第一節(jié)組織行為的基本概念

第一節(jié)組織行為的基本概念一、行為(一)行為的產(chǎn)生與行為本質(zhì)1.“刺激—反應(yīng)”說“行為”一詞，在我們?nèi)粘Ｉ钪袔缀蹼S處可見，因為我們每個人都是行為者，每天都必須有所行為。我們這里所說的行為僅是指人的行為，而不是廣義的一切動物的行為。人的行為是人的器官和肌體在客觀事物刺激下所發(fā)生的反應(yīng)形式。例如，走路、工作、打球、游泳，等等。在20世紀(jì)二三十年代，在美國風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，創(chuàng)始人為華生(J.B.Watson,1878—1958)。行為主義的基本原則是“刺激+反應(yīng)”的公式，用符號表示即為“S+R”。行為主義者認(rèn)為，這一公式是從生物界到人類社會都適用的普遍原則。行為主義就是從刺激(自然或社會的)來推測反應(yīng)；或者以反應(yīng)來推測刺激。根據(jù)這個理論，在管理措施上，激勵手段的應(yīng)用，其實質(zhì)是刺激，通過刺激誘發(fā)人的行為。在這種理論的指導(dǎo)下，企業(yè)管理者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳ぃ醇钍侄?，以引起員工相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)和定型的活動。2.行為的本質(zhì)(1)巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射實驗本世紀(jì)初巴甫洛夫創(chuàng)立了條件反射理論。他認(rèn)為設(shè)置一定的刺激條件，可以引起生物體一定的反應(yīng)。他的眾所周知的試驗是在狗前面放一塊肉，引起狗增加唾液分泌。之后在放置肉之前加上鈴聲，試了若干次以后，一聽鈴聲，狗的唾液也會增加。這里，鈴聲就成了條件，這一反應(yīng)過程通常稱為S-R(刺激—反應(yīng))聯(lián)結(jié)。S-R聯(lián)結(jié)，有的出于本能，稱為反射(reflex)；有的出于習(xí)得，稱為習(xí)慣。行為主義心理學(xué)派把俄國的巴甫洛夫?qū)W說稱為經(jīng)典條件反射學(xué)習(xí)論(classicalconditioninglearningtheory)，認(rèn)為行為的產(chǎn)生是條件反射的結(jié)果。(2)斯金納的操作性條件反射實驗在經(jīng)典條件反射之后，美國心理學(xué)家提出了操作性條件反射的理論，認(rèn)為人類的許多行為是具有操作性、工具性的。行為的產(chǎn)生是不斷強(qiáng)化的結(jié)果。人由于某種需要而引起探索或“自發(fā)的”活動，在探索的過程中，偶發(fā)的一種反應(yīng)成為達(dá)到目的的一種工具，因此他就學(xué)習(xí)利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達(dá)到目的，滿足需要。著名的美國心理學(xué)家斯金納做過這樣的實驗：它訓(xùn)練關(guān)在籠子里的饑餓老鼠去按動一個橫閂，每當(dāng)它按動橫閂時，就給它食物吃，這樣就強(qiáng)化了餓鼠按橫閂的操作行為。經(jīng)多次重復(fù)后，就形成了餓鼠按橫閂取得食物的條件反射。根據(jù)這項實驗，斯金納得出了結(jié)論：一個操作行為發(fā)生后，接著呈現(xiàn)強(qiáng)化刺激，那么這個操作再發(fā)生的強(qiáng)度(或頻率)就會增加。由于多次的強(qiáng)化會形成一種反應(yīng)的儲備，所以當(dāng)停止供應(yīng)食物后，餓鼠必然多次去按動橫閂以期得到食物。按動橫閂成了它得到食物的工具。也就是說，在按動橫閂和獲得食物之間建立了“暫時聯(lián)系”。在此，按動橫閂的動作是條件反應(yīng)，食物出現(xiàn)和吃食對按動橫閂的動作起了強(qiáng)化作用，橫閂就是條件刺激。這種條件反射稱做工具性條件反射，也叫做操作性條件反射。(3)勒溫的行為公式著名法國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，行為是人及環(huán)境相互作用的結(jié)果，或者說，行為是人以及環(huán)境的函數(shù)。用函數(shù)式表示如下：B＝f(P，E)公式中：B表示行為；P表示人；E表示環(huán)境。這個函數(shù)式表明：人的行為取決于人的需要、動機(jī)及所處環(huán)境的綜合因素。人在同一環(huán)境中，行為之所以不同，是由于人的需要與動機(jī)存在差異；但在需要與動機(jī)相同的情況下，由于環(huán)境的不同，行為也會不同。因此，研究行為規(guī)律的關(guān)鍵是要研究和掌握變量P和變量E之間的關(guān)系。也就是說，人的動機(jī)和行為的產(chǎn)生，不僅取決于當(dāng)時的需要，而且與社會環(huán)境及對環(huán)境的認(rèn)識都直接相關(guān)。(4)社會學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論(social-learningtheory)認(rèn)為個體不僅可以通過直接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，而且還可以通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情來學(xué)習(xí)。比如，人可以通過觀察榜樣——父母、教師、同伴、影視演員、上司等，學(xué)會很多東西。社會學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射理論的擴(kuò)展，它也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)。不過，它同時還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺在學(xué)習(xí)中的重要性。年老的員工很難掌握新東西？“年老的員工很難掌握新東西”，這種說法反映了人們頭腦中普遍存在的一種認(rèn)識：年齡大的員工不易接受新鮮事物，很難掌握新方法和新技術(shù)。確實有研究證明，50歲及以上年齡的老員工，對自己的學(xué)習(xí)能力信心不足，而且年老的員工在掌握復(fù)雜的、需要技能的技術(shù)時，效率似乎不高，他們的反應(yīng)速度和處理問題的速度也不快。因此在許多企業(yè)，年老的員工在學(xué)習(xí)和個人發(fā)展中，很少得到上級主管和同事的支持和幫助，這些企業(yè)不愿意給年老員工以更多的培訓(xùn)。但是，另外一些研究表明，年老的員工在完成培訓(xùn)之后，實際學(xué)到的東西往往要多于年輕員工，而且，年老員工更容易做到活學(xué)活用。(二)行為與心理的關(guān)系1.“刺激—機(jī)體—反應(yīng)”說新行為主義是在老行為主義的公式“刺激—反應(yīng)”中加上了一個中間環(huán)節(jié)，用符號表示就是：S→O→R。其中的S為刺激，R為反應(yīng)，而O是一個中間變量，它指的是主觀因素，如意圖、愿望、行為目的、映象和計劃等。在新行為主義者看來，人的行為計劃是按“嘗試—操作—嘗試—執(zhí)行”這一系統(tǒng)建立的。盡管加上主觀因素這一環(huán)節(jié)，但是，最終的目的仍然是去完成一定的動作。人的行為計劃都是分解在操作過程之中。根據(jù)這一理論，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量的存在。具體說來，激勵手段中除了考慮物質(zhì)刺激因素外，也要考慮精神因素的內(nèi)容；既要考慮情景變化，也要考慮勞動者的主觀因素的需求。所以，根據(jù)新行為主義的理論，激勵手段也要復(fù)雜化。2.心理的實質(zhì)心理是什么？心理是否可以認(rèn)識？中國古代有多種說法，如靈魂說、顱相說、心臟說、大腦說等。靈魂說認(rèn)為，人由肉體和靈魂兩部分組成，并且靈魂可以脫離人體獨(dú)立存在，靈魂即心理；顱相說認(rèn)為，人的心理活動與人的外部相貌有關(guān)，并且是由其決定的；心臟說認(rèn)為，人的心理活動的器官是心臟，因為人平時可以感到自己心臟的跳動，人在不同的精神活動狀態(tài)下(如生氣、激動)，感覺心臟的活動有變化，由于心臟是在胸腔部位，于是就認(rèn)為人的智慧也就在胸腔中。古希臘哲學(xué)家亞里士多德就認(rèn)為思想和感覺的器官是在心臟，而腦的工作只在于使出自心臟的血液冷靜一點(diǎn)而已。隨著科學(xué)的發(fā)展和人們經(jīng)驗的積累，通過實驗及臨床觀察，靈魂說、顱相說早已被否定了。對于心臟說的錯誤，科學(xué)試驗也給予了充分的證明。例如，人們觀察到：人在睡眠和酒醉時，心臟活動并沒有什么異常，而精神狀態(tài)卻發(fā)生了明顯的變化。但如果腦部受傷(如腦外傷或腦震蕩)，心理活動就要受到嚴(yán)重破壞。有的病人耳目完好，但卻聽不見聲音，看不見東西；有的病人失去了記憶，連自己最親近的人也認(rèn)不出了；有的病人在言語、思維和隨意動作方面受到了損害，有時這些受損害的情況與精神病患者很類似，精神病患者往往是在心臟和其他的器官功能都正常的情況下出現(xiàn)神智不清的。于是，人們也就逐漸認(rèn)識到精神病患者主要是腦功能的障礙。如果腦的功能恢復(fù)了正常，這些人的心理活動也隨之得到改善。腦的結(jié)構(gòu)功能是很復(fù)雜的。早在我國古代的醫(yī)書中就有“頭者精明府”、“腦為元神之府”的記載。到了19世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們關(guān)于腦的知識增多了。醫(yī)學(xué)和生理解剖學(xué)的研究提供了大量的科學(xué)事實，證明腦是產(chǎn)生心理的器官，心理現(xiàn)象是腦的功能。1861年，法國外科醫(yī)生布洛卡(Bruca,1861)解剖了一位患失語癥病人的腦，發(fā)現(xiàn)這個病人的大腦皮層的一個部位的神經(jīng)細(xì)胞嚴(yán)重?fù)p壞，說明這個病人的失語癥是由于他的大腦皮層受到損傷的緣故，從而證明人的言語表達(dá)能力與腦的一定部位有關(guān)系。后來人們稱大腦皮層的這一特定部位(位于左半球額葉的額下回)為“布洛卡中樞”，即運(yùn)動性言語中樞。布洛卡對大腦中言語運(yùn)動區(qū)的記述，在當(dāng)時大大推動了大腦皮層定位的研究。1874年俄國解剖學(xué)家貝茲利用顯微鏡進(jìn)行腦皮層細(xì)胞組成的觀察研究。他在中央前回皮層第五層發(fā)現(xiàn)大型錐形細(xì)胞，這種細(xì)胞是支配軀體運(yùn)動的神經(jīng)細(xì)胞，被稱為“貝茲細(xì)胞”。貝茲細(xì)胞的發(fā)現(xiàn)增加了對人腦的解剖學(xué)和組織學(xué)的知識。后來一些臨床的實驗研究發(fā)現(xiàn)，在顳葉的顳上回受損傷時，也會引起“知覺性失語癥”(這種病人說話、閱讀、寫字都正常，但不能聽懂別人的講話)；額葉的額中回受損傷時，引起“失寫癥”(說話、聽話、閱讀都正常，但不能書寫文字)；頂葉的角回受損傷時，引起“失讀癥”(不能閱讀書面語言)。一些臨床事實還證明，腦的額葉損壞會使人的智力下降，同時還會引起人的個性方面的變化，使一個原來溫柔平靜的人變得不能自制、脾氣暴躁和粗野。上述的這些事實發(fā)現(xiàn)，以及用切除法、電刺激法所進(jìn)行的對腦與行為關(guān)系的研究和神經(jīng)電生理現(xiàn)象的研究等，大大豐富了腦是心理器官的知識，尤其是“反射”概念的提出和條件反射學(xué)說的建立，使心理生理機(jī)制的研究進(jìn)入了一個新的階段。心理現(xiàn)象就其產(chǎn)生的方式來說是客觀事物作用于感官，引起腦的反射活動。腦是心理的器官，沒有腦也就沒有心理；但是有了腦，如果沒有客觀事物的刺激作用，也就沒有心理現(xiàn)象產(chǎn)生。各種客觀事物以各種不同形式作用于我們的各種感官，引起神經(jīng)系統(tǒng)的活動，從而產(chǎn)生感覺、知覺、表象、記憶、思維、情緒、意志等心理活動。人的大腦好像是個“加工廠”，客觀現(xiàn)實好像是“原材料”，如果沒有“原材料”，“加工廠”也就無法生產(chǎn)出任何產(chǎn)品?？陀^現(xiàn)實是人的心理源泉和內(nèi)容。人的一切心理現(xiàn)象都是對客觀現(xiàn)實的反映。大腦對客觀現(xiàn)實的反映過程，也就是在頭腦里形成映象的過程。事物的映象好像是它的副本，它的描繪。它跟所反映的對象和現(xiàn)象是相像的，但不是對象或現(xiàn)象本身。例如，在我的桌子上放有一只熱水瓶，它作用于我們的感官，就產(chǎn)生了熱水瓶的映象(心理現(xiàn)象)，我們閉上眼睛時，還可以在我們腦中保存著這熱水瓶的表象。然而熱水瓶本身與頭腦中的關(guān)于熱水瓶的映象是有區(qū)別的。前者是一種客觀物質(zhì)現(xiàn)象，后者是一種主觀心理現(xiàn)象；前者是看得見、摸得著，并且還可以用來存放開水；后者則是頭腦中的表象，是觀念的東西，看不見、摸不著的，也不能用來存放開水。心理是人腦對客觀現(xiàn)實的主觀映象，按其形式來說是主觀的，但按其內(nèi)容來說卻又是客觀的，因為它反映的都是外界事物和現(xiàn)象，是由外部事物決定的。其客觀性的另一方面，還因為它是實際上的一種神經(jīng)過程，是通過人的外部各種行為表現(xiàn)出來的。但它又是主觀的，因為對客觀現(xiàn)實的反映總是由一定的個人或主體進(jìn)行的，總是受著個人積累的經(jīng)驗和個性心理特征所制約。因此，從這點(diǎn)來說，心理是客觀和主觀的統(tǒng)一。人對客觀現(xiàn)實的反映不是消極的、被動的反映，并不是像鏡子反映物象一樣。人對客觀現(xiàn)實的反映是在活動過程中發(fā)生的，是—種積極的、能動的反映過程。每個人的個性心理特征、知識經(jīng)驗都會對反映過程發(fā)生深刻的影響。因此，同一事物對于不同的人(或同一個人在不同時期)的反映是不盡相同的。例如，看同樣一部電影，青年人和老年人的感受可能不一樣，由于他們的知識經(jīng)驗不同，對電影的評價也會不同，情感的表現(xiàn)也不一樣。人的實踐活動是心理產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)。心理是腦的功能，而客觀現(xiàn)實則是心理的源泉和內(nèi)容，沒有腦也就沒有心理現(xiàn)象的產(chǎn)生，沒有客觀現(xiàn)實也就沒有心理內(nèi)容。但是如果有了正常的大腦，沒有實踐活動，客觀現(xiàn)實也無法變成心理的源泉和內(nèi)容。人的心理、意識就是在一定的社會關(guān)系中形成與發(fā)展的。人的社會生活條件不同，社會關(guān)系的不同，心理活動的內(nèi)容、傾向、水平也就有所不同。例如，不同職業(yè)的人，他們的感覺、記憶、思維的能力和類型就明顯不同。音樂家經(jīng)常接觸音樂，他們對樂音的辨別能力就要比一般人高；畫家善于記憶各種景色和人物，塑造各種形象，形象思維比較發(fā)達(dá)；數(shù)學(xué)家善于記憶數(shù)學(xué)公式，經(jīng)常思考如何概括數(shù)量關(guān)系，抽象思維比較發(fā)達(dá)。由此，我們可以認(rèn)為：腦是心理的器官，心理是對客觀現(xiàn)實的主觀反映。二、組織行為組織是由人組成的，又是由人來管理的。幾乎每個人都是組織的成員，在其中工作、學(xué)習(xí)和生活。同時我們和許多組織有利益關(guān)系，我們賴以生存的資源要由組織來提供，我們是各類組織所提供商品和服務(wù)的消費(fèi)者及顧客，我們服務(wù)社會的愿望也要通過加入一定的組織得以實現(xiàn)。此外，還有一些人是組織的管理者，想方設(shè)法提高組織的效率和效益。因此，組織與人息息相關(guān)。所以，組織在人的生活、工作和社會發(fā)展中有重要的地位，組織的有效運(yùn)作離不開對組織行為及其規(guī)律的研究。(一)組織的概念1.組織的定義現(xiàn)實中的組織形形色色，人們對其認(rèn)識的角度也各有差別。因此，不同學(xué)派對組織的定義見仁見智，爭論不休。例如，有人認(rèn)為，“組織是追求一定目標(biāo)的社會實體——組織的存在是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)，而組織成員的行為是對這些目標(biāo)理性的追求”；也有人說，“組織是一個開放系統(tǒng)——是依托環(huán)境而求生存的‘輸入—產(chǎn)出’轉(zhuǎn)換系統(tǒng)”；依照強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部制度建立的觀點(diǎn)，“組織是契約的集合體，它由許多成文或不成文的契約構(gòu)成，組織成員根據(jù)契約的規(guī)定進(jìn)行工作，獲得相應(yīng)的酬報”；而強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)權(quán)力平衡的論點(diǎn)則認(rèn)為，“組織是各種權(quán)力的集合體——它是由各種權(quán)力集團(tuán)組合而成的，各集團(tuán)為滿足自身的利益和要求，力圖控制或影響組織對各種資源的分配”；如此等等。我們必須在對有關(guān)觀點(diǎn)廣泛討論的基礎(chǔ)上，就一些共性的內(nèi)容達(dá)成共識，作為進(jìn)一步探討的基點(diǎn)。任何一個組織的存在都必須具備以下三個條件。(1)組織是人組成的集合組織是由人構(gòu)成的，同時組織活動也需要一定的物質(zhì)資源。因此組織既是物質(zhì)結(jié)構(gòu)，又是社會結(jié)構(gòu)。組織活動的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。(2)組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)滿足顧客需要。教育機(jī)構(gòu)是為了培養(yǎng)人才，醫(yī)院的存在是為病人提供健康服務(wù)，等等。組織的使命和目標(biāo)說明了組織存在的理由。(3)組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標(biāo)組織的存在是由于有自身的使命和目標(biāo)，這些使命和目標(biāo)是社會所必需的，但單個人又不能完成的。為了完成自己的目標(biāo)，組織必須直接通過作業(yè)活動來完成組織目標(biāo)，而作業(yè)活動的展開又離不開相應(yīng)的人力資源(員工)、物力資源(原材料和機(jī)器設(shè)備)、財力資源(資金)和信息資源(各種數(shù)據(jù)和情報)等的運(yùn)用作為條件。由此可知，組織是具有共同目標(biāo)的人，按一定結(jié)構(gòu)把組織中的人、財、物通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)組合起來的，并為實現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗的人的集合體。2.組織的系統(tǒng)觀組織行為學(xué)是把整個組織作為研究對象，而不是把重點(diǎn)放在組織中的個體和群體上。這種宏觀方法是把重點(diǎn)放在研究社會學(xué)規(guī)律的理論和概念上，研究者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計是如何影響組織效率和氣氛，認(rèn)識組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，組織變革和發(fā)展的規(guī)律，組織所應(yīng)用的技術(shù)、組織規(guī)模、組織年限等因素對組織結(jié)構(gòu)、組織效率的影響等。3.組織的新發(fā)展20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)的全球一體化浪潮使市場機(jī)制和跨國公司在比過去更為廣闊的范圍內(nèi)發(fā)生作用。信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用改變了交易方式、管理手段和運(yùn)作流程，使原有的企業(yè)組織方式發(fā)生了巨大的變革，20世紀(jì)80年代初開始，福特、ABB、通用電氣等許多企業(yè)進(jìn)行了組織變革的嘗試，到20世紀(jì)90年代初基于信息技術(shù)而對企業(yè)運(yùn)作流程進(jìn)行重新設(shè)計的組織變革技術(shù)被總結(jié)為“公司再造”，在許多企業(yè)中產(chǎn)生了奇跡般的效果。這些變革的結(jié)果使企業(yè)組織呈現(xiàn)出與韋伯的“科層制”完全不同的新特點(diǎn)，被稱為“新組織”的興起。根據(jù)美國麻省理工學(xué)院教授D.韋斯特尼、范·馬林等人總結(jié)管理界對“新組織”的論述，認(rèn)為“新組織”具有下列特點(diǎn)。(1)網(wǎng)絡(luò)化。競爭的加劇要求企業(yè)最大限度地利用內(nèi)、外資源，對顧客要求作出盡可能快的反應(yīng)，并與環(huán)境中的變化因素建立網(wǎng)絡(luò)，以求穩(wěn)定，減少經(jīng)營風(fēng)險。這在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為跨職能的團(tuán)隊成為基本的活動單位，從而使水平和垂直的信息共享廣泛實現(xiàn)。在外部，企業(yè)與環(huán)境高度依存，共享信息。如企業(yè)和供應(yīng)商之間建立了緊密的長期合作關(guān)系，企業(yè)的生產(chǎn)和研發(fā)部門與顧客直接聯(lián)系，而不限于市場和服務(wù)部門，企業(yè)與其他公司也結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，既競爭又合作。(2)扁平化。信息技術(shù)發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，企業(yè)處于對環(huán)境和技術(shù)變化快速靈活反應(yīng)及成本控制的需要，通過向基層授權(quán)使中層的傳遞功能弱化，管理層次減少，這樣就使原來高聳型的組織扁平化。(3)靈活性。企業(yè)環(huán)境越來越不可預(yù)測，企業(yè)必須反映顧客等利益相關(guān)者的需求，如此則必然注重結(jié)果，不拘成規(guī)，以鼓勵創(chuàng)新和個性，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。(4)多元化。企業(yè)的雇員、利益相關(guān)者及其觀點(diǎn)、文化觀念越來越多元化，企業(yè)激勵制度和職業(yè)道路也呈現(xiàn)出了靈活多樣的景象。(5)全球化。國際間的交通和通信成本大大降低，全球市場開始形成，充分利用不同國家和地區(qū)在社會資源及生產(chǎn)要素方面的相對優(yōu)勢成為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。企業(yè)的員工、資金、設(shè)備、原材料和中間產(chǎn)品都有可能來源于不同的國家，也都可能向其他國家提供自己的產(chǎn)品和服務(wù)，都要學(xué)習(xí)國外企業(yè)的管理經(jīng)驗，跨國經(jīng)營成為企業(yè)活動的必然趨勢。同時，每個企業(yè)也都面臨著國外企業(yè)的競爭，都必須考慮來自國外的供應(yīng)商、顧客和競爭者。企業(yè)活動的網(wǎng)絡(luò)遍布全球市場?！靶陆M織”的興起，為組織理論的研究提出了許多新課題，如團(tuán)隊的組成結(jié)構(gòu)，員工能力結(jié)構(gòu)及運(yùn)作中的互動關(guān)系，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立，組織的學(xué)習(xí)與界限管理，新型激勵制度和勞動關(guān)系的建立等。與這些變化相適應(yīng)，信息時代的組織始終處于動態(tài)的持續(xù)性的變革中，因此，組織研究的重點(diǎn)由分析組織結(jié)構(gòu)本身的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注組織結(jié)構(gòu)變化的過程。(二)組織行為的概念1.組織行為的定義組織行為特指人在組織中的工作行為，如工作中的領(lǐng)導(dǎo)行為。工作以外的行為則不屬于組織行為，如下班后睡懶覺、逛大街。2.組織行為的兩個基本問題本書所研究的組織行為領(lǐng)域，涉及兩個基本問題。(1)涉及組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式。我們所處的組織會影響我們觀察世界的方法、對待工作的態(tài)度以及對我們自己的看法，也會影響到我們在執(zhí)行任務(wù)過程中的行為以及作為組織成員的責(zé)任。組織行為學(xué)試圖闡明組織影響其成員的種種方式，研究人在組織中的行為，揭示組織有效整合、個人規(guī)范自律的規(guī)律，以創(chuàng)造更為有效的組織。(2)涉及組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織的影響。本書通過研究組織如何制約個人以及個人如何影響組織這兩個問題，有助于人們從新的角度看待問題，豐富我們對日常生活、工作的認(rèn)識，進(jìn)而不斷完善組織的管理，使人類的群體活動更加和諧。第二節(jié)組織行為學(xué)的概念和應(yīng)用[*2]一、組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)作為一門學(xué)科的歷史并不長，其內(nèi)涵和外延都處在發(fā)展變化中，對其定義也是眾說紛紜。美國學(xué)者威廉·迪爾認(rèn)為：“組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性社會科學(xué)，研究工作組織中個人、團(tuán)體和組織的行為問題?！绷硪晃幻绹鴮W(xué)者安德魯·杜布林(A.J.Dublin)在他的著作《組織行為學(xué)原理》中寫道：“組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對象的一門科學(xué)。”在他的另一著作《組織行為學(xué)基礎(chǔ)——應(yīng)用的前景》中，他又推崇加拿大學(xué)者喬·凱利(JeeKelly)的定義：“組織行為學(xué)的定義是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用。”上述看法的共同之處在于：它們概括反映了研究的本質(zhì)內(nèi)容。但是科學(xué)研究的目的是揭示客觀現(xiàn)象背后的規(guī)律性，組織行為學(xué)的研究也不例外，它不會停留在組織中人的行為上，而要進(jìn)一步揭示行為背后的原因，即行為規(guī)律性。據(jù)此，本書將組織行為學(xué)定義為：組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它研究組織中人的心理活動和行為特征及其規(guī)律，著重從個體、群體與組織三個層次水平上來分析影響組織績效的有關(guān)因素，揭示人的工作行為的實質(zhì)，以提高各級管理人員對人的行為的解釋、預(yù)測和控制的能力，從而激發(fā)人的工作熱情，最大限度地發(fā)揮人的工作潛能，有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的學(xué)科。組織行為學(xué)實質(zhì)上是一門現(xiàn)代管理學(xué)科，是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派理論和方法的支柱，屬于“軟科學(xué)”范疇。二、組織行為學(xué)的層次和整體框架1.組織行為學(xué)的層次組織行為學(xué)的研究對象已規(guī)定了其研究內(nèi)容為組織中人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。組織行為學(xué)的研究目的就是要對上述三個層次的心理與行為進(jìn)行預(yù)測、引導(dǎo)和控制，以便更合理地利用人力資源，更有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。(1)個體心理與行為所謂個體心理，確切地說是個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)出的心理現(xiàn)象，包括個人行為的發(fā)展過程、態(tài)度、個性、價值觀以及自我意識，社會認(rèn)知的確定，性格特征的形成，等等。個體行為則是指處于組織環(huán)境中的個人的所作所為。組織行為學(xué)研究個體行為的共同規(guī)律，目的在于對它進(jìn)行引導(dǎo)和控制，使之符合組織目標(biāo)?；蛘哒f，通過對個體心理與行為的研究，探討個體內(nèi)在的能力，激發(fā)個體的工作潛能，實現(xiàn)管理科學(xué)化。(2)群體心理與行為組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，包括群體心理的特征、群體的凝聚力、群體的合作與競爭、群體的沖突與溝通以及群體中的人際關(guān)系等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對其進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。(3)組織心理與行為組織是人設(shè)計的，同樣也是通過人而變化的。如何使組織的形態(tài)與功能既能順應(yīng)外部環(huán)境的變化，又能適合群體成員的心理需求，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，便成了組織設(shè)計與變革的基本要求。組織心理與行為的研究主要包括：組織的功能與環(huán)境，有效組織的心理原則，組織理論與組織設(shè)計及組織的變革與發(fā)展等。作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運(yùn)行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又適應(yīng)外部環(huán)境的變化。同時，組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個體、群體在一定條件下實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會直接影響組織的績效。以上便是組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容。必須注意的是，組織是一個有機(jī)體，它由眾多的群體組合而成，而群體又是由個體組成的。個體、群體、組織三者之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系。因此，組織行為學(xué)要對群體心理與行為、組織心理與行為進(jìn)行研究，就必須從對個體心理與行為的研究開始，進(jìn)而上升到群體心理與行為的研究，最后是組織心理與行為的研究。這種層次關(guān)系可以圖1-1表示如下。圖1-1組織行為學(xué)研究對象的層次關(guān)系2.組織行為學(xué)的整體框架組織行為學(xué)的整體框架如圖1-2所示。圖1-2組織行為學(xué)的整體框架小王要學(xué)組織行為學(xué)小王大學(xué)畢業(yè)后，開始了新工作。幾個月工作的體驗讓她產(chǎn)生很多疑問和困惑，比如，為什么一些同事就比另外一些同事更加成功？如今大家都習(xí)慣用電腦來進(jìn)行交流，彼此面對面交流少，那怎樣才能像團(tuán)隊一樣合作呢？什么樣的團(tuán)隊才是有戰(zhàn)斗力的呢？有哪些技巧能幫助自己完成工作任務(wù)呢？為什么有的同事不愿意和我分到一組呢？為什么上司征詢我的意見，也認(rèn)可了，但卻不實施呢？為什么一些很簡單的觀念，要不斷地向我們重復(fù)呢？小王在大學(xué)讀MBA的哥哥給她發(fā)來郵件，郵件上說：你可以看看組織行為學(xué)方面的書，書中對個性與工作匹配、個體能力與工作匹配、工作滿意度、組織文化、高效團(tuán)隊、應(yīng)對壓力、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面都有論述，能夠解答你工作中的很多疑惑，有助于你取得職場上的成功。(改編自：金圣才主編.羅賓斯《組織行為學(xué)》(第10版)筆記和課后練習(xí)詳解.北京：中國石化出版社,2006.27～28)三、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)組織行為學(xué)是一門屬于社會科學(xué)的、具有廣泛應(yīng)用價值的、多學(xué)科交叉的邊緣性學(xué)科。首先，就組織行為學(xué)的研究對象而言，它研究組織中人的心理及行為規(guī)律。一方面，組織是具有特定社會關(guān)系的社會結(jié)構(gòu)，其產(chǎn)生、發(fā)展和變化，既受社會環(huán)境的制約，又受內(nèi)部社會關(guān)系的影響；另一方面，就人的行為而言，它不是產(chǎn)生于真空中，而是在組織內(nèi)的人際交往中，是在人們共同的勞動實踐中產(chǎn)生的。它不僅受社會環(huán)境、文化傳統(tǒng)的影響，也會受組織的氣氛、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)方式等因素的影響，從而使人的行為具有鮮明的社會性。同時，由于人的本質(zhì)的社會性，人的行為不可能超越社會關(guān)系而獨(dú)立存在，因此，組織行為學(xué)作為一門研究組織這種社會結(jié)構(gòu)中人的行為的學(xué)科，就其性質(zhì)而言是一門社會科學(xué)。其次，就組織行為學(xué)的研究目的而言，它是通過對組織中人的心理與行為規(guī)律的研究，來提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力。從這個意義上說，組織行為學(xué)是一門應(yīng)用于人的行為管理的現(xiàn)代管理科學(xué)。它把人類學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)以及其他行為科學(xué)的有關(guān)知識擴(kuò)展到組織環(huán)境之中，并運(yùn)用它來分析和解釋組織中人的行為活動規(guī)律，建立適合于組織中人的行為的原理和原則，因而對管理實踐具有極大的應(yīng)用價值和指導(dǎo)意義。再次，組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科相交叉的邊緣處綜合產(chǎn)生的，多學(xué)科知識的支持，是組織行為學(xué)得以建立和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，組織行為學(xué)有以下5個特點(diǎn)。(1)跨學(xué)科性。以行為科學(xué)(主要指心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué))的概念、理論、模式和方法為主要知識基礎(chǔ)，同時吸取政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)等社會科學(xué)中有關(guān)人類行為的內(nèi)容。(2)層次性。以組織環(huán)境中成員的行為作研究對象，并就下列三個層次進(jìn)行分析：組織中的個體行為，包括知覺、學(xué)習(xí)、個性、價值觀、態(tài)度、動機(jī)、挫折等；組織中的群體行為，包括群體的形成、類型、動力、特征、規(guī)模、群體建設(shè)、群體決策等；整體組織的成員行為，包括領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力、溝通、沖突、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織發(fā)展與變革等，近年來又延伸到研究外部環(huán)境與組織的相互關(guān)系。(3)情景性。由于所研究的對象是千變?nèi)f化的人的行為，不可能有通用的最佳模式，主張根據(jù)不同情景采用不同的理論和對策。(4)科學(xué)性。雖不排斥直覺判斷和推測，但下結(jié)論時，力求采取嚴(yán)格的科學(xué)調(diào)查和實驗，用客觀事實進(jìn)行論證。(5)實用性。所有理論和方法都要求具有實用價值，能幫助管理者理解、預(yù)見和控制組織成員的行為。四、組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系組織行為學(xué)屬于應(yīng)用科學(xué)，它是在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上建立起來的，與其密切相關(guān)的學(xué)科有以下幾門。(1)心理學(xué)。心理學(xué)是尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)撕推渌麆游镄袨榈目茖W(xué)。心理學(xué)關(guān)心的是研究和理解個體的行為。心理學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是非常顯著的，將繼續(xù)為其注入新鮮血液的是學(xué)習(xí)理論家、性格理論家、咨詢心理學(xué)家，最重要的是工業(yè)組織心理學(xué)家。(2)社會學(xué)。社會學(xué)主要研究社會系統(tǒng)及個體在其中充當(dāng)?shù)慕巧?。也就是說，社會學(xué)研究相互關(guān)聯(lián)的人們。社會學(xué)對組織行為學(xué)的最大貢獻(xiàn)是關(guān)于組織中群體行為的研究，特別是正式和復(fù)雜的組織。社會學(xué)對組織行為提供有價值的信息，其領(lǐng)域包括群體動力學(xué)、工作團(tuán)隊設(shè)計、組織文化、正式組織理論及結(jié)構(gòu)、官僚主義、溝通、地位、權(quán)利及沖突和群體間行為。(3)社會心理學(xué)。社會心理學(xué)是心理學(xué)的一個研究領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它關(guān)注人與人之間的相互影響。社會心理學(xué)研究較多的一個領(lǐng)域是變革——怎樣實施變革及如何減少變革的阻力。社會心理學(xué)的重要貢獻(xiàn)還在于對行為和態(tài)度改變的研究，以及溝通、群體過程、群體決策等方面的研究，而這些內(nèi)容正是組織行為學(xué)的研究對象。(4)人類學(xué)。人類學(xué)通過對社會的研究，了解人類及其行為。人類學(xué)對于文化和環(huán)境的研究，使得我們了解不同國家和不同組織內(nèi)人們的基本價值觀、態(tài)度和民族文化的差異。我們現(xiàn)在對組織文化、組織環(huán)境差異的認(rèn)識，大多數(shù)來自于人類學(xué)或采用人類學(xué)方法的研究結(jié)果。(5)政治學(xué)。盡管政治學(xué)經(jīng)常被忽略，但其對理解組織行為的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。政治學(xué)是研究政治環(huán)境中個體及群體的行為，具體的研究主題包括：沖突、權(quán)力分配以及個人為了自身利益如何控制權(quán)力等。組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系可以圖1-3表示如下。圖1-3組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系五、組織行為學(xué)在當(dāng)代的應(yīng)用1.應(yīng)對企業(yè)全球化的挑戰(zhàn)隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多國際型公司在全世界配置資源，企業(yè)發(fā)展不再受到國界的制約。目前，肯德基、麥當(dāng)勞快餐店已出現(xiàn)在世界上的很多國家；德國、日本等國汽車廠商看好中國大陸市場，紛紛將生產(chǎn)和研發(fā)基地設(shè)在中國；新加坡資本大量投入蘇州工業(yè)園；美國通用與中國企業(yè)在環(huán)保領(lǐng)域、高鐵領(lǐng)域等加強(qiáng)了國際合作。中國的企業(yè)也開始大踏步走出國門，如聯(lián)想集體收購了IBM的PC業(yè)務(wù)，民營企業(yè)吉利汽車收購了老牌國際汽車品牌沃爾沃，三一重工參與智利礦工救援、日本核電站災(zāi)后處置等。世界變成了地球村。在這全球化過程中，管理者的工作也隨之發(fā)生了變化，體現(xiàn)在以下方面。(1)更多地被外派到國外工作因企業(yè)的全球布局，管理者可能被調(diào)到國外的分支機(jī)構(gòu)或合資公司去工作，管理新的員工，這些員工在個人需要、愛好和態(tài)度方面與管理者之前管理的員工完全不同。(2)要適應(yīng)與不同文化背景的人一起工作即使是在同一地點(diǎn)的同一公司，一起共事的上司、同事和下屬很可能是在不同文化背景中成長起來。這時，每個人的溝通風(fēng)格都有差異，有時甚至差異很大，一個新來的管理者可能覺得不適應(yīng)，降低了工作效率。為了與這些人共同有效地工作，管理者就必須弄清并理解員工的文化環(huán)境、宗教信仰等，并學(xué)習(xí)調(diào)整自己的管理風(fēng)格。(3)需了解并適應(yīng)不同國家價值觀一些國家或地區(qū)的價值觀更多的是關(guān)注效率、成長和利潤，比如美國、澳大利亞、中國香港等，但在另一些國家或地區(qū)，如法國、中東等國家并非如此。例如，芬蘭社會有平等主義價值觀，因此政府決定要“向富人收取更多錢”，這使得交通罰款是基于違規(guī)者的收入而不是違規(guī)行為惡劣的程度。在這個國家，收入高的人因違規(guī)而被罰的數(shù)額往往比收入低的人要多。因此，管理者在實施經(jīng)營和管理的過程中必須尊重和適應(yīng)所在國家的價值觀。(4)需要平衡企業(yè)利益和社會責(zé)任企業(yè)做出全球化的決策，必須平衡企業(yè)利益和對自己國家的社會責(zé)任。比如，在全球化經(jīng)濟(jì)浪潮中，就業(yè)機(jī)會傾向于向那些能為企業(yè)提供低成本比較優(yōu)勢的國家或地區(qū)流動。政治家和社會群體可能會強(qiáng)烈批評企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移行為，因為這影響了發(fā)達(dá)國家的就業(yè)率。作為當(dāng)代企業(yè)管理者，必須做好平衡企業(yè)利益和社會責(zé)任這一棘手的事情。當(dāng)然，企業(yè)在他國組織生產(chǎn)和經(jīng)營，也必須顧及在這些國家應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。(5)需要適應(yīng)變化的國際政治環(huán)境價值觀、宗教、信仰、民族等方面的沖突使這個世界并不太平，比如：恐怖主義活動對商業(yè)世界產(chǎn)生了深刻影響。調(diào)查顯示，對恐怖主義的畏懼使員工希望減少商務(wù)旅行。許多員工對安全預(yù)防措施和海外派遣任務(wù)充滿了恐懼。因此，管理者需要掌握更多的辦法，以解決自己以及員工對恐怖主義的畏懼。2.管理勞動力的多元化勞動力的多元化(workforcediversity)是指組織員工在性別、年齡、種族、國籍、性傾向等方面的構(gòu)成上越來越多樣化。多元化的員工包括女性、不同膚色人種、身體殘疾者、老年人、同性戀者。管理員工多元化已成為全球性關(guān)注的問題。例如，加拿大和澳大利亞的管理者，就不得不去適應(yīng)亞洲職員的大量流入。而歐盟的成立，很多歐洲國家的邊界開放，使企業(yè)的員工可能來自于附近的幾個國家。因此，組織所面臨的挑戰(zhàn)是，針對員工不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織適應(yīng)各種各樣的人群。組織行為學(xué)的研究有助于企業(yè)應(yīng)對這種挑戰(zhàn)。

3.改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率當(dāng)今市場競爭加劇，迫使管理者降低成本，同時，還要提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。為了達(dá)到這些目標(biāo)，很多管理者都在推行質(zhì)量管理和流程再造等方案，而這些方案都需要員工的參與。方案本身的合理性和員工的態(tài)度將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。組織行為學(xué)在幫助組織制定科學(xué)方案和調(diào)整員工態(tài)度方面發(fā)揮作用。4.在勞動力短缺的現(xiàn)實情況下留住人才不少國家由于人口老齡化以及生育率的下降，加上技能型勞動力的短缺，使得良好的薪水和福利仍不足以吸引并留住有技能的員工。管理者需要在招聘和留人戰(zhàn)略上更為深思熟慮。此外，管理者需要改變組織活動以滿足老員工的需求，當(dāng)年輕員工因為老員工尚未退休而感到發(fā)展受阻時，管理者還要思考如何激勵他們。組織行為學(xué)的知識有助于管理者解決這些問題，使管理者在緊缺的勞動力市場中恰當(dāng)對待員工，保持隊伍的穩(wěn)定。5.建立響應(yīng)顧客需求的文化服務(wù)業(yè)在許多國家國民經(jīng)濟(jì)中所占比重越來越大，大量人員從事服務(wù)工作，這些工作包括企業(yè)客服人員、商店員工、餐館服務(wù)員、護(hù)士、汽車修理工、企業(yè)顧問、導(dǎo)游、航空服務(wù)人員等。這些工作的共同特點(diǎn)是，他們需要與組織的客戶進(jìn)行大量的相互作用。組織離開了客戶將無法生存。因此，管理層和員工都會想盡辦法使顧客感到滿意。很多企業(yè)之所以失敗，原因在于它的員工不能令客戶感到滿意。因此，管理層需要建立一種響應(yīng)顧客需要的文化。而組織行為學(xué)可以提供大量指導(dǎo)原則，幫助管理者建立這樣一種文化。在這種文化下，員工友好和禮貌、親切可接近、知識面廣、對顧客的需要迅速做出反應(yīng)并愿意去做那些令顧客滿意的工作。6.幫助管理者開發(fā)人際關(guān)系管理者的工作是通過與其他人員，如上級、平級及下級的合作而進(jìn)行的，良好的人際交往能力是管理者寶貴的、必需的技能。實踐證明，管理者的人際交往能力對管理有效性有著重要影響。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，能夠幫助現(xiàn)實的及潛在的管理者開發(fā)人際交往能力。7.促進(jìn)管理者有效授權(quán)和員工自我管理當(dāng)代的管理者正被一些新名稱所表示，如教練、導(dǎo)師、發(fā)起人、支持者，而員工被稱為助理。管理者與工人之間的角色界限正在逐漸淡化。決策制定被推到了操作層面上。管理者讓員工控制自己的工作?，F(xiàn)在，越來越多的組織使用自我管理工作團(tuán)隊。管理者愿意給員工授權(quán)，他們讓員工負(fù)責(zé)自己所做的工作。管理者要努力學(xué)習(xí)怎樣有效放棄控制，而員工則要學(xué)會如何對工作承擔(dān)責(zé)任。組織行為學(xué)的研究將提供有效授權(quán)和有效自我管理的方法。8.激發(fā)創(chuàng)新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵創(chuàng)新，并精通變革。否則，他們將成為下一個破產(chǎn)者。成功將屬于這樣的企業(yè)：保持靈活性，不斷改善產(chǎn)品質(zhì)量，持續(xù)不斷地創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)和渠道等。阿里巴巴因不斷創(chuàng)新而在互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造了令人吃驚的銷售業(yè)績，并為社會創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會。但是，在創(chuàng)新過程中，管理者也會發(fā)現(xiàn)員工可能成為創(chuàng)新和變革的絆腳石。管理面對的挑戰(zhàn)是要激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及他們對變革的寬容性。組織行為學(xué)可以為我們提供豐富的觀點(diǎn)和技術(shù)，以幫助我們實現(xiàn)變革目標(biāo)。9.解決“臨時性”帶來的問題在現(xiàn)實的組織中，“臨時性”無處不在：職務(wù)不斷被重新設(shè)計；任務(wù)越來越需要靈活性的團(tuán)隊而不只是個人來完成；公司增加了對臨時性工人的依賴；業(yè)務(wù)外包；福利待遇隨著個人工作的變化而被重新設(shè)計。員工需要不斷更新自己的知識和技能以滿足新的工作要求。工作群體也越來越處于變動狀態(tài)。過去，員工一旦被分配到某個特定的群體當(dāng)中，這種分配幾乎是永久的，人們終日與同一群人共事，安全感很強(qiáng)?，F(xiàn)在不同了，臨時性工作群體取代了這種可預(yù)測性，團(tuán)隊中的成員來自不同部門，而且總在變化。另外，組織越來越多地使用員工輪崗以適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)。最后，組織本身也處在不斷變化的狀態(tài)下。它們不斷地重組各個部門，出售經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，壓縮經(jīng)營規(guī)模，把不重要的服務(wù)或操作外包給其他組織，用臨時工取代長期工。今天的管理者和員工都必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。組織行為學(xué)的研究為我們在這方面提供了一些重要啟迪，幫助我們更好地理解在一個不斷變化的工作環(huán)境中，如何茁壯成長。10.開發(fā)網(wǎng)絡(luò)化組織中的管理技能計算機(jī)化、因特網(wǎng)、組織內(nèi)外部的聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造了一個與以往不同的工作場所——網(wǎng)絡(luò)化的組織。在這種組織中，人們即使相距千里，仍然能夠進(jìn)行溝通，共同工作。借助這種組織，人們得以成為獨(dú)立的呈報商。他們運(yùn)用電腦進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，根據(jù)工作的變化安排不同的工作人員。軟件開發(fā)員、圖表專家、系統(tǒng)分析師、專業(yè)作家、制圖專家、圖書編輯和醫(yī)療記錄員等都可以在家里或其他非傳統(tǒng)辦公地點(diǎn)辦公。網(wǎng)絡(luò)化組織中管理者的工作是不同的，尤其在管人的時候。例如，通過聯(lián)機(jī)的方式激勵和領(lǐng)導(dǎo)人們、做群體決策等都需要不同的技術(shù)，這與真實地和別人面對面處理問題有所區(qū)別。隨著越來越多的員工通過網(wǎng)絡(luò)完成工作，管理者要開發(fā)新的管理技能，組織行為學(xué)可以為開發(fā)和完善新技能提供有價值的理論。11.幫助平衡工作與生活的沖突如今，工作與非工作之間的界限變得越來越模糊，這導(dǎo)致了很多與個人生活的沖突和壓力。與此同時，今天的工作場所也為員工創(chuàng)造和安排工作角色提供了機(jī)會。比如，全球化組織的產(chǎn)生意味著它們的世界永遠(yuǎn)不會處于睡眠狀態(tài)；電信技術(shù)使得很多員工可以在家里、在車上，或者戶外場所辦公；大量從事腦力勞動的員工，他們的工作與非工作界限也不清晰；今天的已婚員工中大多數(shù)是雙職工，這使得已婚員工越來越難有時間履行自己對家庭、配偶、孩子和朋友的承諾。員工們?nèi)找娓械?，工作正在擠壓著自己的個人生活，他們因此很不快樂。無法幫助員工實現(xiàn)工作與生活平衡的組織會發(fā)現(xiàn)，它們越來越難以吸引并留住絕大多數(shù)有能力和有積極性的員工。組織行為學(xué)會提供大量建議來指導(dǎo)管理者設(shè)計工作場所和工作崗位，幫助員工處理工作與生活的沖突。12.改善道德行為道德困境是指這樣的情境：他們需要對哪些是正確的，哪些是錯誤的行動進(jìn)行界定。例如，如果他們發(fā)現(xiàn)在組織中出現(xiàn)了違法活動，是否應(yīng)該“揭發(fā)”出來？他們是否應(yīng)該遵從自己不認(rèn)同的命令？如果他們知道績效評估的結(jié)果能夠保住同事的工作，那么應(yīng)該給自己喜歡的員工夸大其詞的評價嗎？如果有助于自己在組織中的晉升，是否能玩弄政治手腕？組織行為學(xué)的研究可以幫助管理者通過若干活動來建立一個道德健康的氣氛，幫助員工對道德上的模糊情境進(jìn)行分類和篩選，并幫助管理者或員工學(xué)會處理這些道德問題。第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展[*2]一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生[*2](一)管理科學(xué)的發(fā)展1.古典管理理論現(xiàn)代管理學(xué)原理的奠基者們都曾試圖制定出一套能適用于一切組織與一切管理工作的統(tǒng)一原則，以提高組織效率，其中最著名的是泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論。(1)泰勒科學(xué)管理理論弗雷德里克·溫斯洛·泰勒提倡在不同的工藝技術(shù)中利用時間和動作的研究，以及零件與工序的標(biāo)準(zhǔn)化，對工廠的生產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)管理。泰勒的方法是對操作進(jìn)行研究，并且在仔細(xì)觀察和實驗之后確定一些原則，依據(jù)這些原則，就能使操作過程按照最有利于管理的方式來完成。他力圖建立一套依據(jù)工作成績與產(chǎn)量來實行獎懲的制度。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進(jìn)行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。(2)法約爾的組織管理理論泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而亨利·法約爾——一位法國經(jīng)理和工程師，則試圖把整個管理過程系統(tǒng)化。法約爾認(rèn)為管理的基本責(zé)任就在于計劃——要設(shè)立一種正規(guī)的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行組織活動——組織，領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)以及控制。法約爾倡導(dǎo)了幾條管理原則：每個管理人員應(yīng)該只有一位上級，以免接受互相矛盾的指示(即統(tǒng)一指揮原則)。每個員工都必須向某一上級匯報工作(即職權(quán)層系原則)。在組織安排的計劃中，對所有參加同樣活動的員工都應(yīng)指定相同的目標(biāo)(即指示一致原則)。權(quán)力只能自下而上地委派，而不能自上而下地授予。還認(rèn)為，除非員工們承認(rèn)管理部門發(fā)布命令的權(quán)威，否則管理部門發(fā)布命令的權(quán)力就毫無意義。(3)韋伯的行政組織理論德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯是對組織設(shè)計的發(fā)展有最深遠(yuǎn)影響的學(xué)者之一，被管理學(xué)界稱為“組織理論之父”。韋伯認(rèn)為：一個組織應(yīng)該是“層峰結(jié)構(gòu)”(一種金字塔形的結(jié)構(gòu))。層峰結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：①分工和專業(yè)化，把每一個人的工作分成簡單的例行的常規(guī)工作；②明確規(guī)定職權(quán)、等級制度，所謂“層峰”，就是包括各種職位和等級，每一個下級都受上級的監(jiān)督；③有明確的規(guī)章制度，用以保證各個層次及各個人協(xié)調(diào)活動；④不受個人感情的影響，只根據(jù)制度辦事；⑤人員的任用，須完全根據(jù)職務(wù)上的要求，公開考選，合格方可使用，務(wù)使每一個職位的人員均能稱職；⑥明文規(guī)定升遷和俸給制度，必須以人員的服務(wù)年資或工作成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，由上級主管決定。2.現(xiàn)代管理理論現(xiàn)代管理理論是在二戰(zhàn)后形成的。它分為兩大派：管理科學(xué)學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派。(1)管理科學(xué)學(xué)派。這一學(xué)派的特點(diǎn)是把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)的最新成果(如先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法、電子計算機(jī)技術(shù)與通訊技術(shù)，以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等)廣泛地運(yùn)用到企業(yè)管理上來，形成一系列新的組織管理技術(shù)與方法，如運(yùn)籌學(xué)、數(shù)量分析、系統(tǒng)分析、決策論、系統(tǒng)工程等，把管理提高到一個新的水平。(2)行為科學(xué)學(xué)派。人際關(guān)系理論(也稱行為科學(xué)理論)的創(chuàng)始人是美國的梅奧。行為科學(xué)學(xué)派是隨著資本主義社會矛盾的加劇應(yīng)運(yùn)而產(chǎn)生。泰勒管理理論產(chǎn)生前的放任管理把員工看成是會說話的工具，是家長式的專制管理；泰勒的科學(xué)管理理論是用定額獎懲法刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；而行為科學(xué)學(xué)派，則把社會學(xué)和心理學(xué)的理論引入企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，重視社會環(huán)境、人際關(guān)系、勞動條件、員工需要等對提高工作效率的重要影響。行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為：生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而且受社會因素、心理因素的影響。行為科學(xué)學(xué)派重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，主張用各種辦法調(diào)動人的生產(chǎn)積極性。由上述可見，在管理問題上，管理科學(xué)學(xué)派側(cè)重經(jīng)濟(jì)技術(shù)因素，而行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的因素。管理科學(xué)學(xué)派科學(xué)家的專長往往是數(shù)學(xué)、統(tǒng)計、工程和經(jīng)濟(jì)方面，而行為科學(xué)家的專長則主要是社會學(xué)和心理學(xué)方面。(3)系統(tǒng)與權(quán)變管理學(xué)派系統(tǒng)的含義是指在組織中存在著大量的變量，變量間存在復(fù)雜的關(guān)系并相互影響。表面看來影響某人或某部門的事件，實際上也對組織的其他任何一部分有重大影響。這就是說，管理者在采取措施時要高瞻遠(yuǎn)矚，以便認(rèn)清這一措施可能對更大系統(tǒng)帶來的影響。某種行為在產(chǎn)生積極影響的同時也會帶來消極的影響。管理者只盯著效益是不夠的，因為在獲得效益的同時系統(tǒng)的其他部分還可能要付出相應(yīng)代價。因此，有必要進(jìn)行“成本—效益”分析，以便權(quán)衡行為到底會產(chǎn)生正效果還是負(fù)效果。權(quán)變主要是指行動之前要對具體情況作具體分析，它強(qiáng)調(diào)組織變化無常的性質(zhì)，并且了解組織在不同條件下和在特定條件下如何運(yùn)轉(zhuǎn)。不同的企業(yè)需要不同的組織結(jié)構(gòu)。反對依據(jù)關(guān)于人的普遍性假設(shè)所采取的習(xí)慣性作法。它有助于用更恰當(dāng)?shù)姆绞絹砝藐P(guān)于組織的所有最新知識，因為正確的行動依賴于情勢的變化，所以這一方法也稱為因勢制宜的方法。應(yīng)該指出：世上并無一種適應(yīng)一切組織的結(jié)構(gòu)，不管是哪一種組織體系理論，哪一種組織形態(tài)理論，要充分發(fā)揮個人的智慧來創(chuàng)造整體的成就，就要注意內(nèi)部規(guī)律化的交互作用，并且要注意環(huán)境的適應(yīng)。(二)組織行為學(xué)的形成1.工業(yè)心理學(xué)的誕生——閔斯特伯格的貢獻(xiàn)組織行為學(xué)的早期發(fā)展，除了和當(dāng)時的科學(xué)管理理論相關(guān)外，同工業(yè)心理學(xué)的興起也是分不開的。閩斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，他在《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》這本書中論述了用心理學(xué)測驗方法選拔合格員工等問題，主要研究職業(yè)選拔與職業(yè)培訓(xùn)、疲勞及合理化建議等。研究的基本方向是解決如何挑選和培養(yǎng)合格的員工適應(yīng)他們所選用的機(jī)器，解決人與機(jī)器的關(guān)系。另外，閩斯特伯格還是工商心理學(xué)(包括廣告和人事管理)的開創(chuàng)者。2.人際關(guān)系理論——霍桑實驗工業(yè)心理學(xué)的早期階段，僅限于工業(yè)個體心理學(xué)的研究，考慮的面還較狹窄。后來，從梅奧的霍桑實驗開始，才開始了工業(yè)社會心理學(xué)的研究，加強(qiáng)了研究的深度和廣度，從而為組織行為學(xué)的誕生奠定了實驗和理論基礎(chǔ)。1927—1932年，以哈佛大學(xué)教授為首的心理學(xué)家在西方電影公司霍桑工廠，進(jìn)行了有名的長達(dá)五年之久的“霍桑實驗”。該實驗全過程分為四個階段。(1)照明實驗(工作物理環(huán)境實驗)。目的在于探討照明條件與工作效率的關(guān)系。結(jié)果表明，照明亮點(diǎn)在一定條件下雖然影響工作效率，但二者之間并沒有直接的因果關(guān)系，而人際關(guān)系比照明條件更重要。(2)福利實驗。他們選擇幾名女工進(jìn)行了改善福利措施的研究。結(jié)果表明，當(dāng)減少工作時間、增加休息時間、免費(fèi)供應(yīng)午餐時，生產(chǎn)效率會不斷上升，但即使取消某些福利項目，生產(chǎn)效率也不會下降。因此在調(diào)動積極性，提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素、員工情緒比福利措施更為重要。(3)群體實驗。選擇14名修理機(jī)器的男工，在單獨(dú)房子里工作，采取了個人計件支付工資的方式。本以為這個特殊獎勵會使員工更加努力工作，但發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量只在中等水平上，比較平均。實驗表明：員工為了維護(hù)班組的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，可以放棄個人物質(zhì)利益，梅奧由此提出：“非正式群體”的概念。(4)態(tài)度調(diào)查(談話實驗)。長達(dá)兩年之久的大規(guī)模態(tài)度調(diào)查，使員工長期積壓在心里的對廠方不滿怨氣得到發(fā)泄，從而心情舒暢并使產(chǎn)量大幅度上升?；羯嶒灲Y(jié)果表明了以下幾點(diǎn)。(1)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，即不僅僅是工作的物理環(huán)境和工資待遇及福利。人是“社會人”，企業(yè)應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動人的積極性。(2)生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。而不是像傳統(tǒng)管理認(rèn)為的生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約。(3)在正式群體中還有非正式群體組織。如正式群體組織與管理當(dāng)局的目標(biāo)一致，效率就高，否則效率就低。對于非正式群體組織，管理者應(yīng)給予足夠的關(guān)注。(4)新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對生產(chǎn)極具重要性。一個新型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備兩方面的能力，即“解決技術(shù)—經(jīng)濟(jì)問題”的技能和處理人際關(guān)系的技能。因而應(yīng)通過“員工參與管理，改善員工對公司的態(tài)度”等來提高管理效果。在總結(jié)霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧發(fā)展了“人群關(guān)系論”(人際關(guān)系說的新管理理論)，這為后來的行為科學(xué)的形成奠定了基礎(chǔ)，開辟了組織理論的新領(lǐng)域。美國斯坦福大學(xué)的萊維特(H.J.Leavitt)于1958年正式開始用管理心理學(xué)(managementpsychology)這個名稱代替原來的“工業(yè)心理學(xué)”，成為一門獨(dú)立學(xué)科。萊維特教授認(rèn)為，之所以這樣更名，就是想引導(dǎo)讀者考慮這樣一個問題，即如何領(lǐng)導(dǎo)、管理和組織一大批人去完成特定的任務(wù)。20世紀(jì)60年代初，萊維特在他的一篇名為《心理學(xué)年鑒》的文章中又首先采用“組織心理學(xué)”(organizationalpsychology)這個名詞，其目的也是要強(qiáng)調(diào)社會心理學(xué)，尤其是群體心理學(xué)在企業(yè)界日趨顯著的作用。不久，美國心理學(xué)協(xié)會第十四分會——工業(yè)心理學(xué)分會更名為工業(yè)和組織心理學(xué)分會，其目的是要承擔(dān)比個體差異測定更廣泛的組織問題研究。隨著這一學(xué)科從個體到群體，再到組織的研究的演變，其研究和實驗的機(jī)構(gòu)也發(fā)生了變化，它從各大學(xué)的心理學(xué)系轉(zhuǎn)入到管理學(xué)院、系，特別是這些學(xué)院的研究生部，其教師隊伍中又吸收了社會心理學(xué)家、社會學(xué)家和人類學(xué)家。從這批人中產(chǎn)生出來的研究項目開始取名為“組織行為學(xué)”。這樣就進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了“組織”這一概念，同時又明確了它不是任何單獨(dú)哪一門學(xué)科的產(chǎn)物。以后，“組織行為學(xué)”這一名詞就被沿用至今?，F(xiàn)在美國的管理院校中，幾乎所有的研究行為的小組都取名為“組織行為學(xué)”小組。從管理心理學(xué)、組織心理學(xué)到組織行為學(xué)，其反映了這個研究領(lǐng)域的發(fā)展過程。應(yīng)該說，從應(yīng)用角度來看，“組織行為學(xué)”是更為廣泛的。二、組織行為學(xué)的發(fā)展組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的。盡管組織行為學(xué)作為一門學(xué)科的時間不長，但是對于組織行為的探索研究貫穿于管理學(xué)尤其是組織管理學(xué)發(fā)展的始終，因此從廣義上講，組織行為學(xué)的發(fā)展過程實質(zhì)上是組織行為的探索研究的過程。但是嚴(yán)格說來，組織行為學(xué)的發(fā)展是組織管理理論和人力資源學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和組織文化理論不斷融合的結(jié)果(參閱張德主編《組織行為學(xué)》)。(一)人力資源學(xué)派的出現(xiàn)管理思想史上對人的因素的重視自歐文(R.Owen)開始，他在19世紀(jì)初，通過改善工作條件、縮短勞動時間、為員工提供各種生活福利等方法提高了員工的積極性。其后，19世紀(jì)中葉德國的克魯伯也曾通過為員工提供住房、子女教育、醫(yī)療保健、低息貸款等“福利”而贏得員工對企業(yè)的忠誠。在美國的“管理運(yùn)動”中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資報酬制》的文章，探討如何通過工資報酬制度的設(shè)計提高勞動生產(chǎn)率，被泰勒、甘特發(fā)展為差別計件工資制、工資獎金制。泰勒還提出針對不同崗位挑選錄用合格人員并進(jìn)行培訓(xùn)以提高效率，還在1910年建立了專業(yè)化的人事管理部門。1914年福特建立了一個人事研究室。同一時代，麗蓮·吉爾布雷斯開始對員工心理的研究。其后“人群關(guān)系理論”和行為科學(xué)的進(jìn)展，使管理理論深入到人際關(guān)系、個體行為的研究。但總的來說，組織中對人的管理還是局限于通過靜止的制度挑選、配備、培訓(xùn)、溝通、考評并發(fā)給薪酬，以及給予一定的福利。當(dāng)時，還沒有把人看成組織中最重要的資源，從人的心理、社會需要方面動態(tài)地研究人的行為，調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛力。20世紀(jì)50年代后期，美國出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)衰退，人際關(guān)系學(xué)派片面強(qiáng)調(diào)搞好關(guān)系的觀點(diǎn)，迫切需要修正，這時心理學(xué)界對動機(jī)、需要、群體動力等研究也趨于深化，加上科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，員工的需要和期望正起著深刻的變化。這些客觀因素促使行為科學(xué)家重新探討激勵員工積極性的途徑。于是在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展出一個新的學(xué)派——人力資源學(xué)派，其中心思想認(rèn)為：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。這個學(xué)派的主要代表人物是阿吉雷斯(ChrisArgyris)和麥格雷戈(D.Mcgregor)。阿吉雷斯在1957年發(fā)表了《個性與組織》(PersonalityandOrganization)一書，公開對人際關(guān)系學(xué)派進(jìn)行了抨擊。他主要從組織角度來分析影響員工發(fā)揮潛力的原因，認(rèn)為傳統(tǒng)的一套組織設(shè)計，死扣規(guī)章制度，使員工處處聽命上級，變得消極被動，依賴成性，這樣既束縛了員工的創(chuàng)造性和積極性，又阻礙了個性的成熟發(fā)展。在人際關(guān)系學(xué)說影響下，管理者在增加福利待遇、增加員工休息時間、放長休假等方面改善與員工的關(guān)系，但始終未能讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任、滿足員工的成就感，結(jié)果仍不能解決員工的積極性問題。阿吉雷斯呼吁企業(yè)管理者要從組織上進(jìn)行改革，鼓勵員工多負(fù)責(zé)任，讓他們有成長和成熟的機(jī)會。麥格雷戈1960年在他所著《企業(yè)的人的方面》一書中總結(jié)了人性假設(shè)對立的兩種觀點(diǎn)，即X、Y理論。麥?zhǔn)险J(rèn)為傳統(tǒng)管理理論來源于教會和軍隊，沒有接觸現(xiàn)代化的政治、社會和經(jīng)濟(jì)，因此把人看成是厭惡工作、需要嚴(yán)格控制的消極因素，他將這種假設(shè)稱之為X理論；而現(xiàn)實生活中許多現(xiàn)象不符合X理論的觀點(diǎn)，人并不天生厭惡工作，人們在工作中能自我控制，在現(xiàn)代工業(yè)社會中，一般人沒有充分發(fā)揮潛力，這種觀點(diǎn)他稱之為Y理論。他認(rèn)為現(xiàn)代組織的管理者就應(yīng)讓員工負(fù)更多的責(zé)任，發(fā)揮他們的潛力。如果這樣做，將如20世紀(jì)30年代發(fā)現(xiàn)原子能一樣，開發(fā)出難以想象的人力能源。(二)權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域在西方管理思想史上，對人進(jìn)行管理的思想是一直發(fā)展的。但是從科學(xué)管理到X、Y理論，都受著19世紀(jì)哲學(xué)上決定論思想的支配，其出發(fā)點(diǎn)都認(rèn)為處理管理問題可以有一個普遍適用的最佳方案。在人力資源學(xué)派成長的過程中，權(quán)變理論逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域，認(rèn)為管理的對象和環(huán)境變化多端，簡單化的、普遍適用的方案并不存在，必須按照對象和情景的具體情況選擇具體對策。組織行為學(xué)就是在這一思想的基礎(chǔ)上建立起來的。組織行為學(xué)認(rèn)為，遵循權(quán)變理論并不等于沒有理論，而是告訴人怎樣從錯綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量。然后找出變量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對一定的情景，使用一定的對策。因此，目前組織行為學(xué)的理論和方法雖然傾向于人力資源學(xué)派，可是對其他學(xué)派也兼收并蓄，形成了一個綜合性的知識體系，把關(guān)于人的管理思想推進(jìn)到了一個新的階段。近十余年來，對領(lǐng)導(dǎo)行為、激勵方式、組織設(shè)計、工作再設(shè)計等的研究，都是在權(quán)變思想指導(dǎo)下進(jìn)行的。(三)組織文化研究的興起——組織行為學(xué)的深入組織文化也稱企業(yè)文化，是組織或企業(yè)在長期的經(jīng)營運(yùn)行過程中逐步形成的共同的文化觀念，是由領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、為員工所認(rèn)同的本組織或本企業(yè)的群體的行為準(zhǔn)則。組織文化的興起有其歷史必然性，其觸發(fā)的契機(jī)是二次世界大戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)從廢墟中奇跡般地迅速崛起，僅僅30多年就在世界經(jīng)濟(jì)的競爭中對美國構(gòu)成了威脅。因此，從20世紀(jì)70年代末開始，一些美國學(xué)者對日本企業(yè)作了深入的分析研究，得出了導(dǎo)致日本企業(yè)成功的兩條基本經(jīng)驗。一是善于吸收外國的先進(jìn)經(jīng)驗為己所用，無論是中國的仁與禮、和為貴等儒家教義，還是歐美的先進(jìn)技術(shù)和現(xiàn)代化管理手段，他們都樂于引進(jìn)而又決不盲從照搬，均融化在大和民族的魂魄中變成適合日本國情的一整套管理哲學(xué)和方法。二是在企業(yè)管理中注重文化因素，注重樹立全體員工共同具有的價值觀念，注重企業(yè)中的人際關(guān)系，重視做人的工作，把這些因素稱為“組織風(fēng)土”。他們認(rèn)為“組織風(fēng)土”是日本企業(yè)經(jīng)過長期管理實踐才產(chǎn)生的通過員工的行為舉止表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。相對而言，美國的管理注重“硬”的一面，強(qiáng)調(diào)理性管理，日本企業(yè)在管理中兼顧“硬”的同時，更注重“軟”的方面，即企業(yè)中的文化因素。戰(zhàn)后日本企業(yè)正是通過各種手段致力于企業(yè)文化的建設(shè)，成功地激發(fā)了員工的自覺性、責(zé)任感、成就欲，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的向心力、認(rèn)同感、凝聚力，使全體員工同心協(xié)力為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作，從根本上提高了企業(yè)的市場競爭力。

美國學(xué)者對企業(yè)文化在日本經(jīng)濟(jì)騰飛中所起作用的研究，是管理理論研究的新突破。人們對企業(yè)是人群的有機(jī)協(xié)作體這一觀念的認(rèn)識日益深刻和普遍，這也使組織行為學(xué)的研究走向更為深入和成熟的階段。企業(yè)文化理論從其基本假定到具體管理方式和管理措施都是對理性管理模式的突破，這是管理思想的一次重要轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢，為組織行為學(xué)的深入研究提出了重大課題。(四)組織行為與組織過程研究這一過程體現(xiàn)于前述的美國麻省理工學(xué)院教授D.韋斯特尼、約翰·范·馬林等人對“新組織”的研究?！靶陆M織”的興起，為組織理論的研究提出了許多新課題，如團(tuán)隊的組成結(jié)構(gòu)，員工能力結(jié)構(gòu)及運(yùn)作中的互動關(guān)系，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立，組織的學(xué)習(xí)與界限管理，新型激勵制度和勞動關(guān)系的建立等。與這些變化相適應(yīng)，信息時代的組織始終處于動態(tài)的持續(xù)性的變革中，因此，組織研究重點(diǎn)便由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究，這是近年來組織研究中的一個新動向。從上述組織行為學(xué)的發(fā)展歷程可以看到，正是管理實踐的深入、管理理論的發(fā)展，推動著組織行為學(xué)的研究不斷深入、組織行為學(xué)的理論體系逐步完備。三、我國組織行為學(xué)的研究與發(fā)展新中國成立初期到20世紀(jì)70年代末期，組織行為學(xué)在我國的發(fā)展幾乎處于空白狀態(tài)，當(dāng)時我們更多的是套用前蘇聯(lián)的模式，20世紀(jì)50年代，我國開始工程心理學(xué)和勞動心理學(xué)的研究。改革開放后，西方的學(xué)說大量被引進(jìn)我國，組織行為學(xué)也是其中之一，我國學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外的組織行為學(xué)的理論和方法，相繼完成了我國組織行為學(xué)的學(xué)科基本建設(shè)，在工作動機(jī)、個體心理行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、群體心理與行為、價值觀、員工培訓(xùn)、人員選拔和組織變革等方面，進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。通過與國外工業(yè)與組織心理的跨文化比較合作研究，不僅縮短了與發(fā)達(dá)國家的差距，還豐富了國際組織行為學(xué)的知識體系。這時，組織行為學(xué)在我國開始進(jìn)入起步發(fā)展階段。中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會于1980年成立，它標(biāo)志著我國組織行為學(xué)的起步。隨著改革開放的進(jìn)程，組織行為學(xué)已成為我國21世紀(jì)重點(diǎn)發(fā)展的學(xué)科之一。隨著現(xiàn)代科學(xué)的不斷進(jìn)步，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，并逐漸融入到全球化的經(jīng)濟(jì)合作與競爭中，人的因素在其中的作用也越來越大，與我國在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期更為密切相關(guān)的組織行為學(xué)在其中的作用的也越來越重要。2003年12月18日，中國科學(xué)院心理研究所社會與經(jīng)濟(jì)行為研究中心(CSEB,CenterforSocial&EconomicBehavior,IP,CAS)舉行了隆重的成立大會，這是我國首家社會與經(jīng)濟(jì)行為研究中心，來自科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、中山大學(xué)等科研院校從事管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會心理學(xué)、組織行為學(xué)等的專家學(xué)者和中央各部委、企業(yè)家代表們聚集一堂，共商我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期人的心理行為研究事業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖和合作模式。我國是一個發(fā)展中的社會主義國家，組織行為學(xué)的興盛也與國家的社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和改革成功息息相關(guān)。歷史的經(jīng)驗告訴我們，發(fā)展中國家通過引進(jìn)發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的技術(shù)來縮短差距的后發(fā)優(yōu)勢已不復(fù)存在。縮短與發(fā)達(dá)國家的差距，唯有充分調(diào)動“人”的因素方可在新世紀(jì)的科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)競爭中確立自己的地位。因此，在關(guān)注國有企業(yè)組織變革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等緊迫問題時，我國政府非常關(guān)注人、群體和組織在適應(yīng)變革中的組織行為問題。在組織行為學(xué)的應(yīng)用方面根據(jù)國家科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，近年來在國有企業(yè)改革、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機(jī)制、航天員的模擬訓(xùn)練等前沿問題上，完成了一系列有較大影響的科研課題，產(chǎn)生了較大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。浙江大學(xué)王重鳴認(rèn)為我國組織行為學(xué)的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)改革的5個階段而發(fā)展的，其狀況可用圖1-4表示如下：企業(yè)改革階段實驗嘗試階段(1978—1983)改革焦點(diǎn)放權(quán)讓利組織行為研究重點(diǎn)個體激勵、培訓(xùn)決策規(guī)范階段(1984—1985)科學(xué)決策團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任承包階段(1986—1989)承包試點(diǎn)組織變革體制轉(zhuǎn)換階段(1990—1997)股份轉(zhuǎn)制組織設(shè)計、戰(zhàn)略發(fā)展全面發(fā)展階段(1998—)現(xiàn)代企業(yè)制度管理創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)圖1-4我國組織行為學(xué)的研究與發(fā)展【本章小結(jié)】組織行為學(xué)是一門現(xiàn)代管理科學(xué)，它以一定組織中人的心理和行為規(guī)律為研究對象，目的是為現(xiàn)代管理的有效性、科學(xué)性提供指導(dǎo)和幫助。人的心理實質(zhì)上是刺激的反映，人的行為源于刺激引起的心理需求的滿足。組織中人的行為還要受到組織環(huán)境等影響，因而會更加復(fù)雜。組織行為學(xué)的基本問題包括兩個方面，一是組織對人的影響；二是人對組織的影響。此問題又可分為三個層次來展開：組織中的個體、組織中的群體、組織設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)。其核心是如何引導(dǎo)、把握、預(yù)測、控制組織中人的行為，使其與組織所要求的行為相一致。組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了從古典到現(xiàn)代，尤其是工業(yè)心理學(xué)和人際關(guān)系理論的誕生為組織行為學(xué)形成奠定了基礎(chǔ)，近十幾年來權(quán)變理論及企業(yè)文化研究的興起，促進(jìn)本學(xué)科更趨完善。組織行為學(xué)是一門具有廣泛應(yīng)用價值的多學(xué)科、交叉性的邊緣性學(xué)科。組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，將幫助管理者更好地應(yīng)對企業(yè)全球化的挑戰(zhàn)，更好地解決管理中遇到的問題，如勞動力的多元化、改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率、在勞動力短缺的現(xiàn)實情況下留住人才、建立響應(yīng)顧客需求的文化、幫助管理者開發(fā)人際關(guān)系、促進(jìn)管理者有效授權(quán)和員工自我管理、激發(fā)創(chuàng)新和變革、解決“臨時性”帶來的問題、開發(fā)網(wǎng)絡(luò)化組織中的管理技能、幫助平衡工作與生活的沖突、改善道德行為等。我國的組織行為學(xué)的研究在不斷發(fā)展中，還有待我們根據(jù)實踐的需要進(jìn)行更深入的探討?！緩?fù)習(xí)思考題】1.組織行為學(xué)幫助管理者解決什么問題？2.如何理解勒溫說的“行為是人際環(huán)境的函數(shù)”？3.舉例說明，當(dāng)代組織發(fā)展的新特點(diǎn)。4.請簡述泰勒、法約爾、韋伯對組織行為學(xué)產(chǎn)生所做的貢獻(xiàn)。5.組織行為學(xué)的研究對象是什么？6.請說明組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的聯(lián)系?！緫?yīng)用案例】對“經(jīng)濟(jì)人”的顛覆——人類存在利他行為案例來源：〔美〕史蒂文·列維特，斯蒂芬·都伯納.超級魔鬼經(jīng)濟(jì)學(xué).曾賢明，譯.北京：中信出版社,2010.129～138(略有修改)為什么有的人總是樂善好施？作為社會中的特定群體，我們已逐漸認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)：有些大壞蛋總是要違法犯罪。但這仍然沒有解釋基蒂·吉諾維斯那些心地善良的鄰居當(dāng)時為什么不幫她。我們所有人幾乎每天都能發(fā)現(xiàn)利他主義的各種行為(甚至我們自己也樂善好施。)可是，在皇后區(qū)的那天晚上，為什么就沒有一個人展示利他主義呢？這樣的問題似乎屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中要探討的議題。不錯，流動性危機(jī)、石油價格甚至債務(wù)擔(dān)保憑證都屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，但像利他主義這樣的社會行為就要另當(dāng)別論？經(jīng)濟(jì)學(xué)家真的是這樣認(rèn)為的嗎？過去數(shù)百年來，答案一直都是“這不屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇”。但在吉諾維斯被害的時代，有那么幾個非主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家獨(dú)辟蹊徑，開始饒有興致地關(guān)注起這類問題來。這其中最重要的人物，當(dāng)推力加里·貝克爾，前面我們提到過他。不滿足于僅僅評估人們的經(jīng)濟(jì)選擇行為，貝克爾還想方設(shè)法要將人們做出此類選擇時的情緒也列為分析對象。貝克爾開展的某些最有說服力的實驗，就涉及利他主義研究。比如，他認(rèn)為，同一個人，做生意時他可能自私之極，但對熟人卻可能慷慨大方，樂善好施。十分重要的一點(diǎn)是(貝克爾也是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，不要忘了)，他還這樣預(yù)測過，即使在家庭成員之間，利他主義也會具有功利性。多年以后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格·波恩海姆(DougBernheim)、安德烈·施萊弗(AndreiShleifer)及拉里·薩默斯(LarrySummers)用實證法證明了貝克爾的觀點(diǎn)。采用美國一項對人口跨年度的縱向研究的數(shù)據(jù)，他們得出了一個結(jié)論：已成家立業(yè)的孩子如果希望獲得一筆不菲的遺產(chǎn)，更有可能回家看望退休的年邁父母。等等，你的意思是說：或許富裕家庭的孩子會更悉心地照顧他們年邁的父母？在上述情況下，你自然會認(rèn)為富裕家庭的獨(dú)生子女尤其會孝敬父母。但是我們的數(shù)據(jù)并沒有表明，富裕家庭獨(dú)生子女回家探望父母的次數(shù)更多；事實上，至少要有兩個孩子才能達(dá)到那種效果。這也間接說明，探望父母次數(shù)之所以增多，是因為家中子女在意遺產(chǎn)?？瓷先ニ坪跏羌彝コ蓡T之間傳統(tǒng)的關(guān)切、照顧之情，嚴(yán)格說來，或許這是一種預(yù)付的遺產(chǎn)稅。有些政府深知此中牽涉的諸多因素，甚至從法律上要求孩子探望或贍養(yǎng)年邁的父母。在新加坡，這種法律被稱為《贍養(yǎng)父母法》(MaintenanceofParentsAct)。然而，人們似乎還是極為樂善好施的，而且不僅僅限于他們自己家庭成員內(nèi)部。眾所周知，美國人尤其慷慨大方，每年給慈善機(jī)構(gòu)大約捐贈3000億美元，這可相當(dāng)于美國國內(nèi)生產(chǎn)總值的2%。只要回想一下上次奪去大量生命的颶風(fēng)或地震，想想那些樂善好施的好人是如何踴躍地向災(zāi)區(qū)捐款，如何獻(xiàn)出自己寶貴的時間的。這是為什么呢？傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一般人會權(quán)衡自己的利益得失后做出理性的決定。在這種情況下，理性“經(jīng)濟(jì)人”為什么會將他辛苦掙來的錢捐贈給他人呢？他不認(rèn)識這個人，就連他所在的地方的名字也不會念，僅僅就因為能借此感受到一陣溫暖而又捉摸不定的幸福感？基于加里·貝克爾的研究，新一代的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，現(xiàn)在是時候去理解更廣泛的利他主義了。怎樣做？我們怎樣才能知道某個行為是樂善好施之舉，還是為自己謀利益呢？如果你幫鄰居重建倉庫，這是因為你樂于助人，還是因為你知道自己的倉庫某天也可能遭遇大火而毀掉？當(dāng)某人給自己的母校捐款數(shù)百萬美元時，這是因為他十分重視教育事業(yè)，還是因為該校的橄欖球場將會以他的名字命名？要將現(xiàn)實世界中此類問題悉數(shù)弄清，這是極難的。誠然，觀察個體所為——在基蒂吉諾維斯被害案中，確切地說是“無為”——比較容易，但要深入理解行為背后的意圖則要難得多。是否可以采用自然實驗，例如美國公民自由聯(lián)盟有關(guān)監(jiān)獄的案例，對利他主義進(jìn)行評估？比如，你可能會認(rèn)為，可就一系列災(zāi)情進(jìn)行比較，以捐贈的多寡予以衡量。但是，由于變量太多，所以很難從每個事件中都挖掘出利他主義因素。中國所遭受的汶川大地震，與非洲嚴(yán)酷的旱災(zāi)不是一碼事兒，而非洲的旱災(zāi)與橫掃美國新奧爾良的颶風(fēng)災(zāi)難又各有不同。每種災(zāi)難都有其各自的“訴求”，而且同樣重要的是災(zāi)區(qū)捐贈情形也受到媒體報道的很大影響。近期開展的一項學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，媒體每刊出一篇700字的報道，災(zāi)區(qū)收到的慈善援助就會激增18%；電視每做一次60秒的報道，捐贈就會激增13%(負(fù)責(zé)為第三世界國家發(fā)生的災(zāi)難募集捐款的任何人，最好希望不可避免的災(zāi)難發(fā)生在新聞不多的某天)。而且此類災(zāi)難從根本上說是異常的事件——尤其是大肆炒作的那些事件，例如鯊魚襲擊，因此十之八九不會對我們理解利他主義帶來啟示。最后，這群異類經(jīng)濟(jì)學(xué)家采用了一種與眾不同的方法：既然很難對現(xiàn)實世界中的利他主義進(jìn)行評估，那么為什么不把現(xiàn)實世界中固有的復(fù)雜因素通通剝離，將這個問題帶進(jìn)實驗室呢？人類天生具有利他主義的本性？毫無疑問，自從伽利略將一個銅球沿著一定長度的直木板槽滾下，以此驗證重力加速度以來，實驗室實驗一直是物理學(xué)的重要支柱。伽利略認(rèn)為——后來被證明是正確的——像他設(shè)計的這樣一個小裝置，可以讓人們更好地認(rèn)識大世界：地球力量、宇宙秩序和人類生命本身的演變方式。3個多世紀(jì)后，物理學(xué)家理查德·費(fèi)曼重申了上述觀點(diǎn)的重要性?！膀炞C所有學(xué)問的方法就是實驗，”他說，“實驗是檢驗科學(xué)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。”生活中用的電，你每天吞下的膽固醇藥物，你讀到和聽到的這些文字的載體——紙張、屏幕、揚(yáng)聲器，通通是歷經(jīng)大量實驗后的產(chǎn)物。然而，一直以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻沒有像物理學(xué)家那樣依靠實驗。他們長期以來關(guān)心的大多數(shù)問題——例如，稅收增加的效應(yīng)或通貨膨脹的原因——是難以通過實驗來解釋的。但是，如果通過實驗可以揭開諸多的宇宙之謎，那么實驗也可能協(xié)助我們弄清諸如利他主義的有益課題。這種新的實驗通常以博弈的方式進(jìn)行，由大學(xué)教授主持，他們的學(xué)生參與完成。20世紀(jì)50年代，曠世奇才約翰·納什(JohnNash)和其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家廣泛地開展了囚徒困境實驗，這就是后來被逐漸視為戰(zhàn)略合作標(biāo)準(zhǔn)實驗的博弈。(設(shè)計這個實驗的目的在于，深入洞察美蘇核均衡問題。)20世紀(jì)80年代早期，囚徒困境實驗直接推動了最后通牒博弈的產(chǎn)生。游戲規(guī)則是這樣的。兩位局中人均匿名，都有一次機(jī)會將一筆錢分掉。給局中人A(安妮卡)20美元，叫她把錢與局中人B(澤爾達(dá))分掉，可給她分20美元以內(nèi)任何數(shù)目。澤爾達(dá)必須決定是接受還是拒絕安妮卡的分錢提議。如果澤爾達(dá)接受，那么她們倆就按安妮卡的提議分錢；但是，如果澤爾達(dá)拒絕，她們倆就要兩手空空回家。兩位局中人都很熟悉這個博弈游戲的玩法。對經(jīng)濟(jì)學(xué)家而言，博弈策略非常明顯。哪怕是1分錢也比沒有好，那么澤爾達(dá)接受低至1分錢的分錢提議也合情合理。因此，安妮卡提出僅給對方1分錢，自己留l9.99美元，這也不是沒有道理的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)家