雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用

雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用參考資料：人格激勵(lì)激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺的行動(dòng)。從狹義上講，激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程和所運(yùn)用的手段。應(yīng)該說激勵(lì)理論已經(jīng)較為完善，各種激勵(lì)理論中也已零散涉及到關(guān)于人格的激勵(lì)的各個(gè)方面，但“人格激勵(lì)”仍屬較新的概念。內(nèi)容介紹雙因素理論概述赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵(lì)因素（Motiviation），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種：滿意/沒有滿意、沒有不滿意/不滿意。他認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。這中間存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是滿意。赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異。缺少保健因素，員工會(huì)感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會(huì)感到滿意，而是沒有不滿意。內(nèi)容介紹激勵(lì)因素具備時(shí)，員工會(huì)感到滿意，沒有激勵(lì)因素，員工不一定會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。從雙因素的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績(jī)效。雙因素理論自產(chǎn)生以來，受到管理學(xué)界、企業(yè)學(xué)界的重視，他們認(rèn)為雙因素理論對(duì)人力資源管理尤其是知識(shí)分子群體具有重要的意義。舉例說明:從雙因素理論看高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中存在的問題輔導(dǎo)員為高校人才的培養(yǎng)付出了努力，做出了貢獻(xiàn)，是一支優(yōu)秀的隊(duì)伍。但目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在一些問題，影響了這支隊(duì)伍整體作用的發(fā)揮。從雙因素的角度來分析，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：方法/步驟保健因素不到位從工作地位看，部分輔導(dǎo)員缺乏身份認(rèn)同感。輔導(dǎo)員隊(duì)伍被稱為“消防隊(duì)”“救火員”“保姆”，被其他人錯(cuò)誤的認(rèn)為從事的是可有可無的工作；從管理看，高校關(guān)于輔導(dǎo)員建設(shè)方面的文件措施較為薄弱，工作的力度不大。在調(diào)研中只有不到10%的輔導(dǎo)員認(rèn)為學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍高度重視，措施到位；從崗位酬金看，輔導(dǎo)員普遍對(duì)自己的收入情況不滿意，認(rèn)為自己的收入與同校教師或其他群體相比較低或低得多的占了78。6%；從工作環(huán)境和條件看，輔導(dǎo)員感覺最大的壓力就是工作壓力。學(xué)生工作無小事，由于職責(zé)不清，凡于與學(xué)生有關(guān)的事情，都與輔導(dǎo)員有關(guān)，輔導(dǎo)員倍感事情做不完。從工作硬件條件看，工作的辦公設(shè)備、場(chǎng)所都存在一定問題，輔導(dǎo)員與學(xué)生個(gè)別談心時(shí)往往要另找地方，影響工作的積極性。方法/步驟激勵(lì)因素欠缺輔導(dǎo)員最關(guān)心的就是職業(yè)發(fā)展，而目前最困擾輔導(dǎo)員的也就是這個(gè)問題。高校輔導(dǎo)員的發(fā)展途徑主要為職務(wù)和職稱兩個(gè)方面：在職稱上，許多高校現(xiàn)行的關(guān)于思政系列職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與輔導(dǎo)員的本職工作沒有很好結(jié)合，最終的評(píng)定結(jié)果有時(shí)成了本職工作干的再好，也抵不過多發(fā)表幾篇文章好的狀況；在職務(wù)發(fā)展上，崗位職數(shù)有限，發(fā)展空間較窄，崗位沒有吸引力，許多輔導(dǎo)員工作沒幾年就忙著轉(zhuǎn)崗。在調(diào)研中，有55%的輔導(dǎo)員愿意在崗工作3—5年，只有16%的輔導(dǎo)員愿意終生從事輔導(dǎo)員工作。教育行政部門和高校對(duì)輔導(dǎo)員的表彰的力度也太弱，輔導(dǎo)員工作長(zhǎng)期得不到肯定。同時(shí)在學(xué)校的管理體制中，輔導(dǎo)員常常處于被動(dòng)聽從的狀態(tài)，輔導(dǎo)員的主觀能動(dòng)性無法體現(xiàn)。三、雙因素理論在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：方法/步驟保健因素與激勵(lì)因素并重的原則輔導(dǎo)員大多為年輕人，應(yīng)首先創(chuàng)造必要的保健因素，為輔導(dǎo)員提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的報(bào)酬。同時(shí)他們具有較高的學(xué)歷知識(shí)水平，他們更看重工作自身的價(jià)值和與工作同步獲得的自我實(shí)現(xiàn)的可能性，精神需要超出物質(zhì)需要。這就要求充分把握工作中的激勵(lì)因素，增加工作本身的吸引力，發(fā)揮他們的才能，建立完善的機(jī)制，以便持久、有效地激勵(lì)輔導(dǎo)員，增強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)工作的認(rèn)可度和喜愛度，樹立榮譽(yù)感，內(nèi)在激發(fā)其工作的動(dòng)力。方法/步驟保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則在雙因素理論的實(shí)踐運(yùn)用中，保健因素也具有一定的激勵(lì)作用，激勵(lì)因素同樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵就是是否與工作特征相。例如，輔導(dǎo)員工資、獎(jiǎng)金等福利待遇，平均分配不與個(gè)人工作實(shí)績(jī)掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵(lì)作用。如果福利待遇與工作業(yè)績(jī)掛鉤，就會(huì)顯示激勵(lì)效果。在輔導(dǎo)員表彰上如果標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，表彰變成了輪資排隊(duì)，就使榮譽(yù)激勵(lì)這個(gè)激勵(lì)因素演變成了保健因素，發(fā)揮不了作用。方法/步驟運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策結(jié)合我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長(zhǎng)和認(rèn)可四個(gè)方面。方法/步驟外部建設(shè)上消除輔導(dǎo)員的不滿，使他們安心工作1、建構(gòu)適宜的環(huán)境，提高輔導(dǎo)員的社會(huì)地位輔導(dǎo)員的環(huán)境建設(shè)體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：社會(huì)環(huán)境，大環(huán)境的建設(shè)是一個(gè)導(dǎo)向，黨和國(guó)家政府要重視高校思想政治教育工作，重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，通過相關(guān)的文件和具體措施營(yíng)造一個(gè)重視、關(guān)心、培養(yǎng)輔導(dǎo)員的好氛圍，使他們安心：工作環(huán)境，學(xué)校要提供給輔導(dǎo)員必需的辦公場(chǎng)所和設(shè)備，如電腦、打印設(shè)備和與學(xué)生單獨(dú)談話的空間等，方便輔導(dǎo)員的工作；人際環(huán)境，高校的全體教職工都是育人隊(duì)伍中的一分子，對(duì)于輔導(dǎo)員的工作要支持。同時(shí)要加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍中人員的溝通、情感交流，多在系統(tǒng)內(nèi)組織一些聯(lián)誼活動(dòng)，使他們真正成為一個(gè)團(tuán)結(jié)的整體、友好的群體；生活環(huán)境，要注意對(duì)輔導(dǎo)員家庭的照顧，采取積極措施解決他們迫切的生活需要，如住房、子女入學(xué)、老人的照顧等問題，解除他們的后顧之憂，安心于本職工作。方法/步驟建立績(jī)效工資制，給予合理的薪酬輔導(dǎo)員的崗位任職和績(jī)效應(yīng)作為輔導(dǎo)員薪酬的重要依據(jù)，收入與績(jī)效貢獻(xiàn)、責(zé)任掛鉤，充分發(fā)揮薪酬保健和激勵(lì)作用。輔導(dǎo)員的薪酬制度首先要公平，建立科學(xué)、客觀準(zhǔn)確、完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員在行為及成績(jī)方面的不同，分出不同的層次。其次要注意相對(duì)報(bào)酬，可加大輔導(dǎo)員獎(jiǎng)金津貼的相對(duì)比重，建立績(jī)效工資制，以輔導(dǎo)員工作態(tài)度為依據(jù)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。3、建設(shè)輔導(dǎo)員的職業(yè)文化，提升學(xué)術(shù)內(nèi)涵職業(yè)文化是輔導(dǎo)員價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則及行業(yè)規(guī)范等的綜合體現(xiàn)，它會(huì)形成一種同心力、凝聚力。首先要明確輔導(dǎo)員的職業(yè)使命，形成格言或座佑銘，建立核心價(jià)值觀，融入崗位工作理念。其次要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生工作的理論研究，在思想政治教育學(xué)科的基礎(chǔ)上發(fā)展大學(xué)生思想政治教育學(xué)科，形成專業(yè)理論體系，加強(qiáng)學(xué)生日常思想政治教育的理論研究，提高輔導(dǎo)員工作的學(xué)術(shù)內(nèi)涵，以科學(xué)的理論指導(dǎo)實(shí)踐。方法/步驟內(nèi)在激勵(lì)方面力求使輔導(dǎo)員滿意，積極工作1、專業(yè)發(fā)展，做好工作設(shè)計(jì)激勵(lì)按照雙因素理論，當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、自覺性和發(fā)展可能性等因素時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生對(duì)人的激勵(lì)，一個(gè)人的工作績(jī)效更主要地取決于工作中是否包含了激勵(lì)因素。首先是要做好輔導(dǎo)員的個(gè)人目標(biāo)設(shè)定，個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致時(shí)，會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展并促進(jìn)個(gè)人組織發(fā)展。學(xué)校既要發(fā)揮組織作用，也要發(fā)揮輔導(dǎo)員的個(gè)人作用。如在集體目標(biāo)的制定時(shí)，要讓輔導(dǎo)員參與，充分采納輔導(dǎo)員的意見。其次是輔導(dǎo)員工作專業(yè)化。根據(jù)輔導(dǎo)員的專業(yè)背景、興趣、工作能力等，術(shù)有專攻，讓他們分別從事學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、擇業(yè)指導(dǎo)及心理咨詢等專項(xiàng)工作，成為職業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢、學(xué)生事務(wù)等方面的專門人才。2、優(yōu)化發(fā)展渠道，做好晉升激勵(lì)雙因素理論認(rèn)為，同工資、福利待遇等保健因素相比，員工的職業(yè)發(fā)展更能激發(fā)員工的積極性和潛能。建立獨(dú)立的輔導(dǎo)員職稱評(píng)定系列，職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)要反應(yīng)出輔導(dǎo)員的工作狀況，輔導(dǎo)員本職工作的成績(jī)能在職稱評(píng)定上得到認(rèn)可，要做到輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職稱晉升比例不能低于其他群體。方法/步驟在輔導(dǎo)員的發(fā)展上，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照“公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”的原則，廣開發(fā)展出路，把輔導(dǎo)員作為學(xué)校后備干部的“蓄水池”，教師及科研人員的重要來源，為他們的成長(zhǎng)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。3、實(shí)行“學(xué)分制”選學(xué)培訓(xùn)，做好成長(zhǎng)激勵(lì)培訓(xùn)是建立一支職業(yè)化、專家化輔導(dǎo)員隊(duì)伍的需要，同時(shí)也是輔導(dǎo)員自我成長(zhǎng)的需要。學(xué)校要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的需要，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定他們的進(jìn)修培訓(xùn)計(jì)劃，并為他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容?？山ⅰ皩W(xué)分制”選學(xué)培訓(xùn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)明確學(xué)分和學(xué)時(shí)，按照“學(xué)為所需，學(xué)有所獲，獲有所用，用有所成”的原則，以菜單式服務(wù)與學(xué)分制管理模式實(shí)施輔導(dǎo)員培訓(xùn)。有目的、有計(jì)劃、有步驟組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)，使他們能在短期或長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)提高，滿足他們提升人力資本價(jià)值的期望，滿足其自我發(fā)展參考資料：巴納德的組織平衡理論巴納德的組織平衡理論是有關(guān)組織生存、發(fā)展的原理，是對(duì)組織生態(tài)的說明。西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特·巴納德(chester．Barnard)于1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》和10年后出版的《組織與管理》就是組織理論方面的代表作，這也是其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。參考資料：人事危機(jī)人事危機(jī)事件所指的是在企業(yè)中