淺析我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

淮陰工學(xué)院學(xué)年論文第9頁(yè)共9頁(yè)1引言改革開放以來(lái)，家族企業(yè)在中國(guó)迅猛發(fā)展，特別在東南沿海一帶，而且在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無(wú)意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問(wèn)題。我國(guó)家族企業(yè)在人力資源管理上普遍存在家族化傾向，這種選擇有企業(yè)理性的一面，但隨著企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，這種模式的弊端就突現(xiàn)出來(lái)，并由此使企業(yè)陷入人力資源匱乏、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系混亂的境地，導(dǎo)致一系列問(wèn)題的發(fā)生。因此，要實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的發(fā)展壯大，必須對(duì)企業(yè)中的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究和思考。2我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部分對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)。在我國(guó)，20世紀(jì)70年代末到80年代初，掀起了家庭經(jīng)營(yíng)的第一次浪潮。隨著對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的認(rèn)同，占據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)絕大比例的家族企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展。本文所指的家族企業(yè)就是專指中國(guó)這些傳統(tǒng)的家族企業(yè)。企業(yè)發(fā)展都有一個(gè)從小到大的過(guò)程。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，其核心成員基本上都是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創(chuàng)業(yè)者擁有天然的家長(zhǎng)權(quán)威，依靠家長(zhǎng)權(quán)威即可保證家族企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)。這一階段企業(yè)對(duì)管理的要求不高。而隨著企業(yè)的發(fā)展，一方面，企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體供給速度一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對(duì)人力資本需求的速度；另一方面，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資本需求的增多，而在家族成員這個(gè)小規(guī)模群體內(nèi)，很難保證對(duì)人力資本的供給。所以家族企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中必然會(huì)遭遇人才瓶頸。人力資源管理方面的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理主要有兩大特征：第一，注重親屬、關(guān)系的管理模式。家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。第二，家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來(lái)完成對(duì)企業(yè)的人事管理。2.1人力資源管理觀念滯后家族企業(yè)大多重視資金和市場(chǎng),缺乏人力資源管理觀念,對(duì)人力資源管理的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。在員工的管理上,忽視與員工們的交流,忽視對(duì)員工的授權(quán)賦能,也不愿意讓他們參與管理和授權(quán)他們承擔(dān)更多的責(zé)任,管理層又以家族成員為主。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務(wù)上，把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)。2.2員工招聘甄選，擇“親”錄用家族企業(yè)起步階段一般是家族成員共同出資生產(chǎn)合作經(jīng)營(yíng)，企業(yè)依靠“家文化”維系企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)作，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。隨著企業(yè)實(shí)力和市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，原有家族成員已無(wú)法滿足合理的管理要求。企業(yè)只有通過(guò)外部招聘具有專業(yè)知識(shí)和管理才能的員工來(lái)分擔(dān)，才能使企業(yè)正常發(fā)展。然而“家文化”強(qiáng)調(diào)的是家族成員之間的裙帶關(guān)系，相互信任是建立在一定的血緣關(guān)系的基礎(chǔ)之上。因此，在員工招聘甄選過(guò)程中，有意無(wú)意的擇“親”錄用。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)中小企業(yè)中，50.5%的業(yè)主配偶在本企業(yè)管理，其中9.8%主管購(gòu)銷，20.3%的子女在本企業(yè)工作，有13.8%的負(fù)責(zé)市場(chǎng)。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，54.6%的企業(yè)員工是通過(guò)親朋好友介紹等其他途徑進(jìn)入企業(yè)。誠(chéng)然，如此的人才引進(jìn)模式滿足了企業(yè)的需求，但很難保證所聘人員適合企業(yè)的發(fā)展。更重要的是，“唯親是用”的原則進(jìn)一步打擊了員工的士氣，破壞了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。2.3忽視企業(yè)文化建設(shè)在家族企業(yè)當(dāng)中，往往根本沒(méi)有企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，管理者和老板們只知道讓員工去工作，然后拿工資、獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要留住身邊的人才，最好的辦法就是采用企業(yè)文化去熏陶這一機(jī)制。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段,它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的管理思想、管理方式、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用,如企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣、企業(yè)形象等來(lái)彌補(bǔ)家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩,增加非家族成員的主人翁責(zé)任感。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論,家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎(jiǎng)懲,忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。基于“家文化”和“擇親錄用”聯(lián)合作用，在家族企業(yè)中，重要的管理職位大多是由家族成員擔(dān)任,企業(yè)的決策權(quán)均掌握在家族成員手中。因此，高層管理的甄選一般也是在“圈內(nèi)人”中產(chǎn)生，作為“圈外人”的普通管理者和員工，很難通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)入企業(yè)管理核心。即使成為高層管理者，在日常管理過(guò)程中，很難做到獨(dú)立決策，往往受制于家族利益集團(tuán)的權(quán)利和地位。從而不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，沒(méi)有成就感，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。據(jù)調(diào)查顯示，私企中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡，平均為2-3年。優(yōu)秀人才的流失導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象。2.4人力資本制度建設(shè)不規(guī)范家族式民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式從本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培養(yǎng)、晉升等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。在處理和解決問(wèn)題的時(shí)候，往往帶情感色彩，隨意性大。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的獨(dú)特模式出現(xiàn)了很多問(wèn)題，下面從決策機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、信任機(jī)制、管理機(jī)制四個(gè)方面分析：1、決策機(jī)制。家族企業(yè)的決策機(jī)制具有獨(dú)裁和集權(quán)的特點(diǎn)，它的權(quán)力結(jié)構(gòu)是以家族成員的血緣關(guān)系為基礎(chǔ)形成的，就是由家族企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)進(jìn)行決策，依據(jù)個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)，甚至感情成分，而家庭以外成員則是完全被排除在決策層之外的，這樣他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極性自然受到很大的挫傷。因此企業(yè)的決策層就缺乏有效的監(jiān)控和制約，員工的建議和意見(jiàn)也無(wú)法進(jìn)行反饋到上級(jí)，使得決策的正確性、民主性、科學(xué)性就大打折扣。2、激勵(lì)機(jī)制。家族企業(yè)是以儒家文化為精髓的家族主義文化，企業(yè)的發(fā)展是以家族成員的利益為中心的，非家族成員和家族成員所獲得的收益和關(guān)懷不均衡。企業(yè)缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式，缺少感情投入與人文關(guān)懷。3、信任機(jī)制。家族企業(yè)區(qū)別對(duì)待家族成員和非家族成員的人才選擇機(jī)制使它形成的畸形的信任環(huán)境。家族企業(yè)往往都是從家族成員中來(lái)選擇企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者，無(wú)論家族成員的能力高低都把他們安排在核心的崗位，而對(duì)非家族成員缺乏信任，不會(huì)讓他們?cè)谄髽I(yè)中擔(dān)任高層職位。非家族成員根本無(wú)法參與到企業(yè)的管理和運(yùn)作中，家族成員和非家族成員不可能針對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效地溝通、交流和協(xié)商。4、管理機(jī)制。家族企業(yè)的管理主要依據(jù)企業(yè)以往的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)主的個(gè)人能力、主觀判斷和“領(lǐng)袖魅力”進(jìn)行，管理較隨意化，對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、管理、發(fā)展都缺乏一套規(guī)范、嚴(yán)密、科學(xué)的體制。家族成員間權(quán)力和責(zé)任不明確，這可能造成家族成員跨崗位管理、影響關(guān)聯(lián)管理者的管理權(quán)威、政令多出等管理問(wèn)題，不利于企業(yè)凝聚力的形成，并引發(fā)出了決策、執(zhí)行、市場(chǎng)反應(yīng)等方面的問(wèn)題。3改進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的建議在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)的核心資源，人力資源管理的好壞決定著企業(yè)的興衰成敗。尤其對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理關(guān)系著家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和可持續(xù)發(fā)展，對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。為更好地推動(dòng)家族企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：3.1樹立“以人文本”觀念正確合理的人力資源管理觀念是家族企業(yè)改善提升人力資源素質(zhì)的必然之路。沒(méi)有“以人為本”的人力資源管理觀念，家族企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中難以突破自我達(dá)到新的高度，更難吸引高層次優(yōu)秀人才。要改變陳舊觀念即“人力資源管理＝人事管理”，要重視人力資源管理的科學(xué)性和操作性。建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并輔之相關(guān)的培訓(xùn)，提升員工的自身素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，樹立“以人為本”的觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，才能避免家族企業(yè)在員工管理中的弊端，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為人力資源管理的具體實(shí)施提供理論和觀念上的支持，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。3.2建立公認(rèn)的用人機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制家族企業(yè)要改變以前的“任人唯親”的用人機(jī)制，輕“關(guān)系”而重能力。充分發(fā)揮人力資源潛力，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求引入和培養(yǎng)人才，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。完善科學(xué)的招聘甄選體系不僅能避免“家文化”的負(fù)面影響，而且可以提高員工的士氣，增強(qiáng)員工的凝聚力?！拔ㄓH是用”原則雖然節(jié)省了人力資源成本，解決短期企業(yè)對(duì)人員的需求，但對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展弊大于利。一方面，“唯親是用”的員工可能適應(yīng)對(duì)應(yīng)崗位的要求，提高了員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)成本。另一方面，更是打擊現(xiàn)有員工的工作熱情，降低了員工的工作積極性。而“唯才是用”的招聘體系強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)際工作能力，體現(xiàn)了招聘甄選工作的公平性，使員工了解只有依靠自身的真才實(shí)學(xué)努力工作，才能進(jìn)入企業(yè)核心管理層，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)通過(guò)外部招聘和內(nèi)部晉升機(jī)制，甄選適合企業(yè)發(fā)展的人才，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部員工間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作熱情。外部人才引進(jìn)給企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，提升企業(yè)管理理念，緩解員工之間矛盾。因此，只有“唯才是用”的人才策略才能改善企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，吸引高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，使企業(yè)得以長(zhǎng)期發(fā)展。3.3塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)80年代，特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪通過(guò)對(duì)80家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，杰出而成功的企業(yè)都有其企業(yè)文化，即為全體員工遵守，一般是自然約定俗成的非書面的行為規(guī)范，并利用各種儀式和習(xí)俗來(lái)宣傳強(qiáng)調(diào)這些價(jià)值觀?！凹椅幕憋@然不是全體員工所遵守的，因?yàn)樗匀坏膶⑵髽I(yè)員工分成“圈內(nèi)人”和“圈外人”，隔斷員工與管理者之間的暢通的溝通渠道，妨礙了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的形成。只有結(jié)合家族企業(yè)自身特點(diǎn)建立獨(dú)特的企業(yè)文化，并使之在人力資源管理當(dāng)中得以體現(xiàn)，用文化的力量打破“家文化”的束縛，創(chuàng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)整體。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工工作熱情和積極性，而且使員工更具向心力，有助于形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得團(tuán)隊(duì)合作更加緊密，形成企業(yè)的集體榮譽(yù)感和個(gè)人使命感。3.4建立健全的現(xiàn)代企業(yè)制度建立現(xiàn)代企業(yè)制度是家族企業(yè)人力資源發(fā)展的重要基礎(chǔ)，不僅適用于公有企業(yè)，家族企業(yè)也同樣適用，家族企業(yè)要想健康發(fā)展必須有現(xiàn)代企業(yè)制度作保障?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容是產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)，產(chǎn)權(quán)清晰作為首要標(biāo)準(zhǔn)，不僅要實(shí)現(xiàn)企業(yè)物質(zhì)資本持有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，而且要實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰。對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有以現(xiàn)代企業(yè)制度為標(biāo)準(zhǔn)，才能解決企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)不明確的問(wèn)題，也才能保障企業(yè)決策的合理性，保證企業(yè)工作的順利開展。家族企業(yè)由于自身的原因，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中主要是滿足員工的低層次需求，對(duì)于員工的高層次需求，尤其是核心員工的自我實(shí)現(xiàn)的需求有所忽視，這往往成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人員流失的重要原因之一。因此，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任屬于激勵(lì)因素，它們對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)；公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系屬于保健因素，它們?cè)O(shè)計(jì)工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境相關(guān)。因此，企業(yè)要通過(guò)分配制度改革，重視核心員工的收入，形成績(jī)效與薪水直接聯(lián)系的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、增進(jìn)溝通、環(huán)境優(yōu)化等，尤其是對(duì)核心員工關(guān)注，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到穩(wěn)定和吸引人才的目的。在重視留住核心員工的同時(shí)，也要兼顧普通員工的激勵(lì)。美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。員工日常的工作溝通中會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)的將自己的付出與收入進(jìn)行橫向比較和縱向比較來(lái)判斷自己收入與付出是否等價(jià)。因此，建立科學(xué)有效地的激勵(lì)措施，不僅要留住核心員工而且要能激勵(lì)其他員工的積極性，家族企業(yè)才能平穩(wěn)和諧的發(fā)展。結(jié)論家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理。家族企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)在分析原因的同時(shí)，分別從家族成員和非家族成員入手，認(rèn)真實(shí)施一系列人力資源管理方面的措施，讓家族成員感覺(jué)仍有強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感的同時(shí)接納非家族成員，讓非家族成員對(duì)企業(yè)有一份歸屬感，在企業(yè)中發(fā)展。家族企業(yè)人力資源管理應(yīng)該力求把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來(lái)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和責(zé)任感，開發(fā)他們的潛在能力，這樣才能使他們能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)內(nèi)，能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。當(dāng)然問(wèn)題的解決需要一個(gè)過(guò)程，不要急功近利，要適應(yīng)家族企業(yè)在當(dāng)前的發(fā)展需要，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。致謝這是我第一次寫學(xué)年論文，我在這要感謝指導(dǎo)老師，感謝老師對(duì)寫作內(nèi)容的指導(dǎo)。我的指導(dǎo)老師是張小兵副教授，正是在他的耐心指導(dǎo)和不斷糾正下，我才完成了這篇論文。在指導(dǎo)論文的過(guò)程中，張老師給我們提供了許多幫助，從論文的格式規(guī)范、內(nèi)容的指導(dǎo)，到論文中要注意的細(xì)節(jié)。所以在此要對(duì)張老師表示感謝。然后，我要謝謝學(xué)校，感謝學(xué)校給我們提供這樣的機(jī)會(huì)，讓我們能夠練習(xí)寫論文，同時(shí)也使我們對(duì)我們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行回顧，復(fù)習(xí),鍛煉了我們理論聯(lián)系實(shí)際的能力。參考文獻(xiàn)1羅惠英.我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)初探.北方經(jīng)貿(mào).20122王峰.淺析家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀.北方經(jīng)貿(mào).20113陳琛.家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品.20104解巧茹.論中國(guó)傳統(tǒng)家族企業(yè)人力資源管理策略.華章.20115謝亭亭.家族企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析.現(xiàn)代商業(yè).20096李慧.家族企業(yè)中人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題解讀.產(chǎn)業(yè)與科技論壇.20117李夢(mèng)珍.我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策.合作經(jīng)濟(jì)與科技.20118沈超.淺析我國(guó)中小家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題.科技導(dǎo)刊.2011其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二．培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書為了進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合，根據(jù)我公司2015年度安全生產(chǎn)目標(biāo)的內(nèi)容，現(xiàn)與財(cái)務(wù)部簽訂如下安全生產(chǎn)目標(biāo)：一、目標(biāo)值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數(shù)為零。2、現(xiàn)金安全保管，不