企業(yè)人力資源新衡量視角-員工可雇傭性

企業(yè)人力資源新衡量視角——員工可雇傭性

[摘要]對于企業(yè)雇員的可雇用性始于20世紀初期，在西方已經有了近一百年的研究。而我國在這方面的研究卻一直停留于最初階段。隨著社會和經濟的發(fā)展，現(xiàn)在市場競爭日益激烈，在這樣的社會環(huán)境下社會、政府、企業(yè)、個人都發(fā)生著顯著的改變。針對這樣的變化可雇傭性的研究也有了長足的發(fā)展，并且在國內也受到了重視。本文從可雇傭性的含義入手，總結了西方已有的文獻，分析了可雇傭性的衡量和實踐成果，為讀者展示了可雇傭性的發(fā)展熱點問題。

[關鍵詞]可雇傭性可雇傭性技能衡量維度

在知識經濟社會，發(fā)達的經濟依靠知識的驅動，有效的高級人才在市場中的流動和雇傭成為了企業(yè)和國家繁榮的前提?？晒蛡蛐缘难芯渴加?0世紀初，100多年以來，西方發(fā)達國家不斷深入對可雇傭性的研究，也同時對企業(yè)人力資源管理理論和實踐的發(fā)展起到了重要的引導作用。在近一個世紀的研究中，國內外學者對可雇傭性做了比較系統(tǒng)的研究，主要集中于可雇傭性的含義、可雇傭性與可雇傭性技能,以及一些實證方面的研究。

一、可雇傭性的含義

可雇傭性和可雇傭性技能研究起源于20世紀60年代?？晒蛡蚰芰κ状纬霈F(xiàn)于20世紀初期的英國，Beveridge最先于1909年引入可雇傭性這個概念。這個概念最初的定義是指具有工作的能力，主要指體力方面。在20世紀50年代～60年代，可雇傭性被堪稱是個人受到雇傭的潛能。

從20世紀70年代起，專家和學者關注個人的專業(yè)知識和技能這里的技能不僅包括基本的職業(yè)技能還包括自身已掌握的知識(Tseng,1972)，職位知識(Mangum,1976)，以及就業(yè)知識(Orr,1973)。20世紀80年代后，可雇傭性涉及了個人的勞動力市場潛力，它包含知識、技能和潛力，逐漸對各階層的勞動者職業(yè)生涯產生影響(BhearmannandSpill,1988;Charner,1988)。

20世紀90年代，可雇傭性研究聚焦個人在勞動力市場的潛力、技能和影響職業(yè)生涯和應變的能力。有學者對可雇傭性定義做了分類，指出“可雇傭性的核心定義是可雇傭性包含所有的個人在勞動力市場的多種崗位上成功的能力”，此定義關注的是個人的能力。對于個人來說，可雇傭性取決于其知識、技能和態(tài)度等資本的存量及其運用和部署這些資本的方法、對潛在雇主展示資本的能力，以及個人運作的空間。英國學者(Hillage&Pollardf1998)闡述“可雇用性指的是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲取新的就業(yè)所需要的能力。”Knight論述“可雇用性是促使個人更可能獲得就業(yè)和成功地選擇職業(yè)的一系列成就、理解力和個人屬性?！盠ittle論述“可雇用性是個人特性、各種技能和學科理解的有機結合。”Mel&Blakee定義可雇傭性是一種多緯度特別主動適應能力的工作形式，它使得雇員能識別和了解職業(yè)機會。我們認為Hillage&Pollard定義強調了可雇傭性是動態(tài)的概念，對個人來說，其可雇傭性涵蓋獲取就業(yè)崗位、維持就業(yè)崗位、重新選擇和獲取新的崗位這一動態(tài)過程的能力，而Knight&Little定義可雇用性側重個人特性、技能和學科理解，Mel&Balkee定義強調了以人為中心的因素，如職業(yè)身份、人的適應能力和社會和人力資本。他們都忽視了可雇用性主要是由勞動力市場而不是個人的能力決定的。

由上可以看出國外的學者和機構只是把可雇傭性和個人工作能力相聯(lián)系，也可看做是將可雇傭性和可雇用性技能相聯(lián)系，同時也將其和個人適應能力，以及勞動力市場的情況相聯(lián)系，最終達到滿足市場、企業(yè)和雇主的需要。因此我們可以看出可雇傭性和可雇用性技能是緊密相關但又區(qū)分的。

二、可雇傭性技能

許多學者或者組織都對可雇傭性技能做了比較深入的描述。最具有代表性的是美國一個叫SCANS(Secretary’sCommissiononAchievingNecessarySkills)的組織做出的。其認為可雇傭性技能包括五大類勝任能力，即資源(時間、金錢和物資與設施)，人際(作為團隊成員、教導他人新的技能、服務顧客、領導、協(xié)商、與多樣化員工一起工作)，信息(獲取和評估信息、組織和維持信息、闡述和溝通信息、運用計算機處理信息)，系統(tǒng)(理解系統(tǒng)、監(jiān)督和糾正績效系統(tǒng)、改進或設計系統(tǒng))和技能(JR擇技能、應用技能)。而最能代表國際性觀點的應該是美國培訓與開發(fā)學會的觀點(ASTD，AmericanSocietyofTrainingandDevelopment)。ASTD研究的結果包括基本能力(閱讀、寫作、計算)，溝通技能(說、聽)，適應性技能(解決問題、創(chuàng)造性思考)，開發(fā)技能(自尊、動機、目標設定、職業(yè)生涯規(guī)劃)，群體效果技能(人際技能、團隊工作、協(xié)商)和影響技能(理解組織文化、共同領導)。

三、可雇傭性的衡量

1.通過可雇傭性技能衡量可雇傭性。不管是哪個組織定義的可雇用性技能，基本上都是廣義的，都強調基本技能，思維技能，人際技能和團隊技能，個人品質。并且從以上的定義和分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，其實可雇傭性和可雇傭性技能間具有共同的核心，因此可雇傭性技能為可雇傭性的衡量提供了指標。在勝任能力研究中被廣泛引用的KSAOs(Knowledge，Skills，Aabilities，0therCharacteristics)分析框架是我們可以借鑒來綜合可雇傭技能的框架，也作為了可雇傭性的核心。許多研究證明，可雇傭性技能是工作要求的可轉化的核心技能組合，也表示了必要的功能和知識、技能、態(tài)度，是核心范疇。因此，知識、技能和能力及態(tài)度、個性等是可雇傭性與可雇傭性技能的共同核心。我們以KSAIBs模型來概括可雇傭性和可雇傭性技能這兩個概念的共同核心，以此形成連接兩概念的基礎，從而達到有技能向可雇傭性的評價和衡量。定性維度的衡量。現(xiàn)行比較統(tǒng)一的將定性的維度歸結到三個方面：職業(yè)認同、個人適應性和社會及內部資本。

(1)職業(yè)認同：職業(yè)認同告訴員工在工作中“我是誰”,以及“我想要成為誰”這些概念，它與我們通常所說的工作經驗是一致的。職業(yè)認同的結構與角色認同,以及組織認同的結構相似，它們都是人們在某一工作環(huán)境中是怎樣定義他們自己的。

(2)個人適應性：具有適應性的員工愿意并且能夠改變自己適應環(huán)境(Ashford&Taylor,1990;Chan,2000)。個人適應性不僅可以提高組織績效，還可以幫助個人取得職業(yè)成功，因為其使人們保持生產性，從而獲得雇主的吸引力(Chan,2000)。

(3)社會資本和內部資本。個人和組織都對社會和人力資本進行投資，以期望在工作中獲得未來收益(cf.Dess&Shaw,2001;Jackson&Schuler,1995)。更確切地說，一個人識別工作機會的能力很大程度上受這些資本的影響。但是，由于這些資本與可雇用能力相關，所以我們這里所談的社會資本和人力資本是具有局限性的。社會資本和人力資本與個人職業(yè)認同融合在一起，共同構成可雇用能力。

四、已有相關實際運用

具有代表性的研究有：弱勢群體，特別是年齡較大的和有殘疾的勞動者的可雇傭性；高校中以可雇用性為指導設計教育，以求最終提高學生的可雇傭性；企業(yè)內部如何保留人才吸引人才而運用的提高雇員可雇用性。

1.弱勢群體的可雇傭性一直受到西方學者的廣泛關注，包括技能低下的雇員，殘疾者，少數(shù)民族雇員、年老雇員、單親父母等。他們在企業(yè)中獲得工作的機會很難，而且一旦下崗就很難再有機會。目前很多企業(yè)通過培訓提高他們的可雇傭性來獲取就業(yè)機會。早在20世紀50年代和60年代學者提出了社會—醫(yī)療性可就業(yè)能力，針對的就是殘疾人。他們進行了量化的量表，該量表根據(jù)身體和精神殘疾程度對殘疾人分類排級。erT.Knight&MantzYorke研究可雇用能力與高等教育之間的關系。許多國家都認為對高等教育的投資將會增加人力資本的回報。這種想法導致政府期望高等教育可以提升員工素質。PeterT.Knight&MantzYorke通過仔細分析可雇用能力的概念得出結論可雇用能力的提高需要復雜的學習過程，而不僅僅是高等教育。他提出一些觀點可以幫助學習，但更重要的是提高可雇傭能力還需要在學習的過程中形成系統(tǒng)的思考。eradeVries,RobGr¨undemannandTinkavanVuuren通過對荷蘭1000多家企業(yè)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)其可雇傭能力相關政策比人們想象的少。很多企業(yè)想方設法提高員工的而可雇傭能力，只有三分之一的企業(yè)真正形成一系列措施用于此目的。最常用的方法就是教育和培訓、工作豐富化和工作多樣化。GeorgeS.Benson通過對980名員工調查研究發(fā)現(xiàn)，在職培訓與組織承諾正相關，與職工流動意向負相關。

五、未來研究展望

1.可雇傭性是動態(tài)和多維度的概念。當前可雇傭性研究強調了可雇傭性是動態(tài)的?？晒陀眯灾傅氖瞧鋸墨@取就業(yè)崗位、維持就業(yè)崗位、重新選擇和獲取新的崗位這一動態(tài)過程的能力，可雇用性是一種學習過程，它是從復雜的學習中獲取的。對個人來說，他是否能被雇傭，取決的不僅僅是他個人的因素，還取決于許多其他因素。一方面，當今經濟全球化、信息技術化和社會知識化，知識和技能更新速度加快；另一方面，雇主期望上升、社會發(fā)展、經濟變化,以及勞動力市場的變化對個人提出了更高要求的可雇用性。并且，可雇用性是多緯度的概念，包括知識、技能、能力和其他特性。提升雇員可雇用性的培訓。今天，企業(yè)或雇主已不可能確保每一位雇員的崗位安全，但企業(yè)，雇主通過培訓給雇員一個承諾——我們?yōu)槟阃顿Y，使你對其他企業(yè)或雇主有吸引力。這就是可雇傭性實質。獲得可雇傭性方法取決于人們獲取勞動力市場所需要的勝任特征企業(yè)，雇主倡導雇員自我開發(fā)和終生學習理念。從企業(yè)的角度研究大學畢業(yè)生的可雇用性。隨著高等教育由精英教育向大眾教育的轉變，大學生人數(shù)在急劇增加必然引起勞動力就業(yè)市場的競爭越來越激烈，大學畢業(yè)生從學校到工作轉換過程中存在企業(yè)，雇主和大學畢業(yè)生界面的“技能缺口”，很多企業(yè)或雇主抱怨大學畢業(yè)生缺乏企業(yè)或雇主所需要的技能。現(xiàn)在，他們開始從企業(yè)，雇主視角研究大學畢業(yè)生的可雇傭性。

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