怎樣發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用

一、薪酬的相關(guān)概述薪酬指的是職工在企業(yè)付出勞動(dòng)時(shí)企業(yè)對(duì)其支付的報(bào)酬，而薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)則需要企業(yè)根據(jù)每個(gè)工作崗位的特點(diǎn)進(jìn)行發(fā)放[1]。同時(shí)，由于每個(gè)職工的工作效率之間存在差異，因此也造成同一工作崗位所發(fā)放的薪酬不同?？傊?，薪酬的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)根據(jù)職工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)所發(fā)放的資金。二、影響企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的因素（一）制度的公平性企業(yè)內(nèi)部存在多個(gè)崗位，并且每個(gè)崗位之間也存在一定的差異，比如每個(gè)崗位之間的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度均存在不同[2]。而企業(yè)內(nèi)部的崗位在日常工作中對(duì)職工的需求以及創(chuàng)造的收益也決定著企業(yè)薪酬福利制度的水平。薪酬福利的發(fā)放在一定程度上決定著職工的工作熱情，根據(jù)權(quán)責(zé)利對(duì)等原則，如果職工認(rèn)為自己的工作沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬，那么其將會(huì)喪失工作積極性。只有職工認(rèn)為自己的努力是有價(jià)值的，才可以保持工作積極性，并為企業(yè)投入更多的熱情。因此，薪酬福利制度的公平性將影響著職工的工作情況。（二）員工的期待值企業(yè)的日常運(yùn)營需要企業(yè)內(nèi)部全體職工的共同努力，因此，企業(yè)只有維持每個(gè)職工的工作積極性，才能讓企業(yè)在競(jìng)賽愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中得到穩(wěn)步發(fā)展[3]。職工無論是在試用期還是正式工作以后，對(duì)企業(yè)的薪酬福利均有一定的期待，從美國心理學(xué)家赫茨伯格“雙因素理論”可以證明，如果企業(yè)能夠滿足職工的期待值，那么則會(huì)最大限度地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，職工會(huì)投入大量的精力來完成企業(yè)布置的工作。相反，如果企業(yè)的薪酬福利體系無法滿足職工的期待，那么職工在工作中就會(huì)喪失工作積極性，久而久之，將使得企業(yè)無法得到進(jìn)一步發(fā)展，如果企業(yè)不重視這種情況，那么企業(yè)就會(huì)發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。（三）員工年齡及文化程度員工的年齡以及文化程度在一定程度上也影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用。一般表現(xiàn)為相同的薪酬福利體系，在更年輕、文化程度高的群體中的激勵(lì)效果越差。文化程度高的人才，看待薪酬福利制度時(shí)不僅僅看重物質(zhì)需求，對(duì)于精神方面有著更好的需求，也就是看重企業(yè)能夠帶給自身的發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，文化屬性決定個(gè)人的思維和行動(dòng)，企業(yè)也需要重視精神激勵(lì)對(duì)于年輕人才的激勵(lì)作用，以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。（四）外部競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性的體現(xiàn)，不僅僅是對(duì)同行業(yè)之間的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、對(duì)比，還需要對(duì)相似的崗位以及相似的工作環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)的分析。企業(yè)的外部環(huán)境需要參考當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)市場(chǎng)，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng)的薪酬福利體系將是企業(yè)構(gòu)建其自身薪酬福利體系的重要依據(jù)。同時(shí)企業(yè)為了提高外部競(jìng)爭(zhēng)性，就需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況來合理構(gòu)建薪酬福利體系。比如企業(yè)內(nèi)部存在一個(gè)崗位，雖然該崗位的工作內(nèi)容較為輕松，但是在進(jìn)行招聘時(shí)卻無法招聘到人才，那么企業(yè)則需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，參照市場(chǎng)價(jià)格，保證人才吸引力，以提高其外部的競(jìng)爭(zhēng)性。（五）崗位設(shè)計(jì)的合理性企業(yè)的薪酬福利體系不僅僅需要體現(xiàn)在薪酬方面，還需要為人才提供一個(gè)良好的晉升體系。因此，企業(yè)需要科學(xué)、合理地構(gòu)建崗位并進(jìn)行分析，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證寬廣的、多選擇的職業(yè)渠道，為職工提供更多的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用。三、發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用的策略（一）健全薪酬福利體系公平性1.加強(qiáng)薪酬福利體系透明化建設(shè)企業(yè)要健全薪酬福利體系的公平性，就需要從加強(qiáng)薪酬福利體系透明化入手，優(yōu)化薪酬福利體系的透明化管理制度，以加強(qiáng)薪酬福利體系的公平性[4]。因此，企業(yè)的人力資源管理人員需要對(duì)企業(yè)職工的基本需求以及企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境兩方面入手，來科學(xué)地強(qiáng)化企業(yè)薪酬福利體系。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，職工想要滿足基本的生活保障所需的成本也會(huì)大大提高，這種情況下，企業(yè)傳統(tǒng)的固定工資的相關(guān)制度已經(jīng)不適用于時(shí)代的發(fā)展，也無法有效地調(diào)動(dòng)職工工作積極性。這種情況下，企業(yè)就需要尋求一個(gè)新的薪酬福利理論來支撐薪酬福利制度的優(yōu)化工作，比如應(yīng)用“能者多勞，多勞多得，少勞少得，不勞不得”的差異化薪酬理論，可以有效地激發(fā)職工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。而為了確保薪酬福利制度能夠有效落實(shí)，企業(yè)上層管理者還需要重視加強(qiáng)薪酬福利體系的透明化建設(shè)工作，讓職工所參與的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是科學(xué)、公平、公正的。企業(yè)在制定相關(guān)的激勵(lì)政策時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展計(jì)劃來制定長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)與短期激勵(lì)目標(biāo)，通過兩種激勵(lì)方式的有機(jī)融合，來加強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)作用。企業(yè)可以采取崗位差異化薪酬管理制度，來進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)職工之間競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。為了能夠確保薪酬福利制度的公平性，還需要對(duì)職工工資的分配比例進(jìn)行合理化配置，根據(jù)每位職工的工作內(nèi)容、工作難度以及工作強(qiáng)度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行全面優(yōu)化。企業(yè)需要將內(nèi)部的獎(jiǎng)金計(jì)算機(jī)制透明化，讓每一位職工均可以了解到如何計(jì)算獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)可量化的掛鉤，并且需要在此基礎(chǔ)上及時(shí)地了解職工對(duì)企業(yè)實(shí)行薪酬福利制度的意見，便于企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬福利體系，以盡可能地滿足職工的需求。2.科學(xué)地選擇薪酬福利體系企業(yè)為了確保薪酬福利制度的公平性，就需要科學(xué)地設(shè)置企業(yè)內(nèi)部薪酬福利體系。一般來講，企業(yè)設(shè)置薪酬福利體系可以通過三種方式進(jìn)行，同時(shí)根據(jù)設(shè)計(jì)對(duì)象的不同大致上可以分為兩類：以職位為設(shè)計(jì)對(duì)象來設(shè)計(jì)薪酬福利體系；以個(gè)人為對(duì)象來設(shè)置薪酬福利體系。以職位為對(duì)象的薪酬福利體系又叫作崗位薪酬福利體系，是通過每個(gè)崗位在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，對(duì)不同崗位之間的差異進(jìn)行詳細(xì)分析，明確不同崗位對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，依據(jù)此來建立的公平、公正的薪酬福利制度。以個(gè)人為對(duì)象所設(shè)立的薪酬福利制度分為技能薪酬福利體系以及能力薪酬福利體系。技能薪酬福利體系是對(duì)每個(gè)職工的個(gè)人技能進(jìn)行分析，將職工的個(gè)人技能劃分為不同的模塊機(jī)構(gòu)，然后對(duì)模塊結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)職工的工作內(nèi)容對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響程度作為主要的評(píng)判依據(jù)，并根據(jù)此作為薪酬福利體系的主要發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。能力薪酬福利則是將職工作為一個(gè)整體，對(duì)職工的能力進(jìn)行整合然后進(jìn)行評(píng)定，這種薪酬福利的建立就需要企業(yè)明確職工的那種能力是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的，以及如何發(fā)揮職工的能力來為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，然后對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)來提供合適的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)除了需要根據(jù)其實(shí)際情況選擇科學(xué)的薪酬福利制度之外，還需要做到“同工同酬”，即在相同的情況下，在同一崗位、相同工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度的職工，所獲取的工作報(bào)酬是一致的。但是目前在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的過程中，由于性別、勞務(wù)派遣等各種原因，導(dǎo)致一些企業(yè)中仍然存在“不同工同酬”的問題，最終影響了薪酬福利體系公平性。隨著現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，有許多企業(yè)的崗位也朝著專業(yè)化發(fā)展，需要技術(shù)性人才方能勝任。但是目前的薪酬福利體系中對(duì)腦力勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)卻存在一定的問題，因此，企業(yè)在完善薪酬福利體系公平性時(shí)不能簡(jiǎn)單地用同一崗位來實(shí)行同一種薪酬制度，而需要根據(jù)職工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果以及工作能力等各種因素進(jìn)行考核或者專家團(tuán)評(píng)審，在法律制度允許的范圍內(nèi)，給予經(jīng)驗(yàn)豐富、工作效率高的員工更多的薪酬福利和崗位晉升機(jī)會(huì)，避免同工同酬“一刀切”后發(fā)生實(shí)質(zhì)上不公平的情況。（二）提高薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度想要最大程度地發(fā)揮企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用，就需要企業(yè)提高其薪酬福利制度的競(jìng)爭(zhēng)力度[5]。這種競(jìng)爭(zhēng)力度，不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬福利需要比相同、相似企業(yè)的薪酬福利制度更有競(jìng)爭(zhēng)力，還體現(xiàn)在薪酬福利制度能夠最大程度調(diào)動(dòng)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需要做好市場(chǎng)調(diào)查工作，對(duì)市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向做好了解，對(duì)同行業(yè)的薪酬福利制度做到了解，并依據(jù)自身的發(fā)展情況來制定具有企業(yè)特色的薪酬福利體系。1.為員工塑造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境企業(yè)進(jìn)行人才招聘后，對(duì)于人才來講已經(jīng)確定了自身未來的工作。但是從企業(yè)的發(fā)展來看，一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境并不能有效地激發(fā)職工的工作積極性。這種情況下，企業(yè)想要激發(fā)職工的工作積極性，就需要為職工創(chuàng)造一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境充滿競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，就會(huì)對(duì)職工造成較大的激勵(lì)作用，并且可以約束職工的工作狀態(tài)。企業(yè)為了營造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，可以采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的人才聘用機(jī)制，這種機(jī)制在實(shí)際的應(yīng)用過程中也取得了較好的成果。這種機(jī)制的應(yīng)用，可以增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也激發(fā)了職工積極向上的信念，同時(shí)也在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)用內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗、外部人才引進(jìn)機(jī)制，可以保證企業(yè)發(fā)展時(shí)具有活力，充分挖掘職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。2.將績(jī)效考核與職工的薪酬福利掛鉤企業(yè)想要塑造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就需要采用績(jī)效考核的方式來對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工的工作進(jìn)行考核，以激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)職工發(fā)現(xiàn)自身工作中的問題，并為了自身的發(fā)展不斷地改進(jìn)。同時(shí)，企業(yè)需要維護(hù)職工的工作環(huán)境，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要遵循公平、公正的原則，避免由于績(jī)效考核體系出現(xiàn)問題而發(fā)生惡性競(jìng)爭(zhēng)的事件。企業(yè)需要結(jié)合不同崗位的工作特點(diǎn)，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，分層次、有差別地實(shí)行考核制度，并做好績(jī)效評(píng)估反饋工作，遵循SMART原則，形成績(jī)效評(píng)估閉環(huán)管理。使得員工績(jī)效水平和薪酬福利相掛鉤，并呈現(xiàn)正向螺旋上升的健康發(fā)展。（三）實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化目前我國發(fā)展速度快、發(fā)展周期短的企業(yè)存在一個(gè)嚴(yán)重的問題，那就是企業(yè)的綜合實(shí)力卻無法跟上時(shí)代的發(fā)展。我國的企業(yè)在發(fā)展初期一般都存在對(duì)員工薪酬福利體系重視度不高的問題，而這種問題也為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展埋下了隱患。因此，為了保障企業(yè)的穩(wěn)定性，減少企業(yè)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)就需要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的薪酬福利體系。在這個(gè)過程中，以職工個(gè)人技能為構(gòu)建基礎(chǔ)，以職務(wù)評(píng)估為表現(xiàn)形式的薪酬福利體系的構(gòu)建是一項(xiàng)重要內(nèi)容。從職工崗位的工作內(nèi)容出發(fā)，對(duì)薪酬福利體系進(jìn)行優(yōu)化，可以有效地降低職工由于薪酬差距過大而產(chǎn)生的不利影響。通常來講，企業(yè)內(nèi)部同一級(jí)別的職工之間的薪酬福利需要具有一致性，以最大限度地保障薪酬福利體系的公平性。企業(yè)需要依據(jù)不同崗位的職工所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)來作為薪酬福利發(fā)放的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得的薪酬福利理念。企業(yè)針對(duì)薪酬福利體系的優(yōu)化時(shí)，需要對(duì)市場(chǎng)上的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)做好調(diào)查工作。由于隨著市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)壓力也逐步擴(kuò)大，因此，企業(yè)針對(duì)同行間薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查工作，在一定程度上有利于企業(yè)進(jìn)一步完善自身的薪酬福利體系，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。職工在企業(yè)進(jìn)行工作的主要目的就是為了獲取一定的薪酬，因此，對(duì)于企業(yè)管理人員來講，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果來完善企業(yè)的薪酬福利體系，在一定程度上也加強(qiáng)了薪酬福利體系的公平性和合理性。對(duì)于高素質(zhì)的人才來講，福利體系的優(yōu)化與職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)有著強(qiáng)大的吸引力。因此，企業(yè)的薪酬福利體系可以與企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這樣既可以滿足高素質(zhì)人才對(duì)物質(zhì)的需求，又可以讓企業(yè)通過精神層面來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，提高其工作積極性。在企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升名額較少的情況時(shí)，企業(yè)則更需要從人才晉升的速度、方向，抑或者建立技術(shù)崗位晉升通道以及其他的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)將福利體系與職工晉升渠道進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的方式，可以讓企業(yè)內(nèi)部的職工找到自身努力的方向，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。目前企業(yè)所實(shí)行的福利體系，一般包含國家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，但是這類保險(xiǎn)的吸引力卻嚴(yán)重不足。因此，企業(yè)為了盡可能地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，就需要為職工提供一些能夠滿足職工基本需求的福利內(nèi)容。比如定期團(tuán)建旅游、帶薪休假、生日問候、節(jié)假日福利以及額外的績(jī)效獎(jiǎng)金等。只有薪酬福利體系保持靈活性和人性化，才能有