卓越領導力修煉課件

卓越領導力修煉P-2口到手到悟到做到心到眼到耳到④⑤⑥⑦①②③目錄CONTENTS目錄ONTENTS2領導力覺醒與特質(zhì)3目標與計劃管理4指令與授權監(jiān)控5員工溝通與激勵1角色認知與定位

第一節(jié)角色認知與定位TRANSITIONPAGE過渡頁P-5從酷6網(wǎng)離職風波中看管理者的團隊角色定位盛大并購酷六的5月18日上午，酷6網(wǎng)宣布重組銷售部門，裁員全部銷售人員（總數(shù)20%），將采用銷售外包形式以縮減公司成本。在酷6宣布裁員后，酷6網(wǎng)銷售副總裁郝志中在微博表達了對盛大集團的不滿，他稱，盛大集團愚蠢、卑鄙、冷血，“現(xiàn)在是戰(zhàn)斗的時候，酷6的銷售人員從來不怕打仗?！碑斕煜挛?，在微博上抱怨盛大集團的郝志中被盛大集團免去了酷6銷售副總裁的職務。案例一、管理者的正確定位P-61）作為下屬的自己上級面前是命令的支持者和執(zhí)行者；組織情報的提供者；企業(yè)文化的傳播者和建設者。2）作為同級的自己應該是競合關系。管理者有五大角色：管理者、領導者、教練、變革者和績效伙伴，同時在下屬面前也是企業(yè)形象的代表。3）作為上司的自己經(jīng)營者的替身1、管理者的三層定位一、管理者的正確定位P-7政策的制訂者資源的分配者員工的顧問者能力的復制者12342、管理者的四個角色一、管理者的正確定位P-8自我管理管理自己目標管理在職輔導年終績效評估激勵指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作網(wǎng)絡組織好部屬計劃管理績效管理人員管理團隊管理解決問題授權角色認知時間管理企業(yè)管理主要管好人與事，而事是人做的，所以關鍵在于管人；管理者不僅要先管理好自己，還要管理好員工，重在團隊塑造！3、管理者的五項管理一、管理者的正確定位1、不懂得從管【事】到管【人+事】的轉(zhuǎn)變；2、不懂得從【發(fā)現(xiàn)問題】到推動【解決問題】的轉(zhuǎn)變；3、不懂得從【好人】到【灰人】的轉(zhuǎn)變；4、不懂得從【標準化作業(yè)】到制度化【彈性執(zhí)行】的轉(zhuǎn)變；5、不懂得從【外方內(nèi)方】到【外圓內(nèi)方】的轉(zhuǎn)變；6、不懂得從【自己做事】到【讓別人做事】的轉(zhuǎn)變；7、不懂得從追求【個人】成就感到追求【團隊】成就感的轉(zhuǎn)變

P-9二、管理者的角色轉(zhuǎn)變P-10一大根本能力：1、銷售與服務能力二大超越能力：1、學習能力2、思創(chuàng)能力四大黃金能力：1、自知能力2、自治能力3、合作能力4、組織能力三大樞紐能力：1、謀劃能力2、交際能力3、說服能力九大鉆石能力：1、識人能力2、知人能力3、選人能力選人4、組人能力5、用人能力用人6、育人能力7、勵人能力育人8、留人能力9、放人能力留人三、管理者的能力要求

第二講領導力覺醒與特質(zhì)TRANSITIONPAGE過渡頁P-11P-121）把下屬提出的問題當成是障礙；2）補救下屬工作失誤，而非教會如何正確去完成挑戰(zhàn)性工作；3）拒絕與下屬分享成功，逃避對下屬的問題和失敗；4）沒有給予足夠的支持和建立員工的文化價值觀。階段五階段六一、領導者的六層遞進P-131）從勞模型向教練型轉(zhuǎn)變；2）從認真型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變；3）從跟隨型向責任型轉(zhuǎn)變；4）從技術型向管理型轉(zhuǎn)變；5）從安穩(wěn)型向突破型轉(zhuǎn)變；6）從傳達型向檢查型轉(zhuǎn)變；7）從安撫型向正義型轉(zhuǎn)變；8）從知情型向知心型轉(zhuǎn)變。1、新領導的素質(zhì)轉(zhuǎn)變二、領導的素質(zhì)特征P-14老中層干部

素質(zhì)評分表素質(zhì)指標分值評分1人品好202業(yè)務能力強203以身作則204辦事認真105堅決服從106管理嚴格107工作效率高10新中層干部

素質(zhì)評分表素質(zhì)指標分值評分1使命感與責任心202目標感與計檢力203訓練團隊的能力204激情演說營銷力105公平正義之狠心106創(chuàng)新管理業(yè)務力107化解心疾的能力102、新領導的素質(zhì)評分二、領導的素質(zhì)特征GoHaveaLk（1）人格道德

—誠信待人（2）職業(yè)道德

—忠于企業(yè)（3）執(zhí)業(yè)道德

—集體至上P-151、德、識、才、學三、領導的基本修為1）格局之一2）格局之二小成勤奮,大成聰明小成聰明,大成智慧小成智慧,大成德行小成朋友,大成敵人長于君子,熟于小人大智若愚大勇若怯大音希聲大巧若拙大象無形理性做事感性做人做事用心做人用情做事無私做人無欲P-162、格局決定結(jié)局三、領導的基本修為ASD的膽識1身先率人輕財聚人量寬得人律己服人234原則P-17三、領導的基本修為3、財散與人聚“領”是“帶領”1“導”是“引導”212美國當代最杰出的組織理論、領導理論大師沃倫?本尼斯說，“領導行為和愛情差不多，人人都知道它的存在，但卻難以說的清楚”。1、什么是領導四、領導與管理的差別P-18這些大鱷們都從不同的角度、不約而同的強調(diào)了“領導”比“管理”更重要，這不禁讓很多人產(chǎn)生了疑惑，到底“領導”和“管理”有何區(qū)別？為什么他們都那么強調(diào)“領導”的重要性呢？“別沉溺于管理了，趕緊領導吧！”

——杰克?韋爾奇

“絕大多數(shù)組織都被管理過度卻領導不足。”

——著名領導力大師沃倫.本尼斯“P-192、清醒中的困惑四、領導與管理的差別說領導與管理有區(qū)別，那也如同左手與右手或鼻子和嘴巴的區(qū)別一樣，在理論上將它們割裂開來加以區(qū)別是沒有意義的。因為都是為了組織的效益。

——德魯克管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領導人卻努力解放人的思想、釋放人的能量。

——約翰.科特P-20思考一下：你是在領導員工？還是在管理員工？3、領導與管理的區(qū)別四、領導與管理的差別領導重在決策影響力挑戰(zhàn)現(xiàn)狀示范鼓舞給出方向管理重在執(zhí)行管理權遵照執(zhí)行嚴格控制把事做對4、領導者與管理者的區(qū)別思考一下：你是領導者還是管理者P-21四、領導與管理的差別領導者的行為以身作則共啟愿景挑戰(zhàn)現(xiàn)狀使眾人行激勵他人P-221、領導者的行為五、領導力的內(nèi)涵不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導和幫助他們樹立自信心的機會。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率。領導能力簡稱領導力，是號令組織成員行動與全力以赴的技能，是能夠讓別人心甘情愿地完成目標的能力。P-232、領導力的定義五、領導力的內(nèi)涵領導即是影響的藝術或過程，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標奮斗。引領追隨者為某些目標奮斗，而目標體現(xiàn)了領導及其追隨者共同的價值觀、需求、抱負。你是領導嗎？回頭看看有沒人跟隨？！自以為是領導卻無人跟隨的人，只是散步而已！被人了解被人理解被人認同被人跟隨被人追隨P-243、判斷：下列關于領導力的論述正確嗎？五、領導力的內(nèi)涵領導力是一種稀缺技能，天生的，一般人不具有領導力；領導力僅存在于組織的頂層，領導者都具有非凡的魅力；領導者就是控制下屬、發(fā)號施令、鞭笞驅(qū)遣、耍弄手腕；領導者唯一的工作就是為股東創(chuàng)造價值。每個人都有未經(jīng)過開發(fā)的領導潛質(zhì)，就像都有未被發(fā)現(xiàn)的運動潛質(zhì)一樣。由于資質(zhì)和培養(yǎng)的差異，這些潛質(zhì)大小各不相同，不管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。當你成為領導以前，成功只與自己成長有關當你成為領導以后，成功與別人的成長有關學習力教導力決策力整合力力召感力行執(zhí)4、領導能力的六個緯度領導力：整合組織資源達成目標的能力關聯(lián)度由弱到強1、2、3、4、5領導目標持續(xù)成長科學決策整合資源帶隊育人達成績效凝聚人心總分領導能力學習力55333120決策力15225520整合力13543218教導力52252319執(zhí)行力12345116感召力11443518五、領導力的內(nèi)涵P-26美國PDP研究中心：專注在“人盡其才”訓練顧問公司PDP依據(jù)個性特質(zhì)的不同，將人區(qū)分為五大族群，分別是：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型。

1、你的特質(zhì)2、性格啟示GoHaveaLk六、領導者特質(zhì)分析

第三講目標與計劃管理TRANSITIONPAGE過渡頁P-28朝思暮想、做夢都想、時刻在想，一想起來就熱血沸騰，馬上就想干，不撞南墻不回頭，那才叫目標！一、目標的重要性目標要大，產(chǎn)出才多；方向不對，努力白費P-29對于個人來講:目標就是你的目的和方向，就是你到底想要什么，也就是你的夢想，你的愿景。今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目標的結(jié)果！明天就決定于今天！1、設定目標后害怕失??；2、害怕被人恥笑；3、不知道目標的重要性；4、不知道設定目標的方法；5、不知道設定目標是否正確。想一想人們?yōu)槭裁床辉敢庠O定目標？一、目標的重要性P-30B方案缺點優(yōu)點1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.A方案缺點優(yōu)點1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.比如：跟誰結(jié)婚？找工作還是考研究生？換一個工作還是繼續(xù)留職？兩害相加，取其輕；兩利相加，取其重；或許兩案無好壞之分，這時應問自己:若仍無答案，就應提醒自己是否有其他更好的選擇。我到底想要什么？我的價值取向是什么？什么是第一重要的事？目標取舍抉擇原則

二、目標的T字評估法則

外部

內(nèi)部

產(chǎn)品產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量供應鏈采購制造商務市場企業(yè)推廣產(chǎn)品推廣市場推廣渠道銷售客戶服務

管理經(jīng)營人員信息情報經(jīng)營分析成熟業(yè)務成長業(yè)務種子業(yè)務盈利能力運作能力經(jīng)營成果人員資源競爭力產(chǎn)品類A產(chǎn)品類B產(chǎn)品C1C2C3產(chǎn)品質(zhì)量指數(shù)終端客戶、渠道合作伙伴運作指數(shù)內(nèi)部客戶滿意度員工氣氛指數(shù)業(yè)務目標經(jīng)營目標客戶目標核心競爭力目標P-31三、企業(yè)的目標體系1、財務目標：銷售額達到

、利潤額達到

、利潤增長

%，人均利潤

萬元；2、生產(chǎn)目標：質(zhì)量合格率

%、產(chǎn)量

、準時交付率達到

%；庫存周轉(zhuǎn)率

。3、產(chǎn)品目標：完成新產(chǎn)品：

、完成新技術：

、完成新工藝：

、完成新設備：

，完成新廠區(qū)：

；4、市場目標：區(qū)域擴張

、產(chǎn)業(yè)擴張

，設立子公司/分公司

，增加新店

，收購、并購

，融資，上市；5、團隊目標：重點招聘

、開展

培訓、建立實施

考核、重點培養(yǎng)

團隊；組織機構改革，集團化管控體系建立；6、管理目標：建立

供應鏈管理，建立

運營體系，制度化建設重點是：

，信息化建設：

；7、文化目標：重大文化活動，包括

；8、合作目標：供應商管理：

，渠道商管理：

，政府關系：

，公益事業(yè)：

。9、企業(yè)發(fā)展目標（行業(yè)地位）：

。P-32三、企業(yè)的目標體系業(yè)務重點與公司級KPI一級部門KPI子部門KPI員工績效目標KPIP-33由上而下：壓迫式交互式：談判團隊式：集體協(xié)商秘密：逐級放大5-20%四、兩類主要目標分解法1、戰(zhàn)略目標分解法從實際工作流程和內(nèi)部客戶關系，找出關鍵績效KPI指標

人力部生管部研發(fā)部銷售部總經(jīng)辦財務部采購部品管部P-342、利用客戶流程關系圖分析制造部四、兩類主要目標分解法核心在這里P-35目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。目標管理的核心是：讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。五、目標管理舵、鐘、鏡、梅P-361）如果期望強度為0，一種是真的不想要；另一種是找借口！2）期望強度為20%-30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做。3）期望強度為50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄！4）期望強度為70%-80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠，尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功！5）期望強度為99%，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功！6）期望強度為100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的誓不休！

五、目標管理P-37SMARTSpecific具體的Measureable可衡量的Attainable可達成的Relevant與愿景相關的Time-bound一定時限的體現(xiàn)績效目標之間的因果關系，依據(jù)關鍵成功因素明確具體衡量標準?？啥ㄆ跍蚀_地收集所需數(shù)據(jù)。KPI指標可量化計算，工作目標可以用雙方都能理解的標準(絕對數(shù)、百分比率等)。指標必須在考核對象的責任和權力范圍之內(nèi)，具有一定挑戰(zhàn)性，需要付出工作努力和發(fā)展自身能力才能實現(xiàn)。為總目標服務的指標無關的指標堅決砍掉。明確指標完成的時間，并確保在需要的時候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。五、目標管理練習P-381、開發(fā)和測試一個產(chǎn)品項目，到15年底把成本降低到5%。2、大宗物料的采購，必須降價5%。3、我們必須大幅度提高顧客滿意度。4、我今年的客戶數(shù)量必須增長10%。e.g.市場部生產(chǎn)部：改進包裝（×）

。e.g.銷售部財務部：加快經(jīng)銷商回款速度（×）

。怎樣才算量化清晰e.g.市場部生產(chǎn)部：改進包裝（×）

全年包裝到店破損率降低至0.1%（√）e.g.銷售部財務部：加快經(jīng)銷商回款速度（×）

收到申請材料后，Y個工作日內(nèi)回款到位（√）五、目標管理P-39類型項目提高業(yè)績型發(fā)展個人能力型

最大特征目標之間的連鎖性目標設定的自主性目標的特性目標設定的基準目標周期較合適的推動部門目標的關聯(lián)性有關制度評價重點主要對象展望濃厚的戰(zhàn)略性（公司計劃的執(zhí)行與修正）

以最高管理層的方針優(yōu)先目標執(zhí)行者的自主判斷長期目標短期目標企劃部、生產(chǎn)部、營銷部等等人力資源部相關部門部門或個人長期計劃小集團活動、企業(yè)開發(fā)以最終成果為中心以過程為中心最高管理者、各部門主管執(zhí)行者、監(jiān)督者①將公司總目標由上而下推廣至各部門及個人；②提高公司業(yè)績目標宗旨：將提高業(yè)績型與發(fā)展個人能力型兼容實施，有效整合。濃厚的戰(zhàn)術性（工作改良與啟發(fā)）

五、目標管理P-40由此看來，目標不是憑空想象的，是需要憑著一個能達成的計劃而定的，計劃是目標的度量儀。根據(jù)我們的提成比例,100萬的傭金大概要做300萬的業(yè)績。一年300萬業(yè)績=一個月25萬業(yè)績=每一天8300元業(yè)績“每一天8300元業(yè)績=拜訪=大概要50個人老師接著問他：“那么一天要50人：一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。”“請問你現(xiàn)在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有。“如果沒有的話，就要靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時間呢？”他說：“至少20分鐘?！蔽艺f“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到？”他說：“不能。老師，我懂了。六、計劃管理案例計劃是打仗前的作戰(zhàn)圖，有了它，你就不會誤入敵陣計劃是建房前的施工圖，有了它，你就不會盲目操作計劃是演講前的發(fā)言稿，有了它，你就不會緊張出丑計劃是投資前的紀律歌，執(zhí)行它，你就不會事與愿違1、有目標必有計劃，有計劃才能執(zhí)行六、計劃管理P-411）找到最佳流程，即工作從目標到結(jié)果的路徑2）“路徑”最好，找到它，優(yōu)化它，執(zhí)行它3）提高效率，降低成本，減少失誤，達成目標P-42計劃是為完成一定的目標而事前對措施和步驟作出的部署。一年之計在于

。一日之計在于

。一年之計在于

冬天一日之計在于

昨晚2、計劃的意義與認知六、計劃管理P-43

七、計劃管理的步驟部門層面公司層面1——預定總目標2——整合預測3——總體計劃差距6——平衡并再確定9——整合各部門年度計劃（審核）11——公司年度經(jīng)營計劃1——詳盡預測目標5——重置部門目標8——部門工作年度計劃初稿10——部門年度工作計劃4——各部門差距計劃時間進度7——部門目標正式確定部門之間程序技巧計劃空間分布核心工具1、公司-部門聯(lián)動P-4414收集情報,

分析現(xiàn)狀分解目標865評價各種方法、最后確定其中一種最好的方法結(jié)合方法,對目標落實到位（6W3H）形成書面文稿確認計劃2347進行成本核算分析與資源、活動配備分析制定計劃的步驟分析各項因素的重要性，并給予權重制定幾種實施的方法（方案）核心工具

七、計劃管理的步驟2、部門計劃的步驟先部門后個人P-45核心工具年度計劃分解3、目標分解七、計劃管理的步驟轉(zhuǎn)化成指標以銷售為例：2017年總銷售額為3個億，實現(xiàn)利潤3000萬，那么：我的客戶去哪里找？賣什么產(chǎn)品？怎么設計贏利組合？團隊擴充到多大？就是一個個可以考核的指標。P-46核心工具3、目標分解七、計劃管理的步驟以銷售為例：上述指標該按照什么速度去完成呢？各個季度、各個月份分別完成哪些指標呢？年度計劃就基本清晰了。季度/月度KPI就基本出來了。指標指標指標指標P-47核心工具3、目標分解七、計劃管理的步驟以銷售為例：完成上述指標該采取什么配套措施呢？比如降價措施、促銷措施、競爭措施、讓利措施、服務措施等，是不是就出來了當月的其他工作？與剛才得到的季度/月度KPI綜合一起，部門KPI就完全出來了。P-48指標指標指標指標核心工具3、目標分解七、計劃管理的步驟5、競爭力分析7、主要策略4、客戶需求分析6、推進步驟8、組織保障及資源需求組織結(jié)構及人員編制組織建設業(yè)務核心流程落實矩陣管理資源需求9、財務預算公司/部門費用銷售收入毛利貢獻利潤研發(fā)投入服務成本1、宗旨2、職責3、目標評估市場趨勢競爭對手分析內(nèi)部競爭力分析目標客戶需求分析針對目標客戶的

價值定位1.針對……

(根據(jù)S1,W1,O2,T3)2.……

(根據(jù)……

)3.4..列出關鍵里程碑從季度看…從月度看…P-49客戶指標產(chǎn)品指標利潤指標組織指標管理指標3、計劃完整模板七、計劃管理的步驟深入思考—為什么有了計劃還是不能執(zhí)行到位？八、計劃管理方式要變P-50

第四講指令與授權監(jiān)控TRANSITIONPAGE過渡頁AUTHORIZED劉勇是91年出生，在公司三年來工作都很敬業(yè)，經(jīng)驗也很豐富，公司本應該給他晉升經(jīng)理的機會，但由于他性格內(nèi)向，不擅長言辭，平時喜歡一個人獨立工作，不喜歡與人溝通，因此沒有晉升。經(jīng)理彭云入職剛1年，由于上級昨天一直在等待高端服務器外殼的抗壓檢測報告，今天早上一來上班他分配劉勇盡快檢測和寫出報告。劉勇沒有理會他。彭經(jīng)理見他這樣，非常不高興。命令劉勇說：“如果你今天下班前交不出檢測報告，你就應該對你的后果負全部責任。”劉勇大吼道：“老子比你能力強，你有本事你去做，我今天就是不交報告，你想怎么樣？我們部門有5人，你為何偏偏找我做？說完把門一關就走出了辦公室”彭經(jīng)理該怎么辦呢？P-52一、正確的工作指令GoHaveaLk如何下達工作指令不放心，萬一搞砸了怎么辦1授了權，下級卻做不好2害怕失去權力，影響自己的地位3

嫉賢妒能，剛愎自用4二、領導為何不授權思考：???????????????????????????1、管理的本質(zhì)是什么？??????????????????2、領導的成長層級是什么？??????????3、什么性格的人最不愿意授權？其一、授權可以借助別人的力量來實現(xiàn)自己的目的；其二、授權可以使領導者分身有術，做更重要的事兒；其三、授權可以激勵下屬，培養(yǎng)下屬；其四、授權可以提高效率，確保組織的靈活機動性。真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要善于放權，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力很強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，認為什么人都不如自己，最后只能做最好的骨干員工，成不了優(yōu)秀的領導人。P-54三、授權的意義結(jié)果資源時間限制P-55四、授權的基本原則成果導向2選對人1

責、權、利一致3檢查評估4解決困難5防重復與倒授權6承擔責任7五、有效授權七步驟P-56選人閱人資金支配原則處理制定標準重大決策戰(zhàn)略層面檢查評估簽字權P-57六、不能授權的工作1、監(jiān)控過程的難點2、監(jiān)控過程的盲點3、監(jiān)控過程的工具時段項目事前控制事中控制事后控制員工離職發(fā)現(xiàn)離職隱患尋找離職原因草擬離職公告提前準備新人工作交換帳務管理業(yè)務審計工資結(jié)算合約解除公告停繳五險一金檔案移除P-58工作核對單個人核對單事件核對單七、授權監(jiān)控的方法

第五講員工溝通與激勵P-59TRANSITIONPAGE過渡頁為了設定的目標，把信息，思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。官場、職場、商場、情場，場場搞定！與男人溝通，面子與女人溝通，情緒與領導溝通，尊嚴與下屬溝通，自尊與年輕溝通，直率與兒童溝通，天真尊重，自信，真誠，互動，平等，寬容一句話說得人笑一句話說得人跳P-60成功因素：85%人際溝通15%專業(yè)知識和技術原則：聆聽，不要一味說教一、溝通的技巧尊重，自信，真誠，互動，平等，寬容是溝通順暢的前提。

隨鄉(xiāng)入俗，婉言有序，談吐巧妙，是受歡迎的法寶。

勿開過頭玩笑，不要咄咄逼人，話不要說絕說滿，言語要簡練有效，謹言慎行是保持人際關系和諧的根本。

要微笑常在，豁達自信，適度調(diào)侃，保持幽默，妙語連珠是吸引對方、成就個人魅力的訣竅。

既要會說，又要會聽，給人好感覺，給人好印象，積極溝通，講求談判藝術，保持陽光心態(tài)，那么不僅在生活中，在工作時，同事、家庭、朋友、長輩、陌生人等等之間都能溝通好。成功的因素：85%人際溝通15%專業(yè)知識和技術P-61一、溝通的技巧多聆聽少說教；聽對方想說的；說對方想聽的；銷售你的目標；轉(zhuǎn)換你的詞匯。1、溝通基本功P-62一、溝通的技巧1、在眾人前斥責下屬：“家丑外揚”2、責備已經(jīng)認錯的人：“痛打落水狗”3、因工作失敗而指責：“拒絕失敗”4、因事卻對人的非難：“你這個人”5、遭人人反感的諷刺：“你不是很行嗎？”6、總把下屬當出氣筒：“情商低下”7、指責自己達不成的：“己所不欲，勿施于人”2、批評下屬的七個禁忌P-63一、溝通的技巧1．對喜歡嘮叨的下屬不要輕易表態(tài)；2．對喜歡爭強好勝的下屬盡量滿足；3．對待以自我為中心的下屬要公平；4．對待自尊心強的下屬多給予理解；5．對喜歡非議領導的下屬剛?cè)嵯酀?．對待拿他毫無辦法的討好和利用；7．對待脾氣不好的下屬要克制冷靜；8．對待總是愛抱怨的下屬給予關注。3、對待難纏的下屬搞好關系P-64一、溝通的技巧P-651）激勵可以給員工的行為提供動力，消除疲勞。2）激勵可激發(fā)員工的工作熱情和興趣，減少惰性。3）激勵可調(diào)動人的積極性，包括對工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。4）激勵可以讓干得好的越干越好，干得不好的爭取干好。5）激勵可以讓優(yōu)秀的人才留下來長期干，讓無能的庸人自動離開。1、員工為什么要激勵二、激勵激發(fā)下屬共同的價值觀和愿景工作提升社會認可價值觀2、員工的需求層次個人價值實現(xiàn)二、激勵激發(fā)下屬驅(qū)動因素年輕員工（＜25無家庭負擔）中年員工（25-35基本已成家）工作穩(wěn)定不重要重要技能發(fā)展重要

重要薪酬一般很重要績效獎金重要很重要生活條件不太關注一般工作興趣很重要不重要工作環(huán)境重要不重要職業(yè)發(fā)展一般

重要個性發(fā)揮重要不太重要P-672、員工的需求層次二、激勵激發(fā)下屬導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就3、雙因素理論二、激勵激發(fā)下屬激勵原則01公平原則激勵原則02剛性原則P-694、激勵原則激勵原則時機原則03激勵原則清晰原則04二、激勵激發(fā)下屬1）指揮型

特征P-705、根據(jù)人格類型激勵2）關系型

特征3）智力型

特征4）工兵型

特征二、激勵激發(fā)下屬1）一個贊許的微笑2）一句真摯的“謝謝你”3）安排幾天休假的時間4）組織一個有趣的項目5）一項驚喜的安排/計劃6）到外面吃頓飯7）一張卡片/一封信8）一罐可樂/一包方便面9）一個徽章/別針/巧克力10）一本書/一張電影票11）當眾表揚、背后表揚12）及時和積極的反饋13）鼓勵員工提出建議14）在公司出版物上給予表揚15）讓員工做責任較重的工作16）共同拜訪供應商或顧客17）鼓勵從事個人研究項目18）建設內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制19）鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓20）讓員工參加重要的會議P-716、非經(jīng)濟性的激勵方式二、激勵激發(fā)下屬解析一個實踐：看懂了降低成本透透的GoHaveaLk解剖一個麻雀：廣州中之豪家文化7、文化的力量二、激勵激發(fā)下屬總監(jiān)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理員工員工員工15000+1%提成5000+2%提成3500+5%提成15000+0.1%提成+所有員工1%提成5000+0.2%提成+所有員工2%提成3500+5%提成P-731、團隊分享模式三、實戰(zhàn)激勵技巧P-74年超30000年底量24000季超6000季底量4500月超1500月底量1000起點05元/支8元/支5元/支5元/支More3元/支More2元/支More1元/支傳統(tǒng)激勵力度太小馬太激