企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試題庫打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試題庫打印

單選題（共50題）1、衡量勞動定額水平的方法，不包括（）A.用實耗工時來衡量B.用標準工時來衡量C.通過現(xiàn)行定額比較來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量【答案】D2、（）是對企業(yè)各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析【答案】D3、勞動標準制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A.40小時B.36小時C.48小時D.42小時【答案】B4、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A5、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試結果之間的一致性。A.可靠系數(shù)B.等值系數(shù)C.內在一致性系數(shù)D.穩(wěn)定系數(shù)【答案】B6、改進過細勞動分工的方法不包括（）。A.充實業(yè)務法B.小組工作法C.縮小業(yè)務法D.個人包干負責【答案】C7、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事的工作的特點、難度及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C8、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵作出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應【答案】D9、提高績效面談質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和()A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D10、下列關于薪酬表述錯誤的是（）A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補充形式【答案】A11、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系【答案】C12、培訓成果的類型不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.個人發(fā)展D.投資凈收益【答案】C13、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時【答案】B14、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的清算【答案】D15、()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B16、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C17、對應聘者的評價應該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近【答案】B18、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（）。A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關D.高一些【答案】B19、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A20、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】C21、崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對關系B.對應關系C.絕對關系D.比較關系【答案】B22、下列不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C23、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D24、（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A25、從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于（）。A.實現(xiàn)生產(chǎn)B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協(xié)作D.加強集體意識【答案】C26、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A27、培訓有效性評估的技術不包括（）。A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標導向模型法【答案】C28、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是（）A.是目前應用最廣泛的評估模型B.從情感上進行評估C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C29、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A.全面性任務分析模型B.培訓需求循環(huán)評估模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B30、（）是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。A.宏觀經(jīng)濟學B.管理學C.勞動經(jīng)濟學D.人力資源學【答案】C31、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D32、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B33、下列選項中，不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B34、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）A.工作說明書的內容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B35、在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調度【答案】B36、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D37、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D38、（）是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。A.總結分析階段B.調查階段C.統(tǒng)計階段D.準備階段【答案】A39、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A40、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A41、勞動行政部門在收到集體合同的（）內未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C42、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。[2012年5月三級真題]A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A43、(2016年5月)以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D44、（2015年5月）行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B45、員工績效評審與（）是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋子系統(tǒng)D.績效申訴【答案】B46、收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段時間內績效的變化進行考察的培訓有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D47、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自鑒定為職業(yè)病之日起()日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B48、一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設定和（）三個要素組成。A.職業(yè)設計B.目標設計C.通道設計D.通道規(guī)劃【答案】C49、網(wǎng)上培訓又稱（），是指通過企業(yè)的內部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。A.基于網(wǎng)絡的培訓B.基于因特網(wǎng)上指導C.網(wǎng)絡教學D.網(wǎng)絡輔導【答案】A50、（）說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】A多選題（共20題）1、企業(yè)組織勞動分工的方法主要有（）。A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術高低不同的工作分開【答案】ABCD2、按照具體功能劃分，勞動安全衛(wèi)生標準可分為（）等。A.勞動作業(yè)時間標準B.勞動安全衛(wèi)生基礎標準C.勞動安全工程標準D.職業(yè)衛(wèi)生標準E.勞動防護用品標準【答案】BCD3、確定最低工資標準一般考慮（）、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。A.城鎮(zhèn)居民生活費用支出B.職工個人繳納社會保險費C.住房公積金D.職工平均工資E.失業(yè)率【答案】ABCD4、(2015年5月)集體合同的特征包括（）A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD5、(2018年5月)以下關于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）。A.發(fā)生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決B.勞動者一方可要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商C.協(xié)商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協(xié)商不成D.協(xié)商達成一致應簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當事人具有約束力E.經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議內容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)【答案】ABCD6、在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用（）標準。A.綜合計分B.單一計分C.唯一計分D.多種綜合計分E.復合計分【答案】BD7、企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規(guī)B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況D.組織的發(fā)展戰(zhàn)略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC8、以下哪幾種情況需要組成生產(chǎn)組？（）。A.生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD9、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.建立企業(yè)工會B.聘請外部專家C.獲得高層領導的支持D.贏得一般員工的理解和認同E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】CD10、凡企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需的各類人員都應包括在定員范圍內，包括（）。A.二線各類各級經(jīng)營管理人員B.專業(yè)技術人員C.服務人員D.直接生產(chǎn)人員E.三線各類各級經(jīng)營管理人員【答案】ABCD11、下列關于行為導向型客觀考評方法，正確的有（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.加權選擇量表法E.目標管理法【答案】ABCD12、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD13、公司員工績效評審子系統(tǒng)的主要功能有（）A.約束考評者B.針對績效考評中存在的主要問題提出具體的對策C.對嚴重爭議的考評結果進行甄別D.為員工提供發(fā)表意見的機會E.確保考評結果的公正性【答案】BC14、薪酬的表現(xiàn)形式包括（）。A.精神的與物質的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣與非貨幣的E.內在的與外在的【答案】ACD15、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD16、培訓服務制度條款應明確（）。A.培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓B.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)C.部門經(jīng)理人員的意見D.參加培訓的項目和目的E.員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請【答案】AB17、確定最低工資標準的通用方法不包括()。A.比重法B.GBPC.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費水平【答案】BD18、管理崗位知識能力規(guī)范的內容包括()。A.職責要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求E.能力要求【答案】CD19、集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就（）等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動安全衛(wèi)生E.職業(yè)培訓、保險福利【答案】ABCD20、合理組織工作地應當達到（）要求。A.應有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間B.應有利于發(fā)揮工作的裝備C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境D.防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故的發(fā)生E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD大題（共10題）一、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強制分布法有何優(yōu)點和不足?【答案】強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b.刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c.強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a.如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。二、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。三、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領導主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調查分析，了解企業(yè)所處的內外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設計的前提和基礎。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。(2分)(6)市場薪酬調查。通過調查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調整和優(yōu)化薪酬結構和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學生提出的問題。五、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”六、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設置額外的獎罰措施等。七、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；八、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。九、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資