崗位評(píng)價(jià)的方法

崗位評(píng)價(jià)的方法第1頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、崗位評(píng)價(jià)的涵義二、崗位評(píng)價(jià)的前提三、崗位評(píng)價(jià)的作用四、崗位評(píng)價(jià)的流程五、崗位評(píng)價(jià)的原則六、崗位評(píng)價(jià)的方法

——評(píng)價(jià)因素選擇

——評(píng)價(jià)因素的權(quán)重目錄第2頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出各個(gè)崗位在組織中的價(jià)值順序，以作為員工薪酬分配的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各崗位的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程；一、崗位評(píng)價(jià)的涵義第3頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

組織架構(gòu)穩(wěn)定，部門(mén)職責(zé)清晰完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)二、崗位評(píng)價(jià)的前提第4頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、崗位評(píng)價(jià)的作用

由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平：通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平：體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。自我公平：通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。第5頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，不是絕對(duì)價(jià)值

對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征；使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低；確定公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)

為組織中的崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)；為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少薪酬制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。三、崗位評(píng)價(jià)的作用第6頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值；對(duì)崗位的深層次了解通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分三、崗位評(píng)價(jià)的作用第7頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、崗位評(píng)價(jià)的流程工作分析確定崗位評(píng)價(jià)方法選擇評(píng)價(jià)專(zhuān)家培訓(xùn)試打分正式打分、數(shù)據(jù)處理分析準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)調(diào)整總結(jié)階段第8頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月對(duì)崗不對(duì)人原則：評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人一致性原則：

所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)

因素?zé)o重疊原則：崗位評(píng)價(jià)因素彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的獨(dú)立性原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，不允許成員之間互相討論，協(xié)商打分。保密原則：崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)保密。在完成工資制度設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果公開(kāi)，使員工了解到本崗位在公司中的位置。五、崗位評(píng)價(jià)的原則第9頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月六、崗位評(píng)價(jià)的方法（海氏）海氏（HayGroup）崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，這種方法將賦酬因素抽象為具有普遍適用性的三大因素，即知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)不僅可以對(duì)同一工作類(lèi)別中不同職位的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)賦酬，而且還可以解決不同工作類(lèi)別之間相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的可比性問(wèn)題。第10頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月崗位評(píng)價(jià)因素的選擇知識(shí)技能解決問(wèn)題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任反映的是某工作崗位人力資本增量創(chuàng)新性?xún)r(jià)值，即該工作崗位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平知識(shí)技能與解決問(wèn)題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作崗位人力資本存量使用性?xún)r(jià)值，即該工作崗位承擔(dān)者所擁有的知識(shí)技能（人力資本存量）實(shí)際使用后的績(jī)效水平第11頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月崗位價(jià)值=A*(1+B)*X+C(1-X)，X為知識(shí)技能和解決問(wèn)題能力的權(quán)重。評(píng)價(jià)因素結(jié)構(gòu)知識(shí)技能Ａ解決問(wèn)題的能力Ｂ承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任Ｃ管理技巧人際技能專(zhuān)業(yè)知識(shí)思維難度思維環(huán)境崗位的影響力承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任工作的自主度第12頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（一）知識(shí)技能因素解釋知識(shí)技能管理技巧人際技能專(zhuān)業(yè)知識(shí)

知識(shí)技能是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。知識(shí)技能的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性?xún)蓚€(gè)方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量知識(shí)。知識(shí)技能具體包含三個(gè)層面：專(zhuān)業(yè)知識(shí)：對(duì)該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解管理技巧：有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅人際技能：有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧第13頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能子因素之一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)等級(jí)說(shuō)明示例Ａ：基本的熟悉簡(jiǎn)單的工作程序，達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練錄入員、包裝搬運(yùn)Ｂ：初等業(yè)務(wù)的熟悉標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)程，能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程前臺(tái)、庫(kù)房管理Ｃ：中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟悉熟練，需具有使用專(zhuān)業(yè)設(shè)備的能力訂單管理、檢驗(yàn)員D：高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的）出納、秘書(shū)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)用來(lái)反映對(duì)該崗位要求從事此行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。第14頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能子因素之一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)（續(xù)）等級(jí)說(shuō)明示例Ｅ：基本的專(zhuān)門(mén)技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的相關(guān)技術(shù)有一定的理解，或者對(duì)科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、采購(gòu)員Ｆ：熟練的專(zhuān)門(mén)技術(shù)通過(guò)在一個(gè)專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域中廣泛實(shí)踐而獲得的、深入掌握的實(shí)踐技能或科學(xué)理論大部分部門(mén)經(jīng)理、研發(fā)/測(cè)試工程師Ｇ：精通的專(zhuān)門(mén)技術(shù)精通理論、原則和綜合技術(shù)副總、總工Ｈ：權(quán)威的專(zhuān)門(mén)技術(shù)對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的、無(wú)比的精通，是公認(rèn)的專(zhuān)家公認(rèn)的專(zhuān)家、首席技術(shù)顧問(wèn)E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)技能，是通過(guò)長(zhǎng)期工作實(shí)踐獲得的。第15頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能子因素之二：管理技巧等級(jí)說(shuō)明示例基本的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響會(huì)計(jì)、研發(fā)工程師有關(guān)的協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行跨部門(mén)的協(xié)調(diào)活動(dòng)，或分管部門(mén)內(nèi)某塊業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目工程師多樣的決定一個(gè)部門(mén)的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有重大影響部門(mén)負(fù)責(zé)人、產(chǎn)品經(jīng)理廣博的決定幾個(gè)部門(mén)的方向，或?qū)M織的規(guī)劃、運(yùn)作有戰(zhàn)略性影響副總、副總工程師全面的對(duì)組織進(jìn)行全面管理總經(jīng)理管理技巧指在經(jīng)營(yíng)、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運(yùn)用，還涉及組織、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評(píng)價(jià)職能的綜合運(yùn)用。分為基本的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的五個(gè)等級(jí)：第16頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能子因素之三：人際技能等級(jí)說(shuō)明示例基本的多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本人際技能要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通，以獲取信息和澄清疑問(wèn)工人、司機(jī)重要的既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有一定的說(shuō)服力來(lái)影響他人的行為或改變他人的觀點(diǎn)，以此改變自己的處境采購(gòu)員、標(biāo)準(zhǔn)化工程師關(guān)鍵的對(duì)于需要理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的人際技能，需要談判技巧的崗位其人際技能也屬于此等級(jí)部門(mén)經(jīng)理、副總、總經(jīng)理人際關(guān)系技巧指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧。人際關(guān)系技巧分為三個(gè)等級(jí)：第17頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月附表1：知識(shí)技能指導(dǎo)量表第18頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能指導(dǎo)量表說(shuō)明

說(shuō)明：以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位知識(shí)技能的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。第19頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例一：出納第20頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例二：售前工程師第21頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月知識(shí)技能指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例三：副總第22頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（二）解決問(wèn)題的能力因素解釋解決問(wèn)題的能力思維難度思維環(huán)境解決問(wèn)題過(guò)程包括考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清已找出問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。解決問(wèn)題的能力與工作崗位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“知識(shí)技能”的具體運(yùn)用，因此以知識(shí)技能利用率（%）來(lái)測(cè)量解決問(wèn)題的能力包含兩個(gè)層面：思維環(huán)境：思維是否可以從他人或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)，或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力思維難度：指思維的復(fù)雜程度，即解決問(wèn)題所需的創(chuàng)造力第23頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月解決問(wèn)題的能力因素之一：思維環(huán)境等級(jí)說(shuō)明高度常規(guī)性的有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助常規(guī)性的有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助半常規(guī)性的有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助示例前臺(tái)、工人庫(kù)房管理、檢驗(yàn)人事管理、技術(shù)工程師、會(huì)計(jì)采購(gòu)計(jì)劃、預(yù)算管理、技術(shù)支持第24頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月解決問(wèn)題的能力因素之一：思維環(huán)境（續(xù)）等級(jí)說(shuō)明有明確規(guī)定的對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架規(guī)定較為廣泛對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，只是某些方面有些模糊、抽象只有一般規(guī)定為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念抽象規(guī)定依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考示例市場(chǎng)推廣、技術(shù)工程師研發(fā)工程師、部門(mén)經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理、總助、副總工總經(jīng)理、副總第25頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月解決問(wèn)題的能力因素之二：思維難度等級(jí)說(shuō)明重復(fù)性的特定的情形，僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇模式化的相似的情形，僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇中間型的不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案適應(yīng)性的變化的情形，要求分析、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案無(wú)先例的新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案示例工人、前臺(tái)薪酬考核、質(zhì)量管理市場(chǎng)推廣、技術(shù)工程師部門(mén)經(jīng)理、研發(fā)工程師總經(jīng)理、副總第26頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月附表2：解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無(wú)先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的第27頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例一：出納第28頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例二：售前工程師第29頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月解決問(wèn)題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例三：營(yíng)銷(xiāo)副總第30頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（三）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解釋承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任崗位影響力風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任工作自主度職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指崗位任職者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任包含三個(gè)層面：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任：是指崗位行動(dòng)或決策結(jié)果可能造成的經(jīng)濟(jì)影響崗位的影響力：是指崗位活動(dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的方式工作的自主度：是指崗位受指導(dǎo)和控制的程度第31頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任子因素之一：承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任根據(jù)崗位可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)：微小的：少量的：中等的：部門(mén)經(jīng)理、主管巨大的：總經(jīng)理、副總第32頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任子因素之二：崗位的影響力等級(jí)說(shuō)明示例后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù)后果形成作用前臺(tái)輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對(duì)結(jié)果有影響絕大部分職能職員分?jǐn)偞藣徫粚?duì)結(jié)果有明顯的作用研發(fā)工程師、主管、客戶(hù)經(jīng)理主要此崗位直接影響和控制結(jié)果總經(jīng)理、副總、部門(mén)經(jīng)理第33頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任子因素之三：工作的自主度等級(jí)說(shuō)明示例有規(guī)定的此崗位有明確的工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo)受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)會(huì)計(jì)、訂單管理標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序，受到嚴(yán)密的督導(dǎo)秘書(shū)一般性的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)技術(shù)工程師、市場(chǎng)推廣第34頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任子因素之三：工作的自主度（續(xù)）等級(jí)說(shuō)明示例有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)研發(fā)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃方向性指導(dǎo)此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向部門(mén)經(jīng)理廣泛性指引此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策副總經(jīng)理、總工戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)的限制及組織的委托總經(jīng)理第35頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月附表3：承擔(dān)的職位責(zé)任指導(dǎo)量表大小等級(jí)金額范圍后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕?014192514192533192533432533435712162229162229382229385029385066141925331925334325334357334357761622293822293850293850663850668719253343253343573343577643577610022293850293850663850668750668711525334357334357764357761005776100132293850663850668750668711566871151523343577643577610057761001327610013217538506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264577610013276100132175100132175230132175230304668711515287115152200115152200264152200264350761001321751001321752301321752303041752303044008711515220011515220026415220026435020026435046010013217523013217523030417523030440023030440052811515220026415220026435020026435046026435046060813217523030417523030440023030440052830440052870015220026435020026435046026435046060835046060880017523030440023030440052830440052870040052870092020026435046026435046060835046060880046060880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動(dòng)的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職位對(duì)結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職位責(zé)任微小略有中等巨大第36頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例一：出納第37頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例二：售前工程師第38頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例三：副總第39頁(yè)，課件共43頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重

海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形狀”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比和分配。這三個(gè)評(píng)價(jià)因素的影響力不同，它們?cè)诓煌毼恢兴l(fā)揮的作用各有偏重。一般評(píng)價(jià)因素的權(quán)重可以分為三種類(lèi)型：職位責(zé)任比知識(shí)技能和解決問(wèn)題能力重要，屬于上山型。如公司副總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的廠長(zhǎng)等。職位責(zé)任與知識(shí)技能和解決問(wèn)題能力并重，屬于平路型。如會(huì)計(jì)等職能職位