中小型企業(yè)員工創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)系

中小型企業(yè)員工創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)系

1加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理小型企業(yè)的“全球花期”明顯小于大型企業(yè)和大型企業(yè)。然而，無論是在發(fā)達(dá)國家，還是在發(fā)展中國家，中小企業(yè)為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，并發(fā)揮了不可忽視的作用。從中國加入世界貿(mào)易組織之后,我國中小型企業(yè)所處的環(huán)境變得更加復(fù)雜,要承受來自國內(nèi)外兩個市場的競爭壓力。在這種雙重壓力之下,我國中小型企業(yè)必須對自身進(jìn)行充分、深入、全面的認(rèn)識,合理有效地對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理,在“變幻莫測”的市場競爭環(huán)境中提升自身的競爭力。員工作為中小型企業(yè)的中堅力量,對企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用。因此,為我國中小型企業(yè)的發(fā)展建立一套完善、科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制勢在必行。2我國中小型企業(yè)員工激勵機(jī)制的建立及完善本文主要運用文獻(xiàn)研究法,訪談法及小組討論法,分析了我國中小型企業(yè)現(xiàn)行員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及誤區(qū),并以以人為本的科學(xué)發(fā)展觀為核心提出人才激勵理念,探討如何建立和完善中小型企業(yè)的激勵機(jī)制來實現(xiàn)中小型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3中小企業(yè)的社會鼓勵3.1企業(yè)員工的工資薪酬設(shè)計部分中小型企業(yè)的創(chuàng)建者并未接受過正規(guī)、專業(yè)、系統(tǒng)的管理培訓(xùn)教育,從而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)建者對長期性激勵機(jī)制的忽視。同時許多中小型企業(yè)的創(chuàng)建者已經(jīng)習(xí)慣了股份一人持有或一股獨大的股份結(jié)構(gòu),這也是中小型企業(yè)在激勵機(jī)制的制定方面傾向于短期薪酬激勵而忽視長期激勵的一個因素。中小型企業(yè)在對員工的工資薪酬設(shè)計上,主要是以固定工資為主業(yè)績提成為輔。這可以滿足一般員工的需求,但是對于追求自身發(fā)展的員工來說,自身勞動所得的報酬不僅是生活、休閑娛樂、滿足自己物質(zhì)需要的手段,更是追求尊重和實現(xiàn)自我價值的需要。3.2企業(yè)制度建設(shè)缺乏制度化理念企業(yè)只有在有明確的規(guī)章制度和管理制度下,才能穩(wěn)定健康地發(fā)展,在制度面前企業(yè)全體人員一律平等,不允許有人搞特殊。目前,我國許多中小型企業(yè)內(nèi)部管理隨意性,不按照制度規(guī)定進(jìn)行管理,管理方式還取決于上級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)創(chuàng)始人的心情,缺乏制度化建設(shè)理念。企業(yè)沒有形成一套適合自身發(fā)展、合理完整、科學(xué)規(guī)范、系統(tǒng)成熟的激勵機(jī)制。中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或創(chuàng)始人在對內(nèi)部激勵關(guān)系的處理上,隨意性、臨時性的特征比較顯著,他們往往以個人的主觀喜好、個人情感和經(jīng)驗來進(jìn)行對員工的獎懲。3.3促進(jìn)員工與企業(yè)員工的有機(jī)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念等企業(yè)文化,是企業(yè)精神的核心內(nèi)容,它不但能使企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展以及在社會上留下很好的名譽(yù),也能間接地激勵員工,讓員工融入到企業(yè)當(dāng)中,激發(fā)員工的使命感,加強(qiáng)員工的責(zé)任感,賦予員工榮譽(yù)感,實現(xiàn)員工的成就感,從而為企業(yè)帶來最大的利潤,對企業(yè)員工是一種長期無形的激勵。大多數(shù)中小型企業(yè)的創(chuàng)始人忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要性以及由于自身的原因?qū)鴥?nèi)外先進(jìn)企業(yè)文化的認(rèn)識存在偏差甚至排斥,從而導(dǎo)致我國中小型企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)的自身發(fā)展不同步,沒有充分發(fā)揮其對企業(yè)員工的激勵功能。4建立小型企業(yè)員工激勵機(jī)制的原則4.1對于中小企業(yè)員工的教育和解雇問題按照馬斯洛的需求層次理論,甄別出不同員工對待工作的態(tài)度以及所處的需求層次。由于中小企業(yè)資源有限,對于消極怠工拿工資的員工給予提醒或者解聘;對于追求自我發(fā)展,實現(xiàn)自我價值的員工給予資源傾斜,這樣既可以增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感,又可以留住優(yōu)秀的人才,間接解決中小企業(yè)吸引人才難的問題。4.2業(yè)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)濟(jì)命脈的紐帶人力資源管理部門是企業(yè)注入新鮮血液、促進(jìn)企業(yè)改革創(chuàng)新的重要部門,而業(yè)務(wù)部門是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈。改革創(chuàng)新需要有經(jīng)濟(jì)的支持,而經(jīng)濟(jì)的來源需要有相關(guān)人力的支持和付出,二者相輔相成,在企業(yè)管理上和企業(yè)發(fā)展中二者相互推進(jìn),具有同等的重要性,所以在任用與激勵上要同等對待。4.3制定競爭推動機(jī)制,引導(dǎo)家族勞動發(fā)展許多中小型企業(yè)的創(chuàng)建者在用人方面過于糾結(jié)面子和親情。企業(yè)是以盈利和發(fā)展為目的的,是基于理性的;而親緣和面子卻是訴諸輩份談?wù)摳星?摻雜著個人情感和個性色彩的,是基于主觀的。要想使企業(yè)穩(wěn)定健康地向前發(fā)展,就必須按照企業(yè)發(fā)展的需要招賢納士,使親緣與工作需要分開,淡化家族規(guī)則,對家族親緣和其他人員采取公平競爭,按需招聘,這樣對員工也是一種激勵和鞭策。但是這種淡化親緣感情的做法并不是冷酷無情,而是要理性看待親緣關(guān)系,將個人感情與企業(yè)原則分離,妥善處理“個人感情與經(jīng)營”之間的矛盾。5中小型員工激勵機(jī)制設(shè)計5.1健全企業(yè)內(nèi)部機(jī)制第一,員工崗位說明書的設(shè)計。在合理的公司治理結(jié)構(gòu)下,根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程分析的結(jié)果進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、崗位配置及崗位說明書的建設(shè)。企業(yè)可以邀請員工參與崗位說明書的設(shè)計和修改,讓員工體會到自己存在的意義和價值從而激發(fā)其對工作的積極性,充分發(fā)揮其價值,為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。第二,建立內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制及人才開發(fā)機(jī)制。中小型企業(yè)在內(nèi)部選拔人才時應(yīng)公布所需崗位說明書以及工作要求,明確人員內(nèi)部首選機(jī)制,制定選拔培養(yǎng)條件和標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部人才培養(yǎng)不是單一的培訓(xùn)管理,而是全方位地對員工進(jìn)行培訓(xùn),在留住優(yōu)秀員工的同時,使人才培養(yǎng)計劃與企業(yè)的發(fā)展需要相匹配。如果不能達(dá)到預(yù)期的效果就取消對該員工的培養(yǎng)資格,對達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的員工按照制定的選拔方案對其進(jìn)行崗位調(diào)整或晉升。對于個別崗位在內(nèi)部無法選拔出合適的人員時,要采用外部招聘的方式。但當(dāng)市場對企業(yè)所需人員供應(yīng)不足時,企業(yè)應(yīng)避開招聘的渠道,及時在內(nèi)部制定一套所需人員的培養(yǎng)方案和激勵機(jī)制。第三,建立公平公正的內(nèi)部競爭機(jī)制。一是能滿足企業(yè)需要,達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)是員工晉升的必要條件;二是企業(yè)重要的崗位采用差額培養(yǎng)或競爭上崗的方式,為保證公平,上崗時企業(yè)可請人力資源專家組對員工進(jìn)行評估或采用外包的辦法;三是適當(dāng)放權(quán),建立代理及臨時授權(quán)機(jī)制;四是制定績效考核方案,建立績效目標(biāo)管理成績公布機(jī)制5.2制定合理的薪酬制度第一,薪酬戰(zhàn)略。一是企業(yè)要以自身的經(jīng)濟(jì)能力來制定適合自身發(fā)展的目標(biāo)利潤法,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和市場基本工資水平制定薪酬財務(wù)計劃;二是以市場工資水平為主,價值定位法為輔,對薪酬市場的競爭性進(jìn)行考察,再根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力制定出不同崗位、不同級別、不同檔位的具體薪酬;三是實行多勞多得的基本薪酬制度,根據(jù)崗位的工作量來定員工的薪酬;四是實行利潤分紅制度,以企業(yè)剩余分紅為主的可變薪酬戰(zhàn)略,同時以股權(quán)激勵實現(xiàn)人力資本剩余索取權(quán),這樣不僅把員工的薪酬與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起激發(fā)員工的工作積極性,還間接減少了企業(yè)的風(fēng)險;五是實行全面薪酬激勵,建立以人為本的企業(yè)文化,使員工在企業(yè)中找到歸屬感,認(rèn)同企業(yè),從而促使員工最大限度地發(fā)揮出自身的能力;第二,薪酬設(shè)計。一是年薪制。年薪制一般由月度固定工資和年度績效工資組成,根據(jù)企業(yè)高管及核心人員崗位分析的結(jié)果、企業(yè)經(jīng)營狀況及同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)薪資帶寬,企業(yè)每年度調(diào)整或不調(diào)整企業(yè)高管理及核心人員崗位年薪帶寬5.3重視員工的心理健康狀況,注重形成良好的關(guān)系環(huán)境第一,情感激勵。情感是直接影響員工行為的因素之一,每個員工都有不同的情感需求。企業(yè)的管理者需要根據(jù)員工物質(zhì)、文化、情感的需求,關(guān)心員工的生活和工作態(tài)度。在滿足員工物質(zhì)、文化等需求的同時,還要關(guān)心員工的精神生活和心理健康,他們在工作和生活上遇到困難時企業(yè)要給予幫助,企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)要對員工進(jìn)行疏導(dǎo),營造出一種互尊互愛的良好氛圍,增強(qiáng)員