和君創(chuàng)業(yè)－華錦化工薪酬績效管理制度

華錦化工（集團）有限責任公司薪酬績效管理制度PAGEPAGE15遼寧華錦化工（集團）有限責任公司績效管理制度第一章總則1．1目的和原則1.1.1績效管理是以戰(zhàn)略為導向，以經營目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績指標(KPl)為核心通過持續(xù)改進，不斷提升組織強調績效的管理過程。1.1.2績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個環(huán)節(jié)：1．依據企業(yè)目標和計劃以及上一考核期的經驗檢討，確定績效指標和標準；2．依據對KPI的不斷統(tǒng)計進行績效監(jiān)控；3．依據考核前確定的績效指標的達成狀況實施績效考評，在肯定成績的同時進行經營檢討，分析考核期內存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進方向，并將改進任務納入到下一期的目標和計劃之中；4．將考評結果與獎懲掛鉤。1.1.3績效管理包括組織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進。1．2績效管理主體與職責人力資源部負責績效管理制度的制定和修改，經總經理辦公會審議，由總經理批準后實施。2．經營計劃部負責組織制定公司的戰(zhàn)略目標、成功關鍵因素和年度經營計劃，并報總經理辦公會審定。3．經營計劃部和生產安全部協(xié)助公司高層將戰(zhàn)略目標分解，確定各部門的任務指標，并為任務指標提供數據支持。4．各部門負責對所監(jiān)督管理的各項指標和所屬員工的績效指標細化并實施考核，制定相應的實施方案。管理者為各自職責范圍內績效管理的直接實施者，實施過程應接受集團績效考核小組的指導和監(jiān)督，對職責范圍內的績效管理實施效果承擔責任。５．集團績效考核小組由具有監(jiān)督管理生產經營指標和各項管理指標責任的相關部室責任人組成。1.3適用范圍本制度適用于華錦化工（集團）有限責任公司各級組織和所有員工。第二章績效指標的確定2．1績效指標定義2．1．1績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經營檢討、績效改進的主要依據。2．1．2集團公司各級組織的績效指標包括關鍵績效指標(以下簡稱KPl)和管理要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。KPI又分為常規(guī)KPI和改進KPI。2．1．3關鍵績效指標(KPl)1．關鍵績效指標是反映成功關鍵因素或策略重點的狀態(tài)或達成結果的指標。2．常規(guī)KPI來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，是反映達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略重點的階段性關鍵業(yè)績指標。3．改進KPI是針對改善企業(yè)經營業(yè)績的重點或關鍵點而確定的指標，是考核周期內必須改進的，是對常規(guī)KPI指標的補充。2．1．4管理要項管理要項是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI指標表示但又必須完成的關鍵管理職能和活動設置的指標，是對組織關鍵績效指標的補充。2．1．5行為指標行為指標是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI指標表示但又必須完成的關鍵行為和活動設置的指標，是對員工關鍵績效指標的補充。2．2績效指標確定原則2．2．1確定目標責任書時，原則上在同一級組織中，同類指標之間存在直接因果關系時，只取上一層的指標。2．2．2績效指標的內容、衡量方法和訐價方法必須客觀明確，具有操作性。2．3績效指標確定的一般程序2．3．1部室KPI的確定1．部室的KPI指標由集團公司根據企業(yè)目標和計劃并結合部室職責和工作檢討結果擬定，由集團總經理和主管經理與各部部長在充分溝通之后共同確定。2．部室領導在主管經理的指導下進行工作檢討，找出自身工作中的主要問題和“短板”，提出對應的改進措施。主管總經理在部室工作檢討的基礎上，與部室確定下一考核期的改進計劃，并由績效考核小組協(xié)助提出相對應的KPI作為改進KPI，經雙方溝通之后確定。3．部門KPI指標應該盡量精簡，一般不超過10個（以7-8個為宜）。4．關鍵績效指標目標值由集團公司依據經營戰(zhàn)略目標，并結合該部門上期執(zhí)行結果，確定該部門當期績效目標。2．3．2生產單位KPI的確定1．生產單位的KPI指標由集團總經理和主管經理及管理部門根據經營檢討結果和經營預測，在充分溝通之后確定。2．生產單位管理者在集團主管經理或管理部門的指導下進行經營檢討，找出自身管理中的主要問題和“短板”，提出對應的改進措施。主管經理、管理部門在生產單位經營檢討的基礎上，與生產單位管理者確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應的KPI作為改進KPI，經雙方溝通之后確定。3．關鍵績效指標目標值由集團總經理和主管經理及管理部門依據戰(zhàn)略目標，并結合上期執(zhí)行結果，提出當期績效目標，經上下級雙方充分溝通后確定。2．3．3管理要項的確定1．管理要項的確定方法同KPI的確定方法。2．管理要項應該具體描述達成的時間、狀況并且制定詳細的評分方法和標準。3．管理要項應該盡量精簡，一般不超過5個（以3個為宜）。2．3．4員工績效指標的確定1．部（處）室領導、生產單位負責人的績效指標與其負責的部（處）室部門、生產單位績效指標一致。2．副職人員的績效指標根據其所管轄的業(yè)務內容確定，由部門負責人與其充分溝通后確定。3．其他員工的KPI依據其所在業(yè)務單位承擔的KPI及員工所任職崗位的職責，由直接領導與其充分溝通后確定。4．員工的行為指標由直接主管與其溝通后確定，行為指標應該具體描述達成的時間、狀況或者制定詳細的評分項目和標準。2．4指標權重設置2．4．1確定權重的依據和原則●與企業(yè)最終經營成果關系越密切，指標權重越高。●反映企業(yè)經營管理總體部署的指標權重較高?！穹从称髽I(yè)戰(zhàn)略性的KPI指標、管理要項和行為指標權重高?！癖豢荚u者可控程度大的指標權重高。●綜合性強的指標權重高?！褚话忝恳豁椫笜说臋嘀夭恍∮?％。2．4．2非管理類員工KPI指標和行為指標的權重由其直接主管依據下屬階段性工作特點難點及普遍存在的問題加以確定。2．5績效管理內容的綜合表現(xiàn)形式2.5.1組織績效管理內容的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表。2.5.2個人績效管理內容的綜合表現(xiàn)形式為管理者績效述職表和員工績效考評表。第三章績效監(jiān)控與反饋3．1績效監(jiān)控的目的績效監(jiān)控是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，以企業(yè)的統(tǒng)計系統(tǒng)為基礎，通過績效監(jiān)控定期了解組織運營狀態(tài)與員工工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)運營中的問題和偏差，并采取適當的對策與措施，使組織和個人的績效不斷改進。3．2績效監(jiān)控的責任主體企業(yè)管理部門負責組織對各單位的考核指標進行數據統(tǒng)計分析，對各部門績效進行適時監(jiān)控；各部門相關統(tǒng)計人員負責將各種統(tǒng)計信息按時提交績效考核小組，績效考核小組對統(tǒng)計數據進行匯總分析后，將各項指標統(tǒng)計結果反饋給相應的部門，并按時提交公司經理班子。第四章組織的績效考評4．1考評分類集團公司的組織經營績效考評分為部室考評和生產單位的考評兩類。生產單位須對本單位的分部門再次進行績效指標的分解并考評。4．2考評組織1.企業(yè)管理部門協(xié)助主管經理對部室的考評，提供考評所需的統(tǒng)計信息。2.生產單位負責人負責本單位所屬各級組織考評的實施和考評結果的匯總。3.集團績效考評小組負責各部室和生產單位的績效考評過程的實施和結果的匯總。4．3考評內容、標準及考評依據1．考評的內容以年度目標責任書和月度考核表為準。2．KPI以績效監(jiān)控體系定期生成的監(jiān)控結果為考評依據。3．管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標準為考評依據。4．4考評周期和考評方式1．實行月度考評和年度綜合述職考評相結合的方式。月度考評由集團績效考評小組進行考評；年度綜合考評由述職評價小組評議，企業(yè)管理部門提供數據。2．月度考評在每月度財務、統(tǒng)計數據上報后的一周內完成，年度考評在年度財務、統(tǒng)計數據形成后的二周內完成。4．5述職評價小組1.述職評價小組的成員分為正式成員和列席人員，董事長、總經理、副總經理、總工程師、總經理助理為正式成員，各部門或車間負責人為列席人員。2．對各部門負責人進行述職考評時，正式成員有評價打分權，其他各部門負責人只有質詢權。4．6述職考評程序1．每年年末，各部門需在經營檢討的基礎上，結合公司整體的經營目標提出下一年度本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、KPI指標(關鍵業(yè)績指標)、管理要項、指標值(或指標達成狀況描述)和指標權重，并報企業(yè)管理部門進行審核和修正。2．部室和生產單位負責人同直接主管領導進行充分溝通，就企業(yè)管理部門審核和修正后的考核內容進行討論。達成共識后，部室或生產單位負責人將確認的內容分別填入《目標責任書》和對應的《管理者述職表》中，并提交企業(yè)績效考評小組。3．考評期末，績效考評小組將考核對象的績效目標完成情況記入《目標責任書》和相應的《管理者述職表》中，并將其返還給各部門或車間負責人及其直接主管。4．考評期末，述職評價小組聽取被考評部門負責人的述職，并根據目標達成情況和述職評議情況對考評對象做出評價。5．考評期內，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原定的績效目標進行階段性調整。4．7考評得分1．各部門考評得分是《目標責任書》各項指標考核評分的加權之和。2．指標項目的評分依據《目標責任書》中制定的具體評分細則進行。員工的績效考評5．1員工績效考評策略員工的績效考核采取分層分類的管理方式，不同類別的員工考核的方式和側重點不同。5．2員工分類依據工作內容特點以及考核側重點的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術類、業(yè)務類、操作類、后勤服務類五大類，分別采取不同的考評方式：類型考評方式考評責任者考評周期管理類KPI、管理要項、行為能力改進與工作創(chuàng)新。述職評價和直接上級考評指標為輔。直接上級根據業(yè)績統(tǒng)計考評各部門領導月度和年度專業(yè)類技術類KPI和行為指標考評，以正向激勵為主。直接上級考評直接主管月度業(yè)務類以業(yè)績考核為主、行為指標為輔，直接上級根據業(yè)績統(tǒng)計考評。直接主管月度操作類KPI和行為指標考評，采取負激勵為主的方式。直接上級考評直接主管月度后勤服務類工作任務完成數量和質量考評，相關負責人考評相關負責人月度5．3管理人員的考評方式部門或生產單位負責人(包括實際承擔部門經營管理職責的副職)承擔所負責部門的績效責任，其所負責部門的月度考評結果即為其本人的月度考評結果；年度績效考評結果在年終述職時確定，其中其所負責部門的考核結果占其個人年度考評結果的80％，個人的創(chuàng)新和行為改進占其年度考評結果的10％，民主評議占考評結果的10%。5．4非管理類員工的考評方式與考評責任者1．非管理類員工原則上實行直接主管考評，直接主管對考評結果的公正、客觀性負責，直接主管的上一級主管為監(jiān)督者，對考評結果負有監(jiān)督、指導責任，員工對考核結果不滿可向直接主管領導的上一級主管領導申述。2.非管理類員工進行月度考評，考評時間為下月第一天。年度考評得分為月度考核成績的均值。5．5考評過程和溝通l．直接主管根據被考評者績效指標的完成情況，對被考評者績效結果進行衡量與評價，在《績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。2．雙方經充分溝通達成對考評成績、問題與改進方法等的共識。在此基礎上，確認下期績效目標。3．由被考評者和考評者共同確認考評結果。被考評者如對考評結果有異議、經溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。5．6員工的考核評定1．非記件員工的總績效評估得分參照如下標準(組織的總績效評估得分亦參照此標準。考評得分標準描述110分以上優(yōu)秀，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶(包括內部客戶)的高度評價。100-110分良好，工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，得到客戶的滿意。95-100分合格，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。90-95分需要改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。90分以下不合格，工作績效顯著低于本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。2．員工的月度考評得分是其各項指標得分的加權之和；年度的考評得分是其各月考評得分的平均值。3．各部門或車間的員工考評原則上應遵循如下的比例分布：員工考評結果部門考評結果110分以上100-110分90-100分90分以下110分以上不超過30％30％—40％30％一-40％不限105—110分不超過25％25％--35％35％一-45％不限100-105分不超過20％20％--30％40％--50％不限95—100分不超過15％15％--25％45％--55％5％90-95分不超過10％10％--20％50％--60％10％90分以下不超過5％5％--15％55％--65％15％備注：原則上比例分布的控制以部門或車間為單位。5．7特殊情況的處理員工的績效考評結果原則上應該遵循以上的比例分布，但如果不遵循以上所列比例分布的理由足夠充分，在部門主管人員征得主管總經理和人力資源部認可后，可以做相應的調整。5．8年度考評分析1．部門年度績效考評結果與部門員工的年度考評結果要進行比例掛鉤分析，具體操作由人力資源部進行。2．各部門在每年1月20日前完成上一年度內部員工的年度平均考評成績計算工作，并于25日前上報人力資源部，然后由人力資源部進行匯總分析。5．9考評結果的應用5．9．1員工當期考評結果直接與員工個人當期的效益工資掛鉤。年度總的考評結果將影響員工的任職資格等級并進而影響薪酬系數。具體辦法由任職資格管理和薪酬的相關制度規(guī)定。5．9．2年終考評結果也是被考評者職務晉升、培訓和調配的依據之一。績效考評結果存檔與申訴6．1考評結果存檔6．1．1各部室和生產單位的月度考評結果，于考評下月10日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考評結果由人力資源部在1月20日前匯總歸檔。6．1．2部室的非管理類員工的績效考評結果由人力資源部在年終匯總保存。生產單位員工的績效考評結果由本單位的人力資源部門匯總保存。6．2考評申訴6．2．1考評者應向被考評者反饋考評結果。如果被考評者不同意考評結果，應先行溝通，也可按本制度中有關規(guī)定逐級申述。6．2．2被考評者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向直接主管的上級主管申述；如果被考評者對直接主管的上級主管處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。6．2．3人力資源部門接到被考評者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在十日內，向申訴者答復處理結果。6，2．4員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理進行投訴。第七章附則7．1解釋權本制度的解釋說明權屬集團人力資源部7．2修改、廢除權本制度需要根據企業(yè)經營環(huán)境的變化而進行適時修訂屬總經理辦公會。7．3實施時間本制度的實施時間為2005年1月1日。附件：1．附件1《目標責任書》2．附件2《月度考評表》3．附件3《管理者述職表》4。附件4《非管理類員工月度績效考評表》附件1__________________目標責任書單位部門部門責任人考評期年度KPI指標(％)序號常規(guī)KPI指標(％)指標類別指標說明目標值權重序號改進KPI指標(％)指標類別指標說明目標值權重管理要項(％)序號管理要項衡量方法衡量標準權重考評人：時間：被考評人：時間：附件2_________________________月度考核表部門責任人考評期第月份KPI指標(％序號常規(guī)KPI指標(％)指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成率(％)自評得分主管意見得分序號改進KPI指標(％)指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成率(％)自評得分主管意見得分管理要項(％)序號管理要項衡量方法衡量標準權重自評得分主管總經理意見得分考核得分合計等級考評人：被考評人：KPI完成：分管理改進：分加減分項：分A:優(yōu)秀；B:良好；C:合格D:需要改進；E:不合格附件3：管理者述職表（績效部分）姓名部門職務考評期年度KPI指標(%)序號常規(guī)KPI指標％)指標類別指標說明目標值權重達成情況自評達成情況評價被考評者自述得分述職評價小組評價得分序號改進KPI指標(％)指標類別指標說明目標值權重達成情況自評達成情況評價被考評者自述得分被考評者自述得分管理要項(％)序號管理要項衡量方法衡量標準權重評價小組評價得分有關說明附件3：管理者述職表（個人潛能、素質和能力改進部分）姓名部門職務考評層次考評期年度能力改進與工作創(chuàng)新(20％)項目權重自我總結考評者評語及下期工作期望得分行為能力改進5%評語：期望：工作創(chuàng)新5％評語：期望：考評得分總分等級考核者簽名被考核者簽名KPI完成：分管理要項：分改進部分：分群眾評議得分：分A：優(yōu)秀B：良好C、合格D：需要改進E、不合格述職報告填寫要點KPI完成情況(表1)報告考評期內KPI完成情況，并與同期水平相比明確工作的進步情況，審視全年目標、指明目標的達成程度，說明差距和原因。計劃調整，需將相應的經營重點和KPI指標進行調整，調整內容在調整欄中體現(xiàn)。2、管理要項情況(表1)管理要項情況是對KPI完成的支持，可以作為KPI考評的有效補充。3、例外加減分(表1)非職務因素的重要貢獻或損害、損失。4、有關說明(表1)承擔不同職責的部門根據自己部門的情況，可以對以下內容進行說明，可以作為KPI考評的有效補充。A)工作成績總結一年的業(yè)務與管理工作，針對KPI目標和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不足和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。B)市場數據及竟爭對手比較／業(yè)務環(huán)境及最佳基準比較通過準確扼要的數據和指標，說明客戶、競爭對手和自身的地位、策略差異和潛力，特別關注變化、動向、機會和風險，關注影響公司和部門KPI實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準。C)核心競爭力提升的策略與措施核心競爭力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強公司潛力的關鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標，回顧本部門業(yè)務策略、中心工作以及核心產品／業(yè)務改進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結果進行計劃。上一級部門要檢查負責的公司重大管理舉措的推進計劃和階段目標的完成情況。D)組織學習與成長公司通過組織建設、執(zhí)行重大管理舉措和IT建設，不斷提升公司的核心競爭力。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數，檢查公司重大管理舉措在本部門的推進計劃和階段目標的完成情況。5、信息反饋(表2)指出項目運行中存在的問題，并提出需上級關注的戰(zhàn)略資源支持和需相關部門在運作方面提供的支持。附件4非管理類員工月度績效考評表姓名部門職位考評期第月序號常規(guī)KPI指標指標說明目標值權重達成情況自評達成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號改進KPI指標指標說明目標值權重達成情況自評達成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號行為指標衡量方法衡量標準權重達成情況達成情況被考評者自述得分考評者評價得分能力改進自我總結考評者評語及下期工作期望評語：期望：信息反饋考評得分考評者簽名：等級A：優(yōu)秀B：良好C、合格D：需要改進E、不合格被考評者簽名：填寫要點：l、KPI和行為指標的完成情況報告?zhèn)€人的KPI指標和行為指標的完成情況2、其他日常工作完成情況說明差距和原因。其他日常工作完成情況是KPI績效考評的有效補充。3、信息反饋指出業(yè)務或項目運行中存在的問題，并提出需上級關注的資源支持和需相關部門在運作方面提供的支持.遼寧華錦化工公司機關部室績效考核管理實施辦法總則為加強對集團公司機關各部室及工作人員的績效考評管理，建立起完善的激勵約束機制，根據集團公司《職能工資方案》和《績效管理制度》，制訂本實施辦法。本實施辦法適用于集團機關各部室及部級以下（含部級）各類員工的績效考核。機關部室的績效考評集團機關各部室的績效考核分為月度考評和年度綜合考評，月度考評由集團績效考評小組每月對各部室進行一次；年度綜合考評每年度末進行一次?？冃Э荚u小組對當月《目標責任書》中的各項指標予以考評賦分，并填入本單位的《月度考核表》中，《月度考核表》中各項指標得分的加權之和即為當月的績效考評成績。年度考評結束時，績效考評小組聽取部室負責人述職，并根據其目標達成情況做出綜合評價。月度績效考評結果作為部室當月績效工資的發(fā)放依據；年度考評結果作為年終績效工資和年終獎金的發(fā)放依據。常規(guī)KPI指標占績效考評成績的70%，改進KPI占績效考評成績10%，管理要項占績效考評成績20%，具體KPI項目內容及權重根據本部室目標的相對重要度確定?？己酥笜说臄祿碓从筛鞑渴姨峁?，績效考評小組統(tǒng)計匯總。部室出色完成工作任務時，可予以加分鼓勵，加分額度控制在1—３分。員工的績效考評員工的績效考評分為月度考評和年度考評，其考評的責任人是其直接主管和上一級主管。管理類員工的月度績效考評成績與本部或處的月度績效考核成績相同，副職的績效考核成績是其所管理的業(yè)務部門績效成績的平均值。管理類員工年度績效成績在年終述職時確定，其所負責部門的年終績效成績占其個人年度考評的80%；個人的創(chuàng)新和行為改進占其年度考評結果的10%；民主評議占10％。非管理類員工的考評依據《非管理類員工績效考評表》進行，績效考評項目包括常規(guī)KPI、改進KPI和行為指標考評，月度考評成績是各項指標的加權之和，年度考評結果是其月度考評成績的均值，考評的責任人是其直接上級。非管理類員工的KPI指標和行為指標根據其崗位職責確定。員工超額完成任務或有工作創(chuàng)新時，應予以加分獎勵。非管理類員工的常規(guī)KPI指標占績效成績的80%，改進KPI占績效成績的10%，行為指標占績效成績的10%，常規(guī)KPI根據崗位職責確定，改進KPI根據本人的知識與業(yè)務技能確定,行為指標根據行為規(guī)范確定，如勞動紀律情況等），在有工作成果創(chuàng)新時應該加分獎勵。員工的月度績效考核結果是月度績效工資的發(fā)放依據，年度績效考評結果是其年度績效工資和年終獎的發(fā)放依據，同時也是崗位調整和技能等級晉升的重要依據?？冃ЧべY的計算部室當月績效工資額＝本部室當月績效得分×本部室員工績效工資系數值之和/∑（部室當月績效成績×部室員工績效工資系數值之和）×機關當月績效工資總額。員工月績效工資＝員工月績效得分×績效工資系數值/∑（各員工績效得分×各員工績效工資系數值）×該部室當月績效工資額年度末，如果部室績效成績平均值大于100，則需增加績效工資額度，否則不增加。需增加績效工資的額度＝預算績效工資額度×各部室年度績效考核平均值/100。在年度末，增加的績效工資額或剩余的績效工資額度需要再次分配，分配辦法同上?？冃Э己斯芾砻磕昴昴鞑坎块L須在檢討上年工作基礎上，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)年度計劃目標，制定本部室的下一年度的《年度目標責任書》?！赌繕素熑螘返膬热莅ǎ翰呗灾攸c和KPI指標、管理要項和指標權重，并報集團審核和修正。部室領導根據審核和修正后的《年度目標責任書》，并填寫《管理者述職表》，并將《目標責任書》和《管理者述職表》報集團績效考評小組。各部室根據《年度目標責任書》，分解成《月度考評表》，每月集團績效考評小組根據《月度考評表》進行績效考評。年度末，集團績效考評小組將績效目標完成情況填入《目標責任書》和《管理者述職表》，并將其反饋各部室。集團績效考評小組聽取被考評部門負責人述職后，做出最后評價?？荚u期內，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原訂的績效目標進行階段性調整。部室的績效考評由集團績效考評小組實施，員工個人的考評由本部室領導組織實施，集團員工個人的績效考評表由本部室自行保管，并建立員工的績效考核檔案?？冃Э荚u小組每月抽查3－5名員工的績效考評情況，其結果作為對部室績效考評的項目之一。職責分工集團機關績效考評小組由機關各部室相關人員組成，經理辦公室負責召集績效考評人員會議、組織進行績效考核并聽取考評期末的部門述職；人力資源部負責收集保管各部室《目標責任書》、《管理者述職表》，并進行信息統(tǒng)計。各部室績效考評指標的具體考評方案由人力資源部負責組織制定。員工的具體績效指標的考評方案由本部室提出，人力資源部確定。各部室負責各自監(jiān)控指標考核與統(tǒng)計，并向績效考評小組提供數據。附則本辦法所指管理類員工專指處級以上管理人員，其余均為非管理類人員。本辦法未規(guī)定事項，按《績效考核管理制度》辦理。本辦法人力資源部制定并負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。人力資源部二○○四年十一月五日遼寧華錦化工（集團）有限責任公司職能工資方案總則1.1.1為貫徹落實公司價值分配原則，合理分配員工、企業(yè)與股東的利益，保持積累與發(fā)展的恰當比例，激勵先進、穩(wěn)定隊伍、吸引人才，確保核心能力的不斷提升和企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)，特制定本方案。1.1.2集團在價值分配上遵循戰(zhàn)略導向和分類管理的原則，通過工資分配來引導員工的行為與態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性，增強企業(yè)的競爭能力，實現(xiàn)未來的戰(zhàn)略目標。1.1.3集團實行職能工資制，員工所獲得的報酬基于崗位和個人技能兩大要素。1.1.4集團的每位員工與集團是利益共同體，每位員工的收入將與集團的經濟效益緊密掛鉤。集團的工資分配將在保證企業(yè)內部公平性的基礎上，通過企業(yè)經濟效益的提升使員工的收入水平在市場上具有競爭力。1.2工資獎金管理主體與職責1.2.1集團總經理負責審批公司工資獎金管理方案，方案的重大調整需報集團董事會批準。1.2.2集團人力資源部負責制定及修改公司工資獎金管理方案，并報公司總經理審核。1.2.3集團人力資源部負責擬定本方案的相關實施細則，開展工資獎金管理的事務性工作。1.3適用范圍本方案適用于除集團高層以外的全體員工。第二章工資系數的確定2.1工資系數2.1.1工資系數代表每位員工對公司的相對價值大小，并以此做為工資分配的基本依據。2.1.2工資系數由員工所在崗位的崗位等級以及本人考核晉升的技能等級共同確定。2.2崗位類別和等級的劃分集團所有的崗位按工作性質的不同劃分為管理類、技術類、專業(yè)類、操作類、后勤服務類五大類別（詳細的類別定義與所包括的崗位詳見附表），按崗位的相對價值大小劃分為十二個崗級（詳見《華錦集團崗位等級表》）。2.3技能等級的劃分與晉升每個崗位類別都有自己的技能晉升通道，如下表所示：管理類部級管理人員資深經理高級經理經理處級管理人員資深主任高級主任主任技術類專業(yè)類操作類后勤服務類資深工程師資深專業(yè)師資深操作師——高級工程師高級專業(yè)師高級操作師——工程師專業(yè)師操作師三級助理工程師助理專業(yè)師助理操作師二級技術員專業(yè)員操作員一級技能等級的晉升詳見《華錦集團技能等級考核晉升辦法》。第三章工資結構3.1工資結構員工工資由基礎工資、績效工資、年功工資和獎金構成?；A工資是員工的基本生活保障，保持相對穩(wěn)定，短期內不隨員工個人的績效和企業(yè)經濟效益好壞浮動?？冃ЧべY隨員工個人的績效、部門績效和企業(yè)績效而上下浮動，充分體現(xiàn)工資對員工的激勵作用(詳見第五章績效工資與獎金)。年功工資隨員工在企業(yè)任職年限的增長而增長，不隨員工個人的績效和企業(yè)績效浮動。獎金衡量員工超出工作標準的付出，以及參與企業(yè)剩余價值的分配。根據員工績效表現(xiàn)與價值貢獻確定(詳見第五章績效工資與獎金)。具體結構如下圖所示。工資與獎金總收入工資與獎金總收入浮動收入固定收入浮動收入固定收入年功工資基礎工資年功工資基礎工資績效工資獎金3.2基礎工資系數和績效工資系數3.2.1工資系數根據崗位性質的不同按不同的比例劃分為基礎工資系數和績效工資系數兩部分，其中基礎工資系數用以計算個人的基礎工資，績效系數用以計算個人的績效工資。3.2.2基礎工資系數和績效工資系數因員工所在崗位類別不同而體現(xiàn)不同比例，具體由集團人力資源部以下表為原則適度調整。各類員工基礎工資系數和績效工資系數所占比例：(基礎工資系數:績效工資系數)員工類別中基層管理（不包括經營管理人員）專業(yè)技術操作后勤所占比例6:47:3（其中銷售5：5）7:37:37:3基礎工資系數=員工個人工資系數×基礎工資系數比例績效工資系數=員工個人工資系數×績效工資系數比例第四章基礎工資、年功工資4.1基礎工資標準基礎工資由基礎工資系數和基礎工資系數值共同確定?；A工資=基礎工資系數值×基礎工資系數基礎工資系數值即1.0系數的貨幣價值。其中基礎工資系數值每年年初由集團根據企業(yè)的經濟效益確定，原則上保持穩(wěn)定。4.2年功工資員工在公司每工作一年，將給予10元/月的年功工資。第五章績效工資與獎金5.1績效工資總額5.1.1集團績效工資預算總額由年度集團預算工資總額減去集團預算基礎工資總額、年功工資總額后確定。各二級單位績效工資預算總額根據其員工績效工資系數總額和考核系數確定，集團機關各部門視同一個獨立單位。5.1.2員工的績效工資根據所在單位績效工資預算標準以及單位、部門和個人績效考核結果按月發(fā)放。5.2績效工資計算5.2.1各單位年度績效工資總額（預算基準值）的計算:集團年度績效工資總額（預算基準值）=集團年度預算工資總額-集團年度預算基礎工資總額-集團年度預算年功工資總額各單位年度績效工資總額（預算基準值）=集團年度績效工資總額（預算基準值）×∑各單位個人績效工資系數×各單位上年綜合考核系數/∑（∑各單位個人績效工資系數×各單位上年綜合考核系數）集團機關各部門以一個獨立單位按上述方法計算。5.2.2員工績效工資按所在單位和部門的績效工資總額和個人考核系數進行核算。具體計算公式如下：各單位月度績效工資總額（預算基準值）=二級單位年度績效工資總額（預算基準值）/12各單位實際月度績效工資總額=各單位月度績效工資總額（預算基準值）×月度考核系數各單位內部部門月度績效工資總額=本單位月度績效工資總額×∑部門員工個人績效工資系數×部門月度考核系數/∑（∑部門員工個人績效工資系數×部門月度考核系數）員工月績效工資=部門月度績效工資總額×員工個人績效工資系數×員工月度考核系數/∑（部門員工個人績效工資系數×員工月度考核系數）5.2.3當各單位月度考核系數超過1時，其月度績效工資總額超出預算基準值部分給予保留，待年底結算時一次性發(fā)放。5.3獎金5.3.1獎金體現(xiàn)員工參與企業(yè)剩余價值的分配，只在集團實際經濟效益超出計劃時提取發(fā)放。集團獎金總額提取比例在每財政年度末由集團經營計劃部提出方案，經集團董事會審核確定。具體計算如下：總額度=(年度實際經濟效益—年度計劃經濟效益)獎金提取比例5.3.2獎金每年末一次性發(fā)放。集團人力資源部根據經營計劃部確定的獎金總額和各單位的年度考核結果，參照績效工資的發(fā)放辦法制定獎金分配方案，經集團總經理審核確認后執(zhí)行。5.4特別獎勵為了獎勵對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻的員工，每年按工資總額的一定百分比制定特別獎金預算，設立總經理獎金。第六章經營管理人員年薪制6.1適用范圍二級單位經營班子成員適用年薪制，而其他中基層管理者不實行年薪制。6.2年薪的計算發(fā)放6.2.1年薪基數由集團經營班子在聘任時根據企業(yè)規(guī)模和經營難度確定。6.2.2年薪每月按規(guī)定比例(固定部分：浮動部分=5：5)，預支固定工資。年底根據企業(yè)各項經營指標的完成情況進行年薪核算，實際年薪總額減去月度預支總額的剩余部分于年底一次性發(fā)放。具體計算辦法詳見《華錦集團二級企業(yè)經營者年薪制試行辦法》。第七章工資總額控制7.1工資總額本方案中所指工資總額是在公司年度目標達成情況下的人力成本控制標準，包括基礎工資、績效工資、年功工資。超出目標之外的工資發(fā)放標準另行規(guī)定。7.2工資總額的管理每財政年度末，由集團人力資源部提出年度工資總額使用計劃，經集團總經理同意后報集團董事會批準。第八章工資管理8.1其他工資形式各單位可根據實際情況對某些特殊崗位制定本方案之外的分配方式，經集團公司人力資源部批準后實施。8.2新進人員工資確定辦法8.2.1新招聘大中專畢業(yè)生的工資確定對新進入公司的應屆畢業(yè)生，集團公司根據學歷高低制定統(tǒng)一的起薪標準，做為其在試用期內的基礎工資，試用期內，年功工資按一年計算。轉正后，需根據其正式崗位和技能等級確定工資系數，并以此計算和發(fā)放基礎工資、績效工資。學歷試用期內起薪標準（工資系數*當期工資系數值）碩士研究生1.45×當期工資系數值本科生1.2×當期工資系數值?？粕?.00×當期工資系數值中專生、技校生0.85×當期工資系數值8.2.2社會招聘人員的工資確定社會招聘人員在合同試用期內，只發(fā)給基礎工資和年功工資，基礎工資系數按其所在崗位初級技能等級工資系數的80%確定。試用期滿后，進行技能等級鑒定,按所在崗位和相應的技能等級確定的工資系數發(fā)放職能工資。集團引進的特殊人才，不實行合同試用期制，其職能工資按所在崗位和技能等級直接確定。8.3工資調整8.3.1當員工的工作崗位或技能級別發(fā)生變化，其工資系數應該根據新的崗位或技能等級相應進行調整；8.3.2若員工所調換的崗位與原崗位不屬于同一崗位類別，則其技能等級需要按新崗位類別的技能等級標準重新鑒定；若員工所調換的崗位與原崗位屬于同一崗位類別，則其技能等級不進行調整。8.3.3按新的工資系數計算工資的日期以人力資源部批準的日期為準。8.4基礎工資發(fā)放時間基礎工資和年功工資計算周期從當月1日起至當月末止。于當月9日預先發(fā)放（如遇節(jié)假日可提前發(fā)放）。因考勤而發(fā)生的工資扣項于下月基礎工資發(fā)放時補扣。8.5績效工資發(fā)放時間8.5.1集團人力資源部于每月15日前根據經營計劃部提供的對各業(yè)務單位的考核結果計算得出各業(yè)務單位的上月績效工資總額，經集團總經理審核后于20日前下發(fā)到各單位；各單位需于25日前完成績效工資的再分配。8.5.2集團機關各部門須于每月10日前將員工個人上月績效考核結果報集團人力資源部，二級單位各部門須于每月10日前將員工個人上月績效考核結果報給各單位人力資源處，以保證績效工資再分配的按時完成。8.6月實發(fā)工資總額月實發(fā)工資=基礎工資+績效工資+年功工資-扣項扣項包括職工個人社會保險、個人所得稅、考勤扣款等。附則：1、本方案的制定、修改、廢止由集團人力資源部提出，經總經理同意后報董事會批準，并經職工代表大會討論通過后執(zhí)行。2、本方案解釋權歸集團人力資源部。附件:《華錦集團各類別人員職能工資系數對照圖》遼寧華錦化工（集團）有限責任公司職能工資方案實施細則根據《遼寧華錦化工(集團)有限責任公司職能工資方案》(遼華人字[2004]00號)文件精神，為確保現(xiàn)行工資制度向職能工資制度平穩(wěn)過渡、規(guī)范運行，特制定本實施細則。一、職能工資的首次套入1、工資系數的首次套入為了本工資方案套入的順利進行，工資系數首次套入時，大部分人員將暫按所在崗位的初級技能等級套入，待經過技能鑒定后再調整到相應技能等級。操作類8級崗、7級崗人員按操作師套入，其他操作類人員按助理操作師套入；技術類8級崗按助理工程師的上一薪級（11薪級）套入，技術類其他人員按助理工程師套入；除此以外的其他人員暫均按初級技能等級套入。技術類技能等級中的“助理工程師”、“工程師”、“高級工程師”、“資深工程師”是公司內部的技能等級，并非職稱等級，其評聘須經過集團相關評價委員會。負責生產、設備、技術、安全的科長統(tǒng)一按薪級9套入，其他科長統(tǒng)一按薪級8套入；主體生產單位主體車間的責任師按薪級11套入，其余責任師按薪級10套入；因年齡或學歷原因未被聘用的原處級以上干部，正常上班工作的，暫按原崗位初級技能等級的下一薪級執(zhí)行（如原崗位初級技能等級對應薪級12級，則套入11薪級）；主持工作的部、處級副職，按正職崗位的初級技能等級執(zhí)行。隨著人事、用工制度改革的逐步深入，集團將重新設定管理層級、定崗定編。各類人員按新套入的工資系數計算基礎工資和績效工資。2、年功工資的套入年功工資從進入公司當年開始發(fā)給，每年（自然年）給予10元/月的年功工資。直接安置到集團公司的復轉軍人的軍齡視同廠齡，但最早計算到所在企業(yè)建廠時間。二、福利補貼的確定現(xiàn)享受水電氣補貼、醫(yī)療補貼、廠齡醫(yī)療補貼和定額補貼的職工，執(zhí)行范圍和標準維持不變。福利補貼標準表標準項目標準條件范圍執(zhí)行文件水電氣補貼49元98年以后入廠人員，即企業(yè)合同工不享受此待遇。1995年5月16日下發(fā)《關于提高職工水、電、氣、交通費補貼的通知》醫(yī)療補貼在12元基礎上，每增加一年工齡增加1.5元。97年11月以后入廠的職工不享受此待遇。已享受以上待遇人員2001年10月20日開始其標準不再調整。遼集資字[1999]8號廠齡醫(yī)補廠齡10年以內者按工資總額1%，11-20年按2%，21年以上按3%，退休人員按退休費總額的5