人相比呈現(xiàn)較高和差不多的水平，只有12%的員工認(rèn)為自己的工作水平比其他的同事要低。最后是對(duì)A公司當(dāng)前的保障制度是否滿意，進(jìn)行了調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果顯示有44%的員工對(duì)于當(dāng)前的保障制度呈現(xiàn)出滿意和一般的態(tài)度，也有超過(guò)一半以上的員工認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)員工保障體系和保障制度不夠合理，無(wú)法滿足其需求。表1員工薪酬制度滿意度調(diào)查內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)占比對(duì)目前的薪酬制度是否滿意滿意6623%一般5017%不滿意17660%工作中付出的努力是否得到相應(yīng)的回報(bào)有很大回報(bào)5519%有回報(bào)，但不足以體現(xiàn)能力15754%不清楚4214%完全沒(méi)有回報(bào)3813%工資水平與其他人相比較高5519%差不多20369%較低3412%對(duì)目前的保障制度是否滿意滿意4014%一般8730%不滿意16556%2.員工個(gè)人需求滿意度在對(duì)A公司工作人員在績(jī)效激勵(lì)方面的調(diào)查當(dāng)中，也對(duì)企業(yè)員工當(dāng)前的工作需求滿意度進(jìn)行了調(diào)查。其中數(shù)據(jù)顯示有19%的工作人員比較滿意與其他員工之間的人際關(guān)系，也有27%的企業(yè)員工，無(wú)法實(shí)現(xiàn)與其他同事之間建立有效的人際關(guān)系，這主要是因?yàn)樵诠ぷ鳟?dāng)中無(wú)法體現(xiàn)出其人際關(guān)系的重要性，他們也不能從單位的渠道來(lái)獲得人際關(guān)系。其次就是對(duì)員工在工作當(dāng)中的歸屬感和融入感進(jìn)行了分析，數(shù)據(jù)顯示在企業(yè)員工的工作當(dāng)中，有70%的工作人員在工作當(dāng)中獲得過(guò)歸屬感，但是也有30%的企業(yè)員工沒(méi)有獲得歸屬感。在對(duì)于公司榮譽(yù)感調(diào)查當(dāng)中，由于薪資條件的上漲，獲得過(guò)榮譽(yù)感的員工超過(guò)了88%。這些員工在工作當(dāng)中也能被上司、領(lǐng)導(dǎo)以及同事所認(rèn)可，這些被認(rèn)可的企業(yè)員工占比達(dá)到了90%以上。表2企業(yè)員工個(gè)人需求滿意度調(diào)查內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)占比與其他員工人際關(guān)系是否滿意滿意5619%一般15854%不滿意7827%在工作中是否有歸屬感有7024%不確定13546%沒(méi)有8730%在工作中是否得到過(guò)榮譽(yù)是9533%不確定3455%否16312%在工作中是否被認(rèn)可、認(rèn)同是9934%不確定16757%否269%3.員工晉升滿意度調(diào)查在進(jìn)行企業(yè)員工的激勵(lì)分析當(dāng)中必不可少的就是企業(yè)員工的晉升制度，當(dāng)前工作人員的精神管理非常嚴(yán)格，每個(gè)公司都有自己的晉升規(guī)則，在晉升過(guò)程當(dāng)中員工如何才能通過(guò)自己的能力晉升成為了重要的激勵(lì)管理方向，從下表3可以看出當(dāng)前企業(yè)員工的員工晉升情況實(shí)際上并不樂(lè)觀，數(shù)據(jù)顯示只有25%的企業(yè)員工是憑借自己的能力以及真才實(shí)學(xué)獲得崗位上的晉升，有34%的企業(yè)員工是憑人際關(guān)系來(lái)獲得晉升資格。當(dāng)然也有一些一工作的人員是到了一定的工作時(shí)間以及工齡才能獲得相應(yīng)的崗位晉升，但是崗位晉升的實(shí)際變化不大。也有11%的企業(yè)員工完全無(wú)法獲得晉升機(jī)會(huì)，對(duì)員工對(duì)于A公司的歸屬感以及認(rèn)可比較低，同時(shí)企業(yè)員工在沒(méi)有晉升機(jī)制和晉升資格的情況下，對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展也有非常多的迷茫，同時(shí)會(huì)影響到企業(yè)員工的工作態(tài)度和積極性。表3企業(yè)員工晉升滿意度調(diào)查內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)占比員工如何進(jìn)行晉升真才實(shí)學(xué)7225%人際關(guān)系9934%隨著工齡自然提升8930%沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升3211%4.員工考核制度滿意度最后是需要從當(dāng)前企業(yè)員工的績(jī)效考核角度來(lái)看激勵(lì)機(jī)制，從數(shù)據(jù)調(diào)查當(dāng)中可以看出當(dāng)前A公司的考核結(jié)果與公司之間的掛鉤關(guān)系比較容易說(shuō)明問(wèn)題，只顯示有28%的工作人員認(rèn)為自己的考核結(jié)果會(huì)與工資之間進(jìn)行掛鉤，也有很多的員工沒(méi)有意識(shí)的績(jī)效考核與工資之間的聯(lián)系。這說(shuō)明當(dāng)前A公司的激勵(lì)考核機(jī)制還不夠完善，無(wú)法有效的引導(dǎo)企業(yè)員工更好的完成工作。4是對(duì)于A公司當(dāng)前員工犯錯(cuò)后的處罰進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷結(jié)果顯示有37%的企業(yè)員工在犯錯(cuò)之后一般都是通過(guò)扣工資的方式來(lái)進(jìn)行處罰；也有8%的企業(yè)員工在犯錯(cuò)之后是直接通過(guò)降職的方式來(lái)處罰；有53%的工作人員在犯錯(cuò)之后一般都是接受上級(jí)以及領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)；而因犯錯(cuò)誤而受到開(kāi)除處罰的企業(yè)員工占比只占到2%，這個(gè)比例比較小,說(shuō)明企業(yè)員工在激勵(lì)以及處罰的相關(guān)體系下，能夠正確的認(rèn)識(shí)到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。表4企業(yè)員工考核制度滿意度調(diào)查內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)占比考核結(jié)果與工資掛鉤嗎掛鉤8228%不清楚14449%不掛鉤6623%當(dāng)員工犯錯(cuò)會(huì)有什么處罰扣工資10937%降職238%批評(píng)15553%開(kāi)除52%

四、A公司員工激勵(lì)管理體制構(gòu)建存在的問(wèn)題 在對(duì)A公司的企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查以及的分析之后，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)于企業(yè)單位的激勵(lì)方法以及人員管理方式都有一些不滿意的地方，以下就是對(duì)A公司管理過(guò)程中企業(yè)員工激勵(lì)體制管理問(wèn)題的整理。（一）薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理A公司在激勵(lì)制度過(guò)程當(dāng)中一直采用等級(jí)補(bǔ)貼的方式，等級(jí)補(bǔ)貼主要是通過(guò)員工工作的時(shí)間以及員工的崗位等級(jí)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)補(bǔ)貼，這種等級(jí)補(bǔ)貼的制度雖然能夠有效的激勵(lì)不同等級(jí)員工的工作積極性，但是對(duì)于我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，很多企業(yè)的等級(jí)制度不利于基層員工的發(fā)展，很多基層員工在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中由于無(wú)法獲得有效的激勵(lì)措施以及薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致他們的工作當(dāng)中出現(xiàn)了消極的態(tài)度。等級(jí)補(bǔ)貼的方式會(huì)導(dǎo)致同工不同心的現(xiàn)象，出現(xiàn)同樣的工作內(nèi)容以及工作質(zhì)量，最終的工資水平不一樣，這也會(huì)引起到基層員工不滿。A公司在企業(yè)員工的激勵(lì)制度當(dāng)中，還沒(méi)有按照市場(chǎng)環(huán)境的變化而進(jìn)行確定，導(dǎo)致缺乏企業(yè)自身的激勵(lì)特色，在制定激勵(lì)的過(guò)程當(dāng)中，按照其他大型企業(yè)制定的激勵(lì)方向來(lái)進(jìn)行，但是實(shí)際上A公司的實(shí)際內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，與其他企業(yè)之間存在著一定的差異，如果強(qiáng)行按照大型企業(yè)的激勵(lì)體系來(lái)進(jìn)行員工激勵(lì)，就會(huì)影響到員工的工作積極性，也不利于員工的激勵(lì)和鼓勵(lì)效果[5]。1.薪酬激勵(lì)不明確從表1數(shù)據(jù)可以得知，有60%的員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)的薪酬體系不合理。在A公司實(shí)施的激勵(lì)計(jì)劃過(guò)程當(dāng)中，由于企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式不明確，導(dǎo)致在激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中員工無(wú)法獲得有效的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。首先就拿年終獎(jiǎng)和激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題，在員工的薪酬激勵(lì)制度當(dāng)中，員工的實(shí)際工作情況與最終的年終獎(jiǎng)沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，公司會(huì)按照員工的工作時(shí)間來(lái)對(duì)員工發(fā)放年終獎(jiǎng)以及其他的集體獎(jiǎng)勵(lì)，比如公司內(nèi)部有很多老員工，這些老員工在工作當(dāng)中雖然沒(méi)有創(chuàng)造太多的價(jià)值，但是他們的年終獎(jiǎng)要比新員工多很多，這種情況會(huì)影響到各個(gè)年齡段員工的不滿。在公司的公司構(gòu)成當(dāng)中，主要以基本工資和績(jī)效工資為主，基本工資的標(biāo)準(zhǔn)也是按照工作年齡來(lái)進(jìn)行確定，其中有很多員工來(lái)公司的時(shí)間比較短，但是由于其專業(yè)知識(shí)比較強(qiáng)，在工作當(dāng)中能夠保證不錯(cuò)的工資激勵(lì)，但是這些員工實(shí)際的工資收入與其他員工還是有一定的差距。還有一些員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)一人多崗的情況，這些一人多崗的情況下，最終企業(yè)的員工工資也是按照普通標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行計(jì)算，這樣會(huì)影響到這些工作量比較大的員工的心理態(tài)度?？偠灾?，A公司當(dāng)前員工的工資以及薪酬激勵(lì)制度還不夠完善，很多員工在相關(guān)制度體系下無(wú)法獲得該有的激勵(lì)[6]。企業(yè)工作人員在相應(yīng)的績(jī)效以及薪酬制度等激勵(lì)制度當(dāng)中面臨非常多的問(wèn)題，這些問(wèn)題不僅僅會(huì)影響他們的實(shí)際收入，還會(huì)影響A公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃。從薪酬激勵(lì)體系來(lái)看，當(dāng)前A公司在補(bǔ)貼所有人員的薪酬當(dāng)中，沒(méi)有按照實(shí)際的工作情況來(lái)開(kāi)展。因?yàn)橹贫葐?wèn)題和體系問(wèn)題，工作人員無(wú)法拿到對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，雖然說(shuō)所有的工作人員都可以在年終的時(shí)候拿到年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但是在具體的工作開(kāi)展當(dāng)中，A公司是因?yàn)橐恍┫鄳?yīng)的制度沒(méi)有落實(shí)，只會(huì)對(duì)員工發(fā)放少部分的年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或者變相發(fā)放獎(jiǎng)金，比如員工本來(lái)每年的年終獎(jiǎng)應(yīng)該在1000-2000元左右，但是企業(yè)單位直接通過(guò)紅包的方式來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金的補(bǔ)貼具體的獎(jiǎng)金會(huì)低于1000元，這種情況會(huì)影響到員工的心情和工作態(tài)度。2.福利制度不完善從表2的數(shù)據(jù)可以看出，有56%的工作人員認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的福利保障制度不合理。A公司在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中也會(huì)注重員工的福利待遇，福利待遇作為員工激勵(lì)的重要方式之一，一般通過(guò)現(xiàn)金以及物質(zhì)的方式來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。但是實(shí)際上A公司當(dāng)前的工資待遇以及福利待遇存在著明顯的問(wèn)題，很多員工在福利待遇的激勵(lì)政策當(dāng)中沒(méi)有享受該有的福利，在節(jié)假日以及暑假期間，公司沒(méi)有按照正常的激勵(lì)來(lái)為為員工發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)貼。雖然很多員工都向企業(yè)提出了相應(yīng)的激勵(lì)要求，公司的實(shí)際福利制度與公司合同當(dāng)中的明確要求還是有很大的不同，主要是企業(yè)認(rèn)為福利制度的發(fā)放會(huì)影響到企業(yè)的成本，導(dǎo)致企業(yè)不愿意承擔(dān)過(guò)多的福利。A企業(yè)在員工的福利發(fā)展方面，也沒(méi)有實(shí)行過(guò)多的制度優(yōu)化，首先是因?yàn)楣⑵髽I(yè)的大部分員工屬于基層人員，人員流動(dòng)性較大，如實(shí)習(xí)生與兼職等，在實(shí)際的工作過(guò)程中，工作價(jià)值得不到企業(yè)的重視，在福利制度制定中對(duì)這部分員工考慮不夠。A企業(yè)的工作是需要所有部門人員共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，基層企業(yè)員工作為企業(yè)的重要組成部分，理應(yīng)獲得足夠的福利待遇，這樣也有利于提升他們的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以需要對(duì)員工的福利政策進(jìn)行相應(yīng)的彈性擴(kuò)充，制定公平公正的福利制度[7]。（二）績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)管理體系不完善一般情況下完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效的實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談。通過(guò)表1調(diào)查問(wèn)卷可以看出，只有23%的員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制合理，有60%的員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)評(píng)價(jià)管理不合理。同時(shí)通過(guò)訪談?wù){(diào)查了解到A公司在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效的實(shí)施與管理方面存在較大問(wèn)題。在績(jī)效計(jì)劃方面，未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)制定中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想為導(dǎo)向，企業(yè)員工參與度較低，會(huì)造成存在的問(wèn)題會(huì)一直存在，得不到解決；在績(jī)效的實(shí)施與管理方面，運(yùn)行監(jiān)督手段單一，重記錄不注重總結(jié)反饋，只記錄企業(yè)部門的營(yíng)業(yè)額與績(jī)效計(jì)劃的差距或富余，為什么有的部門月月獲得客戶的好評(píng)，有的部門卻收到服務(wù)差評(píng)未進(jìn)行系統(tǒng)分析，只是單純認(rèn)為是企業(yè)員工的工作激情不夠，工作不夠敬業(yè)等，不注重總結(jié)分析績(jī)效結(jié)果；在績(jī)效反饋面談方面，A公司在實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的薪酬管理體系和績(jī)效體系制定的時(shí)候，沒(méi)有按照所有工作人員的基本工作方法和工作能力來(lái)要求，而是統(tǒng)一的對(duì)所有員工進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理體系制定。部分新來(lái)的員工在薪酬管理體系和績(jī)效考核體系當(dāng)中，無(wú)法獲得相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求，所以他們?cè)诤罄m(xù)的工作當(dāng)中以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)中無(wú)法收到激勵(lì)；但是一些老員工在工作的時(shí)候可以輕松完成工作團(tuán)隊(duì)提供的績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，他們的實(shí)際目標(biāo)和相應(yīng)的目標(biāo)有非常大的差距，這種行為會(huì)影響到新老工作人員在工作積極性方面的激勵(lì)問(wèn)題。同時(shí)工作人員的績(jī)效考核以及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制也缺乏相應(yīng)的監(jiān)督，無(wú)法有效地引導(dǎo)工作人員進(jìn)行服務(wù)工作。（三）員工晉升激勵(lì)機(jī)制不合理1.監(jiān)督體系不足在對(duì)A公司進(jìn)行工作人員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查研究當(dāng)中可以看出，雖然企業(yè)也在不斷的制定各種員工激勵(lì)制度，但是實(shí)際上在相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和制度開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)沒(méi)有對(duì)相關(guān)監(jiān)督體系進(jìn)行有效的引導(dǎo)，導(dǎo)致員工在繼承以及激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中存在著不公平的情況，員工的激勵(lì)體系也是需要企業(yè)團(tuán)隊(duì)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督。當(dāng)前的監(jiān)督體系主要是由各個(gè)部門的管理人員來(lái)進(jìn)行，在相關(guān)的監(jiān)督過(guò)程當(dāng)中，他們只會(huì)對(duì)員工的薪酬體系和激勵(lì)體系進(jìn)行引導(dǎo)，而沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況來(lái)對(duì)相關(guān)工作人員的工作情況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析以及監(jiān)督分析在員工介紹以及薪酬方面的激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，更多的是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)層的會(huì)議來(lái)進(jìn)行選擇，而沒(méi)有結(jié)合所有員工的投票來(lái)對(duì)員工的激勵(lì)體系和激勵(lì)工作進(jìn)行引導(dǎo)。企業(yè)引導(dǎo)員工競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程當(dāng)中，由于各種因素員工存在著不公平的激勵(lì)，但是員工也不能夠向上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的投訴，主要是由于上層領(lǐng)導(dǎo)在制定監(jiān)督體系的時(shí)候，還存在著一些缺失，無(wú)法有效的引導(dǎo)所有領(lǐng)導(dǎo)按照企業(yè)所制定的激勵(lì)制度來(lái)選擇激勵(lì)人員。2.晉升激勵(lì)不合理 從表3的數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)前A公司的工作人員晉升機(jī)制不合理，34%的員工晉升渠道主要是通過(guò)人際關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)，只有25%的人是通過(guò)真才實(shí)學(xué)來(lái)獲取晉升機(jī)會(huì)。對(duì)于大部分企業(yè)的工作人員以及企業(yè)員工來(lái)講，職業(yè)晉升是其生涯規(guī)劃的重要步驟，很多用工的人員都想通過(guò)自己的能力以及工作經(jīng)驗(yàn)獲得晉升的機(jī)會(huì)。但是從表當(dāng)前A公司的工作人員職業(yè)晉升規(guī)則來(lái)看，大部分的工作人員無(wú)法通過(guò)自己的工作能力以及工作內(nèi)容獲得晉升機(jī)會(huì)，更多的是通過(guò)人際關(guān)系以及其他的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)晉升這種競(jìng)爭(zhēng)模式對(duì)于大部分的企業(yè)員工來(lái)講是屬于不公平競(jìng)爭(zhēng)，要想更好的留置人才，企業(yè)應(yīng)該要擺脫各種客觀因素，來(lái)建立企業(yè)員工的晉升機(jī)制。但是如果按照A公司的工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃以及崗位晉升的方法，是無(wú)法有效的提升員工的積極性，無(wú)法起到工作人才的激勵(lì)目標(biāo)。在A公司的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，科學(xué)化制度化的管理是精髓，但是以前流傳下來(lái)的管理方法存在著很多的問(wèn)題，這種傳統(tǒng)性的晉升規(guī)則以及制度會(huì)約束到企業(yè)單位的人才發(fā)展目標(biāo)。

五、A公司員工激勵(lì)管理體制構(gòu)建問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略（一）優(yōu)化薪酬體系與提升福利待遇1.改善薪酬水平體系在A公司為了更好的改善當(dāng)前的激勵(lì)制度，需要結(jié)合員工的激勵(lì)制度和薪酬體系來(lái)進(jìn)行管理完善，比如通過(guò)按照員工的工作績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)來(lái)制定合理的員工年度績(jī)效方法和激勵(lì)制度。企業(yè)可以改進(jìn)傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系，員工可以按勞分配，也就是員工在工作當(dāng)中完成了績(jī)效越多，所獲取的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)越多，而不是根據(jù)工作年齡來(lái)對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。除了對(duì)部分企業(yè)股東以及領(lǐng)導(dǎo)層的人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)補(bǔ)貼，其他所有員工都是按照績(jī)效考核的方式來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于一些新進(jìn)的優(yōu)秀人才也需要加強(qiáng)激勵(lì)管理，這些人才雖然進(jìn)入公司的時(shí)間比較短，但是他們能夠發(fā)揮出他們?cè)诖髮W(xué)當(dāng)中所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量，這也是作為新進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)的重要方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)的重要目標(biāo)[8]。2.優(yōu)化員工福利待遇 在企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度當(dāng)中，福利待遇也是一種重要的激勵(lì)模式，A公司在制定合理的福利待遇過(guò)程當(dāng)中，要考慮員工的需求，比如定期對(duì)員工進(jìn)行福利待遇的調(diào)查調(diào)查當(dāng)中尋找員工最想要的福利待遇模式，有的員工是希望得到現(xiàn)金方面的福利待遇，有的員工則是希望得到物質(zhì)方面的福利待遇，結(jié)合各個(gè)員工的需求，然后制定合理的激勵(lì)模式[9]。鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)性有利于鼓勵(lì)并幫助企業(yè)人才在最大程度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，這樣不僅僅能在短期獲得更大的效率和業(yè)績(jī)，而且能提高員工對(duì)工作的興趣和積極性，進(jìn)而又促進(jìn)了效率的提升，這是雙贏的辦法。同時(shí)鼓勵(lì)A(yù)公司成員參與管理，這樣有助于滿足A公司的員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。比如，讓A公司企業(yè)人才參與部分決策和管理過(guò)程；授權(quán)他們直接處理日常企業(yè)工作；對(duì)因提出合理化建議被采納的企業(yè)人才人員給予獎(jiǎng)勵(lì)；實(shí)行一定的授權(quán)激勵(lì)，等等。讓他們擁有較大的自主空間，使其在感受信任和尊重的同時(shí)，產(chǎn)生一種榮譽(yù)感和責(zé)任感，進(jìn)而更主動(dòng)、更積極地為A公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗[10]。（二）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系為了更好的實(shí)現(xiàn)A公司員工的激勵(lì)政策，在制定激勵(lì)政策的時(shí)候，也需要考核員工的績(jī)效考核方案，績(jī)效考核是可以更好的了解員工的工作當(dāng)中的表現(xiàn)，能夠結(jié)合績(jī)效考核的數(shù)據(jù)來(lái)制定合理的員工激勵(lì)政策。員工在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，能夠體現(xiàn)出員工在工作當(dāng)中的工作量以及工作價(jià)值，財(cái)務(wù)工作人員可以結(jié)合每個(gè)員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)來(lái)制定合理的激勵(lì)政策，比如有的員工在短期內(nèi)能夠創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在進(jìn)行福利待遇以及激勵(lì)政策的制定過(guò)程當(dāng)中，對(duì)于這些人員可以給予更高的激勵(lì)。同時(shí)對(duì)于一些老員工，他們?cè)诙唐趦?nèi)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)如果比較差的話，也要適應(yīng)的降低他們的工資標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于這種激勵(lì)考核的重視，可以更好的改善企業(yè)管理者以及員工的工作態(tài)度，加強(qiáng)對(duì)其工做過(guò)程的監(jiān)督，引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自己在工作過(guò)程當(dāng)中的問(wèn)題。在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，彈性的績(jī)效考核體系和激勵(lì)制度是可以更好的完善整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作人員的工作狀態(tài)，結(jié)合他們的工作內(nèi)容和要求，制定合理的激勵(lì)體系和方法，這樣可以讓所有的員工都保持積極向上的工作態(tài)度，按照公司的績(jī)效考核要求來(lái)落實(shí)日常的工作內(nèi)容。。 （三）加強(qiáng)核心員工的考核體系的監(jiān)督和晉升反饋1.加強(qiáng)員工考核監(jiān)督為了實(shí)現(xiàn)A公司企業(yè)人才的管理以及激勵(lì)目標(biāo)，需要對(duì)企業(yè)當(dāng)前的管理人員進(jìn)行績(jī)效考核方面的監(jiān)督，對(duì)于所有工作人員在日常工作當(dāng)中的績(jī)效情況進(jìn)行公平公正的考核，考核的數(shù)據(jù)需要通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及部門領(lǐng)導(dǎo)的審核。企業(yè)也需要針對(duì)員工考核以及激勵(lì)方面的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督.在實(shí)施監(jiān)督的過(guò)程當(dāng)中，一旦發(fā)現(xiàn)員工沒(méi)有按照相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放激勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)，需要對(duì)所負(fù)責(zé)的部門和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行處罰。除此之外也需要加強(qiáng)對(duì)所有工作人員采取同樣的績(jī)效考核制度，無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)還是新進(jìn)的工作人員，在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，都是按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)考核，一旦發(fā)現(xiàn)一些工作人員無(wú)法通過(guò)有效的工作考核以及無(wú)法完成該有的工作目標(biāo)，需要對(duì)其進(jìn)行處罰，并進(jìn)行其他的引導(dǎo)措施。2.完善員工晉升反饋機(jī)制針對(duì)當(dāng)前A公司人才晉升的激勵(lì)管理機(jī)制，需要提出一套合理的企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，建立并引進(jìn)一套優(yōu)秀人才的管理機(jī)制。首先是針對(duì)一些科室層面的醫(yī)務(wù)工作人才進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于其工作內(nèi)容以及能力進(jìn)行培養(yǎng)，更好的提升其專業(yè)工作技巧，滿足企業(yè)工作的需求，這種是當(dāng)前企業(yè)培養(yǎng)人才的重要管理目標(biāo)以及激勵(lì)方式。其次是對(duì)于基層企業(yè)人才的晉升規(guī)則進(jìn)行改變，改變以往的晉升方式，更高的要求基層工作人員的業(yè)務(wù)水平以及團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)能力，并發(fā)揮各個(gè)基層工作人員的工作動(dòng)力，保證所有的基層工作人員都能通過(guò)自己的能力提升來(lái)獲取晉升資格，而不是單純的依靠人際關(guān)系以及印象來(lái)獲取個(gè)人職業(yè)晉升目標(biāo)。在A公司的人才晉升管理過(guò)程當(dāng)中，需要對(duì)員工的精神進(jìn)行有效的反饋，比如員工在繼承之后，其他員工可以對(duì)其工作情況進(jìn)行反饋，如果發(fā)現(xiàn)其在工作當(dāng)中出現(xiàn)作弊已經(jīng)不利于公司發(fā)展的情況，可以按照實(shí)際的制度來(lái)撤銷員工晉升考評(píng)。在這種監(jiān)督體制下，很多企業(yè)基層員工都是有獲得晉升的機(jī)會(huì)，只要他們保持正常的工作方法和工作效率，他們可以在其他員工的投票下獲得晉升機(jī)會(huì)。

六、結(jié)束語(yǔ) 隨著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)，開(kāi)始重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理以及員工管理的重要性，在人員管理的過(guò)程當(dāng)中，需要加強(qiáng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)以及人才激勵(lì)的方法，所以中小企業(yè)應(yīng)該不斷的完善員工的激勵(lì)體系，保證人才能夠在企業(yè)的工作當(dāng)中獲得相應(yīng)的激勵(lì)政策。