《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)提綱

PAGEPAGE7《人力資源管理》學(xué)習(xí)提綱一、概念1）人力資源:一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力、體力勞動(dòng)能力的人的總稱。2）勞動(dòng)力資源:一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是指人口資源中擁有勞動(dòng)能力卻進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分。3）工作分析:指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息收集、分析和總和的活動(dòng)。4）工作設(shè)計(jì):是為了達(dá)到定組織目標(biāo)所要進(jìn)行的構(gòu)造和設(shè)計(jì)具體工作活動(dòng)的過(guò)程。5）職責(zé):是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。6）職位:是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。7）職務(wù):是指組織中承擔(dān)相同或相似責(zé)任的若干職位的總和。它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。8）工作輪換制:定期地將員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)化到另一種工作崗位，同時(shí)保證工作流程不受損失。9）工作擴(kuò)大化:指通過(guò)增加職務(wù)的工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求的知識(shí)和技能增多，從而提高員工的工作興趣。10）工作豐富化:是一種縱向的擴(kuò)大工作范圍，通過(guò)增加職務(wù)責(zé)任、工作自主權(quán)和自我控制，滿足員工心理的多層次需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。11）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。12）職位評(píng)價(jià):是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。13）工資寬帶:又稱寬帶式工資，是指企業(yè)將原來(lái)可到30多級(jí)的工資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資幅度拉大。14）薪酬結(jié)構(gòu):在同一組織內(nèi)部，基本薪酬等級(jí)的數(shù)目以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。15）工資等級(jí):是在崗位評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，對(duì)工資相近的職位歸入同一個(gè)等級(jí)。二、理解層面的知識(shí)點(diǎn)人口資源、勞動(dòng)力資源與人力資源相互間關(guān)系；人力資源：從事體力勞動(dòng)或智力勞動(dòng)的人們的總稱。人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，具體的、個(gè)體的人是其基本形態(tài)，是一個(gè)數(shù)量概念。勞動(dòng)力資源：有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口的總和。人口資源包含勞動(dòng)力資源，包含人力資源。2）人力資源管理的主要功能；吸納功能：根據(jù)組織需求吸納選拔各類有用人才。（選）激勵(lì)功能：調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。（用）開(kāi)發(fā)功能：使員工素質(zhì)、能力不斷提高，使人才資本不斷增值。（育）維持功能：用有力手段為組織創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，使企業(yè)需要的人才留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用。（留）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配：一般組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資明確的工作說(shuō)明書(shū)嚴(yán)密地監(jiān)督員工詳細(xì)的工作規(guī)劃嚴(yán)格的成本控制強(qiáng)調(diào)技術(shù)資格與技能低成本的配置系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)特定培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬產(chǎn)品設(shè)計(jì)是以制造上的便利為原則使用績(jī)效評(píng)估當(dāng)做控制的依據(jù)差異化戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配：一般組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略營(yíng)銷能力強(qiáng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)工作類別廣公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱松散的工作規(guī)劃公司的環(huán)境可吸引高技能的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)員工、高素質(zhì)的科研人員或強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬具有創(chuàng)造力的人使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素；工作設(shè)計(jì)需要考慮三個(gè)方面的因素，即組織因素、環(huán)境因素、行為因素。組織因素包括專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣。環(huán)境因素主要包括人力資源因素和社會(huì)期望。行為因素主要包括自主權(quán)、多樣性、任務(wù)一體化、任務(wù)意義、反饋。專業(yè)技能結(jié)構(gòu)與知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)的含義及測(cè)算方法；專業(yè)技能結(jié)構(gòu)只要指企業(yè)員工中掌握不同知識(shí)技能的人員之間的比例關(guān)系。可以通過(guò)計(jì)算其比例分析，也可以根據(jù)工作流分析的原理來(lái)進(jìn)行。知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)所擁有的高中初級(jí)職稱人員的比例關(guān)系，一般通過(guò)計(jì)算各類人員的比重來(lái)進(jìn)行分析。企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法；經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。上級(jí)估算法：由企業(yè)基層管理人員對(duì)本部門的人力資源需求進(jìn)行初步的預(yù)測(cè)，提交上一級(jí)部門進(jìn)行估算平衡，最高管理層最終作出總量預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品?指采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中，最后做出預(yù)測(cè)結(jié)論。轉(zhuǎn)換比率法：是指根據(jù)組織現(xiàn)在業(yè)務(wù)量和各類人員數(shù)量的比率來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的業(yè)務(wù)量對(duì)各類人員的需求數(shù)量。適合短期需求預(yù)測(cè)。數(shù)學(xué)模型。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法；人員核查法:對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和各職位分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。適合短期人力資源供給預(yù)測(cè)。替換單法：是指根據(jù)現(xiàn)有人員分布狀況、未來(lái)理想人員分布和流失率已知的條件下，由待補(bǔ)充的職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量得知供給量。也可應(yīng)用于需求預(yù)測(cè)。馬爾可夫模型:通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)的趨勢(shì)。實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式。內(nèi)部招聘的途徑；內(nèi)部提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換、返聘外部招聘的方法；招聘市場(chǎng)、勞務(wù)廣告、獵頭公司、校園、招聘會(huì)、互聯(lián)網(wǎng)、自薦、員工推薦招聘信息發(fā)布渠道的考慮因素；成本、針對(duì)性、覆蓋面、及時(shí)性履歷表類型及其特征；時(shí)間順序型：按由近及遠(yuǎn)的方式填寫(xiě)以往的工作經(jīng)歷。職能型：將工作按其所需的技能加以組織，而不是時(shí)間順序。心理型：融合了時(shí)間順序型和智能型兩種優(yōu)點(diǎn)，以心理理論為基礎(chǔ)撰寫(xiě)。面試中正式測(cè)試的類型及主要含義；成就測(cè)驗(yàn)：用來(lái)鑒定申請(qǐng)者經(jīng)過(guò)正式教育或訓(xùn)練后對(duì)知識(shí)和技能掌握的程度?？捎糜谡衅笇I(yè)管理人員、科技人員和熟練工人。能力傾向測(cè)驗(yàn)：用來(lái)測(cè)量一個(gè)人若經(jīng)過(guò)適當(dāng)培訓(xùn)，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。人格測(cè)驗(yàn)：用來(lái)了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。主要有自陳量法和投射法。面試的類型及特點(diǎn)；按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)劃分：1）情景面試：提供一種情景，觀察面試者反應(yīng)。2)、行為描述式面試：利用專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題了解求職者過(guò)去在特定情境下行為的結(jié)構(gòu)化面試。3）、綜合式面試。按照結(jié)構(gòu)化程度劃分：1）、結(jié)構(gòu)化面試：面試內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。2）、半結(jié)構(gòu)化面試。3）、非結(jié)構(gòu)化面試。按目的劃分：1）、壓力型面試：目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。2）、鑒定型面試：上級(jí)主管和同事對(duì)面試者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定的面試。培訓(xùn)需求分析的層次；人員分析：績(jī)效需改進(jìn)的人員，提拔人選。組織分析：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可用培訓(xùn)資源，管理層的支持。任務(wù)分析：確認(rèn)工作任務(wù)清單，確定培訓(xùn)重點(diǎn)，確定KSA。職業(yè)錨的類型；管理能力型、創(chuàng)造型、自主性、安全型、技術(shù)/職能能力型。職業(yè)發(fā)展路徑的類型；傳統(tǒng)CP、網(wǎng)狀CP、橫向CP、雙重CP績(jī)效的特征；績(jī)效是目標(biāo)的完成程度；績(jī)效必須具有實(shí)際的效果；績(jī)效是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的；績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)投入產(chǎn)出比；績(jī)效應(yīng)具有一定的可度量性?？?jī)效管理及績(jī)效考核的區(qū)別；績(jī)效管理：完整的管理過(guò)程。貫穿于日常工作之中，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行。具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展。注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)。注重日常績(jī)效的提高。注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升?？?jī)效管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系。績(jī)效考核：管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。只出現(xiàn)在特定時(shí)期?；仡欉^(guò)去階段的一個(gè)成果。事后的評(píng)價(jià)。注重進(jìn)行績(jī)效效果的評(píng)價(jià)。注重員工的考評(píng)成績(jī)。績(jī)效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則；SMART原則：specific具體不籠統(tǒng)。Measurable可衡量的。Attainable可達(dá)到的。Relevent相關(guān)的。Timebound時(shí)限性?？?jī)效管理的P-D-C-A循環(huán)體系內(nèi)容；指計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績(jī)效管理上就是制定績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效的診斷與提高的四步一循環(huán)過(guò)程。有效的績(jī)效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)；敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。薪酬的界定（中等口徑）；中等口徑的界定：薪酬是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和福利。報(bào)酬的構(gòu)成；包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。外在報(bào)酬（薪酬）包括直接薪酬（基本工資和激勵(lì)工資）和間接薪酬（福利）。薪酬設(shè)計(jì)理念；外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)戰(zhàn)略分析和薪酬調(diào)查制定具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制。內(nèi)部一致性：通過(guò)工作分析和職位評(píng)價(jià)確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。個(gè)人激勵(lì)性：根據(jù)個(gè)人的能力、績(jī)效確定其工資差別，實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平。薪酬政策線；反映不同職位等級(jí)的薪資趨勢(shì)的直線。通過(guò)對(duì)各基準(zhǔn)職位點(diǎn)數(shù)和來(lái)自外部市場(chǎng)的相應(yīng)職位的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，可以得到擬合的薪酬政策線?；诩寄艿娜温氄吖べY結(jié)構(gòu)；以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)把員工的工資與一個(gè)人獲得的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度或廣度聯(lián)系了起來(lái)。深度技能薪資與在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)技能與聯(lián)系起來(lái)。廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用職位所要求的多種一般性技能。技能多樣性與基本薪資聯(lián)系起來(lái)。工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)調(diào)整：工資等級(jí)的增減、調(diào)整人員規(guī)模比例。橫向調(diào)整：即工資要素的組合的調(diào)整。重新配置固定工資與浮動(dòng)工資的比例、工資水平和各類工資比例的變動(dòng)。個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型；計(jì)件制：確定單位時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量。超過(guò)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)出數(shù)量得到獎(jiǎng)金。管理激勵(lì)計(jì)劃：管理人員達(dá)到多個(gè)目標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。典型的形式即是目標(biāo)管理。行為鼓勵(lì)計(jì)劃：獎(jiǎng)勵(lì)員工具體的行為成就。推薦計(jì)劃：為公司介紹新的客戶或推薦人才獲得的獎(jiǎng)金。利潤(rùn)分享計(jì)劃的類型通過(guò)分享提高生產(chǎn)率計(jì)劃：?jiǎn)T工超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)的工作量支付獎(jiǎng)金。斯坎倫計(jì)劃：如果工廠的勞動(dòng)力成本占產(chǎn)品銷售額的比率低于既定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放獎(jiǎng)金。拉克計(jì)劃：根據(jù)新的勞動(dòng)成本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金。三、掌握及應(yīng)用層面知識(shí)點(diǎn)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容；工作說(shuō)明書(shū)主要由基本資料、工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境四大部分組成?；举Y料包括：職務(wù)名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門、工資等級(jí)、工資水平、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。工作描述包括：工作概要、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運(yùn)用的設(shè)備和信息說(shuō)明。任職資格說(shuō)明包括：所需最低學(xué)歷、培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間、從事本工作以及相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、一般能力、興趣愛(ài)好、個(gè)性特征、職位所需的性別年齡規(guī)定、體能要求、其他特殊要求。工作環(huán)境包括：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性說(shuō)明、職業(yè)病、工作時(shí)間要求、工作的均衡性、工作的舒適程度。實(shí)現(xiàn)工作豐富化的條件責(zé)任、決策、成就、反饋、培訓(xùn)、考核人力資源總規(guī)劃和專項(xiàng)規(guī)劃；（第四章PPT7、8、9、10、11）培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容；？培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容；1.企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)傳統(tǒng)、目的和宗旨、企業(yè)精神等；各種規(guī)章制度、行為規(guī)范培訓(xùn)；了解企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和各部門特點(diǎn)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)品牌含義等基本情況。2.業(yè)務(wù)培訓(xùn)。組織員工參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過(guò)程。開(kāi)設(shè)專題講座。以師帶徒或者導(dǎo)師制形式給予輔導(dǎo)和指導(dǎo)。培訓(xùn)效果的評(píng)估；結(jié)果層：評(píng)估由培訓(xùn)項(xiàng)目引起組織績(jī)效的變化行為層：評(píng)估在工作中的行為方式的轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)層：評(píng)估在知識(shí)技能態(tài)度方面的收獲反應(yīng)層：了解對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主管感覺(jué)和滿意程度績(jī)效管理的作用；1.行政性作用。決定報(bào)酬水平。晉升、降職、解雇和工作調(diào)動(dòng)等決策的依據(jù)。2.開(kāi)發(fā)性使用。識(shí)別員工弱點(diǎn)、潛力和培訓(xùn)需求。制定和調(diào)整培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃。績(jī)效考核的方法：圖評(píng)價(jià)尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；圖評(píng)價(jià)尺度法：界定出員工績(jī)效產(chǎn)生影響的一系列特性。利用等級(jí)量表對(duì)員工特性進(jìn)行評(píng)價(jià)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法：在圖評(píng)價(jià)尺度法基礎(chǔ)上，對(duì)代表績(jī)效的各類特性的等級(jí)尺度加以說(shuō)明根據(jù)特定的分?jǐn)?shù)計(jì)算規(guī)則確定每類特性的得分。平衡計(jì)分卡的內(nèi)容；財(cái)務(wù)績(jī)效：銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率、投資回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)增加值、成本降低率、現(xiàn)金流學(xué)習(xí)創(chuàng)新：?jiǎn)T工培訓(xùn)的成本和次數(shù)、員工提建議的數(shù)量、員工參與度、新產(chǎn)品收入占總收入的比重外部客戶：市場(chǎng)占有率、客戶獲得率、客戶保持率、客戶滿意度、客戶獲利能力、配送及時(shí)性內(nèi)部運(yùn)營(yíng)：產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、合同完成率、交貨期、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資量、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、設(shè)備更新職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)；實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種按勞分配體制。有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。晉升和基本報(bào)酬的緊密聯(lián)系加強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。要素計(jì)點(diǎn)法含義及實(shí)施步驟；要素計(jì)點(diǎn)法：是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。包括三個(gè)組成要素：報(bào)酬要素、報(bào)酬要素衡量尺度、反映報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。步驟一：選取合適的報(bào)酬要素。最常見(jiàn)的報(bào)酬要素：責(zé)任、知識(shí)技能、努力、工作條件。步驟二：對(duì)每種報(bào)酬要素的不同程度加以界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素的權(quán)重。通常運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法判斷。步驟四：確定要素點(diǎn)值。1）、首先需要確定報(bào)酬要素的總點(diǎn)數(shù)，如1000點(diǎn)，500點(diǎn)等。2）、確定每種報(bào)酬要素的不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。步驟五：運(yùn)用報(bào)酬要素分析和評(píng)價(jià)每個(gè)職位。步驟六：將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。57710018030900120955790368228596330825771001803090012386576137399735760696577100180309001359457807757990251551257