人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座

課程內(nèi)容考評與管理不是一回事 給評定一把度量天平急于求成不如先找方法合理指標(biāo)才能得人心消除考評中心理誤區(qū)因人而異設(shè)計(jì)反饋模式人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第1頁考評與管理不是一回事績效考評推行，不但要有高層管理重視、支持和勉勵(lì)，同時(shí)，也應(yīng)該由他們建造一個(gè)綜合系統(tǒng)管理體系，只有當(dāng)考評責(zé)任和管理責(zé)任得到有效明晰情況下，績效管理作用才能充分凸顯，發(fā)揮主要意義?！窨冃Э荚u多維性●績效考評和管理不一樣●績效考評動(dòng)態(tài)性人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第2頁考評與管理不是一回事績效考評定位和價(jià)值往往定位錯(cuò)誤，被認(rèn)為是人力資源部門中所主要負(fù)擔(dān)管理工作，卻沒有看成整個(gè)企業(yè)管理過程中都能夠利用有效工具。想要防止這些錯(cuò)誤，管理者必須去正確認(rèn)識(shí)績效管理和考評區(qū)分：1.管理和考評在出發(fā)點(diǎn)上差異2.管理和考評范圍3.管理和考評在時(shí)機(jī)上區(qū)分人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第3頁給評定一把度量天平HR在建立績效考評體系和實(shí)施績效考評過程時(shí)，不但應(yīng)該遵照上述維度去制訂考評評定基本標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該將這些維度看做建立績效評定主要理論依據(jù)。同時(shí)，結(jié)合這些維度，形成必要、良好而行之有效基本條件，經(jīng)過滿足這些基本條件，考評評定體系將能夠得到穩(wěn)定和全方面構(gòu)建?！窨陀^公正標(biāo)準(zhǔn)●明確和公開標(biāo)準(zhǔn)●定性定量相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第4頁給評定一把度量天平即使選擇了正確評定標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，對于績效評定體系設(shè)計(jì)和實(shí)施一樣不可給予忽略。只有在正確設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，才能做到全方面表達(dá)評定標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)。1.定義評定內(nèi)容2.確定績效評定內(nèi)容3.確定評定周期人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第5頁給評定一把度量天平#公平理論該理論認(rèn)為，一個(gè)人對他所得酬勞是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對值。即把個(gè)人酬勞與貢獻(xiàn)比率同他人這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個(gè)人比率小于他人比率，就會(huì)感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包含與本人歷史上比率作比較。人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第6頁急于求成不如先找方法從摩托羅拉企業(yè)評價(jià)方法選擇中，能夠看出企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況、選擇有效績效評定方法主要性。挑選一個(gè)好績效評定方法，是企業(yè)中HR關(guān)注問題，這種評定方法選擇，本身是靈活而具備彈性。通常來說，當(dāng)HR在選擇評定方法時(shí)，應(yīng)該注意到以下幾個(gè)角度：●績效評定方法應(yīng)具備針對性●績效評定方法選擇應(yīng)具備可行性●績效評定方法選擇應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)性人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第7頁急于求成不如先找方法可見，績效評定方法直接影響到評定過程和結(jié)果。而是否能夠正確挑選績效評定方法，對于HR來說愈加至關(guān)主要，遠(yuǎn)比盲目期待評定結(jié)果要愈加緊迫。下面方法，能夠供HR管理者加以挑選：1.比較評定法2.等級量表方法3.360度績效評定法人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第8頁合理指標(biāo)才能得人心經(jīng)過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成充分一致，員工和管理者之間能夠取得共同溝通基礎(chǔ)，并能夠快速有效地在對待工作期望、表現(xiàn)和發(fā)展方向上，做到相互之間共識(shí)，這就需要HR在關(guān)鍵績效指標(biāo)上表達(dá)出充分增值效應(yīng)。●將指標(biāo)看做連接渠道●將指標(biāo)看做激勵(lì)方法●將指標(biāo)利用于員工責(zé)任感提升人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第9頁合理指標(biāo)才能得人心關(guān)鍵指標(biāo)作用具備主要意義。為了對此加以實(shí)現(xiàn)，HR在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)操作方法時(shí)，應(yīng)該包含下面三個(gè)步驟1.明確工作價(jià)值2.對關(guān)鍵指標(biāo)加以確定3.對關(guān)鍵績效指標(biāo)加以詳細(xì)審核人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第10頁消除考評中心理誤區(qū)普通來說，影響評定原因，主要來自以下方面●評定者個(gè)人心理影響●評定本身輕易引發(fā)心理問題原因●被評定者心理原因人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第11頁消除考評中心理誤區(qū)不一樣績效評定心理誤差，造成評定結(jié)果在客觀性和準(zhǔn)確性上嚴(yán)重影響。所以，HR必須找出處理評定問題對策，從而幫助整個(gè)企業(yè)在評定中走出心理誤區(qū)，不停對績效評定工作質(zhì)量給予提升。1.綜合使用正確評定方法2.建立科學(xué)評定指標(biāo)體系3.對平時(shí)評定加以重視人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第12頁因人而異設(shè)計(jì)反饋模式績效反饋，目標(biāo)是為了將績效評定中發(fā)覺問題對被評定者加以通知，從而確保對方能夠在這些工作問題上進(jìn)行有效改進(jìn)。所以，被評定者只有遵照一定標(biāo)準(zhǔn)，才能防止在反饋面談中遭遇過大心理阻力?！耜P(guān)注評定本身標(biāo)準(zhǔn)●談?wù)撛敿?xì)問題，防止抽象性評價(jià)●找問題，也要找到原因人力資源心理學(xué)考核激發(fā)內(nèi)心動(dòng)力專家講座第13頁因人而異設(shè)計(jì)反饋模式下面是對不一樣員