2021年度案例分析題庫勞動關(guān)系管理

案例分析一

小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)熱能工程專業(yè)班學(xué)生，并為同班同窗。兩人從大學(xué)畢業(yè)后

一起進入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并訂立了為期三年勞動合同，合同期為12月1日至11月31

日，其中前6個月為試用期。1月，華新公司出資選送小李和小吳前去英國工程公司進行

項目培訓(xùn)，以期回國后兩人能成為技術(shù)骨干參加公司即將上馬項目技術(shù)革新。出國培訓(xùn)前，

公司與兩人訂立了一份培訓(xùn)合同，并商定：公司出資對兩人進行為期3個月專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)I,

在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對象為公司服務(wù)5年，否則補償違約金25萬元/人。小李在英國受訓(xùn)期

間結(jié)識了X公司技術(shù)總監(jiān)James,小李即應(yīng)James邀請去X公司中華人民共和國區(qū)工作，為

此，小李于2月中斷了培訓(xùn)并及時回國向華新公司提出辭職，華新公司以為小李尚未完畢培

訓(xùn)因而批準(zhǔn)了小李辭職規(guī)定。小吳繼續(xù)參加培訓(xùn)并在結(jié)束培訓(xùn)后即回公司工作。

11月，小吳與華新公司訂立勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因而階段正忙于另一

批新員工培訓(xùn)工作直至2月才規(guī)定小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳下半年已開始與小李、

James接觸，并于1月中旬起開始參加X公司項目。因而，小吳則不肯再與華新公司續(xù)約而

規(guī)定終結(jié)勞動合同。小吳以為，雖然她與華新公司訂立培訓(xùn)合同效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動

合同期限屆滿，培訓(xùn)合同也就不再有效。華新公司遂向本地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁

申請，并規(guī)定小吳支付違約金。

問題：1.勞動爭議仲裁委員會與否會支持華新公司主張？為什么？

2.此案例給當(dāng)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？

案例分析一參照答案

本案例爭議焦點在于勞動合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期合同效力以及針對原勞動合同解決。

培訓(xùn)服務(wù)期合同效力與勞動合同效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動合同期

滿，并不會影響到培訓(xùn)合同效力。

二.勞動合同到期，但培訓(xùn)合同依然有效，在雙方?jīng)]有特殊商定前提下，依照國內(nèi)《勞動合

同法實行條例》第17條規(guī)定，商定服務(wù)期尚未到期，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿,

對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行訂立勞動合同。

H.11月小吳與華新公司勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時勞動合同期限

應(yīng)已續(xù)延至。在此期間小吳如違約離職華新公司可規(guī)定小吳支付違約金。因而，勞動仲

裁委員應(yīng)支持華新公司主張。

四.此案例給咱們?nèi)缦聠⑹荆?/p>

1.用人單位對員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金商定，不適當(dāng)同步與員工商定試

用期。否則，勞動者在試用期內(nèi)將享有合同任意解除權(quán)而不需承擔(dān)補償違約金責(zé)任。

2.用人單位與勞動者訂立服務(wù)期合同，當(dāng)服務(wù)期合同與勞動合同商定期限不一致，視

為對原勞動合同期限變更，只要變更后內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效。

案例分析二

職工張某、石某于6月與上海A外貿(mào)公司訂立了為期五年勞動合同，商定工作崗位均為

貿(mào)易專人，重要負責(zé)對俄羅斯貿(mào)易往來。同步，張某、石某又與A貿(mào)易公司訂立了保密合同。

其中第八條商定：“如乙方（勞動者）無論以何種因素終結(jié)或解除與甲方（用人單位）勞動

合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其她與甲方（用人單位）有競爭性公司工作或為其

她與甲方（用人單位）有競爭性公司提供與本職業(yè)關(guān)于征詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之

日起三年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定義務(wù)及承諾。”

8月31日A外貿(mào)公司向張某送達《關(guān)于解除勞動合同告知》，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作

為由與張某解除勞動合同。9月1日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。1月A外

貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司浮現(xiàn)了與A外貿(mào)公司相似客戶照

片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)籌劃也與A外貿(mào)公司雷同，而這些在A貿(mào)易公司管理層看

來屬于我司商業(yè)秘密，A外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這張某所為，遂向本地勞動爭議仲裁委員會

提出申訴。A外貿(mào)公司稱當(dāng)前張某所任職無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A外貿(mào)公司業(yè)務(wù)相似，

給A外貿(mào)公司導(dǎo)致了一定業(yè)務(wù)損失。因而以為張某違背雙方訂立保密合同，泄露我司商業(yè)秘

密，對導(dǎo)致經(jīng)濟損失應(yīng)承擔(dān)補償責(zé)任。不料，張某非但繼續(xù)在該無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工

作，于2月又向仍在A外貿(mào)公司工作石某發(fā)出邀請，石某遂向A外貿(mào)公司提出辭職申請，并

規(guī)定解除與其訂立保密合同。其理由是這兩人與公司所訂立保密合同中未商定公司與否需予

以勞動者經(jīng)濟補償因而有失公平。

問題：1.勞動爭議仲裁委員會與否應(yīng)支持A外貿(mào)公司訴求？為什么？

2.石某與否可以規(guī)定解除與A外貿(mào)公司所訂立保密合同？為什么？

案例分析二參照答案

這是一起因競業(yè)限制引起勞動爭議案件，但是，A外貿(mào)公司訴求不應(yīng)得到勞動爭議仲裁

委員會支持。理由如下：

原勞動部《關(guān)于公司職工流動若干問題告知》第二條規(guī)定：用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘

密職工在終結(jié)或解除勞動合同后一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有

競爭關(guān)系其她用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類

業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)予以該職工一定數(shù)額經(jīng)濟補償。

本案中A外貿(mào)公司在維護自己權(quán)益同步，忽視了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動者就競業(yè)限制做出

了商定后并未履行支付經(jīng)濟補償金義務(wù)，因而該競業(yè)限制合同違背了權(quán)利義務(wù)對等原

則，對當(dāng)事人張某不具備約束力。A外貿(mào)公司規(guī)定張某補償其經(jīng)濟損失訴求得不到支持。

石某在A外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟補償金時，并不享有及時解除競業(yè)限制合同權(quán)利，而是

可以規(guī)定A外貿(mào)公司支付經(jīng)濟補償金。A外貿(mào)公司如實際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟補

償金義務(wù)，則原保密合同有效，并對石某產(chǎn)生約束力。

三.A外貿(mào)公司與張某、石某訂立關(guān)于競業(yè)限制合同中所商定限制期限為三年，超過了《勞

動合同法》第24條關(guān)于競業(yè)限制最長期限規(guī)定，超過2年某些應(yīng)屬無效。

案例分析三

10月27日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立K科技有限公司，

上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立K科技有限公司與原上海金科

股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作趙成訂立了《勞動合同書》，商定有效期

為5月1日至4月30日。此時，趙成與上海金科股份有限公司所訂立為

期8年勞動合同尚需半年到期。經(jīng)核算，新訂立勞動合同書中關(guān)于工作崗位和工資原則

為空。事實上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點工作.

3月初，K科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部有關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)構(gòu)造調(diào)節(jié)決定，

撤除了趙成所在數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔(dān)任管理崗位工作也因而而被裁撤。為此，K

科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付3月、4月工資并向趙成發(fā)出《終結(jié)

勞動合同告知書》，稱因公司業(yè)務(wù)構(gòu)造變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終結(jié)勞

動合同，并按三個月月薪原則發(fā)放經(jīng)濟補償金18000元。趙成當(dāng)即不批準(zhǔn)終結(jié)勞動合同，要

求訂立無固定期限勞動合同。K科技公司對此未做答復(fù)。

3月15日，趙成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，規(guī)定K科技公司支付違法終結(jié)

勞動合同補償金，金額共計達月薪20倍。K科技公司對此予以否認(rèn)，以為趙成在其公

司工齡尚局限性兩年，故雙方之間勞動關(guān)系因勞動合同到期而自然終結(jié)，K科技公司只需支

付相稱于兩個月月薪經(jīng)濟補償金即可。

問題：

1.如與K科技公司合同到期后，趙成規(guī)定訂立無固定期限勞動合同與否合法？為什么？

2.作為K科技公司人事部門如何解決此狀況最有助于控制公司員工離職成本？

案例分析三參照答案

本案例爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位工齡計算以及因客觀狀況發(fā)生重大

變化對勞動合同履行產(chǎn)生影響。

--依照國內(nèi)《勞動合同法實行條例》第10條規(guī)定：勞動者非因本人因素從原用人單位被

安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位工作年限合并計算為新用人單位工作年

限。本案例中K科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對控股公司，趙成與K科

技公司訂立勞動合同步原合同尚未到期。因而，兩次合同所產(chǎn)生工作年限應(yīng)合并計算,

第二份合同到期后合計已滿。依照國內(nèi)《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在用人單

位工作滿，勞動者提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞

動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。本案例中趙成規(guī)定訂立無固定期限勞動合

同是合法。

二.3月，K科技公司撤除趙成所在部門及趙成所任崗位，是因有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化引起公司

業(yè)務(wù)構(gòu)造調(diào)節(jié)所致。依照《勞動合同法》第40條第三款規(guī)定，勞動合同訂立時所根據(jù)

客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就

變更勞動合同內(nèi)容達到合同。用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額

外支付勞動者一種月工資后，可以解除勞動合同。

因而，作為K科技公司人事部門在此種狀況下，應(yīng)及時告知解除勞動合同，并依法支

付相稱于10個月經(jīng)濟補償金，如另行額外支付一種月工資，合計支付11個月工資。

這樣，離職成本相對較低。否則，一旦合同到期，勞動者規(guī)定訂立無固定期限勞動合

同，而用人單位則因客觀狀況需要被迫違法終結(jié)勞動關(guān)系，則依照《勞動合同法》第

87條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定經(jīng)濟補償原則二倍向勞動者支付補償金。本

案例中則應(yīng)支付相稱于20個月工資金額。

案例分析四

陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達8年，1月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團有限公司，

擔(dān)任直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務(wù)。按照1月1日陳女士與集團公司訂立勞動合同商定：

1.聘任期為6年，其中涉及試用期6個月；2.乙方（指陳女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)

培訓(xùn)或調(diào)節(jié)工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指大發(fā)超市集團有限公司）可提前30天告知

乙方終結(jié)勞動合同；3.甲方在其員工手冊中明示其績效考核制度并向全體職工告知：甲方

采用360度年度評價和月度考核相結(jié)合加權(quán)計算得出員工考核得分并建立網(wǎng)絡(luò)辦公平臺保

存所有績效考核電子記錄，績效考核成果應(yīng)用于獎金分派、薪資調(diào)節(jié)、職級升降、人事調(diào)配、

培訓(xùn)等各方面。

12月，大發(fā)超市集團有限公司對工作人員進行年度績效考核，陳女士被綜合評估為介

于普通和差之間。因而，1月，陳女士被免除直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務(wù)并被調(diào)任直營

中心綜超儲備店長，其薪資由本來年薪55萬調(diào)節(jié)為25000元/月，不再享有公務(wù)車待遇，陳

女士于1月2日收到調(diào)任文獻后未到調(diào)節(jié)后崗位就職。

2月1日，大發(fā)超市集團決定按商定于2月底終結(jié)與陳女士勞動合同，向其發(fā)出書面告

知終結(jié)勞動關(guān)系，并承諾支付2月份工資及相稱于1個月工資經(jīng)濟補償金。陳女士收到上述

告知后未到崗工作并于2月15日向本地勞動仲裁部門提起申訴規(guī)定恢復(fù)勞動關(guān)系并撤銷大

發(fā)超市集團有限公司對其做出調(diào)崗降薪?jīng)Q定。

問題：1.勞動仲裁部門與否會支持陳女士訴求？為什么？

2.本案例中用人單位與勞動者訂立勞動合同中有何不當(dāng)?應(yīng)如何改正？

案例分析四參照答案

本案例中陳女士訴求涉及兩方面：1.恢復(fù)勞動關(guān)系2.撤銷用人單位對其做出調(diào)崗降薪

決定。對此，勞動仲裁部門應(yīng)做出如下裁決：

(-)國內(nèi)《勞動合同法實行條例》第13條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第

四十四條規(guī)定勞動合同終結(jié)情形之外商定其她勞動合同終結(jié)條件。可見，大發(fā)超市

有限公司與陳女士商定勞動合同終結(jié)條款違背了上述禁止性規(guī)定，當(dāng)屬無效。公司

當(dāng)與陳女士恢復(fù)勞動關(guān)系。

(二)同步，國內(nèi)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件合用法律若干問題解釋》第13

條規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算

勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。鑒于公司一方面明

示了其績效考核制度，并可舉證顯示陳女士綜合考核成果表白其不勝任原崗位，公

司因而對陳女士調(diào)崗降薪具備客觀評價基本，并未顯失公平。陳女士在收到調(diào)任文

獻后未到調(diào)節(jié)后崗位就職，該行為致使用人單位實行調(diào)崗目不能實現(xiàn)，對該行為可

以做出目性擴張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后工作。故勞動仲裁部門不應(yīng)支持陳女

士關(guān)于撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定訴求。

二.本案例中大發(fā)超市集團有限公司與陳女士所訂立勞動合同中關(guān)于商定終結(jié)勞動關(guān)系條

款無效。依照國內(nèi)勞動合同法第40條勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作

崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式告知勞動者本人或者額外支

付勞動者一種月工資后，可以解除勞動合同。因而，本案例中所訂立勞動合同可以商

定在上述情形下解除勞動合同。

依照本案例情形，大發(fā)超市集團有限公司在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳女

士又回絕調(diào)任新崗位情形下，用人單位有權(quán)解除勞動合同，應(yīng)提前三十日告知陳女士

并支付相稱于2.5個月經(jīng)濟補償金。

案例分析五

5月，在文案設(shè)計方面頗有名氣林先生被上海SBC廣告公司高薪“挖走在同SBC

廣告公司協(xié)商薪酬時，林先生提出，由于其在業(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場上十分搶手，不愁

找不到工作，因而不必繳納社會保險。SBC廣告公司遂規(guī)定林先生擬寫了一份狀況闡明表

白其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，后經(jīng)雙方商定由公司額外支付每月2500元作為不為林先生繳納社

會保險費代替性費用，林先生遂與公司訂立了為期5年勞動合同。

1月，SBC廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進行為期3個月研修，研修內(nèi)容為廣

告美工設(shè)計，旨在進一步提高林先生設(shè)計能力。赴日前夕，公司與林先生訂立了一份《服務(wù)

期合同》，商定：公司為林先生支付本次研修所有費用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)

為公司服務(wù)滿5年，如半途退職則由林先生賠付公司所支付所有研修費用及違約金30000

元。4月林先生返滬按商定擔(dān)任SBC廣告公司高檔設(shè)計師。

4月，林先生經(jīng)朋友簡介結(jié)識了另一家廣告公司總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬優(yōu)

厚待遇力邀林先生加盟其所在公司，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向SBC廣告公司提出辭職。

SBC廣告公司拿出雙方訂立《服務(wù)期合同》，規(guī)定林先生賠付違約金及研修費用，林先生遂

向本地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定SBC廣告公司向其補償未繳納社會保險損失。

SBC廣告公司則提出兩點理由并回絕支付補償金，一，SBC廣告公司以為當(dāng)時是林先生單

方面規(guī)定不繳納社會保險并有書面證據(jù)表白其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；二，林先生所申請仲裁訴

求已經(jīng)超過了法定為期一年仲裁時效。

問題：1.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？為什么？

2.本案例給當(dāng)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？

案例分析五參照答案

本案例爭議焦點在于：1.SBC廣告公司與林先生關(guān)于以代替性費用代替繳納社會保險做法

與否合法2.林先生提出辭職與否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任？3