人力資源績效管理系統(tǒng)模型

企業(yè)績效管理培訓(xùn)綱領(lǐng)講解人力資源績效管理系統(tǒng)模型第1頁第一課時1、

案例分析2、

績效管理常見誤區(qū)3、

績效管理收益者4、

績效管理、激勵機制與企業(yè)文化5、

績效管理模型6、

績效管理系統(tǒng)7、

制訂績效管理計劃8、

案例分析第二課時1、

回顧上一課時內(nèi)容2、

績效管理計劃執(zhí)行與控制3、

案例分析4、

績效考評慣用方法5、

績效考評指標設(shè)計6、

案例分析7、

績效考評改進與溝通8、

角色飾演：績效考評溝通技巧時間：2個課時（各150分鐘）受眾：非人力資源管理者培訓(xùn)場景布置：分小組，暫定3組培訓(xùn)設(shè)備要求：投影儀、獎品（份數(shù)為1組人數(shù)）、答題紙（參訓(xùn)人數(shù)）培訓(xùn)方法：小組競賽、現(xiàn)場問卷、案例培訓(xùn)、討論培訓(xùn)、角色飾演人力資源績效管理系統(tǒng)模型第2頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源管理模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第3頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源管理模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第4頁經(jīng)常性、制度性考評OEC管理法人力資源績效管理系統(tǒng)模型第5頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源管理模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第6頁績效管理常見誤區(qū)績效管理就是績效考評績效管理就是為了發(fā)加薪進級績效管理就是對員工嚴格控制績效管理就是經(jīng)理們做事重過去，輕未來重結(jié)果，輕計劃重短期，輕長久重局部，輕激勵重控制，輕管理重過程，輕導(dǎo)向重高層，輕基層重管理，輕參加人力資源績效管理系統(tǒng)模型第7頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源管理模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第8頁績效管理收益者組織績效員工目標經(jīng)理目標績效管理受益者成功勞效管理受益表現(xiàn)

組織提升組織整體業(yè)績和效能強化或形成企業(yè)文化促進人力資源開發(fā)整合優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)管理者提升管理效率尋求久遠發(fā)展

員工取得組織認可滿足個人價值實現(xiàn)取得更多發(fā)展機會取得優(yōu)厚酬勞人力資源績效管理系統(tǒng)模型第9頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源管理模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第10頁績效管理、激勵機制與企業(yè)文化明確導(dǎo)向集中體現(xiàn)外化、物化形成、支撐孕育、培育、固化企業(yè)運行中形成行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理精華創(chuàng)造企業(yè)活力與未來發(fā)展?jié)摿χ贫绕髽I(yè)成熟水平主要標志人力資源績效管理系統(tǒng)模型第11頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源管理模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第12頁人力資源管理系統(tǒng)模型企業(yè)戰(zhàn)略目標績效指標形成人力資源規(guī)劃招聘選拔績效管理工作分析職位評定薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)人力資源績效管理系統(tǒng)模型第13頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第14頁績效管理系統(tǒng)績效計劃績效實施績效考評績效改進計劃制訂激勵管理支持培訓(xùn)發(fā)展考評評價組織戰(zhàn)略目標人力資源績效管理系統(tǒng)模型第15頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用方法績效改進與溝通人力資源績效管理系統(tǒng)模型第16頁制訂企業(yè)總體目標各部門分解主要目標各部門制訂詳細目標個人制訂詳細目標制訂計劃簽定協(xié)議實施執(zhí)行計劃檢驗反饋執(zhí)行情況實施績效考評擬訂獎懲方案兌現(xiàn)獎懲績效考評慣用方法目標管理法人力資源績效管理系統(tǒng)模型第17頁績效考評慣用方法關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)量化指標，是業(yè)績協(xié)議主要組成部分關(guān)鍵業(yè)績指標特點基于對企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略演化而被修正是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動原因改變衡量參數(shù)是對業(yè)績結(jié)果中可影響部分衡量是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動反應(yīng)，而不是對全部操作過程反應(yīng)是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考評者認同，在組織橫向和縱向保持一致性關(guān)鍵業(yè)績指標價值有力推進企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)使高層領(lǐng)導(dǎo)清楚了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵經(jīng)營操作情況使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力經(jīng)營活動使管理人員能及時診療經(jīng)營中問題并采取行動人力資源績效管理系統(tǒng)模型第18頁關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計起源

關(guān)鍵業(yè)績指標搜集與創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)計劃監(jiān)管標準及行業(yè)經(jīng)濟技術(shù)指標國際同行業(yè)企業(yè)國內(nèi)主要競爭對手考評標準現(xiàn)有工作業(yè)績整理總結(jié)資料組織結(jié)構(gòu)與職位描述發(fā)覺關(guān)鍵價值驅(qū)動原因明確各崗位數(shù)量化平衡借鑒先進經(jīng)驗篩選與企業(yè)戰(zhàn)略及計劃親密相關(guān)指標配合政策與競爭力分析需要人力資源績效管理系統(tǒng)模型第19頁培訓(xùn)綱領(lǐng)講解案例分析績效管理常見誤區(qū)績效管理收益者績效管理、激勵機制與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)模型績效管理系統(tǒng)績效考評慣用