管理學(xué)原理重點(diǎn)

第一篇總論第一章管理與管理學(xué)第二節(jié)管理的職能與性質(zhì)一、管理的職能（一）決策（二）組織（三）領(lǐng)導(dǎo)（四）控制（五）創(chuàng)新二、管理的自然屬性1、管理的出現(xiàn)是由人類活動(dòng)的特點(diǎn)決定的。2、管理也是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中的一種特殊職能。3、 管理也是生產(chǎn)力。.管理的上述性質(zhì)不以人的意志為轉(zhuǎn)移，不因社會(huì)制度和意識(shí)形態(tài)的不同而有所改變，這是客觀存在。三、管理的社會(huì)屬性1、管理從來(lái)就是為國(guó)家當(dāng)局、為生產(chǎn)資料的所有者服務(wù)的。2、企業(yè)管理的社會(huì)屬性已經(jīng)多元化了。第三節(jié)管理者的角色與技能一、管理者的角色.亨利.明茨伯格的管理者決策理論（一）人際角色1、 代表人2、領(lǐng)導(dǎo)者3、聯(lián)絡(luò)者（二）信息角色1、監(jiān)督者2、傳播者3、 發(fā)言人（三）決策角色1、企業(yè)家2、干擾應(yīng)對(duì)者3、資源分配者4、談判者二、管理者的技能（羅伯特.卡茨）（一） 技術(shù)技能.運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力。（二） 人際技能（人際關(guān)系技能）.成功地與別人打交道并與別人溝通的能力。包括對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力與處理不同小組之間的關(guān)系的能力。（三）概念技能.把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力。四、管理者面臨的新時(shí)代（一）信息網(wǎng)絡(luò)化（二）經(jīng)濟(jì)全球化（信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果）（三）知識(shí)資源化（四）管理人本化第二章管理思想的發(fā)展第二節(jié)西方傳統(tǒng)管理思一、西方早期管理思想的產(chǎn)生二、科學(xué)管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展（一）泰羅的科學(xué)管理理論（弗雷德里克.泰羅）主要觀點(diǎn)：1、科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。2、達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的管理經(jīng)驗(yàn)。3、實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來(lái)一個(gè)徹底變革。管理制度：1、標(biāo)準(zhǔn)化 對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高工效。2、 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 在工資制度上實(shí)行差別計(jì)件制，按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，規(guī)定不同的工資率。3、科學(xué)培訓(xùn) 對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和提高。4、制度規(guī)定 制度科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來(lái)以利推廣。5、職能分離 使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能，工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能。其他貢獻(xiàn)：亨利.甘特---甘特圖弗蘭克.杰布蕾斯夫婦 動(dòng)作研究福特 流水生產(chǎn)線亨利.法約爾（二）對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)積極性1、管理理論上的創(chuàng)新，為管理實(shí)踐開(kāi)辟了新局面。2、提高了生產(chǎn)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這個(gè)時(shí)期發(fā)展的需要。3、使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實(shí)踐基礎(chǔ)。局限性：4、把人看作純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了企業(yè)成員之間的交往及工人的感情、態(tài)度等社會(huì)因素。（三）法約爾的組織管理理論第三節(jié)西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展一、“行為科學(xué)”學(xué)派（一）行為科學(xué)的由來(lái)（二）“行為科學(xué)”的早期理論 人群關(guān)系論埃爾頓.梅奧——“霍桑實(shí)驗(yàn)”觀點(diǎn)：1、企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。2、滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3、企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。4、企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。（三）“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論1、馬斯洛——需要層次論（1）生理的需要 衣、食、住、行。（2）安全的需要 工作、財(cái)產(chǎn)、安全。（3）社會(huì)需要（感情和歸屬的需要） 愛(ài)戴、友誼、歸屬、愛(ài)情。（4）尊重的需要 地位、受人尊敬、威望。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 盡力發(fā)揮自己的才能，做出自己力所能及的最大成就。2、雙因素理論——弗雷德里克.赫茨伯格（1）保健因素——企業(yè)的政策與行政管理；監(jiān)督；與上級(jí)的關(guān)系；與同事的關(guān)系；與下級(jí)的關(guān)系；工資；工作安全；個(gè)人生活；工作條件；地位。（2）激勵(lì)因素——工作上的成就感；受到重視；提升；工作本身的性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展的可能性；責(zé)任。3、X、Y理論（1） X理論和Y理論一一道格拉斯.麥格雷戈a、 X理論 人性本壞，進(jìn)行管理要采取嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式b、 Y理論 人并不懶惰，管理者需要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們的智慧、能力得到充分的發(fā)揮，以更好的實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。（2）超Y理論——喬伊.洛爾施&約翰.莫爾斯主要觀點(diǎn)：不同的人對(duì)管理方式的要求不同。4、Z理論——威廉.大內(nèi)（1）企業(yè)對(duì)職工的雇傭應(yīng)是長(zhǎng)期的而不是短期的。（2） 鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的管理工作。（3） 實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制。（4）上下級(jí)之間關(guān)系要融洽。（5）對(duì)職工要進(jìn)行知識(shí)全面的培訓(xùn)。（6）相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔。（7）控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。二、“管理科學(xué)”學(xué)派（一）“管理科學(xué)”學(xué)派的特點(diǎn)（二）數(shù)學(xué)模型與“管理科學(xué)”（三）系統(tǒng)管理理論的應(yīng)用三、“決策理論”學(xué)派觀點(diǎn)：1、管理就是決策。2、 決策分為程序性決策和非程序性決策。五、對(duì)現(xiàn)代管理理論的再思考第三章管理的基本原理第二節(jié)系統(tǒng)原理、系統(tǒng)的概念：系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。其本質(zhì)是“過(guò)程的復(fù)合體?！倍⑾到y(tǒng)的特征（一）集合性——最基本的（二）層次性（三）相關(guān)性三、系統(tǒng)原理要點(diǎn)（一）整體性原理——指系統(tǒng)要素之間的相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)。（二）動(dòng)態(tài)性原理——掌握系統(tǒng)動(dòng)態(tài)原理，研究系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)規(guī)律，可以使我們預(yù)見(jiàn)系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)，樹(shù)立起超前觀念，減少偏差，掌握主動(dòng)，使系統(tǒng)向期望的目標(biāo)順利發(fā)展。（三）開(kāi)放性原理——明智的管理者應(yīng)當(dāng)從開(kāi)放性原理出發(fā)，充分估計(jì)到外部對(duì)本系統(tǒng)的種種影響，努力從開(kāi)放中擴(kuò)大本系統(tǒng)從外部吸入的物質(zhì)、能量和信息。（四）環(huán)境適應(yīng)性原理——作為管理者既要有勇氣看到能動(dòng)地改變環(huán)境的可能，又要冷靜的看到自己的局限，才能實(shí)事求是的作出科學(xué)的決策，保證組織的可持續(xù)發(fā)展。（五）綜合性原理——就是把系統(tǒng)的各部分各方面和各種因素聯(lián)系起來(lái)，考察其中的共同性和規(guī)律性。第五章管理道德與社會(huì)責(zé)任第三節(jié)道德管理的特征和影響管理道德的因素、道德管理的特征1、合乎道德的管理不僅把遵守道德規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，而且更把其視作組織的一種責(zé)任。2、合乎道德的管理不僅從組織自身角度更應(yīng)從社會(huì)整體角度看問(wèn)題。3、合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益，善于處理組織與利益相關(guān)者的關(guān)系，也善于處理管理者與一般員工及一般員工內(nèi)部的關(guān)系。4、合乎道德的管理不僅把人看作手段，更把人看作目的。5、合乎道德的管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。6、合乎道德的管理具有自律的特征。7、合乎道德的管理以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向。、影響管理道德的因素（一）道德發(fā)展階段（二）個(gè)人特征——主要指管理者的個(gè)人價(jià)值觀、自信心和自控力。（三）組織結(jié)構(gòu)1、組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)和職責(zé)分工有沒(méi)有必要的權(quán)利制衡、監(jiān)察、檢查、審計(jì)機(jī)制，有沒(méi)有外部群眾和輿論監(jiān)督。2、組織內(nèi)部有無(wú)明確的規(guī)章制度。3、上級(jí)管理行為的示范作用。4、績(jī)效評(píng)估考核體系會(huì)起到指揮棒的作用。（四）組織文化——有無(wú)誠(chéng)信、包容的組織文化。（五）問(wèn)題強(qiáng)度——問(wèn)題強(qiáng)度會(huì)直接影響管理者的決策。第二篇決策第七章決策第一節(jié)決策的定義、原則與依據(jù)一、決策的定義——所謂決策，是指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過(guò)程。二、決策的原則（論述題）1、 決策遵循滿意原則，而不是最優(yōu)原則。要達(dá)到最優(yōu)，必須遵循——（1） 獲得與決策有關(guān)的全部信息。（2） 了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案。（3） 準(zhǔn)確預(yù)測(cè)每個(gè)方案在未來(lái)的執(zhí)行結(jié)果。2、現(xiàn)實(shí)中上述條件通常得不到滿足。（1） 組織內(nèi)外存在的一切，對(duì)組織的現(xiàn)在和未來(lái)都會(huì)直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反應(yīng)這一切情況的信息。（2） 對(duì)于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案。（3） 任何方案都要在未來(lái)實(shí)施，而人們對(duì)未來(lái)的認(rèn)知是不全面的，對(duì)未來(lái)的影響也是有限的，從而決策時(shí)所預(yù)測(cè)的未來(lái)狀況可能與實(shí)際的未來(lái)狀況有出入。三、決策的依據(jù)——管理者在決策時(shí)離不開(kāi)信息。只有在收集的信息所帶來(lái)的收益超過(guò)因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。第二節(jié)決策的類型與特點(diǎn)一、決策的類型（一）長(zhǎng)期決策與短期決策（二）戰(zhàn)略決策（最重要）、戰(zhàn)術(shù)決策（管理決策）與業(yè)務(wù)決策（執(zhí)行性決策）（三）集體決策與個(gè)人決策——集體決策優(yōu)點(diǎn)：1、更大范圍地匯總信息2、能擬出更多的備選方案3、能得到更多認(rèn)同4、能更好的溝通5、能做出更好的決策缺點(diǎn)：1、花費(fèi)較多時(shí)間2、抑制個(gè)人創(chuàng)造，少數(shù)人統(tǒng)治3、互相吹噓4、限制理性判斷，責(zé)任不明（四）初始決策與追蹤決策（五）程序化決策與非程序化決策（六）確定性決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策二、決策的特點(diǎn)（一）目標(biāo)性（二）可行性（三）選擇性（四）過(guò)程性（五）動(dòng)態(tài)性第三節(jié)決策的理論一、古典決策理論（規(guī)范決策理論）——基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的，即決策的目的在于為組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。——忽視了非經(jīng)濟(jì)因素在決策中的作用。主要內(nèi)容：1、決策者必須全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)。2、決策者要充分了解有關(guān)備選方案的情況。3、決策者應(yīng)建立一個(gè)合理的自上而下的執(zhí)行命令的組織體系。4、決策者進(jìn)行決策的目的始終都是在于使本組織獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。二、行為決策理論（一）赫伯特?A?西蒙一一“有限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿意度”原則?！绊憶Q策者進(jìn)行決策的不僅有經(jīng)濟(jì)因素，還有其個(gè)人的行為表現(xiàn)，如態(tài)度、情感、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)等。主要內(nèi)容:1、人是有限理性的。2、決策者在識(shí)別問(wèn)題和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題中容易受知覺(jué)上的偏差的影響。3、決策者選擇的理性是相對(duì)的。4、決策者往往厭惡風(fēng)險(xiǎn)。5、決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果，不愿費(fèi)力尋求最佳方案。（二）林德布洛姆——“漸進(jìn)決策”模式林德布洛姆認(rèn)為決策過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程，而不應(yīng)大起大落。三、回溯決策理論（隱含最愛(ài)理論）——1976彼得?索爾伯格——把思考重點(diǎn)放在決策制度之后，解釋決策者如何努力使自己的決策合理化。第五節(jié)決策的方法一、集體決策方法（一）頭腦風(fēng)暴法（用于收集新設(shè)想）——奧斯本四項(xiàng)原則：1、對(duì)別人的建議不做任何評(píng)價(jià)，將相互討論限制在最低限度內(nèi)。2、建議越多越好，參與者不要考慮質(zhì)量，想到什么說(shuō)什么。3、 獨(dú)立思考，廣開(kāi)思路。4、 補(bǔ)充和完善已有的建議使其更具有說(shuō)服力。4（二） 名義小組技術(shù)（三） 德?tīng)柗萍夹g(shù)三、有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法（一）經(jīng)營(yíng)單位組合分析法——波士頓咨詢公司建立1、 基本思想：大部分企業(yè)都有兩個(gè)以上的經(jīng)營(yíng)單位，每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位都有相互區(qū)別的產(chǎn)品-市場(chǎng)片，企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位確定其活動(dòng)方向。2、 影響：1、有利于市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大。2、決定投資機(jī)會(huì)的大小。3、 分類：fit圖fit圖7.】企業(yè)蛭皆單位蛆含圖（1）“金?！钡奶卣魇鞘袌?chǎng)占有率高，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率較低。（2）“明星”代表著最高利潤(rùn)增長(zhǎng)率和最佳投資機(jī)會(huì)，因此企業(yè)應(yīng)投入必要的資金，增加生產(chǎn)規(guī)模。（3） “幼童”的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率較高，市場(chǎng)占有率較低。a、投入必要資金，以提高市場(chǎng)份額，擴(kuò)大銷量，使其轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊餍恰眀、剛剛開(kāi)發(fā)，不能轉(zhuǎn)變，及時(shí)放棄。（4）“瘦狗”的市場(chǎng)份額和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率都較低。4、步驟：（1）把企業(yè)分成不同的經(jīng)營(yíng)單位。（2）計(jì)算各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的市場(chǎng)占有率和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率。（3） 根據(jù)其在企業(yè)中占有資產(chǎn)的比例來(lái)衡量各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的相對(duì)規(guī)模。（4） 根據(jù)每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位在圖中的位置，確定應(yīng)選擇的活動(dòng)方向。（二）政策指導(dǎo)矩陣——?dú)づ乒緞?chuàng)立※三、有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法（一） 確定型決策方法1、線性規(guī)劃（224頁(yè)看例題）第一步：確定目標(biāo)大小的變量第二步：列出目標(biāo)函數(shù)方程第三步：找出約束條件第四步：求出最優(yōu)解——最優(yōu)產(chǎn)品組合。3、 量本利分析法（1） 圖解法（2） 代數(shù)法（247頁(yè)看例題）※卩:單位產(chǎn)品價(jià)格Q:產(chǎn)量或銷量F:總固定成本v：?jiǎn)挝蛔儎?dòng)成本n：總利潤(rùn)c:單位產(chǎn)品貢獻(xiàn)（p-v=c）求保本產(chǎn)量：Q=F/c求報(bào)目標(biāo)利潤(rùn)的產(chǎn)量：Q=（F+n）/（p-v）=（F+n）/c求利潤(rùn):n二pQ-F-vQ（二） 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法——決策樹(shù)法（248頁(yè)例題） 計(jì)算不同情況下的期望值。（二）非確定型決策方法1、 小中取大法（250頁(yè)例題）2、 大中取大法（250頁(yè)例題）3、 最小最大后悔值法（250頁(yè)例題）第八章計(jì)劃與計(jì)劃工作第一節(jié)計(jì)劃的概念及其性質(zhì)一、計(jì)劃的概念計(jì)劃過(guò)程是決策的組織落實(shí)過(guò)程。計(jì)劃內(nèi)容：5W1Hwhat 做什么？目標(biāo)與內(nèi)容。why 為什么做？原因who 誰(shuí)去做？人員。Where 何地做？地點(diǎn)。when 何時(shí)做？時(shí)間。how 怎樣做?方式、手段。二、計(jì)劃與決策1、 ——決策是關(guān)于組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式的選擇?！?jì)劃是對(duì)組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)行動(dòng)任務(wù)的具體安排，詳細(xì)規(guī)定了不同部門和成員在該時(shí)期內(nèi)從事活動(dòng)的具體內(nèi)容和要求。2、 聯(lián)系：(1)決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。(2)實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透，有時(shí)甚至是不可分割的交織在一起的。三、計(jì)劃的性質(zhì)1、計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)2、計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)3、計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性4、計(jì)劃工作要追求效率第三篇組織第十章組織設(shè)計(jì)第一節(jié)組織設(shè)計(jì)概述一、問(wèn)題的提出組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工。個(gè)人活動(dòng)與集體活動(dòng)1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就是要在管理勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出組織所需的管理職務(wù)和各個(gè)管理職務(wù)之間的關(guān)系。2、 個(gè)體勞動(dòng)者和手工作坊不存在組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題。3、 大型現(xiàn)代社會(huì)組織中，需要設(shè)計(jì)組織的機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)，確定管理職務(wù)的類型和組合方法，規(guī)定它們的工作任務(wù)和相互關(guān)系。管理幅度、管理層次與組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)1、 管理幅度是指任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量。2、 管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。與組織規(guī)模成正比；與管理幅度成反比。影響管理幅度的因素1、主管下屬的工作能力2、工作的內(nèi)容和性質(zhì)(1)主管所處的管理層次(2)下屬工作的相似性(3)計(jì)劃的完善程度(4)非管理事務(wù)的多少3、工作條件(1)助手的配備情況(2)信息手段的配備情況(3)工作地點(diǎn)的相似性4、工作環(huán)境(四)組織設(shè)計(jì)的任務(wù)(300頁(yè))——設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)是執(zhí)行組織只能的基礎(chǔ)工作。組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)。二、組織設(shè)計(jì)的原則（一）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則。1、組織設(shè)計(jì)往往并不是為全新的、迄今為止還不存在的組織設(shè)計(jì)職務(wù)和機(jī)構(gòu)。2、組織中各部門各崗位的工作最終是要人去完成的，即使是一個(gè)全新的組織，也并不總能在社會(huì)上招聘到每個(gè)職務(wù)所需的理想人員。3、 任何組織，首先是人的集合，而不是事和物的結(jié)合。（二）權(quán)責(zé)對(duì)等的原則1、明確各部門的任務(wù)和責(zé)任2、規(guī)定相應(yīng)的取得和利用人力、物力、財(cái)力以及信息等工作條件的權(quán)力。（三）命令統(tǒng)一的原則——“統(tǒng)一命令”或“統(tǒng)一指揮”的原則指的是“組織中的任何成員只能接受一個(gè)上司的領(lǐng)導(dǎo)”。第二節(jié)組織設(shè)計(jì)的影響因素分析一、外部環(huán)境對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響外部環(huán)境定義為存在于企業(yè)組織邊界之外、比并對(duì)企業(yè)組織具有潛在的直接影響的所有因素。分為兩個(gè)層次：任務(wù)環(huán)境與一般環(huán)境。主要特點(diǎn)：不確定性。環(huán)境的不確定性取決于環(huán)境的復(fù)雜性和環(huán)境的變動(dòng)性。影響表現(xiàn)在：1、對(duì)職務(wù)和部門設(shè)計(jì)的影響。2、對(duì)各部門關(guān)系的影響。3、對(duì)組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響。二、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響戰(zhàn)略分類：1、按寬窄T單一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2、按企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的方式和態(tài)度T保守型戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略及分析型戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)特征保守型戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略分析型戰(zhàn)略集權(quán)和分權(quán)計(jì)劃管理高層管理人員構(gòu)成信息溝通集權(quán)為主嚴(yán)格工程師、成本專家縱向?yàn)橹鞣謾?quán)為主粗泛營(yíng)銷、研究開(kāi)發(fā)專家橫向?yàn)橹鬟m當(dāng)結(jié)合有嚴(yán)格也有粗放聯(lián)合組成有縱向也有橫向三、技術(shù)及其變化對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響（一） 生產(chǎn)技術(shù)對(duì)企業(yè)組織的影響——伍德沃德1950年—研究表明工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)同組織結(jié)構(gòu)及管理特征有著系統(tǒng)的聯(lián)系。（二） 信息技術(shù)對(duì)企業(yè)組織的影響1、使組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化的趨勢(shì)。2、 對(duì)集權(quán)化和分權(quán)化可能帶來(lái)雙重影響。3、 加強(qiáng)或改善了企業(yè)內(nèi)部各部門間以及各部門內(nèi)工作人員間的協(xié)調(diào)。4、 要求給下屬以較大的工作自主權(quán)。5、 提高專業(yè)人員比例。四、 企業(yè)發(fā)展階段對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響1、創(chuàng)業(yè)階段2、職能發(fā)展階段3、分權(quán)階段4、參謀激增階段5、再集權(quán)階段五、 規(guī)模對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響1、規(guī)范化2、分權(quán)化3、復(fù)雜性4、專職管理人員的數(shù)量第三節(jié)部門化管理勞動(dòng)的分工包括橫向和縱向。橫向：根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)組織活動(dòng)的管理勞動(dòng)分解成不同崗位和部門的任務(wù)?？v向：根據(jù)慣例幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限。一、職能部門化——根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來(lái)設(shè)立管理部門。優(yōu)點(diǎn)：1、可以使各部門的管理人員或?qū)Ｐ闹轮镜匮芯慨a(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和制造，或積極努力地探索和開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，或分析和評(píng)價(jià)資金的運(yùn)動(dòng)。2、有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性。3、有利于工作人員的培訓(xùn)、相互交流、技術(shù)水平的提高。局限性：1、不利于指導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。2、不利于高級(jí)管理人才的培養(yǎng)。3、可能使本來(lái)相互依存的部門之間的活動(dòng)不協(xié)調(diào)，影響組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、產(chǎn)品部門化——同一產(chǎn)品的生產(chǎn)或銷售工作集中在相同的部門組織進(jìn)行。優(yōu)勢(shì)：1、能使企業(yè)將多元化經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)。2、有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)方向。3、有利于促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。4、有利于高層管理人才的培養(yǎng)。局限性：1、需要較多的具有像總經(jīng)理那樣能力的人去管理各個(gè)產(chǎn)品部。2、影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮。3、提高了待攤成本，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。三、區(qū)域部門化——根據(jù)地理因素來(lái)設(shè)立管理部門，把不同地區(qū)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和職責(zé)劃分給不同部門的經(jīng)理。影響因素：1、地理上的分散。2、社會(huì)文化環(huán)節(jié)。四、綜合標(biāo)準(zhǔn)與矩陣組織——由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。縱向：職能系統(tǒng)橫向：項(xiàng)目系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)：1、很大的彈性和適應(yīng)性2、便于知識(shí)和意見(jiàn)的交流，能促進(jìn)新的觀點(diǎn)和設(shè)想的產(chǎn)生3、促進(jìn)各個(gè)部門間的協(xié)調(diào)和溝通第四節(jié)集權(quán)與分權(quán)一、權(quán)力的性質(zhì)與特征二、集權(quán)與分權(quán)的相對(duì)性——集權(quán)指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；分權(quán)指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。三、組織中的集權(quán)傾向（一）產(chǎn)生原因1、組織的歷史2、領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性3、政策的統(tǒng)一與行政的效率（二）過(guò)分集權(quán)的弊端1、 降低決策的質(zhì)量2、降低組織的適應(yīng)能力3、降低組織成員的工作熱情四、分權(quán)及其實(shí)現(xiàn)途徑一）分權(quán)的標(biāo)志1、決策的頻度2、決策的幅度3、決策的重要性4、對(duì)決策的控制程度（二）分權(quán)的影響因素1、促進(jìn)分權(quán)的因素：（1）組織的規(guī)模（2）活動(dòng)的分散性（3）培訓(xùn)管理人員的需要2、不利于分權(quán)的因素：（1）政策的統(tǒng)一性（2）缺乏受過(guò)良好教訓(xùn)的管理人員（三）分權(quán)的途徑1、組織設(shè)計(jì)中的權(quán)力分配（制度分權(quán)）2、主管人員在工作中的授權(quán)第十一章人員配備第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)一、培訓(xùn)與管理隊(duì)伍的穩(wěn)定二、管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)（一）傳遞信息——基本要求（二）改變態(tài)度（三）更新知識(shí)（四）發(fā)展能力※三、管理人員的培訓(xùn)方案（一） 工作輪換：管理工作輪換與非管理工作輪換。（二） 設(shè)置助理職務(wù)（三） 臨時(shí)職務(wù)與彼得原理第十二章組織力量的整合第一節(jié)正式組織與非正式組織一、 正式組織與非正式組織的產(chǎn)生正式組織：有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此而決定的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)個(gè)人具有某種程度的強(qiáng)制性。主要是理性的原則。非正式組織：伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。二、 非正式組織的影響（一）積極作用1、 可以滿足職工的需要。2、 易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神。3、 促進(jìn)技術(shù)水平的提高，幫助正式組織起到一定的培訓(xùn)作用。4、 在某種社會(huì)環(huán)境中存在的。（二）可能造成的危害1、如果與正式組織沖突，可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。2、要求成員一致性的壓力，往往也會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展。3、非正式組織的壓力會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。三、積極發(fā)揮非正式組織的作用1、利于正式組織效率的提高。2、通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。第四篇領(lǐng)導(dǎo)第十四章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)和作用一、領(lǐng)導(dǎo)的含義所謂的領(lǐng)導(dǎo)，就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從。三要素：1、領(lǐng)導(dǎo)者必須要有部下或追隨者2、領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量3、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)二、領(lǐng)導(dǎo)的作用（一）指揮作用（二）協(xié)調(diào)作用（三）激勵(lì)作用第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型1、專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)2、民主型領(lǐng)導(dǎo)3、放任型領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論——坦南鮑姆和施米特1、經(jīng)理作出并宣布決策。2、經(jīng)理“銷售”決策。3、經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問(wèn)題。4、經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃。5、經(jīng)理提出問(wèn)題，征求建議，作出決策。6、經(jīng)理決定界限，讓團(tuán)體作出決策。7、經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。三、管理方格理論——布萊克和穆頓1、 9.1型方式（任務(wù)型）一專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)2、 1.9型方式（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）3、 5.5型方式（中庸之道型）4、 1.1型方式（貧乏型）5、 9.9型方式（團(tuán)隊(duì)型）四、權(quán)變理論（一） 權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物，即——S=f（L,F,E） S：領(lǐng)導(dǎo)方式L：領(lǐng)導(dǎo)者特征F：追隨者特征E：環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)者的特征：個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、工作經(jīng)歷追隨者的特征：個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀環(huán)境：工作特性、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素（二）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論——菲德勒1、 該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。2、 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體為三個(gè)方面：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系3、 LPC：低LPC――領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語(yǔ)，趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。重視工作任務(wù)的完成。高LPC――大多使用善意的詞語(yǔ)，趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式，重視人際關(guān)系。4、 菲德勒模型（426頁(yè)）第十五章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)一、激勵(lì)與行為一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。一一貝雷爾森、斯坦尼爾1、人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。2、 未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。3、 行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求。4、 行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。――未滿足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。效價(jià)：個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來(lái)的滿足程度。期望值：某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得滿足成果，從而帶來(lái)某種心理上或生理上的滿足的可能性。激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)x期望值二、內(nèi)因與外因1、 激勵(lì)理論是建立在對(duì)人的運(yùn)動(dòng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的。運(yùn)動(dòng)形式：生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)。（436頁(yè)）2、 外因：事物變化的條件內(nèi)因：事物變化的根據(jù)3、B：人的行為p：自身特點(diǎn)E：所處環(huán)境B=f（P，E）庫(kù)爾特?盧因一一人的行為“力場(chǎng)”把人看作是在一個(gè)力場(chǎng)上活動(dòng)的，力場(chǎng)內(nèi)并存著驅(qū)動(dòng)力和遏制力，人的行為便是場(chǎng)內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。第二節(jié)激勵(lì)理論一、需要層次理論生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要――人類需要具有：1、多樣性2、層次性3、潛在性(①?zèng)Q定需要是否迫切的原因之一②有許多需要是以潛在的形式存在著)4、可變性二、 期望理論一一V.弗魯姆1、定義：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。判斷工作態(tài)度：努力、績(jī)效、獎(jiǎng)賞2、基礎(chǔ)：自我利益核心：雙向期望一一管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞假設(shè)：管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力員工判斷依據(jù)：?jiǎn)T工個(gè)人的感覺(jué)，而與實(shí)際情況不相關(guān)。三、 公平理論(社會(huì)比較理論)——亞當(dāng)斯I960這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。橫向比較和縱向比較1、橫向比較Q(p)/I(p)=Q(x)/I(x)(1)Q(p):自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)Q(x)：自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)l(p)：自己對(duì)所投入量的感覺(jué)I(x):自己對(duì)別人所投入量的感覺(jué)(2)Q(p)/I(p)>Q(x)/I(x) ――此人得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力極少Q(mào)(p)/l(p)<Q(x)/l(x)――對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平2、縱向比較——自己目前與自己過(guò)去比較)Q(pp〃I(pp)=Q(pl)//p/)-激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力可能保持不變。Q(pp)/I(pp)>Q(p/)//p/)-不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高，不會(huì)提高工作積極性Q(pp)//(pp)<Q(pl)//p/)-覺(jué)得很不公平，工作積極性可能下降四、 強(qiáng)化理論一一斯金納該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；不利，就會(huì)減弱直至消失。正強(qiáng)化一一獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化一一懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為減弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。五、 激勵(lì)模式一一波特、勞勒1、個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人所察覺(jué)出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。2、 個(gè)人實(shí)際能力達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小以及對(duì)任務(wù)的了解和理解程度的影響。3、 個(gè)人所應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。4、個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)。5、個(gè)人是否