內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的內(nèi)外部因素探討

PAGEPAGE7內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)本科學(xué)年論文內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因探討作者佚名學(xué)院工商管理專業(yè)工商管理年級09級學(xué)號aaａaａａaaa指導(dǎo)教師ｑaz導(dǎo)師職稱講師成績目錄TＯC\o＂1-3”\h\z＼uHYPＥＲLINＫ\l”_Tｏc３66162３５５＂一、?內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀?ＰAGERＥF_Toc３6６16235５＼h3HYPERLIＮＫ\ｌ"＿Ｔoc３6６162356”二、?內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的外部原因?ＰAGEＲEF_Ｔｏｃ3６6１6２3５6\h3ＨYPＥＲLINK\l”_Ｔoｃ３661623５７＂(一）?社會傳統(tǒng)價值觀的影響?PＡGEＲEＦ_Ｔｏc366１６2357＼h3ＨYＰERLINK\ｌ"_Ｔoｃ３661６２３5８”(二） 社會環(huán)境中的不利因素?PAGＥＲＥF_Toc３６6１6２3５８\h3HYPERＬＩＮK\ｌ"＿Ｔoｃ３6616２３5９"(三）?社會的用人制度?PAGEＲEＦ_Toc36６1６２35９\ｈ4HＹPＥRＬＩNＫ＼l"_Toc36616２３6０”（四)?社會創(chuàng)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化?ＰAGＥＲEF_Ｔｏｃ３６6１6２3６0\ｈ4HＹＰERＬINK＼ｌ”＿Toc3６6１623６1＂三、?內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因?PAＧＥＲEF＿Ｔｏc366１623６1＼h4HYPERLIＮK\l”_Ｔoc366１６２362"(一）?管理體制的家族化 ＰＡGEREF＿Toc３66１623６2\h4ＨＹPERLＩNK＼l”_Toc366162363”(二） 缺乏健康的企業(yè)文化 PAＧＥREF_Toc３6６１６2363＼h4HＹPERLＩＮK\ｌ＂＿Tｏｃ３６６１623６４"（三）?人才激勵機(jī)制不健全 PAＧEREF_Ｔｏc36６16236４\ｈ4HYＰERＬINK\l＂＿Toc36616236５＂（四）?員工個人因素分析 PAＧEREＦ_Tｏｃ36616２3６5\h4HYＰＥＲLINＫ＼l"_Ｔoｃ3６６1６23６６”四、?解決人才流失的策略?PAＧＥRＥF_Tｏc３66１62３6６\ｈ5ＨYＰEＲLINＫ＼l”_Ｔｏｃ366１６２367＂（一） 社會必須支持民營企業(yè)的發(fā)展建立健全法律制度 PＡＧEＲEＦ_Ｔｏc３66162367＼h5HYPＥRLＩNＫ\l”_Toc3６６１６２368＂（二）?淡化“官本位”思想 ＰＡGEREF＿Toc366162３６８\ｈ5HＹPＥRLＩNＫ\ｌ"_Tｏｃ36６１6２36９”（三）?企業(yè)自身必須改善管理，提高企業(yè)效益和員工待遇 ＰAＧERＥＦ_Toc3６61６2３69\ｈ５引言隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,知識科技成為推動生產(chǎn)力進(jìn)步的關(guān)鍵因素之一,而掌握著這些知識科技的人才成為企業(yè)中不可或缺的核心發(fā)展動力。我國改革開放以來,大批的民營企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，許多的人也選擇民營企業(yè)作為自己的發(fā)展平臺，但是在工作一段時間后,員工選擇離開企業(yè),這種人才流失的現(xiàn)象給企業(yè)帶來了很大的影響?，F(xiàn)今的民營企業(yè)已經(jīng)無可爭議地成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。首先，民營企業(yè)充分調(diào)動了生產(chǎn)者的積極性，促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展,大大減輕了社會的就業(yè)壓力；其次，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立也離不開民營企業(yè)的發(fā)展。此外,民營企業(yè)還具有促進(jìn)財政稅收、奉獻(xiàn)社會的作用。因此,發(fā)展好民營企業(yè)已經(jīng)不再是個人或單個企業(yè)的責(zé)任,它更是整個社會的責(zé)任.然而，現(xiàn)今民營企業(yè)的人才流失嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，不但在企業(yè)的成本、工作效率方面產(chǎn)生了巨大的損失，而且還可能導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機(jī)密的流失,并對企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，所有的這些都將給企業(yè)帶來巨大的損失，甚至是致命的打擊.這就使得我們對民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策的研究更加迫在眉睫.內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因探討內(nèi)容摘要:民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，在促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用.近年來,民營經(jīng)濟(jì)作為我國國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展不可或缺的推動力量，在國民經(jīng)濟(jì)中一直占據(jù)著最有活力的位置。在內(nèi)蒙古自治區(qū)也不乏有這樣為國民經(jīng)濟(jì)做出巨大貢獻(xiàn)的民營企業(yè),但大都“短命"。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是多方面的,然而人才流失成為民營企業(yè)“短命”的一個重要原因。本文從民營企業(yè)的外部社會環(huán)境和內(nèi)部因素兩方面對內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了探討,指出了人才流失對企業(yè)的負(fù)面影響,并提出了一些解決辦法。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人才流失原因?qū)Σ邇?nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀人才是企業(yè)最寶貴的資源，他們把自己的知識和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)中，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，而人才的流失會給企業(yè)帶來難以估量的損失.一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率控制在15％左右,然而據(jù)統(tǒng)計內(nèi)蒙古自治區(qū)民營企業(yè)的人才流動率接近５0%，一些生產(chǎn)型民營企業(yè)甚至高達(dá)７0%。這表明民營企業(yè)人事極不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，它必然影響到民營企業(yè)經(jīng)營和員工隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，同時也增加了人力重置成本,導(dǎo)致民營企業(yè)的效率低下，利潤率降低。在流失人才中,中高層管理人員和技術(shù)骨干所占比重較大。這些人有管理經(jīng)驗,具有某些專長，是民營企業(yè)的中堅力量。據(jù)統(tǒng)計,民營企業(yè)中高層人才在一家公司工作持續(xù)的時間一般為２——３年,最長不過5年。人才的流失，可能帶走企業(yè)的核心技術(shù)、客戶或商業(yè)機(jī)密,使民營企業(yè)受到直接的損失，更有甚者，投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業(yè)面臨更加激烈的競爭局面。同時,人才的頻繁流失會引起員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力的懷疑，造成內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工士氣。為彌補(bǔ)人才流失造成的崗位空缺,企業(yè)要再次支付大量的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，使其適應(yīng)新的工作，這期間花費(fèi)的時間和費(fèi)用，以及由于人才流失造成的企業(yè)運(yùn)行紊亂而導(dǎo)致的各種損失，都會使企業(yè)成本增加。內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的外部原因社會傳統(tǒng)價值觀的影響社會傳統(tǒng)文化中的某些價值觀是導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失的不可忽視的因素。在我國歷史上,經(jīng)歷過長期的以農(nóng)業(yè)為主的封建社會。“重農(nóng)輕商”、“無商不奸”、“萬般皆下品，唯有讀書高"、“學(xué)而優(yōu)則仕”等封建思想,特別是根深蒂固的“官本位”思想，導(dǎo)致了“一流的人”去當(dāng)官,“二流的人”進(jìn)外企，“三流的人”去教書,只有“四流五流的人”才會民營企業(yè)的現(xiàn)象,少數(shù)人甚至認(rèn)為在民營企業(yè)工作是一種恥辱。從近幾年全國范圍內(nèi)出現(xiàn)的公務(wù)員招考熱可見一斑,據(jù)人事部公布的數(shù)據(jù)顯示，2００６年中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員9７個部門面向社會公開招考10２８2人。共有50萬余人通過了招考部門的資格審查,錄取比例達(dá)到4８。6∶1。不論是報考總?cè)藬?shù)還是錄取比例都再創(chuàng)歷史新高。人人都想去當(dāng)公務(wù)員,那么想去民營企業(yè)的肯定是少數(shù)了.社會環(huán)境中的不利因素黨的十五大報告指出,“非公有制經(jīng)濟(jì)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。對個體、私營等非公有制經(jīng)濟(jì)要繼續(xù)鼓勵、引導(dǎo)，使之健康發(fā)展?！边@使我國民營企業(yè)的社會地位發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，從“補(bǔ)充”的配角地位轉(zhuǎn)變到“重要組成部分”的次主角地位。但是，由于長期形成的習(xí)慣思維的影響,政府有些部門對民營企業(yè)的看法仍然存在著一定的偏差,使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，除了在銀行貸款、工商管理、稅收等方面存在著一定的不公正待遇.民營企業(yè)在人才引進(jìn)、入戶、子女上學(xué)等方面還存在著種種限制，有的還比較嚴(yán)重.例如目前的戶籍政策，尤其是大城市的入戶限制，使得當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)招聘的人才大部分都無法入戶，其子女入托、上學(xué)也得不到當(dāng)?shù)貞艏藛T的平等對待等。這一定程度上使人才對民營企業(yè)的發(fā)展存在不信任感,導(dǎo)致了人才流失.社會的用人制度相對自由的用人機(jī)制往往伴隨較高的人員流失率,受約束的用人機(jī)制會導(dǎo)致較低的人員流失率。在我國，民營企業(yè)雖然是在市場機(jī)制下運(yùn)營的,但對員工有自主的雇傭、解雇或辭退的權(quán)利，員工本人有應(yīng)聘或辭職的權(quán)利,企業(yè)和員工的行為相對而言不受限制。這樣，員工在市場的驅(qū)動下自由流動，尤其是科技人員、知識人員和高層管理人員就會從現(xiàn)在的企業(yè)流向條件更為優(yōu)越的企業(yè)。隨著開放力度的加大和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,許多優(yōu)秀的企業(yè)迅速發(fā)展起來，他們給予員工更好的待遇,技術(shù)員工、管理員工和知識員工,紛紛被一些獵頭公司和競爭企業(yè)挖走。甚至出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)管理層集體跳槽的現(xiàn)象。這給許多民營企業(yè)造成了巨大的損失。社會創(chuàng)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化隨著市場機(jī)制的完善，個人創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化，許多在企業(yè)中掌握一定技術(shù)的員工,尤其是中高層管理者和科技人員，待時機(jī)成熟，就會離開原來的企業(yè),依靠自己掌握的知識自立門戶，自我創(chuàng)業(yè)。這些人員往往掌握著核心技術(shù),離開企業(yè)后,不僅使原來的企業(yè)元氣大傷,而且仍從事原來的行業(yè),成為企業(yè)的競爭對手。內(nèi)蒙古民營企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因管理體制的家族化民營企業(yè)由于其特殊的性質(zhì)，在管理體制上有家族化的傾向。所謂的家族化,就是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)全部或者大部分歸家族所有，企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作往往通過血緣、親緣、地緣紐帶來維系。正因為如此,對人力資源的管理有家族化、隨意性和臨時性的傾向，即使是企業(yè)需要的人才,但是只要不是家族成員,往往也得不到重用,從而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。缺乏健康的企業(yè)文化許多民營企業(yè)在中國迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉，陷入困境，就像沈陽飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個重要原因就是沒有健康的企業(yè)文化吸引、留住人才。民營企業(yè)受家族化模式的限制，在人員的任用和提拔上,往往以血緣為標(biāo)準(zhǔn)選擇和決定；在管理方式上,企業(yè)主往往對下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足；在員工溝通上，沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道。這些都導(dǎo)致了不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成一套有本企業(yè)特色的健康的企業(yè)文化。人才激勵機(jī)制不健全民營企業(yè)留不住人，其原因之一就是民營企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機(jī)制。雖然有些民營企業(yè)能夠做到高薪引才,但由于民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,使大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求,人才的付出與回報不成比例。缺乏有效的獎勵機(jī)制，就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人,也留不住人.員工個人因素分析隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求.作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯,根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重的工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足，他們可能就會選擇離開，流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。解決人才流失的策略社會必須支持民營企業(yè)的發(fā)展建立健全法律制度改革開放以來,中央提出了一系列促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方針政策，憲法修正案完善了保護(hù)私有財產(chǎn)的法律制度，非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外部環(huán)境日益改善。但非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍面臨一些矛盾和問題，主要是:一些地方、部門觀念比較落后，相關(guān)的法律法規(guī)不完善，市場準(zhǔn)入限制多，企業(yè)融資渠道窄；社會服務(wù)體系不健全，政府監(jiān)管和服務(wù)不到位,部分企業(yè)行為不規(guī)范,自身素質(zhì)有待提高。市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)需要用法制來保護(hù)，經(jīng)營行為需要法制來規(guī)范，需要在法律上獲得與體制相同的“國民待遇”,從而在公平、公正的社會環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展.淡化“官本位”思想在“官本位”導(dǎo)向下,做官、升官也就成了人生首要的職業(yè)選擇和奮斗方向，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)，這種意識愈加濃烈。于是，社會人力資源,尤其是高素質(zhì)的人才資源競相涌向行政部門,學(xué)士、碩士、博士等“學(xué)而優(yōu)則仕”；企業(yè)家、經(jīng)理人等“商而優(yōu)則仕”.而在一定時期內(nèi),全社會的人力資源是一定的,因此只有淡化“官本位"思想，民營企業(yè)才會吸引和留住更多的人才。企業(yè)自身必須改善管理,提高企業(yè)效益和員工待遇實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，可以從制度上避免“家族化”、“老板獨斷專橫”、“用人唯親"等不利企業(yè)發(fā)展的因素，提高全體員工的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的努力，不是靠某一個人的努力能干好的。只有認(rèn)同員工和人才的重要性，給予員工和人才應(yīng)有的物質(zhì)待遇和精神激勵,才能留住人才。提供合理的薪酬和發(fā)展空間調(diào)查顯示,目前困繞員工工作的因素中，收入偏低的因素占７2％,這就說明了合理的薪酬是吸引和留住員工的關(guān)鍵。另一方面,企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變用人觀念，因人適用，在承認(rèn)人才價值的同時一定要提供讓他表現(xiàn)的舞臺.在馬斯洛的需求理論中人的最高層次的需求是自我實現(xiàn)，對于人才來說,他們的需求主要集中在自我實現(xiàn)階段,給人才提供自我實現(xiàn)的企業(yè)文化和環(huán)境才能提高他們的積極性和穩(wěn)定性。建立“以人為本”的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)同的價值觀，具有很強(qiáng)的凝聚功能,它對穩(wěn)定員工有著重要作用。良好的企業(yè)文化不僅能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，更能增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭力,使企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風(fēng)格、經(jīng)營狀況及積極的精神風(fēng)貌。在一個溫馨、融洽能充分發(fā)揮知識和智能效率的企業(yè)文化氛圍中,員工就有一種歸屬感和成就感，這不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,而且對人力資源有一種軟約束作用。建立人才激勵長效機(jī)制要真正吸引和留住人才,短期激勵有局限性，必須建立人才激勵長效機(jī)制.要把員工福利作為長效激勵的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作,更關(guān)心員工生活,增強(qiáng)員工的歸屬感,這是企業(yè)留住人才的重要手段.企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療計劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企業(yè)年金獎勵或股權(quán)激勵，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔(dān)保支持,滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時也為人才努力服務(wù)企業(yè)提供動力.加強(qiáng)離職管理（１）加強(qiáng)離職面談，找出人才流失的癥結(jié)所在離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還