中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

招聘管理是指對(duì)公司招聘整個(gè)過(guò)程的管理。具體包括招聘計(jì)劃的制訂和審批、招聘信息的發(fā)布、人才測(cè)評(píng)與甄選、錄用及評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)。中小型民營(yíng)企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制,無(wú)論是行業(yè)影響力、品牌知名度,還是崗位的薪資福利待遇,均不具備很強(qiáng)的吸引力。如何運(yùn)用有限的資源,盡可能的吸引到企業(yè)發(fā)展所需要的人才,是每一家中小型民營(yíng)企業(yè)需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。一、小型民營(yíng)企業(yè)的招聘和管理(一)人力資源管理機(jī)構(gòu)和分工不清自從人力資源管理的概念引入我國(guó)以后,越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)大多以家庭作坊的形式起步,以親情和血緣為紐帶,家族化現(xiàn)象嚴(yán)重。因此,在企業(yè)成立和發(fā)展初期,人力資源的作用不大,企業(yè)僅需要有人把最基礎(chǔ)的人事管理工作承擔(dān)起來(lái)就可以了。隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的壯大,這一現(xiàn)象仍未得到明顯改進(jìn)。中小型民營(yíng)企業(yè)很少像大型企業(yè)一樣設(shè)立獨(dú)立的人力資源部門,進(jìn)行全面、專業(yè)的人力資源管理。一般設(shè)立行政人事部或辦公室,將行政類工作和人事類工作合并,定位為后勤服務(wù)部門,從事一些初級(jí)的考勤核算、社保繳納,入離職手續(xù)辦理等工作。在人員配置上,以三人模式較為典型,即一人負(fù)責(zé)行政類工作,一人負(fù)責(zé)人事類工作,一人作全盤管理。(二)招聘需求缺少完善的崗位管理體系和崗位信息中小型民營(yíng)企業(yè)的招聘,一般偏向于短期的人員需求。當(dāng)企業(yè)員工出現(xiàn)離職、調(diào)崗等變動(dòng),用人部門無(wú)人可用時(shí),才向人力資源部門提出招聘申請(qǐng)。人力資源部門缺少招聘的計(jì)劃性,只能被動(dòng)接受。由于招聘工作有一定的周期,當(dāng)招聘不能滿足日益寵大的臨時(shí)用工需求,人才流入速度低于流出速度時(shí),企業(yè)只能降低用工標(biāo)準(zhǔn),甚至有可能陷入無(wú)人可用的境地。造成這種現(xiàn)象的原因有兩種,一是受早期人力紅利和高效擴(kuò)張的影響,很多公司管理人員在思想上認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為招聘很容易,大街上都是排著隊(duì)的找工作求職者。二是中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平不高,企業(yè)沒(méi)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略,也沒(méi)有與之配套的人力資源發(fā)展規(guī)劃。部分企業(yè)沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展階段相匹配的崗位說(shuō)明書(shū),甚至有部分企業(yè)根本就沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)。企業(yè)要什么人,要多少人,什么時(shí)間要,全是老板一句話。人力資源工作者疲于應(yīng)付,不堪重負(fù)。(三)招聘需求中企業(yè)管理的影響統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行比較和選擇的前提條件。中小型民營(yíng)企業(yè),由于缺少對(duì)崗位的系統(tǒng)分析和任職資格的評(píng)估,沒(méi)有統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)。在人才選拔過(guò)程中,僅憑面試官個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)去判斷。由于個(gè)體認(rèn)知的差異,不同的面試官挑選的人才標(biāo)準(zhǔn)不一樣。此外,由于受個(gè)體情緒、感受、體驗(yàn)等因素的影響,即使是同一個(gè)面試官,在不同的時(shí)間,面對(duì)相同的人員,也有可能會(huì)有不同的判定結(jié)果。例如,當(dāng)招聘信息發(fā)布初期,用工單位的心理預(yù)期是比較高的,隨著信息發(fā)布時(shí)間的推移,由于招聘工作進(jìn)展的困難、用工緊迫度的加強(qiáng),都有可能降低用工單位對(duì)候選人的要求。此外,由于沒(méi)有全面統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn),還可能導(dǎo)致用人單位無(wú)限提高對(duì)候選人的心理預(yù)期,即用人單位希望挑選到一名無(wú)所不能,解決企業(yè)當(dāng)前所有困難的候選人。由于不切實(shí)際的招聘要求,將企業(yè)管理難題轉(zhuǎn)化成了招聘需求,這樣無(wú)形當(dāng)中增加了人才引進(jìn)的難度,不利于人才的招聘。筆者曾跟蹤調(diào)研過(guò)一家規(guī)模150人左右的企業(yè)。2015年,招聘崗位配置主管1名。2016年,招聘崗位的配置由主管變成助理。2017年,招聘崗位由助理變?yōu)閷T。在2018年,招聘崗位由專員變?yōu)榻?jīng)理。在此期間,該崗位的工作職責(zé)和任職要求并未發(fā)生改變,僅僅是因?yàn)樵搷徫坏脑袕臉I(yè)人員離開(kāi)了,在人員招聘時(shí),根據(jù)面試人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、背景,結(jié)合薪資,確認(rèn)候選人崗位名稱。毫無(wú)疑問(wèn),該崗位必然存在高配低用或是低配高用的情況,這正是缺少全面統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)所造成的后果。(四)結(jié)果評(píng)估不夠重視,缺少總結(jié)評(píng)估招聘效果的評(píng)估是檢查招聘工作是否有效的重要方式和手段,是招聘管理工作得以持續(xù)改善的重要依據(jù),也是對(duì)招聘工作人員進(jìn)行激勵(lì)的重要指標(biāo)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估不夠重視,有的甚至忽略這一重要工作,簡(jiǎn)單認(rèn)為只要人員到位招聘工作就結(jié)束了,沒(méi)有意識(shí)到如果沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行總結(jié)研究,就無(wú)法為以后的招聘工作提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。因此,在中小型民營(yíng)企業(yè)中,往往存在招聘人員動(dòng)力不足、新員工流失過(guò)高、招聘隱形成本過(guò)高等現(xiàn)象。仍以上述調(diào)研企業(yè)為例,該企業(yè)2015至2017年度的人員招聘入職人員分別為127、78、92人,員工流失率居高不下。在離職人員中,試用期內(nèi)主動(dòng)離職的占一半以上。以2017年為例,當(dāng)年新入職的92人,截止12月31日,留存率不足1/3。二、關(guān)于改善建議和措施(一)企業(yè)人力資源的創(chuàng)造能力必須具備犯人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理。它是將人當(dāng)成一種特殊的資源進(jìn)行管理。人與一般資源的最主要差別是人具有主觀能動(dòng)性。只有那些能夠被企業(yè)所使用的人力,才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源?，F(xiàn)代的人力資源管理,就是通過(guò)一系列的管理手段,合理的激發(fā)人的潛能,提升管理效率,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共贏?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中,一般將人力資源管理分為六大模塊,分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。(二)保證人力資源管理有序進(jìn)行人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。它通過(guò)分析人力資源的需求和供給之間的差距,制定出整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃,是保障人力資源管理工作有序進(jìn)行的重要基礎(chǔ)。人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期目標(biāo),對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出企業(yè)未來(lái)所需要的人員類別和數(shù)量,制定符合企業(yè)實(shí)際需求的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃,有計(jì)劃、有目標(biāo)的組織招聘工作的開(kāi)展。(三)企業(yè)招聘管理制度招聘管理制度是企業(yè)實(shí)施招聘工作的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)制定科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘管理制度,統(tǒng)一企業(yè)的用工要求、招聘流程、甄選標(biāo)準(zhǔn),避免主觀判斷和人為影響,保障招聘工作的健康有序發(fā)展。企業(yè)的招聘管理制度至少包括用于明確崗位職責(zé)和任職資格的崗位說(shuō)明書(shū),規(guī)范招聘實(shí)施的招聘流程和系統(tǒng)表單,以及人才測(cè)評(píng)方案。企業(yè)不僅需要制定出符合企業(yè)實(shí)際需要的管理制度,還需要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),確保招聘人員掌握相關(guān)的制度,并能在實(shí)際工作中落實(shí)運(yùn)用。企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展的現(xiàn)狀,定期對(duì)相關(guān)制度的有效性進(jìn)行評(píng)審,確保制度是符合企業(yè)管理需求的。(四)企業(yè)招聘渠道差異化中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從招聘計(jì)劃的擬定、人員招募、人員選拔、人員錄用等四個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)招聘過(guò)程的管理。首先,中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃,包括招聘的職位、數(shù)量、要求、計(jì)劃、到崗時(shí)間、招聘途徑、費(fèi)用預(yù)算等。需要注意的是,招聘途徑不僅包括外部招聘,也包括內(nèi)部晉升或轉(zhuǎn)崗。其次,選擇適合的人員招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、獵頭、內(nèi)部推薦、校園招聘等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及,網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)運(yùn)而生。中小型民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是品牌知名度、薪酬福利、上升空間等與大型企業(yè)、集團(tuán)化公司相比都有一定的差距。因此,更需要選擇適合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)的招聘渠道,增加人員招募的數(shù)量。中小型企業(yè)在內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘的性價(jià)比最高。對(duì)于內(nèi)部推薦,因?yàn)楹蜻x人在應(yīng)聘前對(duì)企業(yè)有了一定的認(rèn)識(shí)和了解,更容易認(rèn)同和接受企業(yè),成功率較高。網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用較低,在同等的成本下,招聘人員可以接觸更多的目標(biāo)人群。在招聘高級(jí)管理崗位或稀缺崗位時(shí),獵頭比較適合。因此,中小型民營(yíng)企業(yè)可以選擇一種或雙種招聘渠道進(jìn)行差異化招聘。除此之外,企業(yè)還應(yīng)發(fā)布更直觀、簡(jiǎn)潔、有針對(duì)性的招聘廣告,以吸引更多的人員。(五)有利于為組織節(jié)省開(kāi)支評(píng)估招聘活動(dòng)的有效性是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié),它是通過(guò)成本與效益核算使招聘人員清楚地了解費(fèi)用的支出情況,這有利于降低后期招聘的費(fèi)用,有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際