用工管理細則范文（二篇）

第9頁共9頁用工管理細則范文新員工的流失主要是80后和90后，他們工作起來漫不經心，眼高手低、隨意性很大。公司對這群人的管理方法目前沒有轉變，顯得很不適應，公司覺得對他們已足夠容忍和讓步了。但他們并不買賬，反而覺得公司做的很不夠。要管理好80后90后員工，企業(yè)想通過嚴格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，幾乎是不可能。企業(yè)想要適應80后90后員工個性化發(fā)展，需要清空以前的管理思想，順應時勢變化，重塑管理理念。在對80后90后員工進行管理時，我認為應做好以下幾點：一、注意管理方式80后90后員工大多屬獨生子女，從小驕生慣養(yǎng)，脾氣高傲，個性強，喜歡表現他們的個性、風格。因此，對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。二、注意溝通方式與80后90后員工溝通要改變方式，才能和諧融洽。首先要真誠待人，說真話，不打官腔。其次要發(fā)自內心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通。在具體操作時要注意：1、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；2、多采用開放式溝通和____討論式溝通。3、采用一些新方式與80后90后員工溝通，如、msn、____等工具進行溝通。三、注意培訓方式80后90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓的重心。但對他們切忌____式培訓，因為80后90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。四、注意企業(yè)制度設計方式如今，企業(yè)制度的設計要人性化，合法化。80后90后員工____意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。新員工在試用期流失率在____%左右。今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：1、普工試用期管理：由于我們公司是oem電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：（1）不習慣站立式工作。由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產品質量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經過試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息____分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會等，當然，工作期間經過批準也是可以離開崗位去適當休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強度，但不少人因為沒有真切感知，認為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關節(jié)也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內就離開了。這樣的人數大約占試用期離職人數的____%左右。現在我們準備在下一期普工的入職培訓時就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。（2）不習慣____小時倒班制：我們車間是實行兩班倒，每天上班時間____小時，早上8：30到晚上20：30，不少人認為____小時上班時間較長，而且每半月還要上夜班，但這樣的作息安排目前還沒有辦法改變，雖然我們招聘時就三番五次的講得十分清楚，制造部門也只能根據員工的實際情況給予請假等變通安排，但從根本上是改變不了上班時長和倒班制的，因為這二個原因而在試用期半個月左右就離職的大約占____%。不過，聽說清明后就沒有夜班了，因為受訂單減少的影響，估計在4、5、6、7四個月都是如此的，（3）后勤保障方面的影響。公司食堂是承包出去的，其質量是可想而知，還專門成立了伙食監(jiān)督委員會，但效果卻不是十分明顯，員工所提意見也是十分多，有數量、質量、衛(wèi)生、服務態(tài)度等各方面的問題，但改善卻十分緩慢，聽說正在研究準備換一家來承包；另外，公司宿舍是____人間，但里面設施不是太全，目前正在____熱水器、洗衣機、電視、空調等，公司的業(yè)余娛樂設施基本沒有，____的業(yè)余活動也是比較少，員工的歸宿感、向心力和平時的相互交流不是很多，情感的渲泄和表達機會就比較少。當然還有的普工認為收入比較少，不少部分是靠加班掙來的，要求提高底薪，公司也正在研究，象全勤獎等一些補貼只有普工才會享受的，但要達到十分滿意也需要公司各方面不斷改善，綜合贏利能力上去了才容易實施的，因這三方面而在試用期間離職的占____%左右。不過，這些方面公司都已經在改善了，比如，適當____員工活動（如乒乓球、籃球、爬山、聚餐等）。（4）用人部門簡單管理。制造部有一些管理干部，對待員工管理比較簡單，可能因為自己平時工作比較忙，或者性格、管理風格影響，總是對員工的失誤大聲吵罵，缺乏耐心，殊不知，這樣的后果是“口服心不服”，而且其他員工還會起到更大的抵制情緒，甚至憤而離開，誰想“出力還受氣”。因為這些情況而離職的大約占____%左右。不過，通過對基層管理人員的長期培訓，已經有了很大改觀，同時淘汰了部分不適合從事管理的人員，目前的公司管理，相對比較人性化，在下階段，會加大管理人員在管理過程的公平性、公開性培訓和教育，力爭在公司管理上不要出現讓員工明顯感覺不公平現象。2、其他員工。除了普工以外的其他文職、基層管理，甚至中層管理人員相對比較穩(wěn)定，在試用期離職的比較少，但也有個別人員因為對加班底薪理解不一致、入職后用人部門關心不及時、同時關系處理不好、工作氣氛壓抑等離開，這樣的情況，我們在平時的部門間例會及其他場合下，都會與各用人部門領導做這些交流和溝通，并及時反饋其員工離職的原因。雖然這部分人員可以說是公司業(yè)務的基層工作者，處理著平時紛繁復雜的小事情，本應該濃墨重彩的給予關懷和大書特書的，但確實因為相對比較穩(wěn)定，在試用期內離職的不多，相反，在試用后快滿一年而離職的卻不少（個中原因希望在以后的相關討論中給予回復），所以今天就不去羅索。3、試用期共同的管理。對所有員工，公司按照試用期管理，都會要求其導師或上級適時跟蹤其表現，及時對工作、生活給予指導和關心，處理和解決遇到的問題和困難，對不能處理的要及時上報，必要時通知hr部門協助處理，對表現優(yōu)秀和試用不合格的特別要盡早提出，以提前轉正或做出解聘處理。對于大多數試用屆滿的員工，及時填寫轉正申請表及自我工作總結，通過相關領導審批就可以轉正，沒有其他復雜的流程。所以說，我們公司針對員工試用期的管理，是采用了“20/80”原則，抓住了普工流失率高這個最突出的問題而針對性的采取措施，其他的員工由于穩(wěn)定性高而且相對容易招聘，便按照公司規(guī)定處理就行了。相信隨著公司的發(fā)展，我們會在硬件上得到很大的提高，屆時，普工在試用期的流失率就會降下來的，我們hr部門的工作就會好做些。一、hr部門和業(yè)務部門在新員工試用期管理的分工如下：1、hr部門（1）制定公司試用期制度和給予業(yè)務部門支持（2）安排員工試用期公司培訓（3）核實員工轉正資料并辦理轉正手續(xù)總結：第一，硬性要求：hr要懂業(yè)務，不管是做培訓計劃還是做試用期考核指標，不懂業(yè)務部門的需求和流程，這些工作都做不好。第二，軟性要求：hr要和業(yè)務部門關系好，找機會給他們的工作于指導和建議，讓他們了解你工作的專業(yè)性，這樣業(yè)務部門才會更配合你的工作。第三，幫助新員工盡快適應公司新環(huán)境，例如，hr可以和老員工多介紹新員工，找他們的共同點，同鄉(xiāng)、校友、都喜歡打球等等。hr在發(fā)現新員工有異常時要及時和其導師溝通，提出建議。第四，hr主導的公司培訓，在講解公司歷史時，既要給予新員工榮譽感，例如說公司在某一領域是領先地位，在某個產品申請了專利等等，總之找公司的亮點給新員工講述，也要接地氣給新員工講解公司的一些小趣事，讓其覺得自己的是公司的家里人，知道公司的一些逸聞趣事。試用期培訓對新員工的影響非常大，所以hr要非常重視。2、業(yè)務部門（1）制定部門試用期指導和考核細則（2）安排試用期業(yè)務培訓，并安排導師對新員工進行輔導和考核（3）準備新員工轉正材料總結。第一，業(yè)務部門和導師要有詳盡的新員工輔導計劃，明確新員工每個階段要完成的目標和學習安排，導師要定期和員工進行績效面談，督促其做績效改進。第二，認識績效管理和績效考核的區(qū)別，在試用期，主管和導師最重要的是和員工關系融洽，不斷溝通和輔導下屬，記錄其關鍵事件和工作數據，這樣員工才能真正感覺到自己在試用期進步了，并且也更有動力學習。第三，導師要對新員工的小成績及時給予激勵，新員工一般沒有什么成績，導師要非常敏銳找到新員工的一點點小進步和成績及時給予表揚和激勵，例如導師和新員工約定，如果新員工把一個方案做出來，就給其送一個禮物或者請他出去吃飯。同時，新員工作的事情一般都是事務性的居多，新員工會感覺沒意思，那么導師就要引導其從這些事務性工作中總結，例如，公司新招一個招聘助理，主管要求其電話通知應聘者來面試，助理覺得不停打一樣的邀請電話非常沒意思，那么事先主管需和其溝通，讓其了解如何打電話才會讓更多的應聘者能來面試、電話溝通技巧、簡單電話面試、總結數據和輸出經驗等等，只有這樣，助理才會覺得這樣事務性工作能學到東西。除此之外，導師不僅僅在工作上要給新員工輔導，還可以在下班后邀請其多參加公司活動，讓其更快融入公司。第四，業(yè)務部門主管和導師不僅要懂業(yè)務，更要懂管理和待人技巧。各種管理方法例如swot、smart原則、5w2h、pdca、魚骨圖、教練技術、時間管理、非人力資源的人力資源管理??都要懂，例如主管可以用swot、smart原則指引新員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和工作計劃，導師可以用pdca來給新員工做績效管理，也可以用魚骨圖來檢查新員工現在工作的問題，用教練技術來引導新員工學習處理問題的方法。二、不同崗位的新員工，hr的管理方式也不一樣：第一點分析的主要是基層員工和應屆生，如果是針對空降職業(yè)經理人或者管理干部的試用期管理，hr應該有不一樣的做法：1、空降兵剛來公司希望盡快做出成績，鞏固自己在公司的地位，難免在推行某些制度時會操之過急，出現問題，hr作為老員工，一定要從公司角度出發(fā)，及時給他們以建議，把公司文化和各種制度的來源歷史詳盡告知空降兵，hr甚至可以把自己提出的一些好方案貢獻給空降兵，讓他們盡快出成績，取得人心。2、空降兵對公司內部錯綜復雜的人際關系還了解不深，推行的制度也許會觸碰到核心員工或者關系戶的利益，hr需要告知其哪些人是核心員工，哪些人是關系戶，要特別注意哪些問題等?？战当鴦倎砉?，畢竟對公司不熟悉，雖然他們可能對公司的各種制度不滿，但是我不太建議一來公司就大動手術，把舊的東西都改了，空降兵可以先找最容易出成績的點來做事，先取得人心，再在了解公司情況以后推行各種改善方案。3、hr除了要采取各種措施幫忙空降兵成功降落以外，還要密切____其動向和工作，一旦發(fā)現其對公司做出有損害的事情，要馬上向上反饋。總之，hr絕對不能把人招進來就不管了，試用期管理也不能松懈。用工管理細則范文（二）第一章總則第一條為認真貫徹落實《____加強企業(yè)安全生產工作____》（國發(fā)［____］____號）、《國家安全監(jiān)管____國家煤礦安監(jiān)____認真_____切實加強煤礦安全生產工作____》（____監(jiān)總煤監(jiān)［____］____號）和《____省人民____貫徹落實國發(fā)［____］23____文件精神進一步加強企業(yè)安全生產工作____》（____政發(fā)［____］____號）等一系列文件要求，進一步加強和規(guī)范煤礦企業(yè)勞動用工管理，切實保障煤礦職工的合法權益，從源頭上防范煤礦生產安全事故發(fā)生，促進我市煤炭工業(yè)安全、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，結合我市實際，制定本細則。第二條本細則依據《____勞動法》、《____勞動合同法》、《____安全生產法》、《____煤炭法》、《____省勞動保障監(jiān)察條例》、《____省勞動力市場管理條例》、《____省職工勞動權益保障條例》、《____省煤炭工業(yè)____切實加強全省煤礦用工管理____》（____煤勞發(fā)［____］____號）、《____明確煤炭行業(yè)企業(yè)勞動用工監(jiān)督管理職責____》（陽政____發(fā)［____］____號）等法律法規(guī)和規(guī)范性文件制定。第三條本市行政區(qū)域內煤礦企業(yè)勞動用工管理以及各級煤炭行業(yè)管理部門對煤礦企業(yè)勞動用工行為的監(jiān)督管理適用本細則（陽煤集團及所兼并煤礦、蔭營煤礦和固莊煤礦除外）。第四條全市煤礦企業(yè)實行統(tǒng)一發(fā)布用工信息、____報名和資格____，統(tǒng)一培訓，統(tǒng)一簽訂勞動合同和勞動用工備案，統(tǒng)一參加社會保險和派遣，統(tǒng)一管理的“五個統(tǒng)一”煤礦勞動用工管理制度。用工信息必須如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬、社會保險以及勞動者要求了解的其他情況。公布必須通過主流媒體，使用多種形式，確保覆蓋范圍。煤礦勞動用工管理機構根據煤礦企業(yè)提出的用工需求申請，制定招生標準和辦法，招生按照“優(yōu)先招用煤礦原有工人（差額部分招用新工人）、優(yōu)先招用煤炭院校畢業(yè)生、優(yōu)先招用大型煤炭集團企業(yè)合同期滿的農民協議工和優(yōu)先招聘高中及以上文化程度人員及下崗失業(yè)人員”的原則，依托勞動力市場、人才市場，面向社會公開招用煤礦安全生產管理人員、專業(yè)技術人員和一般從業(yè)人員。煤礦企業(yè)也可向勞動用工管理機構推薦務工人員。煤礦勞動用工管理機構統(tǒng)一____報名，報名人員需要提供必要證件或相關證明原件。報名完成后，煤礦勞動用工管理機構統(tǒng)一對報名人員進行資格____和醫(yī)療體檢，____和體檢不合格者，取消招生資格。煤礦企業(yè)從業(yè)人員必須符合以下條件：（一）必須持有合法證件（本地人員持有有效____或戶口本，外地人員持有有效____和暫住證），有獨立民事行為能力；（二）井下從業(yè)人員必須是年齡18—____周歲的男性公民（管理人員、技術人員年齡可適當放寬到____周歲），招用人員必須有____%以上的本市公民（執(zhí)行市政府就業(yè)安置會議精神）；（三）必須具有初中以上文化程度，且身體健康，沒有職業(yè)禁忌癥和生理缺陷的人員；（四）具備特定工種或崗位所要求的最低學歷。報名人員資格____完成后，按照從嚴從優(yōu)的原則，采取筆試與面試相結合的方式確定擬培訓人員，在同等條件下，優(yōu)先成績較優(yōu)人員、優(yōu)先學歷較高人員、優(yōu)先取得國家相關職業(yè)資格證書的人員、優(yōu)先從事過煤礦井下工作的人員。報名人數或確定的擬培訓人數不足時，煤礦勞動用工管理機構應擴大公布用工信息范圍，延長報名時間。第十一條統(tǒng)一培訓。煤礦勞動用工管理機構制定擬培訓人員培訓計劃，報煤炭行業(yè)主管部門審批。煤礦勞動用工管理機構按培訓計劃，____擬培訓人員到相應資質的煤礦培訓機構參加培訓。煤礦主要負責人（包括六長）必須在具有二級資質的煤炭培訓機構進行培訓；安全生產管理人員必須在具有三級資質的煤炭培訓機構進行培訓；特殊工種人員必須在具有三級資質的煤炭培訓機構進行培訓；新招一般從業(yè)人員必須在具有四級資質的煤炭培訓機構進行培訓。煤礦勞動用工管理機構應及時向培訓機構了解培訓情況及合格人員情況，并根據培訓合格人員情況，確定擬招用人員，確保煤礦從業(yè)人員培訓合格率達百分之百。培訓合格者在取得相應資格證書后，由煤礦勞動用工管理機構進行備案登記。第十二條統(tǒng)一簽訂勞動合同和勞動用工備案。煤礦勞動用工管理機構根據擬招用人員意愿和煤礦企業(yè)用工需求，向用工煤礦企業(yè)發(fā)放擬招用人員基本情況介紹資料，向擬招用人員發(fā)放煤礦企業(yè)基本情況介紹資料，并____召開煤礦企業(yè)和擬招用人員見面會，進行雙向選擇，確定煤礦企業(yè)招用人員。煤礦勞動用工管理機構____煤礦企業(yè)與招用人員簽訂《____省煤礦企業(yè)勞動合同書》，其中井下從業(yè)人員合同期一般不少三年。合同書一式三份，煤礦企業(yè)、從業(yè)人員和煤礦勞動用工管理機構各持一份。確保勞動合同簽訂率達到百分之百。雙方簽訂勞動合同必須遵守以下規(guī)定：（一）簽訂勞動合同時必須公開、透明；（二）簽訂勞動合同必須由能夠獨立承擔法律責任的煤礦和職工本人簽訂；（三）簽訂勞動合同時，煤礦不得向職工收取任何形式的招聘費、抵押金或保證金；不得扣押職工的____等證件。勞動合同的內容必須具備以下條款：（一）《____勞動合同法》規(guī)定的必備條款；（二）對從事特殊工種的人員，勞動合同條款必須按特殊工種從業(yè)要求明確細化；（三）煤礦凡使用農民工，必須將工資的兌現和保障權利列為合同條款。煤礦和職工必須嚴格遵守勞動合同的約定，認真履行合同條款，維護雙方的合法權益。煤礦企業(yè)與招用人員簽訂勞動合同后，煤礦勞動用工管理機構協調勞動保障行政部門，監(jiān)督煤礦企業(yè)必須在____日之內辦理勞動用工登記備案手續(xù)，填發(fā)并發(fā)放《就業(yè)資格證書》和《勞動保障手冊》，確保勞動用工登記備案率達到百分之百。煤