績效管理與考核辦法

績效管理制度績效管理與考核實(shí)施流程圖項(xiàng)目流程負(fù)責(zé)人關(guān)鍵控制點(diǎn)使用表單主次年度目標(biāo)計(jì)劃擬定年度目標(biāo)計(jì)劃擬定/公司各部門//月度目標(biāo)計(jì)劃擬定月度目標(biāo)計(jì)劃擬定/部門主管//考核表填寫考核表填寫重要事項(xiàng)學(xué)習(xí)改善行政事項(xiàng)重要事項(xiàng)學(xué)習(xí)改善行政事項(xiàng)部門主管目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、KPI配分《員工月份目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行與績效考核表》《員工年終考核表》自我評核自我評核OK實(shí)際成果實(shí)際成果改善得分達(dá)成率被考評人依績效管理與考核辦法對月度/年度/專案進(jìn)行考核主管復(fù)核NG主管復(fù)核/被考核人之一級主管確認(rèn)員工自評之客觀真實(shí)性決核決核NG必要時人評會人評會被考評人之二級主管承認(rèn)員工績效評價績效中關(guān)切事項(xiàng)得分公布得分公布年度考核月度考核年度考核月度考核財(cái)務(wù)人力行政依部門、崗位列出分?jǐn)?shù)，排序并做成清單《考核成績清單》考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)資整理離職退休崗位調(diào)整獎金發(fā)放招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)資整理離職退休崗位調(diào)整獎金發(fā)放財(cái)務(wù)按月/年準(zhǔn)時、準(zhǔn)確發(fā)放/公司高層各部主管依績效考核結(jié)果，公司需求，員工意愿（態(tài)度），員工潛質(zhì)決定/目的為激勵員工工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，促進(jìn)對全體員工升遷、賞罰之公平合理，特實(shí)施考核制度。考核頻度考核評分表分兩種：1. 月份考核表——員工每年一至十一月份考核時使用。2. 年終考核表——員工每年十二月年終考核時使用。3. 考核評分之占比計(jì)算方式如下：年度工作績效總分=（一月分?jǐn)?shù)+二月分?jǐn)?shù)+???+十一月分?jǐn)?shù)）/11*70%+（年度考核*30%）4.月度績效獎金應(yīng)依照公司月度經(jīng)營狀況，乘以相應(yīng)的系數(shù)而得之（原則上當(dāng)月績效總額不超過本月實(shí)現(xiàn)利潤的。）【后附績效系數(shù)表】適用范圍月度考核適用范圍：凡屬公司編制內(nèi)之正式員工（試用期滿后）且在該月工作滿半個月以上（含）者，均應(yīng)接受考核。但員工有下列記錄之一者不予當(dāng)次考核：1. 試用期間之員工2. 服務(wù)未滿半個月之正式員工3. 考核期間有曠職記錄1次以上（含）或連續(xù)曠工1天以上者4. 考核期間受大過（含）以上處分者5.考核期間不在職者年度考核適用范圍：員工全年累計(jì)有以下記錄之一者，不予給年度考核：曠職三次（含）以上或累計(jì)達(dá)3日者年度累計(jì)有記兩次大過者留職停薪滿尚未回工作崗位者實(shí)際工作（含試用期）未滿六個月者（進(jìn)行月考核）績效考評原則員工之考核應(yīng)以其在被考核之該段時間工作成果為依據(jù)，各單位對所屬員工之平時工作成績，應(yīng)隨時記錄嚴(yán)密考核并遵守下列原則。公開原則：考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度?？陀^性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。差別原則：員工年度考核總分不以主管所給之絕對分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果，應(yīng)以群體中經(jīng)加權(quán)常態(tài)分配后所占之位置決定其等級。部門主管不分部門以考績分?jǐn)?shù)高低之排序，依常態(tài)分配及員額限制評定考核等級。一般員工，以部門分依考績分?jǐn)?shù)高低之排序依常態(tài)分配及與員額限定考核等級。部門常態(tài)配比黃金率為優(yōu)：甲：乙=20%：60%：20%考評結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：等級優(yōu)甲乙丙丁定義明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時完成工作目標(biāo)?；痉铣Ｒ?guī)崗位要求；但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠缺。未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大?？儍?yōu)部門20%25%35%15%5%績甲部門5%20%50%20%5%績乙部門5%15%35%25%20%年度考核總分?jǐn)?shù)在90分以上方得列為優(yōu)等，60分以下列為丙等，丙等不得調(diào)薪（市場調(diào)薪除外）發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展?？己苏吲c被考核者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容?？己吮矸诸悾ㄒ唬﹩T工績效考核表分為三類主管級別（含）以上考評表；組長（含）及管理部全體員工考評表；生產(chǎn)組長以下員工、倉庫物流員、保安員、后勤等考評表。（二）員工出勤對考核加扣分影響：請假5天內(nèi)（包括5天），出勤占考績總分5分，加扣分方式規(guī)定如下： 曠職一日扣10分，一次扣5分 事假一日扣1分，累計(jì)不滿一日扣0.5分 病假一日扣0.5分，累計(jì)不滿一日扣0.25分 遲到、早退一次扣0.2分請假超過5天者不再在考勤項(xiàng)目中扣分，而是績效獎金根據(jù)請假天數(shù)/滿勤天數(shù)比例進(jìn)行核算；（三）獎罰、自我改善、學(xué)習(xí)改善對考核加扣分影響大功加考績總分20分；大過扣考績總分100分（即該月不無績效獎金）小功加考績總分10分；小過扣考績總分20分嘉獎加考績總分5分；警告扣考績總分5分被考核者自我改善有具體事例及分享可根據(jù)實(shí)際情況酌情加1-5分考評時間安排及其他規(guī)定月度考評時間安排：考評目標(biāo)的確立：每月2日前完成當(dāng)月績效考評目標(biāo)的確立?？荚u時間：次月的10日前各部完成上期工作考評并把績效考核表上交到人力行政部，16日前人力行政部完成審核工作上交財(cái)務(wù)部。考評結(jié)果應(yīng)用當(dāng)月績效獎金調(diào)整的依據(jù)考評成績與當(dāng)月績效獎金調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下等級定義考績系數(shù)備注優(yōu)明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)X≤951.5若考評結(jié)果為丁等，則：1.第一次提出限期改進(jìn)；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續(xù)三次考評結(jié)果為丁等，員工次月薪酬等級向下調(diào)整一級；2.若員工年均考績（上年度7月至當(dāng)年度6月）為丁等，部門提報予以免職或勞動合同不再續(xù)簽。甲完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。90≤X＜951.2乙符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時完成工作目標(biāo)。80≤X＜901丙基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，有所欠缺。60≤X＜800.8丁未達(dá)崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大。X＜600年度調(diào)薪的重要依據(jù)績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。（具體根據(jù)公司各部門薪級表）年度考績?yōu)閮?yōu)等者調(diào)薪進(jìn)3級年度考績?yōu)榧椎日哒{(diào)薪進(jìn)2級年度考績?yōu)橐业日哒{(diào)薪進(jìn)1級年度考績?yōu)楸日卟徽{(diào)薪績效改進(jìn)的重要依據(jù)各考評者、各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。申述考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人力行政部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。上一級主管或人力行政部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。上一級主管會同人力行政部擁有最終裁定權(quán)考評期內(nèi)激勵措施違反考評規(guī)則：人力行政部有權(quán)稽核各部門對本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行負(fù)激勵50元/次處理?？荚u不按時完成：各級考評者不按時完成考評和上交，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人延遲一天進(jìn)行負(fù)激勵20元/天處理?？荚u表保管不善：員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各