企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測練習(xí)A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測練習(xí)A卷附答案

單選題（共50題）1、在相關(guān)分析中，r=-1．00表示兩組測評數(shù)據(jù)()A.零相關(guān)B.完全負(fù)相關(guān)C.完全正相關(guān)D.不確定【答案】B2、以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】B3、（）作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系【答案】A4、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。A.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減D.人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策【答案】C5、有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會(huì)（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】A6、薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點(diǎn)位為()點(diǎn)處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C7、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B8、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時(shí)候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”【答案】A9、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關(guān)能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A10、被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問題【答案】B11、非正式績效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）。A.全面性B.及時(shí)性C.權(quán)威性D.準(zhǔn)確性【答案】B12、仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請之日起()日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A13、企業(yè)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計(jì)【答案】B14、在單位工作時(shí)，你會(huì)（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導(dǎo)錯(cuò)誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會(huì)注意分寸【答案】D15、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐測驗(yàn)C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D16、在素質(zhì)能力測評中。最常使用的差異量數(shù)是（）。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D17、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A18、下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是()A.具有全方位、多維度特點(diǎn)B.不考評勝任特征指標(biāo)C.一般采取匿名的方式進(jìn)行D.有利于促進(jìn)員工發(fā)展【答案】B19、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D20、對已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】B21、()通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測驗(yàn)B.面試法C.物理測驗(yàn)D.筆試法【答案】D22、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現(xiàn)場觀察D.專家評定【答案】B23、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C24、（）屬于培訓(xùn)評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動(dòng)態(tài)評估法D.關(guān)鍵人物評估法【答案】B25、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C26、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團(tuán)隊(duì)合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時(shí)間較短【答案】A27、在設(shè)定KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()。A.增值產(chǎn)出的原則B.流程導(dǎo)向的原則C.結(jié)果優(yōu)先的原則D.設(shè)定權(quán)重的原則【答案】B28、個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任【答案】C29、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學(xué)性原則【答案】B30、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B31、招募成本效用的計(jì)算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】B32、業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對（）進(jìn)行分析和評價(jià)的工具。A.工作崗位說明書B.關(guān)鍵績效C.企業(yè)的價(jià)值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D33、()不屬于勞動(dòng)關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動(dòng)B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性【答案】D34、關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設(shè)前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求【答案】C35、根據(jù)（）的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時(shí)間D.考評主體【答案】B36、管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對象B.完善約束激勵(lì)機(jī)制C.建立需求驅(qū)動(dòng)D.提高組織活力【答案】A37、關(guān)于績效考評的效標(biāo)，下列說法不正確的是()A.效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績效衡量指標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”【答案】B38、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C39、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D.指標(biāo)和標(biāo)度【答案】B40、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵(lì)制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C41、360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D42、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B43、對考評者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括()A.考評指標(biāo)B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D44、（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級(jí)別的專業(yè)知識(shí)或技能。A.教學(xué)目標(biāo)B.課程設(shè)置C.教學(xué)形式D.教學(xué)環(huán)節(jié)【答案】A45、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系”。對從業(yè)人員來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于()A.通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感B.良好的人際關(guān)系會(huì)成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C.可以減少管理中的矛盾D.人際關(guān)系好，自然好辦事【答案】B46、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級(jí)真題]A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A47、下列選項(xiàng)中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是()A.組織B.法人C.權(quán)力義務(wù)D.智力成果【答案】D48、（）是人通過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會(huì)屬性C.人的特征D.人的自然屬性【答案】A49、依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動(dòng)契約關(guān)系B.勞動(dòng)法律事實(shí)C.勞動(dòng)合同關(guān)系D.勞動(dòng)合同事實(shí)【答案】B50、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】A多選題（共20題）1、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設(shè)計(jì)不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD2、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（）。A.定量準(zhǔn)確原則B.定性科學(xué)原則C.目標(biāo)導(dǎo)向原則D.先進(jìn)合理原則E.突出特點(diǎn)原則【答案】AD3、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD4、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。A.培訓(xùn)什么B.用什么方法培訓(xùn)C.為什么要培訓(xùn)D.用什么方式培訓(xùn)E.誰最需要培訓(xùn)【答案】AC5、在利用選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，需要組建測評小組，小組成員應(yīng)包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD6、員工配置的基本方法包括()。A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】AB7、影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵(lì)性B.薪酬調(diào)查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策【答案】CD8、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應(yīng)留足夠空間填寫意見【答案】AB9、以下指標(biāo)可說明該考評指標(biāo)體系缺乏超越空間的是（）。A.零錯(cuò)誤率B.100％合格品C.從不出現(xiàn)不合格品D.所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E.產(chǎn)品遵守6西格瑪原則【答案】ABCD10、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB11、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是（）。A.只需符合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需求B.應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅(jiān)持平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長D.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求【答案】AB12、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。A.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況B.競爭對手在人力資源方面的情況C.國家有關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)法令D.各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給情況E.勞動(dòng)力市場各類勞動(dòng)力工資水平的變動(dòng)情況【答案】ABCD13、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABCD14、選擇企業(yè)的工資制度形式時(shí)，一般應(yīng)考慮的因素有（）。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC15、工資指導(dǎo)線有三條線，分別是()A.基數(shù)線B.上線C.基準(zhǔn)線D.下線E.警戒線【答案】BCD16、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識(shí)結(jié)構(gòu)D.專業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD17、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為()。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.管理崗位E.基層崗位【答案】ABCD18、制訂薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。具體包括（）。A.新招聘員工工資總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況D.股東要求的回報(bào)率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCD19、在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先明確每一崗位的（）。A.責(zé)任B.監(jiān)督C.權(quán)限D(zhuǎn).任職者的資格E.利益【答案】AC20、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有()A.評價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對性B.面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)D.設(shè)計(jì)評分表的重點(diǎn)是確定測評能力指標(biāo)E.被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序【答案】ACD大題（共10題）一、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題；第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?④請你舉一個(gè)例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？”、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進(jìn)行著，整個(gè)程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時(shí)應(yīng)聘者也可向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。二、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。三、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?！?015年11月二級(jí)真題]請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表；⑧各部門人員流動(dòng)情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；?各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；?設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表；?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。四、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。（14分）【答案】時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。五、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價(jià)要素與問題如下表所示。具體評價(jià)要素與問題(2)面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。六、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭議仲裁申請書。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。七、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)防護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利?！眲趧?dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)防護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品?！笨梢?，勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。勞動(dòng)部1996年4月發(fā)布的《勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動(dòng)防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動(dòng)防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。八、某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)問，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到了24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以