家族企業(yè)“紈绔子弟們”屢屢敗家

家族企業(yè)“紈绔子弟們”屢屢敗家

胡潤的家族企業(yè)“長壽榜〞出爐后，對于華人企業(yè)與榜單無緣的事實(shí)，包括胡潤本人在內(nèi)的諸多人士給出了解讀。有人認(rèn)為，原因在于中國近代以來外侵、內(nèi)戰(zhàn)、改朝換代頻繁；有人總結(jié)，根子在中國文化中存在的“諸子均分〞理念；胡潤評論，中國傳統(tǒng)社會“重農(nóng)抑商〞且常年“海禁〞，華人家族企業(yè)當(dāng)然不能與榜上動輒兩三百年壽命的企業(yè)簡單作比。

往者不可諫，來者猶可追。因?yàn)榫驮谀壳?，國?nèi)改革開放后開展起來的家族企業(yè)以及早期海外新移民發(fā)明的財富，都開始面臨家業(yè)傳承的難題。

“傳子不傳賢〞根深蒂固

家族企業(yè)中普遍存在的傳子不傳賢的權(quán)力交接方式，尤其容易導(dǎo)致家族內(nèi)部在權(quán)威真空期對權(quán)威爭奪而帶來的傾軋。

2023年，海鑫集團(tuán)董事長李海倉忽然遇害，且未留下遺囑，一時間謠言滿天，最后企業(yè)的繼承由地方政府協(xié)助其家族完成。在李海倉之父李春元的主持下，其子李兆會出任董事長來化解家族內(nèi)部的信任危機(jī)，這種傳統(tǒng)繼承方式也讓其5個兄弟不再有話說。但這種繼承方式對企業(yè)究竟是不是最優(yōu)選擇，仍值得商榷。

在“傳子不傳賢〞的傳統(tǒng)下，企業(yè)的非家族員工不足向心力，而決策者近親繁殖的結(jié)果使其決策品質(zhì)相對低下，往往使家族企業(yè)走向衰敗。但這一根深蒂固的傳統(tǒng)至少在短期內(nèi)難以改變。方太董事長茅理翔目前正在逐漸向兒子交班，他認(rèn)為：“要走過三代，首先就是培養(yǎng)接班人的問題，沒有合格的接班人就是企業(yè)最大的損失。〞他坦承，只有在子女都不行的情況下，才考慮采用經(jīng)理人全權(quán)經(jīng)營的思路，而且要保證家族所有權(quán)，強(qiáng)化董事會的職能。

“紈绔子弟們〞屢屢敗家

家族企業(yè)的決策制定和沖突解決往往更加有效，然而內(nèi)部治理取決于家規(guī)而并非外部紀(jì)律的現(xiàn)實(shí)，往往導(dǎo)致其職業(yè)化水平偏低。

香港麗新集團(tuán)的創(chuàng)始人林百欣從學(xué)徒做起，最終擁有5個上市公司。他以工作努力而聞名，卻曾長期為繼承問題而苦惱。由于對二兒子林建岳比擬疼愛，所以林建岳大學(xué)畢業(yè)后就直接出任公司副總裁，但緊接著就因此付出了慘痛的代價。1987年，在林建岳的倡議下，麗新集團(tuán)買下了亞洲電視大局部股份，結(jié)果虧損高達(dá)30億港幣。

1997年，在林百欣不知情的情況下，林建岳又投資70億港幣收購華麗華酒店。幾個月之后，亞洲金融危機(jī)暴發(fā)，房價暴跌，麗新?lián)p失沉重，在此之后的7年時間里，麗新陷入倒閉危機(jī)。

許多家族企業(yè)的內(nèi)部治理取決于家規(guī)而并非外部紀(jì)律的現(xiàn)實(shí)，往往導(dǎo)致其職業(yè)化水平偏低。很明顯，大多數(shù)家族企業(yè)獲得成功之后，紈绔子弟們無法有效繼承。在訓(xùn)練繼承人這一環(huán)節(jié)上，絕大多數(shù)企業(yè)徹底失敗，這樣的例子在中國比比皆是。

“敗家子基金〞實(shí)屬無奈

股份是否決定座位？“敗家子基金〞折射出創(chuàng)業(yè)者的憂慮，沒有誰愿意看到因?yàn)榧易迨焦芾矶蛊髽I(yè)在兒孫手中敗落。

正泰集團(tuán)董事長南存輝也在為解決企業(yè)接班人問題而憂慮。正泰有100多個股東，其中有9個是高級管理人員。南存輝激勵這些高級管理人員的子女念完書后不要進(jìn)正泰，而是到外面去打拼，并在打拼過程中對他們進(jìn)行察看和考驗(yàn)。假設(shè)成器者，可以由董事會聘請到正泰集團(tuán)工作；假設(shè)認(rèn)定是“敗家子〞，原始股東會成立一個基金，請專家管理，由基金來養(yǎng)那些“敗家子〞。這就是他的“敗家子基金方案〞。

據(jù)說，正泰集團(tuán)高級管理人員子女們一個按照父母在公司股份多少排座位的游戲，觸動了南存輝設(shè)立一個“敗家子基金〞的想法。他意識到，如果這些孩子將來接替父輩來經(jīng)營正泰，會不會也是按照股份多少而不是按照能力上下來安頓職務(wù)？他相信，所有的創(chuàng)業(yè)者都不愿意看到因?yàn)榧易迨焦芾矶拐┰趦簩O手中敗落。

“高端〞培養(yǎng)難融入草根

優(yōu)越環(huán)境下成長起來的子女無力或不愿“守成〞，成為諸多創(chuàng)業(yè)者揮之難去的一塊心病。個別有志者借助優(yōu)勢，另起爐灶，創(chuàng)業(yè)成功，那么成為業(yè)界津津樂道和羨慕的對象。

許多創(chuàng)業(yè)者煞費(fèi)苦心，子女小小年紀(jì)就送到國外，或者從中小城市送到國內(nèi)條件最好的大城市，讓他們接受更好的教育，希望他們能在將來繼承自己的“衣缽〞。

然而，許多這些被早早送出去的孩子，絕大多數(shù)并不愿意接替父輩的權(quán)杖。這些接受了先進(jìn)經(jīng)營管理理念和生活方式的子女回到外鄉(xiāng)后，如果父輩的企業(yè)處在上海、廣州、深圳等大都市，相對來說，他所接受的理念和辦法與企業(yè)原有經(jīng)營方式的對接會比擬好。如果處在中等城市或者城市化程度比擬低的地區(qū)，企業(yè)中草根性的東西比擬多，企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)、企業(yè)文化、社會環(huán)境等，都與他接受的教育格格不入，使其無法適應(yīng)，就會導(dǎo)致他不愿意接班或無力接班。

然而，也有局部創(chuàng)業(yè)者的子女有著遠(yuǎn)大抱負(fù)，他們認(rèn)為父輩們所從事的行業(yè)只能賺個加工利潤，既辛苦又沒有挑戰(zhàn)性，他們更希望能開創(chuàng)自己心目中的朝陽行業(yè)。與普通人家的子女相比，他們的優(yōu)勢在于能獲得父輩創(chuàng)業(yè)資金的支持。

朱康建從無錫輕工業(yè)學(xué)院畢業(yè)之時，母親經(jīng)營的紡織企業(yè)和舅舅經(jīng)營的房地產(chǎn)公司已在浙江地區(qū)頗具名氣。他卻沒有接受母親的邀請進(jìn)入家族企業(yè)，而是選擇進(jìn)入了與大學(xué)專業(yè)相關(guān)的注塑機(jī)行業(yè)，先后在國內(nèi)最大的注塑機(jī)生產(chǎn)企業(yè)從事技術(shù)、生產(chǎn)、市場等工作。之后，又被委派到香港理工大學(xué)學(xué)習(xí)，并加盟馳名的香港振雄集團(tuán)。2023年，羽翼飽滿的朱康建在廣州創(chuàng)建博創(chuàng)機(jī)械有限公司，短短時間就讓博創(chuàng)迅速崛起，傲視群雄，2023年?duì)I業(yè)額已超過5億元人民幣。

無奈“分拆〞后一損俱損

面對多名繼承人之間的競爭，“分拆〞成為局部創(chuàng)業(yè)者無奈地做法。但也有創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為，誰是接班人并不是最重要的，接班危機(jī)產(chǎn)生的主要原因還是人的心態(tài)。

一些比擬有遠(yuǎn)見的企業(yè)主，很早就開始培養(yǎng)自己的子女，有些在子女走上工作崗位后就安頓在企業(yè)的基層進(jìn)行鍛煉，讓他一步一個腳印地成長；也有些把子女與企業(yè)的骨干放到同一個平臺上，讓他們相互競爭、共同成長。

但也有些企業(yè)采取了比擬“另類〞的做法。浙江某紡織印染企業(yè)，年?duì)I業(yè)額上億元，由父親及3個兒子共同創(chuàng)建，父親逐漸年邁，企業(yè)到底由誰說了算？相持不下的結(jié)果是，企業(yè)被分拆為3家，兄弟3人各管一家，結(jié)果，企業(yè)在行業(yè)中的競爭力大大下降。

當(dāng)然，也有不少創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為，由誰最后執(zhí)掌企業(yè)并不是最重要的，能否將企業(yè)做大做強(qiáng)，使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營才是關(guān)鍵。中山圣雅倫公司董事長梁伯強(qiáng)就是其中之一。這家專做指甲鉗的企業(yè)每年的營業(yè)額在2億元左右。其創(chuàng)始人梁伯強(qiáng)有兩個孩子，女