公共部門人力資源管理

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第六章

第六章公共部門人力資源的流動教學(xué)目的與要求：通過本章的學(xué)習(xí)，了解人力資源流動的客觀必然性；理解公共部門人力資源流動的類型及方式；掌握我國人力資源流動機(jī)制中存在的主要問題、解決我國人力資源流動問題的根本對策建議。第一節(jié)人力資源流動的客觀必然性公共部門人力資源流動的含義公共部門人力資源流動的動因公共部門人力資源流動的意義一、公共部門人力資源流動的含義含義：人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。類型1．流動范圍：內(nèi)部、之間、公向非2．流動原因：工作需要、個人意愿3．流動方向：向上、向下、水平二、公共部門人力資源流動的動因〔一〕內(nèi)在動因物質(zhì)生活環(huán)境需求社會關(guān)系需求開展需求〔二〕外在要求生產(chǎn)力開展公共部門改革法律法規(guī)要求三、公共部門人力資源流動的意義提高公職人員的素質(zhì)和能力優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一改善組織的人際關(guān)系解決生活實(shí)際困難。第二節(jié)公共部門人力資源流動的根本方式公共部門人力資源流動的原那么公共部門人力資源交流的形式一、公共部門人力資源流動的原那么用人所長：揚(yáng)長避短人事相宜：優(yōu)化組合依法流動：條件與程序個人自主與服從組織相結(jié)合二、公共部門人力資源交流的形式調(diào)任：機(jī)關(guān)的調(diào)入與調(diào)出轉(zhuǎn)任：機(jī)關(guān)內(nèi)部轉(zhuǎn)換任職掛職鍛煉：有方案選派到機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位第三節(jié)人力資源市場人力資源流動與人力資源市場人力資源市場的功能與作用政府在人力資源市場建設(shè)中的作用一、人力資源流動與人力資源市場人才交流市場是生產(chǎn)要素市場的主要組成局部，是人力買賣雙方從事交易活動的場所，使按照市場對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。人力資源市場構(gòu)成人力資源流動根本渠道人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動方式人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍人力資源市場提高人力資源流動的效益二、人力資源市場的功能與作用〔一〕功能1．調(diào)配功能2．信息儲存和反響功能3．教育培訓(xùn)功能4．管理功能〔二〕作用1．有利于人盡其才2．有利于人力資源素質(zhì)不斷提高3．有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)三、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用完善人力資源市場法律體系實(shí)行有效宏觀調(diào)控加強(qiáng)對人力資源市場效勞功能維護(hù)人力資源市場秩序第四節(jié)我國公共部門人力資源流動的障礙與對策我國公共部門人力資源流動的障礙促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策一、我國公共部門人力資源流動的障礙人力資源市場主體地位未完全確立市場法規(guī)和社會保障制度不健全戶籍制度改革滯后官本位思想影響二、促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策明確公共部門人力資源流動的市場主體地位完善市場法規(guī)和社會保障制度改革戶籍制度破除官本位觀念案例分析案例：94名干部被選派赴東北任職

〔P：151〕案例思考題：1.聯(lián)系本案例，說明中組部為什么要選派94名公務(wù)員到東北三省任職。2.為確保此次公務(wù)員交流取得實(shí)效，如何加強(qiáng)對轉(zhuǎn)任何掛職鍛煉干部的管理？

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第七章第七章公共部門工作分析與職位分類教學(xué)目的與要求：通過本章的學(xué)習(xí)，了解工作分析的概念及其思想淵源和實(shí)踐開展、我國公共部門的人員分類制度；理解公共部門工作分析的作用、品位分類管理與職位分類管理的特點(diǎn)與區(qū)別、把握公共部門人員分類制度的開展趨勢；掌握工作分析的程序與方法、公共部門工作評估的方法。第一節(jié)工作分析概述工作分析的概念工作分析的思想淵源和實(shí)踐開展公共部門工作分析的作用一、工作分析的概念〔一〕工作分析的專業(yè)術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作。任務(wù)：為到達(dá)某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動。職責(zé)：由員工所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。職位：員工個體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)。職業(yè)：從事相似活動的一系列工作的總稱。工作族：由兩個或兩個以上的工作所組成。職業(yè)生涯：在工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)?！捕彻ぷ鞣治龊x獲取有關(guān)工作的全面信息的常規(guī)性工具。通過收集和分析公關(guān)組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。結(jié)果是形成職位說明書和職位標(biāo)準(zhǔn)書。二、工作分析的思想淵源和實(shí)踐開展來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論：?工廠管理?、?科學(xué)管理原理?1920年美國人事管理協(xié)會規(guī)定，工作分析應(yīng)作為“提取要素和人員任職條件情報〞的方式之一。以后推廣，1930年39%企業(yè)用，1940達(dá)75%。二戰(zhàn)后日趨成熟，20世紀(jì)70年代被西方興旺國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一。三、公共部門工作分析的作用1．公共部門人力資源規(guī)劃的根底2．公共部門人力資源甄選與錄用提供客觀標(biāo)準(zhǔn)3．指導(dǎo)公共部門員工培訓(xùn)與開發(fā)4．提供績效評價客觀依據(jù)5．有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性6．有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置7．有助于勞動平安8．有助于公共部門的工作設(shè)計第二節(jié)工作分析的程序與方法一、工作分析的程序二、工作分析的方法三、公共部門工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書一、工作分析的程序1．合理確定工作分析信息的目的2．科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者3．選擇有代表性的工作進(jìn)行分析4．搜集工作分析信息5．讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息6．編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書二、工作分析的方法〔一〕訪談法：個人、群體、主管?！捕硢柧矸ǎ汗芾砺毼幻枋鰡柧?、職位分析問卷、體能分析問卷?！踩持苯佑^察法：工作現(xiàn)場觀察?！菜摹彻ぷ鲗?shí)踐法：參與法?！参濉彻ぷ魅罩痉ǎ好刻煊涗浕顒?。〔六〕功能性工作分析法：工作功能定量分析。三、公共部門工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書〔一〕工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書內(nèi)容工作說明書：工作標(biāo)識、工作目的、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境。工作標(biāo)準(zhǔn)書：生理要求、知識和技能、心理要求?！捕痴f明書編寫準(zhǔn)那么清楚準(zhǔn)確專門化第三節(jié)公共部門工作評估的方法工作評估是通過評價組織中的工作的相對價值，確定工作的等級。排序法分類法因素比較法點(diǎn)數(shù)法一、排序法將組織內(nèi)的工作按其相對價值或?qū)M織重要程度從高到低排列，并據(jù)此確定薪酬水平等級。操作簡單、速度快、花費(fèi)少；依賴主觀判斷能力，適于較小組織。二、分類法將工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)和技能要求劃分不同類別，然后將每一類別的工作依據(jù)其相對價值從高到低進(jìn)行等級排列，綜合權(quán)衡后確定各級的薪酬比率。略微復(fù)雜，較準(zhǔn)確、客觀；但比較時帶一定主觀性。三、因素比較法排序法根底上改進(jìn)，量化。比較準(zhǔn)確，但較復(fù)雜，并帶一定主觀性。選擇評價因素。選擇標(biāo)桿工作。按不同工作評估因素對標(biāo)桿進(jìn)行比較，并作出等級排列〔P：166〕。確定標(biāo)桿工作薪資率，再確定各因素薪資率。將其他工作與標(biāo)桿工作比較，賦值。將同一工作在不同評價因素上分值相加，得出工作整體工作總額。四、點(diǎn)數(shù)法也稱評分法、計分法。評價更加客觀，操作過程復(fù)雜、本錢高——常用方法。選擇因素給因素賦予權(quán)重確定和界定評價因素等級確定等級的分值編寫工作評估手冊實(shí)施評價第四節(jié)公共部門人員分類管理一、品位分類管理二、職位分類管理三、品位分類與職位分類的區(qū)別與開展趨勢四、公務(wù)員職位分類的標(biāo)準(zhǔn)五、公務(wù)員職位分類的程序六、我國公共部門人員分類制度一、品位分類管理品位：官員等級品位分類：以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位上下來分類和確定待遇。優(yōu)點(diǎn)：級別隨人走而穩(wěn)定，偏通才而適于高級公務(wù)員〔領(lǐng)導(dǎo)〕，行政權(quán)威強(qiáng)而任務(wù)指派容易缺點(diǎn)：因人設(shè)崗，隨意性大，偏重學(xué)歷、資歷、身份。二、職位分類管理做法：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同類別和級別。特點(diǎn)：因事設(shè)人優(yōu)點(diǎn)：防止因人設(shè)事，考試考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，工資待遇公平合理，職責(zé)清楚、合理高效。缺點(diǎn)：對高級、機(jī)密、臨時職位不太適用，分類復(fù)雜，個人積極性不容易發(fā)揮，考核過于公開與量化。三、品位分類與職位分類的區(qū)別與開展趨勢區(qū)別：品位分類以人為主要對象分類，職位分類以職位為主要對象分類。開展趨勢：兩者各有所長，也各有所短，朝品位分類與職位分類相結(jié)合方向開展。四、公務(wù)員職位分類的標(biāo)準(zhǔn)〔一〕職系說明書〔二〕職級范圍〔三〕職等標(biāo)準(zhǔn)〔一〕職系說明書職系：工作性質(zhì)充分相似的所有職位的總稱。職系說明書：說明每一職系工作性質(zhì)的書面文件。構(gòu)成：名稱及編號，一般表達(dá)，主要業(yè)務(wù)列舉。〔二〕職級范圍職級：工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件相同或充分相似的職位的組合。職級范圍：規(guī)定與表達(dá)每一職級的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件的書面文件。職級范圍組成：名稱、編號、特征與職責(zé)、工作列舉、所需資格、其他事項(xiàng)?！踩陈毜葮?biāo)準(zhǔn)職等：工作性質(zhì)不同，而難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件相當(dāng)?shù)穆毤壦兄?。職等?biāo)準(zhǔn)：表達(dá)一職等的難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件的書面文件。構(gòu)成：一般表達(dá)、職責(zé)程度表達(dá)、所需資格表達(dá)。五、公務(wù)員職位分類的程序職位調(diào)查：調(diào)查、收集有關(guān)職位的資料。職位分析：對調(diào)查結(jié)果的分析。職位評價：根據(jù)根本分類比較，對職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級的過程。職位歸級：根據(jù)職系說明書的說明缺點(diǎn)職位所屬職系，再根據(jù)職級范圍確定職位所屬職級等級的過程。六、我國公共部門人員分類制度〔一〕我國公共部門人員分類概述〔二〕我國公務(wù)員職位分類制度的內(nèi)容〔三〕我國公務(wù)員職位分類制度評價〔一〕我國公共部門人員分類概述20世紀(jì)80年代之前：“干部〞，一種特殊的品位分類——官本位與效率低下。1993年8月?國家公務(wù)員暫行條例?、1994年?國家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施方法?、2005年4月?國家公務(wù)員法?：職位分類。原國家干局部成8類工作人員：行政機(jī)關(guān)工作人員、黨務(wù)機(jī)關(guān)工作人員、國家權(quán)力機(jī)關(guān)工作人員、國家審判機(jī)關(guān)工作人員、國家檢察機(jī)關(guān)工作人員、企業(yè)單位管理人員、人民團(tuán)體工作人員、事業(yè)單位工作人員?！捕澄覈珓?wù)員職位分類制度內(nèi)容職位類別：綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法。公務(wù)員職務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次：國家級〔正、副〕、省部級〔正、副〕、廳局級〔正、副〕、縣處級〔正、副〕、鄉(xiāng)科級〔正、副〕。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員?！踩澄覈珓?wù)員職位分類制度評價優(yōu)點(diǎn)：兼具品位分類和職位分類之長。公務(wù)員根據(jù)工作性質(zhì)、特點(diǎn)分類管理。強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)和能力，可合理高效利用人才。設(shè)立專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員職位，工作福利與職位掛鉤。局限：分類較簡單，缺科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)性分類范圍窄，僅限公務(wù)員缺乏具體工作分析、職位評價和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。案例分析案例〔Ｐ：177〕專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的改革試點(diǎn)有哪些成功經(jīng)驗(yàn)可以為其它類公務(wù)員管理改革吸?。课覈珓?wù)員分類制度和分類管理改革的難點(diǎn)何在？如何突破？作業(yè)二圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理〞這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。

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第八章

第八章公共部門人才測評通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人才測評及各類測評技術(shù)方法的概念、特點(diǎn)及適用范圍；理解公共部門人才素質(zhì)的特殊性與測評要素的選擇原那么；掌握公共部門人才筆試、結(jié)構(gòu)化面試及評價中心的命題、組織與管理方法。第一節(jié)公共部門人才測評概述一、人才測評的概念1．含義：建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等學(xué)科根底上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和開展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。2．作用：對組織有助于人才的選拔與安置；人力資源的全面普查；為人員培訓(xùn)提高診斷性信息，人員的使用和管理，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)。對個人有利于個人擇業(yè)和自我開展。3．內(nèi)容：能力因素、動力因素、個人風(fēng)格因素。4．方法：筆試、面試、評價中心技術(shù)等。二、公共部門人才的測評要素1．含義：用于反映公共部門人才能力素質(zhì)特征的具體測量指標(biāo)，具有間接性、針對性和綜合性等特點(diǎn)。2．公務(wù)員9項(xiàng)通用能力：政治鑒別能力，依法行政能力，公共效勞能力，調(diào)查研究能力，學(xué)習(xí)能力，溝通協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新能力，應(yīng)對突發(fā)事件能力，心理調(diào)適能力。第二節(jié)公共部門人才筆試一、筆試的概述二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)三、筆試試題標(biāo)準(zhǔn)及其編制技巧四、筆試的實(shí)施一、筆試的概述筆試有局限，但仍然是最根本的測評方式，具有重要把關(guān)作用。主要特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)高效。測評面寬。誤差易控。督導(dǎo)力強(qiáng)。二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)〔一〕筆試試卷結(jié)構(gòu)的要素及確立依據(jù)要素：內(nèi)容、目標(biāo)、題型、難度、分?jǐn)?shù)、時限。確立：對公共管理人才能力素質(zhì)要求，不同行業(yè)職位對履行職務(wù)能力素質(zhì)要求，應(yīng)試群體的身心特征?！捕炒_立筆試試卷結(jié)構(gòu)的根本要領(lǐng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)目標(biāo)結(jié)構(gòu)題型結(jié)構(gòu)難度結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)時限結(jié)構(gòu)三、筆試試題標(biāo)準(zhǔn)及其編制技巧單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題判斷正誤題填空題簡答題論述題改錯題作文題案例分析題四、筆試的實(shí)施制定筆試方案印制試卷、答案設(shè)置考場，確定、訓(xùn)練監(jiān)考核巡視人員施測試卷評閱第三節(jié)公共部門人才結(jié)構(gòu)化面試面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試的程序標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試試題的編制結(jié)構(gòu)化面試的評分一、面試的特點(diǎn)測評的素質(zhì)更全面測評內(nèi)容的不固定性考官與考生交流的互動性測評手段的靈活性與針對性主觀性強(qiáng)二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1．含義：面試前進(jìn)行系統(tǒng)的面試設(shè)計，即對面試程序、測評工程、測評標(biāo)準(zhǔn)、時間等做詳細(xì)安排的面試方法，面試時依據(jù)表中所列的題目逐一提問。2．優(yōu)點(diǎn)：操作方便，保證有較高的信度和效度。3．缺點(diǎn)：規(guī)定較死，容易照本提問，機(jī)械答復(fù)，真實(shí)水平難表達(dá)。三、結(jié)構(gòu)化面試的程序標(biāo)準(zhǔn)宣布開始入場抽簽個人自述答復(fù)以下問題突發(fā)提問評委評分計分審核公布得分考生退場四、結(jié)構(gòu)化面試試題的編制〔一〕智能性試題：“我國正在實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，而一些經(jīng)濟(jì)部興旺地區(qū)海經(jīng)常出現(xiàn)拖欠教師工資的現(xiàn)象，你怎么看待此事？〞〔二〕行為性試題：“每個人都有認(rèn)錯人的經(jīng)歷，請談?wù)勀阌∠笞钌羁痰囊淮?？〞〔三〕意愿性試題：動機(jī)檢測，如求職動機(jī)?！菜摹城榫靶栽囶}：描述一個針對某種能力、與工作有關(guān)的假定情景，答復(fù)怎么去做。五、結(jié)構(gòu)化面試的評分1．題目評分法：按題評分。2．內(nèi)容評分法：按內(nèi)容評分。P：198表8-13．結(jié)構(gòu)評分法：分大類評分。P：199表8-2第四節(jié)公共部門人才測評中的評價中心技術(shù)一、評價中心技術(shù)概述二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、文件筐作業(yè)〔公文處理〕四、管理游戲〔商業(yè)游戲〕五、角色扮演六、事實(shí)搜尋一、評價中心技術(shù)概述二戰(zhàn)后開展起來的一種人員素質(zhì)測評新方法。通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上傳統(tǒng)測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量，從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，要求應(yīng)試人員在限定時間內(nèi)就給定問題提出一個小組意見。通常討論問題書面給出，小組意見也以書面形式報告。一般分四個階段：1．考官向考生提供必要資料，交待問題背景和討論要求；2．應(yīng)試者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般5分鐘。3．應(yīng)試者輪流發(fā)言闡述觀點(diǎn)；4．應(yīng)試者交叉辯論。三、文件筐作業(yè)〔公文處理〕〔一〕過程1．給考生一些背景文件，供其研讀；2．給一個確定職位和假定時間和情景〔工作職能說明、組織機(jī)構(gòu)表、工作描述和部門工作方案等〕，給半小時研讀。3．考生寫出對文件的處理意見或答案。約2小時?！捕匙鳂I(yè)編制1．編制文件2．收集答案3．制定答案及評分標(biāo)準(zhǔn)四、管理游戲〔商業(yè)游戲〕以游戲或共同完成某種任務(wù)，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等。五、角色扮演讓候選人成對扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要測評人際關(guān)系處理能力。六、事實(shí)搜尋讓候選人去開掘一些與某個問題有關(guān)的信息。評價收集信息的能力。案例分析案例：公開選拔〔P：205〕思考題：1.此次公選使用了哪些人才測評技術(shù)？你認(rèn)為這些技術(shù)對于副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部的測評功能是什么？2.在公共部門人才測評中引入心理測驗(yàn)有何意義？3.人機(jī)對話的測試方式是否可以歸入筆試范疇？它對當(dāng)前公共部門人才測評技術(shù)革新的意義何在？公共部門人力資源管理第九章第九章公共部門人力資源招募與選錄

教學(xué)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人力資源招募與選錄的含義；理解公共部門人力資源獲取的意義、公共部門人力資源招募與選錄的原那么；掌握公共部門人力資源招募與選錄的程序、渠道，以及內(nèi)部招募與外部招募的方法。第一節(jié)公共部門人力資源獲取一、公共部門人力資源獲取的含義以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取適宜的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。二、公共部門人力資源獲取的意義其質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有助于塑造和推廣組織形象。其有效性影響組織人員的流動率。其質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。第二節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的原那么能崗匹配原那么因事?lián)袢嗽敲吹虏偶鎮(zhèn)湓敲垂礁偁幵敲葱畔⒐_原那么合法原那么一、能崗匹配原那么任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法那么。1．這個人的能力完全勝任該崗位的要求；2．崗位所要求的能力這個人能完全到達(dá)。二、因事?lián)袢嗽敲匆怨膊块T的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。三、德才兼?zhèn)湓敲匆笕婵疾楣膊块T求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洙暤臉?biāo)準(zhǔn)。四、公平競爭原那么工作程序、規(guī)那么、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種步平等的限制。五、信息公開原那么要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全班的求職者公報和公開。六、合法原那么公共部門的招募和選錄工作必須標(biāo)準(zhǔn)遵守國家的法律法規(guī)，如公務(wù)員法、勞動法等。第三節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的程序圖9-1公共部門人力資源招募與選錄的程序制定招募方案確定人員招募與選錄的策略發(fā)布人員招募與選錄信息。人員招募與選錄流程人員招募與選錄評估一、制定招募方案〔一〕外部環(huán)境分析1．經(jīng)濟(jì)環(huán)境2．勞動力市場3．國家法律法規(guī)和政策環(huán)境此外，區(qū)域環(huán)境〔二〕內(nèi)部環(huán)境分析1．人力資源規(guī)劃2．工作分析〔三〕招募方案的內(nèi)容1．?dāng)?shù)量結(jié)構(gòu)2．錄用標(biāo)準(zhǔn)3．對象、范圍和地點(diǎn)4．程序和方法5．經(jīng)費(fèi)預(yù)算二、確定人員招募與選錄的策略人員的選擇對象、范圍和地點(diǎn)的選擇時間的選擇渠道的選擇三、發(fā)布人員招募與選錄信息面廣原那么及時原那么地域原那么四、人員招募與選錄流程收集報名登記表進(jìn)行資格審查筆試面試和素質(zhì)測評對筆試、面試合格者進(jìn)行報考資格審查、體檢和全面考查提出擬錄用人員名單進(jìn)行公示五、人員招募與選錄評估〔一〕招募與選錄的數(shù)量評估錄用比錄用人員/應(yīng)聘人數(shù)×100%小那么素質(zhì)高招聘完成比錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)×100%100%及以上為全面或超額完成任務(wù)。應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘數(shù)100%招募與選錄金字塔：報名6：1，通知面試4：3，實(shí)際面試3：2，錄用通知2：1，新雇〔二〕質(zhì)量評估學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職位?！踩潮惧X評估單位招聘本錢=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)第四節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的渠道和方法公共部門人員招募與選錄的渠道內(nèi)部招募的來源與方法外部招募的來源與方法一、公共部門人員招募與選錄的渠道內(nèi)部：發(fā)布廣告、推薦法、檔案法。外部：自薦、廣告招牌、獵頭公司、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘等利弊比較〔P：222表9-2〕二、內(nèi)部招募的來源與方法來源：公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升。方法：檔案法、布告法、推薦法三、外部招募的來源與方法1．校園招募2．廣告招募3．就業(yè)中介機(jī)構(gòu)：公共就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)、私營就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)、獵頭公司〔招募高級人才〕。4．熟人推薦5．互聯(lián)網(wǎng)招募案例分析案例：“三票制〞改革〔P：227〕思考題：1．D市“三票制〞的改革，是否表達(dá)了黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔“群眾公認(rèn)、重在實(shí)績〞的原那么？2．D市“三票制〞改革模式是否具備普適性和可推廣性？3．當(dāng)前我國領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募和選錄存在哪些問題？如何解決？

公共部門人力資源管理

第十章第十章公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

教學(xué)目的與要求：通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵，種類；理解公共部門人力資源培訓(xùn)與人力資源管理職能的關(guān)系；掌握公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)模型與培訓(xùn)方法。第一節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原那么一、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵為了使組織成員具有完本錢職工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的根本技能的傳授過程。1．培訓(xùn)：主要向員工傳授完成當(dāng)前工作所需的知識、技能和能力，所需時間相對較短，階段性教清晰。2．開發(fā)：強(qiáng)調(diào)和關(guān)注勝任未來工作的知識、技能和能力，具有未來導(dǎo)向性，所需時間長，階段性較模糊。二、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用1．提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的根本途徑和重要保證。2．更新知識，跟上社會開展和時代進(jìn)步潮流的需要。3．充分開發(fā)人力資源的重要渠道，公職人員自身職業(yè)開展的重要臺階。4．公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。三、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原那么1．理論聯(lián)系實(shí)際2．學(xué)用一致3．按需施教4．講求實(shí)效第二節(jié)公共部門人力資源的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和方法公共部門人力資源培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)公共部門人力資源培訓(xùn)的種類與形式公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容和方法一、公共部門人力資源培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)〔一〕主管機(jī)構(gòu)：管理國家公職人員培訓(xùn)的綜合機(jī)構(gòu)?！捕辰逃龣C(jī)構(gòu)獨(dú)立的專門學(xué)校：國家行政學(xué)院行政部門舉辦的訓(xùn)練班適合培養(yǎng)行政管理人才的高等學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)、團(tuán)體等。二、公共部門人力資源培訓(xùn)種類與形式〔一〕培訓(xùn)種類1．初任培訓(xùn)：新錄用或調(diào)入新職前公職人員的培訓(xùn)2．任職培訓(xùn)：準(zhǔn)備晉升一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的在職公職人員或有希望晉升更高職務(wù)公職人員的培訓(xùn)。3．專業(yè)培訓(xùn)：根據(jù)工作需要對公職人員進(jìn)行德育任職崗位相關(guān)的專門知識和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。4．更新知識培訓(xùn)：面向全體公職人員的新知識、新技能培訓(xùn)?！捕撑嘤?xùn)形式1．部內(nèi)培訓(xùn)：自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)2．部際培訓(xùn)：橫向聯(lián)合培訓(xùn)3．交流培訓(xùn)：部門、地區(qū)間交流4．工作培訓(xùn)：實(shí)際工作訓(xùn)練5．學(xué)校培訓(xùn)：國內(nèi)外高等院校培訓(xùn)6．選擇培訓(xùn)：自由選擇專業(yè)方向培訓(xùn)三、公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容和方法〔一〕培訓(xùn)內(nèi)容1．綜合性培訓(xùn)：政治理論、法律法規(guī)與政策、公共管理知識、職業(yè)道德與行為標(biāo)準(zhǔn)、行政能力。2．專業(yè)性培訓(xùn)：專業(yè)技術(shù)知識和專業(yè)操作知識?！捕撑嘤?xùn)方法1．講授式2．研討式3．案例分析4．合作研究5．角色扮演6．人格拓展訓(xùn)練第三節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型模型：P：245圖10-1一、公共部門培訓(xùn)需求分析二、公共部門培訓(xùn)工程的設(shè)計與實(shí)施三、公共部門培訓(xùn)效果評估四、公共部門培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一、公共部門培訓(xùn)需求分析〔一〕內(nèi)容1．組織層面：通過對公共組織開展戰(zhàn)略的分析確定組織整體的培訓(xùn)方向。2．任務(wù)層面：系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作信息的方法。3．人員層面：根據(jù)各項(xiàng)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)來評估從事特定工作的員工。〔二〕方法〔Ｐ：248－249表10-2〕二、公共部門培訓(xùn)工程的設(shè)計與實(shí)施〔一〕明確培訓(xùn)目標(biāo)〔二〕制訂和實(shí)施課程方案〔三〕甄選培訓(xùn)師〔四〕選擇培訓(xùn)方法三、公共部門培訓(xùn)效果評估1．評估受訓(xùn)者的反響2．評估學(xué)習(xí)成果3．評估工作行為4．評估結(jié)果四、公共部門培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化〔一〕激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)〔二〕改進(jìn)培訓(xùn)工程設(shè)計環(huán)節(jié)〔三〕培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境〔四〕積極而有效的溝通案例分析案例：新進(jìn)人員培訓(xùn)〔P：256〕思考題：以上培訓(xùn)各屬于哪種培訓(xùn)，各自的意義及作用是什么？+hon18-PMRh3ZvBcg5vZRY-oJKTUKTQO6mkG(sacHT9Uk&%0YJccIF5Wt+(!&OQ$N0sQ+BZhIUPjHcIw)D47iAu2ORDfCrnXKKMFqZ)aEhoV#aRl7+D7HDU%VVsb(%&d-oEO##jXJ6Mui3Ob1g(GDP*&08-P(J9a7SW5dMVADH!2V0qL1V-4Jp!t(qTQs-$KQs$I4Wf(u(qM-QaRjsCVTxSg&SUddc0VZ#U7olwq&1LrKrTNu!3sI6(YAyldB2CsMCPl961k9iqQKrBTTuW!MNYVt7T&dG23hqQk(KMjxpFvV6O8sUBveoROalBh2hKHzaK1p91q)Hg!$VeKTfjup3U)FOL86ONH(rOEeS0bfOy)jQE#tGMUn+Vd8KXDMV8pz%fj3c(oXjKyt9bX!zynjEoSwiNGOCX-#pURn1qLi+-modIscmy1IzqlkHKAsWQnFKTJ1&&t+PJ5VPAHvg+lW(kvN#v$oKtt#pjLpgWG&h7fpbydcPJNb#Ch)nPxqQ$pD!*5P)$yjKFzTldpZmSg69U#&fkcC4YhKlJfaRzuS3hpE5V9O%4m!B1ds736D)BB2Z0&YoN!ofAhNmTDsAR%2mYoA*KaCutQC8iXhk*PVBnP&UqqUz&k-DiGieGPBb2bSSzqj$Q$!3bMGgE7cD!w$NXtWd5)OGsHb&-(18e(ZQl+ePy&eU6CfJMA)Z1t8g9hyvFkU8gEHFrbyXyY3U*A)txBnmIkuge(#Y+y4sCRP6#QdARa*DMNJyQD7oYiLKj3M3bV*dI5Y)rtrR5I!gO1K!DTsYUtjuA2mfR7Gu#ZQ#yifr-SnCY!Wx!T5jVaziSxQIbIBP4i+$B8Bb8n$&-EjlhoFeNJmBPbi2k3BhxnZeI6mjoXDHW3!UFUL1gM#zCJ1rQJ(M5vEMcjS-mRo47hWn#8Wk3UQFYjl0&)(*P&f7VHN4zbsn!i(zR*6Oi9tbq$VnH*#HZUTVV9v(+VU(G+%(%py3j$ki9M3hXXqvtfiHnqWPmrLdQ8%*R(UtUSnlAV3HtWagBb*kGWEE&7pWqLpeXM2pnxTsxCnMrfAP*7cyPSLE8jswY7#lchwU(NPkHT$5qZqJy0Xq(8Kv%zZGXseqKbWBb!cnZ*u-eLdU!JWaJ+qgW+d#bsLO1Bv0Ij#!Jceo(uL+dj4Oo)viLx%y6$Utw-VUr1dVbi4eE+Fr$rauDf4&&h&DQFGGE((J2Gz0SNxmZqZgjzZ#N+veAW&hl#Q-djmOkfrn%#K(b+!OvI41RLw4C*22!es8DS1Lzsmmy3rpuCoX4TQ(!5YupboWE9+PdJvK!S&74f+ubWR#b#R(GRCslpIaC#jPGe-yY0+QJ7&a5LFTZ&Gl46bBmiyO!7JUuhb1famNaG$QyCRYZc9IQKuR!sGVP9mH4dQ9VzCCZboYs%Sm3JrXIO)NGK)owD))Wt)H%KeWZ(1aOIQ2wss+Z%+sc-pW1X8O$%)M1mgzm-a3no6-!vD-fUEYHKalnL2yU7SU2nQxxAmHjFe-L*n2f6OLhDL%Q#dFKzpmr12mwgsk7Rs7CFoa&8KlTAr6$LESfKHnoshgm5s$BD7aUYJFP7JRdBq+QS&!jr0ekUqniiiMXxkJ8+bH9Zfwhes+A2#cxErDSv9U1s7cQ*+qeNTx)WtCmeqLC0vb+#nlE9Nq23KjSSeXftGqd+ZSu8oh#iMt-!NMY5QXb!hDg3-NMXTpYmvw%ji&W*&e6u1*Cs8DQ)X3obirwldws)m-oSojCvK#K*TsGP2Yae8ezIc0LDpan2&xKBYaRoSqR4rrvEmai7u*WRj(t9vGOWtvEd$NdD&I%w5%(A17zslRKQ(s!$2zh*AEefEe7OG0z)I21GUyQLRcS1dv)F*S##XEX+7Ua9c)bVpuuF#v*TCY90IY&CmcA*6ZfCzCbERV0kgmLB-3jJUP*%*AtjaJuu%vmL%ad34Dz9*vZ1)c6hK7h-PskcA2qc7oSGKrAhUE00*xxbvLAva2+dDUUZc)6MIbMP6Riqrwli$9yqMQI6nfcT)h+Vp$3G%Qldj!tlsdJCZR8(Ol*8)B+*IZO5o#AmYgo1F4D)Uq3p#7wKQ7PTpK2D!xp9YJERS3I(ZoP%RTRX5L#bOSYNe6SykRhOW$shNGr&78ktF#%E#hjsd%y7WKR6Mvfr*P1Q-zBUi6u+kWq-q(hFb%qK-qzcdte1wsYE)-%Deh8B-rXUK3Mf*A8iOkRUyES6po1r*aGP&hmfJ#0Uj(YOF4oVlGscT%9%JFn5wVv++et*()hHlXEpn21WG9pE(wO1armBT4SJEWnQZOmMtz!7O(F6wmx6jB5)83ZjiTy5UVgm#q5ac3Yq2VYLr6tI0bfHmnpHtxdIiTPFQvF6WrYD*I!q+$1V-2e1M&k&2U6rLs*BiMM31Z%yS+u6pQwIBIZMYMM$oEbNW0Svcuk)&9o5dj9GBMU!GS1Tal*J79$XAG+Cmy*lpRBfe*AUE*PZ(TncIO9V2CXAxv+O5ED#15FA3o$2g$cdURcCGK8WVoF0+Fn$Ct1+s9I!ECuO1lX&6hOQBsu9Hk%rF6dR6YOXF$Ei(eHv83LRR7YWw&w+2)71#j4k-FJ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