企業(yè)員工流失原因分析

企業(yè)員工流失原因分析

隨著市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和市場經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，也是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要動力。然而，由于經(jīng)濟危機的影響、個人發(fā)展、社會文化等綜合因素的影響，員工流失的原因、對策分析和招聘方式不能被考慮在內(nèi)。分析了中小企業(yè)員工流失的原因、對策和一些措施。一、員工損失(一)員工流失的概念所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失,因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利,但由于對企業(yè)有害,企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。(二)剝離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)法律承認關(guān)系的轉(zhuǎn)變按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分,一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程,如辭職、自動離職;另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)系,但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程,如主動型在職失業(yè)。二、員工損失的原因(一)人力資源所有者的價值應(yīng)該說,薪酬分配是員工流失的主要原因。薪酬不僅是人力資源所有者生存和發(fā)展的基礎(chǔ),更是代表員工價值的評價。薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素,薪酬待遇高,可以抵消其它很多方面的不足。(二)構(gòu)建良好的人際關(guān)系良好的企業(yè)文化和氛圍,可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境,可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系,進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理,反之,如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張,公司整體缺乏一個積極向上的氛圍,也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求,進而產(chǎn)生離職的念頭。(三)親屬關(guān)系的選擇一是任人唯親,而非任人唯賢。這是中小型民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè),他們常常將重要的職位交給自己的家族成員,而這樣出于親屬關(guān)系的選擇,往往意味著效率低下和冗員,而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望,從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上,未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳,這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。(四)企業(yè)員工的發(fā)展前景一個有上進心的員工,在努力工作的同時,常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景,如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景,員工就會考慮作出新的選擇。(五)考核體系不健全很企業(yè)經(jīng)過艱苦卓絕的創(chuàng)業(yè)之后,到達企業(yè)發(fā)展瓶頸的時期,這時候由于規(guī)模的擴大造成企業(yè)的管理模式也發(fā)生相對應(yīng)的變化。這其中就會涉及到考核體系建立健全的問題。這樣子的企業(yè)的考核體系都是從無到有,有不健全到科學(xué)規(guī)范。這個系列過程中由于經(jīng)驗的缺乏以及管理模式落后,使得企業(yè)考核的標準方式不被員工認可、認同。三、小型企業(yè)減少員工損失的對策(一)招聘和選才難通常,在外部的人看來,做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)從事人力資源工作的專家的總結(jié)經(jīng)驗來看,其實在人力資源部各個職能部門的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。人力資源部門傳統(tǒng)的介紹人介紹、篩選簡歷、面試、和職業(yè)測評等選人制度,是的員工在選拔時就存在諸多不嚴謹處。為了避免這一局面,可以采取填寫求職申請表、STAR等方法進行科學(xué)的選人。1.因證明人的姓名、電話而改變傳出面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能等。最后還應(yīng)要求提供他原公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵,請他把證明人的姓名、電話留下,以便日后取證,這點主要是指關(guān)鍵職位。最后每個求職申請表都會寫:“我確認以上信息屬實,如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方,我愿意接受任何處理,或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話,然后底下親筆簽字確認日期。2.使用table方法,將自己“創(chuàng)造”自己在實際工作中,部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而實際上,這個寬且泛的問題智慧浪費雙方的時間,還用提問方陷入被動。為了避免問“真空”里的問題,我們應(yīng)該使用STAR方法,STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞,組成了四個角:S是Situation,就是情景。T是Target,目標,你要干什么,當(dāng)時你為了干什么。A是Action,行動,你為了干什么,采取了哪些行動。R是Result,就是結(jié)果,你干了這個事,最后的結(jié)果怎么樣。通過以上一系列的提問,可以將求職者對他過去曾做過的事情,情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了,就值得信任了。之后通過面試、職業(yè)測評決定選取是否符合企業(yè)的員工。(二)過確定培訓(xùn)目標針對中小型企業(yè)人員、資金不足的現(xiàn)狀,同時為了滿足員工,尤其是知識型員工的學(xué)習(xí)需求,在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)該從自身的長遠發(fā)展出發(fā),建立以人為本的可持續(xù)的員工培訓(xùn)模式,即IMPACT培訓(xùn)模式。如圖一所示:第一步,通過確定培訓(xùn)需求(Identifytrainingneeds),收集及分析正確的信息。第二步,定義特定的培訓(xùn)項目(Maptheapproach),即定義需要做哪些培訓(xùn)以改進工作表現(xiàn)以及挑選恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。第三步,收集實際的培訓(xùn)資料,產(chǎn)生學(xué)習(xí)工具(Producelearningtools),并按照設(shè)計好的培訓(xùn)來實施以達到良好的效果。第四步,采用培訓(xùn)技術(shù)(Applytrainingtechniques)。第五步,計算可衡量的結(jié)果(Calculatemeasurableresults),主要目的是評價培訓(xùn)是否使行為表現(xiàn)得到改善,并交流結(jié)果。最后,跟蹤(Trackongoingfollowthrough),確保培訓(xùn)的效果不減。(三)員工使用不同職業(yè)發(fā)展階段員工的確定如何有效的使用員工,這是減少員工流失的一把利劍。1.注意不同崗位使用不同職業(yè)發(fā)展階段的員工。員工按不同的年齡有不同的職業(yè)發(fā)展階段,比如15歲-24歲的探尋期、24歲-44歲的確定期、45歲-65歲的維持期,針對不同年齡階段要安排不同的崗位,做到人崗匹配。2.分類模型通常來說,我們把職業(yè)傾向分成現(xiàn)實型、研究型、傳統(tǒng)型、社交型、藝術(shù)型、進取型六種。所以要想發(fā)揮員工最大的能力,做到人盡其才,就要充分重視員工的職業(yè)傾向。3.技術(shù)功能性的職業(yè)職業(yè)定位是指一個人一輩子想從事哪種類型的行業(yè)?我們大致的將它分為)技術(shù)功能性的職業(yè)(工程師、工程主管)、領(lǐng)導(dǎo)性的職業(yè)、創(chuàng)造性的職業(yè)、自主獨立的職業(yè)(適合當(dāng)顧問、學(xué)者、大學(xué)教授、企業(yè)里的顧問)、安全感的職業(yè)(不求工資高低、不會失業(yè)就行、追求安全感),有不同4.職業(yè)生涯規(guī)劃在中小型企業(yè)工作的不穩(wěn)定性讓員工對未來充滿迷茫與恐慌,多數(shù)員工將中小型企業(yè)作為他們的一個跳板或說暫時棲息地。組織員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā),會使員工感覺到自己是企業(yè)的一部分以及組織對自己的重視,并且能對員工起到極大的激勵作用。具體來說職業(yè)生涯規(guī)劃主要是兩個內(nèi)容(如下圖所示):(1)確保個人在組織中的進步。如果他的表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,他就一步步地往上升,這是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。(2)要確保組織中有合格的經(jīng)理人才,好讓組織能正常的運作。5.職業(yè)生涯路徑企業(yè)首先應(yīng)該把把人才梯隊的規(guī)劃跟人力資源規(guī)劃連接起來。其次,規(guī)定管理要求。在想好了需要什么職位以后,還需要思考三年以后那些職位將要有什么樣的技能要求,把那些要求的技能寫下來。再次,評估現(xiàn)有的管理潛力。復(fù)次,確定每個人的職業(yè)生涯路徑,將企業(yè)部門中的苗子找出來,給他們量身定做,跟每個苗子談話說出你他們的潛力、劣勢在哪兒,希望三年有什么樣的發(fā)展,這叫確定職業(yè)生涯路徑。還有就是開發(fā)出一整套的人才替換的圖表,給員工做人才測評。(四)建立充滿人性和科學(xué)的收養(yǎng)機制1.制定對關(guān)鍵員工和需學(xué)人員的優(yōu)惠政策制度管人,而不是人管人。特殊的人應(yīng)采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策;后者給予鼓勵政策。在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距,在住房等問題上也有特殊照顧。2.企業(yè)員工發(fā)展的原因?qū)τ趩T工而言,工作不僅僅是謀生的手段,它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步,先前合意的工作慢慢會變得不具誘惑力甚至變得不合適,這就要求對員工的工作應(yīng)進行調(diào)整和再設(shè)計。因此工作設(shè)計是貫穿于企業(yè)激勵員工并留住員工的始終的。3.從上到短期的目標企業(yè)文化留人,要求企業(yè)要像一個家,能給職工帶來家庭般的溫暖。企業(yè)文化無外乎涉及到遠景(Vision)、使命宣言(Mission)、價值觀(Value)、目標(Goal)、短期的目標(Objective)。作為一個企業(yè),所以從上到下,從遠景到個人目標,就這樣一步步地定下來了,而企業(yè)文化也是從上到下這樣形成的:先有遠景,再有使命宣言,又有價值觀,然后用各種手段把價值觀輸入到員工心里,溶化在血液中,然后再訂出長期和短期的目標,于是企業(yè)文化就產(chǎn)生了。在實際運營中,可以通過團隊來拓展訓(xùn)練,溝通,講課,培訓(xùn),還有一些商業(yè)的小游戲來加強企業(yè)文化這個感覺。4.感情要來了來常言道:人是感情動物。尤其是東方人,很講究感情。感情好,什么都顯得無所謂;感情不好,就是一點芝麻小事,也會小題大作,借題發(fā)揮。所以,營造一個溫馨的氛圍,用真誠的感情留人,是十分重要的。大家之間感情好,自可“協(xié)力一條心,石頭也可變成金”。5.設(shè)計合理的薪酬制度在中小型企業(yè),薪酬是激勵員工的最重要因素,員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相