《雷沃重工人才流失現(xiàn)狀、原因及應對策略開題報告（文獻綜述）》

PAGE人才流失管理現(xiàn)狀問題及對策理論基礎研究背景人才流失管理現(xiàn)狀問題及對策理論基礎研究背景一、課題的背景（意義）企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達國家之間的差距擴大，人才流失越來越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。一旦企業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運轉，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運營項目的周轉率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，機械制造企業(yè)應重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。本文將運用人才流失管理相關的理論和知識，以雷沃重工目前的發(fā)展現(xiàn)狀為目標進行詳細的分析，從根本問題出發(fā)，結合科學的管理理論，制定出相對科學的人才流失管理的優(yōu)化體系，為雷沃重工未來的經(jīng)營發(fā)展提供參考，對于機械制造企業(yè)雷沃重工的發(fā)展而言有著積極的實踐意義。二、文獻綜述（一）國外文獻綜述最早關于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實際上是由兩個模型共同構成，一個模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。Mobley（2017）認為人才流失問題研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。美國的心理學家Muchinsky（2019）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負相關關系。MargaretA.Deery（2022）認為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對員工流失有著關鍵的影響。一種是員工與同事（平級和上級）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實工作的差距。Pete（2023）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時能起到極大的作用，他指出，人才的流失實在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產(chǎn)生的。Tracey（2019）則對影響員工流失的因素進行了排序，第一即為與上下級、平級之間的溝通度和新人與否；第二是員工認為自己沒有被賞識，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認為自己付出的勞動與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。（二）國內(nèi)文獻綜述我國學者對人才流失的研究起步相對較晚，在上世紀90年代末才有了少許成果。在理論上對比國外起步晚、基礎薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。許潤麗（2009）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經(jīng)驗較成熟的員工，這樣的流失會讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓的成本也會上漲，嚴重時企業(yè)的形象也會受影響。靳娟（2019）認為機械制造企業(yè)人才流失主要有二大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對員工培訓不足。第二種因素：員工沒有目標，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓不足。趙西萍（2021）認為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經(jīng)濟因素主要包括了經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等。王宣棟（2021）指出，在機械制造企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對員工與企業(yè)人力資源制度，他們對我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對此提出了解決措施。劉心慧（2023）對于薪酬福利方面提出，要通過提供有競爭力的薪酬福利制度，建立科學穩(wěn)妥的人才激勵機制。同年，韓立潔對人才流失的原因做了總結，從社會、企業(yè)和個人三個方面，解釋了人才流失的原因。三、課題的主要內(nèi)容前言第1章相關理論概念1.1人才流失的概念1.2人才流失的相關理論1.2.1奧德弗的ERG理論1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論第2章雷沃重工人才流失問題現(xiàn)狀2.1雷沃重工簡介2.2雷沃重工人力資源現(xiàn)狀第3章雷沃重工人才流失問題原因分析3.1雷沃重工企業(yè)文化不夠健全3.2雷沃重工缺乏良好的薪酬管理機制3.3雷沃重工人才流失管理機制不夠健全3.4雷沃重工缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視3.5雷沃重工忽視人才的生活需要第4章雷沃重工人才流失問題的對策4.1雷沃重工應當塑造有凝聚力的企業(yè)文化4.1.1雷沃重工應當增加上下級交流溝通4.1.2雷沃重工應當營造和諧團結的企業(yè)內(nèi)部氛圍4.1.3雷沃重工應當建設積極向上的企業(yè)文化4.2雷沃重工應當制定公平合理的薪酬制度4.3雷沃重工應當建立有效的培養(yǎng)考核制度4.4雷沃重工應當加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃4.5雷沃重工應當關注人才的需求第5章結論四、主要參考文獻[1]王小梅.雷沃重工人才流失管理研究[D].吉林財經(jīng)大學,2022.[2]張偉強.上市公司人才流失管理分析—以雷沃重工為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]趙建.雷沃重工管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]劉冬梅.雷沃重工發(fā)展驅動因素分析[J].市場,2021,(08):7-12.[5]陳雨華,周宇航.雷沃重工人才流失管理與企業(yè)績效關系研究[D].西南交通大學,2021.[6]黃麗婷,王志明.雷沃重工人才流失管理能力分析[J].合作經(jīng)濟與科技,2020,(12):132-133.[7]李紅霞.核心能力視角的雷沃重工人才流失管理研究[D].大連理工大學,2020.[8]林曉華,趙峰明.雷沃重工人才流失管理評價研究[D].東華理工大學,2019.[9]曾小麗.雷沃重工人才流失管理管理研究[D].石河子大學,2017.[10]沈秀華,張俊杰.互聯(lián)網(wǎng)思維下雷沃重工人才流失管理研究[D].湖南科技大學,2017.[11]陳麗麗,黃建.淺析雷沃重工發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]鄭秀英,許宇航.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]鄭秀芬,吳艷紅.雷沃重工海外市場人才流失管理分析[D].遼寧大學,2015.[14]余春梅.雷沃重工市場人才流失管理研究[D].廣東工業(yè)大學,2014.[15]姜曉王,麗華.大型企業(yè)營銷戰(zhàn)略研究[D].華中科技大學,2013.[16]袁雪梅,張飛翔.企業(yè)人才流失管理效益分析——以雷沃重工為例[J].商業(yè)經(jīng)濟,2013,(03):31-33.[17]林桂華,呂建.人才流失管理風險評價—以雷沃重工為例[J].上海管理科學,2009,31(05):61-65.[18]劉婷婷,侯宏偉.人才流失管理提高企業(yè)經(jīng)營管理水平—雷沃重工為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(07):107-108.五、課題的主要研究方法:本文擬采用文獻分析法和案例考查法進行研究。一是文獻分析法。本文通過梳理國內(nèi)外有關法律、著作和文獻，總結與分析企業(yè)人才流失管理管理相關理論的發(fā)展過程，形成相關理論框架。二是案例分析法。本文通過查閱雷沃重工的人才流失管理等相關文件資料，獲取有用信息，并結合雷沃重工當前人才流失管理實際情況得出問題，并結合自身理論支持給出雷沃重工的改善建議等相關結論。三是描述性研究法。將機械制造企業(yè)雷沃重工已有的現(xiàn)象、規(guī)律和理論通過理解和驗證，給予敘述并解釋出來。是對雷沃重工相關問題的一般敘述，更多的是解釋別人的論證，定向地提出雷沃重工的問題，也有對雷沃重工現(xiàn)狀的看法等。六、創(chuàng)新性與可行性分析（一）選題的創(chuàng)新性本次研究主要體現(xiàn)在研究視角的創(chuàng)新。結合雷沃重工案例，以雷沃重工人才流失管理出發(fā)點，以提高人才流失管理為目的，在綜合分析雷沃重工人才流失管理現(xiàn)狀的基礎上，構建雷沃重工人才流失管理管控新體系，具有一定的創(chuàng)新價值。（二）可行性分析1、在市圖書館中有良好的資料庫，并通過網(wǎng)絡能夠根據(jù)研究需要便捷地搜索和下載與雷沃重工人才流失管理相關的資料，為雷沃重工人才流失管理研究提供詳盡的理論資源。2、在線學習了與雷沃重工人才流失管理相關的各項專業(yè)課程，已經(jīng)具備了完成雷沃重工人才流失管理研究所需要的相關專業(yè)知識。3、在指導老師的悉心指導下，嚴格按照論文寫作階段計劃執(zhí)行，不斷修改和完善雷沃重工人才流失管理分析的內(nèi)容，確保寫作順利完成。七、主要措施（一）借助圖書館及網(wǎng)絡資源查閱雷沃重工人才流失管理相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集雷沃重工人才流失管理有關數(shù)據(jù)及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合雷沃重工人才流失管理資料。（四）定期與指導教師交流溝通雷沃重工人才流失管理問題并由其指導修改。八、課題進度7月15日-7月31日：《雷沃重工人才流失管理》有關寫作事項布置8月01日-8月25日：《雷沃重工人才流失管理》選題及撰寫開題報告8月26日-9月05日：《雷沃重工人才流失管理》開題9月06日-9月15日：《雷沃重工人才流失管理》撰寫、修改開題報告9月16日-10月10日：《雷沃重工人才流失管理》撰