基于層次分析法的工作壓力感知研究

基于層次分析法的工作壓力感知研究

人類社會已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的時代。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人們的生活變得越來越舒適。同時，人類的生活節(jié)奏也越來越快，社會競爭也越來越激烈，每個人都感到越來越大的壓力。PeterNixen的人類績效曲線揭示了工作壓力對工作績效的影響。當(dāng)工作壓力處于臨界點時,員工的績效水平達(dá)到最優(yōu)點;在未達(dá)到臨界點前,員工績效水平與工作壓力呈正相關(guān),工作壓力對員工績效影響是積極的;在超過達(dá)到臨界點后,員工績效水平與工作壓力呈負(fù)相關(guān),工作壓力對員工績效影響是消極的。也就是說,過高的工作壓力會對員工的心理、生理、行為和認(rèn)知產(chǎn)生不良的影響。因此,在企業(yè)運營過程中,組織者要保持適度的工作壓力,以利于員工主觀能動性的激發(fā),從而達(dá)到優(yōu)異的工作績效。反之,過高的工作壓力,會使員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒,甚至引發(fā)員工生理和心理方面的疾病,其工作績效將隨著工作壓力的加大而快速衰減。一、工作壓力的內(nèi)涵壓力(stress)一詞取自物理學(xué)界,是指導(dǎo)致物體變形的外部作用力。1936年HansSelye將壓力的概念引入心理學(xué)領(lǐng)域,認(rèn)為壓力是個體為滿足一種需要的非特定反應(yīng),這種非特定反應(yīng)包括心理和生理兩個方面。20世紀(jì)70年代,管理學(xué)者將壓力引入到組織行為學(xué)領(lǐng)域。工作壓力是一個非常復(fù)雜的社會性問題,目前學(xué)術(shù)界對于工作壓力的概念并沒形成一個統(tǒng)一看法。McGrath(1976)對工作壓力的定義是個人的需求與能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下,需求得不到滿足而引起的后果。1Janis&Mann(1977)認(rèn)為,工作壓力是一種典型的、能夠?qū)е聫娏业牟挥淇烨榫w,并且影響正常的信息處理方式的一切環(huán)境變化。Ivancevich&Matteson(1984)也認(rèn)為工作壓力是個體對于環(huán)境的反應(yīng)。②Summers,Decotiis&DeNisi(1995)則認(rèn)為工作壓力是個體由于正常生活方式的改變而引起的焦慮感,而非改變本身。③Beehr(1995)認(rèn)為工作壓力是一種起源于人與工作的相互作用的、以人的內(nèi)部變化為特征并導(dǎo)致他們偏離正常功能的狀態(tài)。④Mums(2001)認(rèn)為,工作壓力本質(zhì)上是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應(yīng),壓力反應(yīng)是個體在某些方面過分緊張的一個預(yù)警性指標(biāo)。1本文認(rèn)為,工作壓力是指在員工與工作環(huán)境相互作用過程中對環(huán)境刺激因素的適應(yīng)性反應(yīng),這種適應(yīng)性反應(yīng)會使員工心理、生理或行為產(chǎn)生相應(yīng)的變化。在工作壓力概念中,需要注意三個問題:一是壓力不能簡單的等同于神經(jīng)緊張。雖然有些壓力表現(xiàn)為個體神經(jīng)緊張,但兩者并不等同。當(dāng)人能夠?qū)Α熬o張”狀態(tài)進(jìn)行很好的“控制”時,這種神經(jīng)緊張就不再表現(xiàn)為壓力。二是壓力不能簡單的等同于焦慮。焦慮僅是情緒和心理層面變化,而壓力還涉及生理層面變化。壓力范疇包括焦慮,也可以說焦慮是壓力的表征之一。三是壓力具有正向和負(fù)向兩個不同特征。在臨界點前的壓力會產(chǎn)生正向效果,這樣的壓力屬于良性壓力;而在臨界點后的壓力會產(chǎn)生負(fù)向效果,這樣的壓力屬于破壞性壓力,是需要避免的壓力。工作壓力源(stressor)是指導(dǎo)致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境。實際上,對不同地區(qū)不同職業(yè)的人而言,由于整體的經(jīng)濟背景和具體的工作環(huán)境差異,其工作壓力源也必然存在巨大差異,建立一套普遍適用的劃分體系及其測量工具是十分困難的。基于這種現(xiàn)實情況,本文擬依據(jù)改進(jìn)員工滿意度研究的需要,給出對工作壓力基本影響因素,即工作本身因素、組織中的角色、工作中的關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織傾向等五個方面。比如,來自于工作本身性質(zhì)的壓力因素:機械地重復(fù)、疲勞;工作繁重、節(jié)奏快、體力付出得不到足夠的休息、心神不寧;復(fù)雜特殊的工作環(huán)境;職業(yè)風(fēng)險性壓力等。二、工作壓力感知對于員工工作壓力感知而言,還存在著員工個體特性差異的影響。企業(yè)員工的個性特征對工作壓力感知有著直接的影響,有的人對壓力的抗力較大,他們具有對壓力吸納進(jìn)而反彈回去的內(nèi)在素質(zhì),如有的員工具有時間緊迫感強,爭強好勝、追求第一的性格,因此對于壓力感知要明顯大于其他個性的員工,其工作壓力感知與心身癥狀有著密切關(guān)系。這時的工作壓力可能會產(chǎn)生一系列包括失眠、頭痛、焦慮、抑郁、拖延、逃避和離職等現(xiàn)象。基于上述分析,依據(jù)案例企業(yè)研究,給出對工作壓力感知測度的基本變量,如表1所示。可以看出企業(yè)員工對工作壓力的感知可通過企業(yè)績效薪酬計劃的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部工作競爭強度的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)工作輪換的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)工作條件的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的感知程度、企業(yè)員工對其是否能獨立完成工作的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知程度、企業(yè)員工對企業(yè)制度公正性的感知程度、企業(yè)員工對其自身晉升發(fā)展的感知程度、企業(yè)員工對其個人創(chuàng)造力發(fā)揮的感知程度、企業(yè)員工對其個人成就感的感知程度以及企業(yè)員工對其工作道德感的感知程度等感知變量加以表達(dá)。三、工作壓力感知各變量的分類及說明以某能源動力廠為例,通過問卷調(diào)查形式,回收有效問卷總計218份,運用層次分析法獲得調(diào)查結(jié)果。調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)員工對其是否能獨立完成工作的感知程度權(quán)重最大(η610.57),企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知程度次之(η79.87),企業(yè)員工對企業(yè)制度公正性的感知程度(η89.45)、企業(yè)員工對其個人創(chuàng)造力發(fā)揮的感知程度(η109.45)、企業(yè)員工對企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的感知程度(η59.38)、企業(yè)員工對其個人成就感的感知程度(η119.17)等變量的權(quán)重也較大。這表明,該企業(yè)員工對于工作壓力的感知側(cè)重于工作本身的壓力感知度。與之形成對照的是,對于企業(yè)績效薪酬計劃的感知程度(η16.16)、企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部工作競爭強度的感知程度(η26.58)、企業(yè)員工對企業(yè)工作輪換的感知程度(η36.37)、企業(yè)員工對企業(yè)工作條件的感知程度(η47.00)、企業(yè)員工對其自身晉升發(fā)展的感知程度(η97.70),以及企業(yè)員工對其工作道德感的感知程度(η128.26)要明顯小得多。這表明,該企業(yè)員工對于自身經(jīng)濟利益及工作條件的壓力感知不太敏感。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,按照權(quán)重(重要程度)和評價值,我們可以將工作壓力感知各表征變量劃分為四種類型。第一類——優(yōu)先改進(jìn)表征變量。該類表征變量表示其重要程度高,但員工對該變量的滿意程度低。本案例中包括η5、η8、η7三個表征變量,即企業(yè)員工對企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)制度公正性,以及與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知評價低,但三者對企業(yè)整體的工作績效影響很大。因此,這三個方面是企業(yè)未來優(yōu)先改進(jìn)的工作重點。第二類——備選改進(jìn)表征變量。該類表征變量表示其重要程度高,且員工對該變量的滿意程度也高。相比第一類表征變量而言,其改進(jìn)難度較大,但一經(jīng)改善也會對工作績效產(chǎn)生巨大影響。本案例中包括η6、η10、η11三個表征變量,即企業(yè)員工對獨立完成工作、個人創(chuàng)造力發(fā)揮,以及員工對其個人成就感的感知評價高,且三者對企業(yè)整體的工作績效影響很大。因此,這三個方面是企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況需要做進(jìn)一步改進(jìn)的備選。第三類——維持表征變量。該類表征變量表示員工對該變量的滿意程度高,但其對企業(yè)整體工作績效的重要程度較低。本案例中包括η1、η2、η3、η4、η9五個表征變量。因此,企業(yè)對績效薪酬計劃、內(nèi)部競爭環(huán)境、工作輪換、工作條件以及員工晉升等方面的工作可以采取鞏固維持的基本策略。第四類——監(jiān)控表征變量。該類表征變量表示員工對該變量的滿意程度低,且其對企業(yè)整體工作績效的重要程度也低。企業(yè)對該類變量應(yīng)保持高度的警惕,注意觀測其與企業(yè)工作績效關(guān)系的變化趨勢,一旦該表征變量隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化而成為影響企業(yè)工作績效的重要基本因素時,則必須對該變量所涉及的工作采取及時的改進(jìn)措施。本案例只包括一個表征變量。因此,企業(yè)應(yīng)對員工對其工作道德感績感知所涉及的工作內(nèi)容給予密切關(guān)注。四、實施有效的管理措施,引導(dǎo)員工積極及參與壓力感知第一,強化企業(yè)員工勝任評價,適當(dāng)配置員工工作崗位,降低角色超載。對大多數(shù)企業(yè)員工而言,員工能力與崗位勝任能力的匹配狀態(tài)對于員工壓力的感知影響較大,游刃有余者,工作壓力自然就小,而不匹配者,工作壓力一定會大。通過崗位勝任力能力測試,為合適的崗位配置合適的員工,將大大緩解企業(yè)員工的工作壓力感知。第二,強化企業(yè)管理體系建設(shè),明確各部門職能,優(yōu)化管理流程和工作秩序,減少因無效工作、責(zé)任不清等帶來的工作混亂,減輕企業(yè)員工的工作壓力感知。因此,須對企業(yè)管理體系進(jìn)行梳理,導(dǎo)入ISO9000、卓越績效管理等管理標(biāo)準(zhǔn)與模式,優(yōu)化組織設(shè)計與責(zé)權(quán)分配,減少員工工作負(fù)荷。同時,建立鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力的文化氛圍與機制,激發(fā)員工創(chuàng)造性,以增加員工的成就感感知。第三,強化員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn),注重團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部交流,不斷改善員工心智模式,拓展員工視野,提升員工的系統(tǒng)思維能力與工作能力,打造學(xué)習(xí)型組織,以應(yīng)對復(fù)雜的工作要求。通過員工培訓(xùn),提升工作能力與責(zé)任意識,尤其是面對困難的心理承受能力,可大大改善員工工作壓力感知狀態(tài)。第四,強化員工工作壓力感知調(diào)控,消解情緒化感知理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時識別并消解員工工作中產(chǎn)生的情緒化壓力感知,消除以偏概全的不合理思維方式。引導(dǎo)員工的積極工作熱情與信心,并積極參與員工的工作壓力感知過程,為員工排憂解難,既要樂觀向上,又要預(yù)先做好最壞設(shè)想,并讓其努力想象和接受最糟糕的情境。即使出現(xiàn)糟糕局面,企業(yè)也應(yīng)盡力為員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。第五,改善歸因方式,學(xué)會自我減壓。面對員工工作成果與過失,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要注重訓(xùn)練員工的歸因感知。有成就時及時表彰,增強員工成就感與榮譽感,可提升員工應(yīng)對壓力情境的自信心;有失誤時,要根據(jù)企業(yè)制度容忍員工的工作失誤,幫助員工尋找失誤原因,消除自責(zé)與情緒低落情緒。要鼓勵員工認(rèn)可、欣賞和強化自身的優(yōu)點,幫助員工接