員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用課件

員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用2023/9/121員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用2023/7/261論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用2論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設(shè)研究背景背景一：員工離職成為世界性的難題

員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題,其影響因素和作用機(jī)理是近年來人力資源管理中的重要研究課題?，F(xiàn)有員工離職研究的基本特征是檢驗(yàn)各種潛在的變量對離職傾向的解釋能力。背景二：基于經(jīng)典的Price模型

Price離職模型的解釋變量主要包括:反映員工工作場所內(nèi)部特征的“結(jié)構(gòu)化變量”、反映員工工作場所外部特征的“環(huán)境變量”和員工的個(gè)體特征變量。對我國員工離職的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),上述結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量對我國企業(yè)的員工離職傾向都具有顯著的解釋能力。3研究背景背景一：員工離職成為世界性的難題背景二：基于理論框架（一）程序公平感分配公平感對報(bào)酬的滿意感晉升機(jī)會(huì)上級支持工作自主性技能多樣性工作壓力源調(diào)節(jié)變量員工離職傾向結(jié)構(gòu)化變量環(huán)境變量員工察覺到的其他工作機(jī)會(huì)自變量員工價(jià)值觀因變量4理論框架（一）程序公平感調(diào)節(jié)變量員工離職傾向結(jié)構(gòu)化變量環(huán)境變文獻(xiàn)回顧Price-Mueller（2000）模型

1977年P(guān)rice發(fā)布了第一版的Price-Mueller模型，這個(gè)模型是在對幾個(gè)學(xué)科領(lǐng)域（社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)）已有離職研究成果深入分析的基礎(chǔ)上建立的。這以后Price-Mueller模型發(fā)生了多次重要的修訂，每一次的修訂都以前一個(gè)模型作為基礎(chǔ)，引入實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的、新的離職決定變量。5文獻(xiàn)回顧Price-Mueller（2000）模型5變量定義因變量---本文為“員工的離職傾向”

是研究者主要關(guān)心的變量。研究者的目標(biāo)在于理解及描述因變量，并解釋或預(yù)測其變化。自變量---本文自變量包括“結(jié)構(gòu)變量和環(huán)境變量”，相見下頁

指以正向或負(fù)向方式影響因變量的變量。調(diào)節(jié)變量---本文研究的調(diào)節(jié)變量為“員工的個(gè)人價(jià)值觀”

指伴隨自變量與因變量的關(guān)系，具有附帶影響的變量。6變量定義因變量---本文為“員工的離職傾向”6變量定義結(jié)構(gòu)變量：

程序公平是指組織中的所有員工享有相同權(quán)利的程度;

分配公平是指組織中對員工的獎(jiǎng)懲與其工作業(yè)績相關(guān)的程度;

角色沖突即員工工作責(zé)任的不協(xié)調(diào)程度;

員工對報(bào)酬的滿意感一直是影響員工離職傾向的重要因素;

晉升機(jī)會(huì)由于對員工的工作滿意感有積極的影響，而對員工離職傾向具有重要的影響。

員工察覺到的上級支持也對離職傾向具有重要影響。有研究表明，經(jīng)理人員與其下屬的關(guān)系對下屬的離職傾向具有顯著的影響;

工作自主性和技能多樣性對員工離職傾向具有重要的影響。工作自主性是指員工個(gè)人能夠自主地安排工作進(jìn)程和工作方式的程度，具有自主性的工作能夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向。技能多樣性是指員工在工作過程中有機(jī)會(huì)應(yīng)用多種技能的程度，具有多種技能應(yīng)用機(jī)會(huì)的工作為員工提供挑戰(zhàn)感和發(fā)展感，從而增強(qiáng)員工對工作的滿意感進(jìn)而降低員工離職傾向。

環(huán)境變量：

員工感知到的其他工作機(jī)會(huì)是Price模型中一個(gè)重要的環(huán)境變量，它是指員工對自己在其他組織中能夠獲得可接受的工作機(jī)會(huì)的可能性的估計(jì)。7變量定義結(jié)構(gòu)變量：7變量操作化45123通過Likert5級量表，使得題目選項(xiàng)的分布更好的符合人們的認(rèn)知能力，例如：程序公平有2道題目,示例性題目有“用于評定我的工作表現(xiàn)的原則、程序和方法是適當(dāng)?shù)?(1)非常不同意..….(5)非常同意”,分配公平有4道題目,示例性題目有“公司外部獨(dú)立的第三方對我的業(yè)績做出的評價(jià)與單位對我的評價(jià)相似:(1)非常不同意……(5)非常同意”.Likert5級量表設(shè)置概念澄清與界定發(fā)展測量指標(biāo)列出概念的維度建立測量指標(biāo)尋找和利用已有指標(biāo)8變量操作化45123通過Likert5級量表，使得題目選項(xiàng)第一，雖然人口統(tǒng)計(jì)變量經(jīng)常被用來解釋員工的離職傾向。但是人口變量并不能精確地反映影響員工離職傾向的根本原因。因此，年齡、司齡、性別、婚姻狀況和教育程度等人口變量應(yīng)該作為分析中的控制變量。第二，本研究沒有考慮有可能影響員工離職傾向的中介變量。雖然許多關(guān)于員工離職傾向的研究將工作滿意度和組織承諾依次作為離職傾向的中介變量，但是這三者之間的關(guān)系并沒有一致性的結(jié)論。由于本研究的焦點(diǎn)是員工的價(jià)值觀在離職傾向決定過程中的調(diào)節(jié)作用，因此本文采取的分析策略是按照Naresh等（2001）的方法，直接將離職傾向作為被解釋變量，沒有考察工作滿意度和組織承諾在前因變量與離職傾向之間潛在的中介作用。變量操作化9第一，雖然人口統(tǒng)計(jì)變量經(jīng)常被用來解釋員工的離職傾向。但是人口論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用10論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設(shè)11ModuleundVariations_E員工離職傾向假設(shè)一

以Price模型為基礎(chǔ)并參考同類研究文獻(xiàn)，本文擬采用員工的程序公平感、分配公平感、對報(bào)酬的滿意感、晉升機(jī)會(huì)、員工感受到的上級支持、工作自主性、技能多樣性以及工作壓力源的角色沖突作為“結(jié)構(gòu)化變量”的代表,有如下假設(shè)：研究假設(shè)(一)：結(jié)構(gòu)化變量對于離職傾向的影響組織程序公平組織分配公平工作自主性報(bào)酬滿意感晉升機(jī)會(huì)上級支持技能多樣性角色沖突downdownraise1111ModuleundVariations_E員工離職傾研究假設(shè)(二)：環(huán)境變量對于離職傾向的影響員工離職傾向假設(shè)二以Price模型為基礎(chǔ)并參考同類研究文獻(xiàn)，采用員工察覺到的其他工作機(jī)會(huì)作為“環(huán)境變量”的代表，有如下假設(shè)：raise感知到的其他工作機(jī)會(huì)12研究假設(shè)(二)：環(huán)境變量對于離職傾向的影響員工離職傾向假設(shè)二13ModuleundVariations_E員工離職傾向假設(shè)三研究假設(shè)(三)：

個(gè)人價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用：個(gè)人現(xiàn)代價(jià)值觀高將可以提高結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量對離職傾向的影響。組織程序公平組織分配公平工作自主性報(bào)酬滿意感晉升機(jī)會(huì)上級支持技能多樣性角色沖突downdownraise感知到的其他工作機(jī)會(huì)鑒于我國在過去2O多年中的改革開放使人們的價(jià)值觀念發(fā)生了革命性的變化。傳統(tǒng)觀念不斷受到現(xiàn)代觀念的沖擊和挑戰(zhàn)，而在這一時(shí)期成長起來的年輕一代已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場的主要參與者，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段我國企業(yè)員工在價(jià)值觀念方面的差異有可能對員工的離職行為產(chǎn)生一定的作用，預(yù)期員工的價(jià)值觀對結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量與員工離職傾向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。1313ModuleundVariations_E員工離職傾研究的類型假設(shè)檢驗(yàn)

說明某些關(guān)系的本質(zhì)，確定不同群體間的差異，或證實(shí)兩個(gè)或更多因素在特定情況下的獨(dú)立性。如前所述，作者定義了三種假設(shè)并試圖驗(yàn)證。相關(guān)性研究研究結(jié)構(gòu)型變量、環(huán)境變量和調(diào)節(jié)變量對離職傾向的解釋程度。14研究的類型假設(shè)檢驗(yàn)14研究者的介入程度和研究環(huán)境介入程度低度介入，未干擾正?；顒?dòng)研究環(huán)境非人為環(huán)境的低度介入，屬于實(shí)地研究的范疇。15研究者的介入程度和研究環(huán)境介入程度15分析單元和時(shí)間維度分析單元公司內(nèi)部發(fā)放問卷填寫回收，屬于個(gè)體分析，即從每個(gè)單獨(dú)個(gè)體收集信息。時(shí)間維度調(diào)查時(shí)間為2004年3月31日至4月28日，屬于橫剖研究。16分析單元和時(shí)間維度分析單元16數(shù)據(jù)收集方法數(shù)據(jù)收集方法采用問卷調(diào)查的方式收集一手資料抽樣方案為了控制員工所在行業(yè)和員工所服務(wù)的組織層面的差異對員工離職傾向可能產(chǎn)生的影響，樣本選取自我國一家通訊產(chǎn)品銷售企業(yè)分布在全國的28個(gè)分公司的全體員工，屬于類型隨機(jī)抽樣。17數(shù)據(jù)收集方法數(shù)據(jù)收集方法17抽樣方案由各個(gè)分公司的人力資源專員匯總郵寄給本文的第一作者各地分公司的員工采取無記名的方式填寫問卷問卷由公司總部的人力資源部協(xié)助發(fā)放要求各個(gè)分公司的人事經(jīng)理打印問卷,發(fā)給各位直屬員工回收問卷：839份發(fā)放問卷數(shù)量：1100份回收率為76％%選擇一家集團(tuán)性通訊產(chǎn)品銷售企業(yè)分布在全國各地的28家分公司的全體員工18抽樣方案由各個(gè)分公司的人力資源專員匯總郵寄給本文的第一論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用19論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設(shè)論文研究定量分析數(shù)據(jù)分析方法：相關(guān)系數(shù)分析變量的信度分析采取Cronbach‘sα系數(shù)來描述同組題項(xiàng)之間的正相關(guān)程度。工作自主性、程序公平、分配公平、上級支持和離職傾向的信度水平都超過了0.70,角色沖突和報(bào)酬滿意感的信度水平非常接近0.70。內(nèi)部一致性信度較高。其他工作機(jī)會(huì)、技能多樣性和晉升機(jī)會(huì)的信度水平不理想，分別為0.55、0.57和0.59，但是考慮到和此論文內(nèi)容的重要關(guān)聯(lián)，所以保留。20論文研究定量分析數(shù)據(jù)分析方法：20論文研究定量分析21論文研究定量分析21論文研究定量分析描述性統(tǒng)計(jì)信息和零階相關(guān)系數(shù)分析結(jié)構(gòu)化變量中的程序公平、分配公平、角色沖突、報(bào)酬滿意感、晉升機(jī)會(huì)、上級支持、工作自主性和技能多樣性彼此之間普遍存在著顯著的相關(guān)性；其中,程序公平和分配公平之間的相關(guān)性最高,為0.65。技能多樣性和角色沖突是不相關(guān)的（紅色方框）調(diào)節(jié)變量與其他變量均有不同程度的相關(guān)性；其中，員工的價(jià)值觀與分配公平、上級支持和工作自主性的相關(guān)性分別為0.08(p<0.05),0110(p<0.05)和0.11(p<0.01)因變量離職傾向與其他自變量之間普遍存在顯著的相關(guān)性。但是員工的價(jià)值觀和離職傾向是不相關(guān)的。22論文研究定量分析描述性統(tǒng)計(jì)信息和零階相關(guān)系數(shù)分析22論文研究定量分析23論文研究定量分析23論文研究定量分析逐級回歸方法考察多個(gè)自變量和因變量之間的關(guān)系以及重共線性問題回歸分析的步驟

第一步首先放入控制變量即人口特征變量（控制變量是指與特定研究目標(biāo)無關(guān)的非研究變量，即除了研究者重點(diǎn)研究的解釋變量和需要測定的因變量之外的變量，是研究者不想研究，但會(huì)影響研究結(jié)果的，需要加以考慮的變量。）第二步放入結(jié)構(gòu)-環(huán)境變量第三步放入員工的調(diào)節(jié)變量價(jià)值觀第四步放入員工的調(diào)節(jié)變量價(jià)值觀與各個(gè)自變量的交叉項(xiàng)從D-W（DW檢驗(yàn)是J.Durbin(杜賓)和G.S.Watson(沃特森)于1951年提出的一種適用于小樣本的檢驗(yàn)方法.DW檢驗(yàn)只能用于檢驗(yàn)隨機(jī)誤差項(xiàng)具有一階自回歸形式的序列相關(guān)問題）檢驗(yàn)值和方差膨脹指數(shù)VIF檢驗(yàn)值來看，因變量的殘差不存在自相關(guān)。各個(gè)R2的F值的顯著性水平和△R2的F值的顯著性水平表明回歸模型的總體效果比較理想。24論文研究定量分析逐級回歸方法考察多個(gè)自變量和因變量之間的關(guān)系論文研究定量分析25論文研究定量分析25論文研究定量分析分析自變量對因變量的影響人口統(tǒng)計(jì)變量解釋了離職傾向方差的11%結(jié)構(gòu)和環(huán)境變量對離職傾向方差的解釋能力增加了29%；結(jié)構(gòu)變量支持了假設(shè)1a、1d、1e、1f、1h和1i；環(huán)境變量其他工作機(jī)會(huì)對員工離職也具有明顯的解釋能力(β=0.19,p<0.001)將價(jià)值觀單放入回歸方程，△R2=0，即無論是現(xiàn)代或是傳統(tǒng)價(jià)值觀，對離職傾向都沒有影響,那么如何解釋假設(shè)3，即員工價(jià)值觀的對離職傾向的調(diào)節(jié)作用。26論文研究定量分析分析自變量對因變量的影響26論文研究定量分析放入價(jià)值觀與結(jié)構(gòu)-環(huán)境變量的乘積，利用交互效應(yīng)解釋假設(shè)3模型對員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了2%(△F=2.15,p<0.05)有兩個(gè)交互作用的影響顯著,第一個(gè)是角色沖突與員工的價(jià)值觀的交叉項(xiàng)(β=0.07,p<0.05),第二個(gè)是員工的價(jià)值觀與技能多樣性的交叉項(xiàng)(β=-0.10,p<0.01)27論文研究定量分析放入價(jià)值觀與結(jié)構(gòu)-環(huán)境變量的乘積，利用交互效論文研究定量分析檢驗(yàn)的結(jié)論證明假設(shè)1a，1d，1e，1f，1h，1i和假設(shè)2，3c，3h對于離職傾向具有較強(qiáng)的解釋能力，而1b，1c，1g和3a，3b，3d，3e，3f，3g，3i對于離職傾向的解釋能力較弱。對于假設(shè)1b，1c，1g中分配公平，角色沖突和工作自主性對于離職傾向影響不顯著的原因，文中認(rèn)為是因?yàn)樗x用的研究樣本是銷售類員工的情況而造成的。因此，總體看來檢驗(yàn)的結(jié)果和預(yù)期假設(shè)基本一致。28論文研究定量分析檢驗(yàn)的結(jié)論證明假設(shè)1a，1d，1e，1f，1論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回顧變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用29論文研究背景介紹論文分析框架研究的定量分析借鑒與不足研究假設(shè)借鑒與不足首先,其他工作機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和技能多樣性的測量雖然源于成熟的量表,但是效果還不盡理想。員工的現(xiàn)代價(jià)值觀采用的是單一問題的測量。這些問題都有待于在今后的研究中完善。其次,作為一個(gè)簡化的Price離職模型,本研究沒有包括對員工離職傾向可能產(chǎn)生影響的若干變量,如員工個(gè)體的情緒傾向等。從樣本構(gòu)成角度還不足以完全支持所有假設(shè)，例如行業(yè)、地域、崗位等比例稍顯集中。不能體現(xiàn)出普遍的員工樣本特征。30借鑒與不足30論文結(jié)論（一）程序公平、報(bào)酬滿意感、晉升機(jī)會(huì)上級支持、技能多樣性、環(huán)境變量其他工作機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)化變量員工的離職傾向環(huán)境變量顯著解釋顯著解釋顯著解釋31論文結(jié)論（一）程序公平、報(bào)酬滿意感、晉升機(jī)會(huì)上級支持、技能多論文結(jié)論（二）分配公平、角色沖突和工作自主性結(jié)構(gòu)化變量員工的離職傾向不顯著解釋不顯著解釋這很可能是由于本研究的樣本是銷售類員工,其工作自主性和分配公平都普遍比較高,而角色沖突普遍比較低因此產(chǎn)生了這三個(gè)因素對員工的離職傾向影響不顯著的結(jié)果。32論文結(jié)論（二）分配公平、角色沖突和工作自主性結(jié)員工的離職傾向論文結(jié)論（三）員工的價(jià)值觀與結(jié)構(gòu)-環(huán)境變量的交互項(xiàng)員工離職傾向控制控制9個(gè)結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量控制員工人口學(xué)變量本研究發(fā)現(xiàn)的兩個(gè)顯著的交互項(xiàng)是角色釋能力。由于人口統(tǒng)計(jì)變量往往同時(shí)反映了多個(gè)因素的影響。因