人力資源三級(jí)-理論復(fù)習(xí)1

第二篇招聘與配置第六章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)招聘與配置的原則和原理要想提高招聘效率，首先應(yīng)確定一個(gè)大家公認(rèn)的招聘原則。招聘原則：效率優(yōu)先原則(擇優(yōu)而不是最優(yōu))一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最小的雇傭成本獲得適合職位的最佳人選的過程。效率優(yōu)先是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一下經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。目前常用的降低招聘成本的方法：①依靠證書進(jìn)行篩選。（能夠節(jié)約招聘成本，但也可能帶來統(tǒng)計(jì)性歧視）②利用內(nèi)部晉升制度2>雙向選擇原則3>公平公正原則4>確保質(zhì)量原則5>準(zhǔn)確的原則（面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”BehaviorBasedInterview，考察應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷）6>認(rèn)同的原則（雙方應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)對(duì)未來的工資收入達(dá)成共識(shí)，以取得認(rèn)同，這樣才是一個(gè)成功的招聘）人員配置的原理要素有用原理（揚(yáng)長避短）能位對(duì)應(yīng)原理①使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)；②一個(gè)單位或組織的工作一般可分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層③能為對(duì)應(yīng)原理還揭示了人力資源能為結(jié)構(gòu)必須是一個(gè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)?；パa(bǔ)增值原理（組織群體合一）4>動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（動(dòng)態(tài)調(diào)整人員配置）5>彈性冗余原理（要求人與事得配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源生理的要求）第二節(jié)制定招聘流程制定招聘流程的目的1>規(guī)范招聘行為2>提高招聘質(zhì)量3>展示企業(yè)形象費(fèi)用最高的來源通常是獵頭公司。人員招聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩方面的結(jié)果：錄用過程與辭謝過程。招聘廣告1.招聘廣告的編寫原則1>真實(shí)2>合法3>簡(jiǎn)潔4>準(zhǔn)確（干擾項(xiàng)：詳細(xì)）2.廣告招聘的內(nèi)容(不包含組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營狀況)1>廣告題目2>企業(yè)價(jià)值觀或使命3>企業(yè)所從事業(yè)務(wù)4>招聘崗位信息5>相關(guān)政策6>需應(yīng)聘者提供的信息7>時(shí)間信息8>聯(lián)系信息3.選擇同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常采用的媒介第四節(jié)個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選和工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)篩選求職者有很多種方法，工作申請(qǐng)表是其中最常用的一種，企業(yè)一般都把它最為篩選的第一步。從一份填寫完整的申請(qǐng)表中一般可以了解到四個(gè)方面的信息：可以對(duì)求職者得客觀情況加以判斷，了解他是否具備工作所需要的資格等；可以通過申請(qǐng)表上過去的經(jīng)歷部分評(píng)價(jià)求職者的成長和進(jìn)步情況；可從求職者的工作記錄中了解他的工作能力、穩(wěn)定性等情況；可以運(yùn)用申請(qǐng)表中的信息預(yù)測(cè)求職者的工作績(jī)效。工作申請(qǐng)表的使用都是建立在這樣一個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)之上的，即一個(gè)人完成將來工作任務(wù)的能力，取決于他過去完成工作任務(wù)的情況，或者可以通過他過去的工作情況加以判斷。個(gè)人簡(jiǎn)歷基本上有兩種：按年代順序?qū)懙膫€(gè)人簡(jiǎn)歷和從經(jīng)驗(yàn)出發(fā)寫的個(gè)人簡(jiǎn)歷。在決定選擇哪些項(xiàng)目時(shí)，一定要包括一些代表“關(guān)鍵的淘汰”因素的問題。校園招聘的流程：海報(bào)通知—招聘演講—現(xiàn)場(chǎng)申請(qǐng)（在線申請(qǐng)）--簡(jiǎn)歷（申請(qǐng)表）初審—筆試—面試第七章面試的實(shí)施與技巧第一節(jié)面試的概念與測(cè)評(píng)內(nèi)容面試法是通過主試與被試雙方面對(duì)面觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員選拔技術(shù)。面試的形式與提問技巧面試的形式按照面試問題的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度分類結(jié)構(gòu)化面試（效率高）②非結(jié)構(gòu)化面試（靈活）③半結(jié)構(gòu)化面試按照面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類行為表述式面試②情景式面試（主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來行為相關(guān)的意向或傾向，非過去行為）③綜合式面試按照面試的組織方式分類列式面試②小組面試③壓力面試（有工作經(jīng)驗(yàn)，高職位高壓力；不適合應(yīng)屆畢業(yè)生）④一對(duì)一面試STAR:Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))、Result(結(jié)果)面試結(jié)果處理面試結(jié)果的處理工作包含三個(gè)方面：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋和面試結(jié)果的存檔。第八章心理測(cè)驗(yàn)及時(shí)應(yīng)用第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介心理測(cè)驗(yàn)是指通過一系列的科學(xué)方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。（是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和潛力的測(cè)定）心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的對(duì)象分：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、成績(jī)測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)。第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)一項(xiàng)好的心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。標(biāo)準(zhǔn)化是收集信息的條件和程序要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。信度是衡量心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量的指標(biāo)之一，是指測(cè)量的可靠性或一致性。效度是衡量心理測(cè)驗(yàn)質(zhì)量的另一指標(biāo)，是指測(cè)量的有效性或正確性。區(qū)分度是指題目的鑒別力，即題目的效度。第三節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的方法和主要內(nèi)容在人員選拔過程中，常用的心理測(cè)驗(yàn)主要對(duì)人員的認(rèn)知能力、個(gè)性和興趣進(jìn)行測(cè)量。斯皮爾曼認(rèn)為心智能力中存在兩種因素：一是普遍因素，用G表示，代表個(gè)人的普通能力；二是特殊因素，用S表示，代表個(gè)人的特殊能力。認(rèn)知能力的測(cè)驗(yàn)除了用于選拔目的外，還可用于衡量各種培訓(xùn)工作的績(jī)效。投射技術(shù)有主題測(cè)驗(yàn)和羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)兩種。第五節(jié)測(cè)驗(yàn)是重要的心理學(xué)研究方法之一，是決策的輔助工具。第九章招聘實(shí)施第一節(jié)招聘時(shí)應(yīng)注意點(diǎn)的問題注意七個(gè)問題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解公司；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；面試安排要周到；注意自身面試時(shí)的形象。第二節(jié)員工的錄用通過人才選拔的應(yīng)聘者與正式錄用崗位人數(shù)的比例是3:1或2:1.人員錄用必須遵循的原則：因事?lián)袢嗽瓌t；任人唯賢原則；用人不疑原則；嚴(yán)愛相濟(jì)原則。錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一般來說，人員錄用的主要策略有：多重淘汰式；補(bǔ)償式；結(jié)合式。我國《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！碧厥馊后w人員是指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等?！秳趧?dòng)法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！绷x務(wù)兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。第十章勞務(wù)外派與引進(jìn)1.勞務(wù)外派的基本程序：1>個(gè)人填寫的《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2>外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3>外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4>錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)材料；5>勞務(wù)人員接受處境培訓(xùn)；6>勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證明書》；7>外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8>離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。外派人員有下列情形之一的不批準(zhǔn)處境：①刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；②人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的；③被判處刑罰正在服刑的；④正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的；⑤國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為處境后將對(duì)國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。申請(qǐng)就業(yè)許可證：用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)申請(qǐng)居留證：已辦理《就業(yè)證》的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)辦理。第十一章員工信息的管理員工信息管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息的整理包括對(duì)新招聘員工信息資料的整理，也包括對(duì)原有員工信息資料的整理。為了更好的保管員工信息，員工信息必須集中在人力資源部等相關(guān)部門。第三篇培訓(xùn)與開發(fā)第十二章企業(yè)培訓(xùn)概述企業(yè)培訓(xùn)的概念企業(yè)培訓(xùn)就是要通過教學(xué)等方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度等方面有所改進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)要求。培訓(xùn)的基本原則：1>戰(zhàn)略原則2>長期性原則3>投入產(chǎn)出原則4>學(xué)以致用原則5>專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則6>全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則7>嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)和開發(fā)的責(zé)任：1>最高管理層（最關(guān)鍵因素：決定培訓(xùn)是否成功）2>人力資源管理部門（組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)）3>直屬上司4>員工培訓(xùn)制度的建立企業(yè)培訓(xùn)制度的類型：a,培訓(xùn)服務(wù)制度b,崗前職前培訓(xùn)制度c,培訓(xùn)考核評(píng)估制度d,獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)服務(wù)制度基本由兩個(gè)部分組成：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款部分；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。需要接受崗前職前培訓(xùn)的對(duì)象主要有以下幾類：進(jìn)入企業(yè)的新員工；需要調(diào)整崗位的員工；與企業(yè)要引進(jìn)的新技術(shù)、新產(chǎn)品工作相關(guān)的人員；即將升職的員工以及即將降職使用的員工。培訓(xùn)評(píng)估考核必須100%進(jìn)行。5、獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求分析表對(duì)象目的具體方法舉例組織分析決定組織中哪些部門和人員需要培訓(xùn)考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃，判定知識(shí)與技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較；制定人力資源規(guī)劃；評(píng)價(jià)組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，要完成的任務(wù)，成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分析造成差距的原因；收集和分析關(guān)鍵事件；進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)。編制《職務(wù)說明書》和工作規(guī)范，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。培訓(xùn)需求調(diào)研方法：1>訪談法2>問卷法3>資料檔案收集法4>重要事件訪問5>觀察法6>自我評(píng)估法第二節(jié)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算應(yīng)該由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)預(yù)算的投放原則和培訓(xùn)方針。有些企業(yè)會(huì)將70%的培訓(xùn)費(fèi)用花在30%的員工身上，甚至將80%的費(fèi)用用于10%--20%員工培訓(xùn)。企業(yè)一般都會(huì)將培訓(xùn)預(yù)算向公司高級(jí)經(jīng)理和骨干員工傾斜；有關(guān)管理類培訓(xùn)的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)重點(diǎn)集中在企業(yè)的高層經(jīng)理上；有關(guān)技術(shù)類培訓(xùn)的培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該集中在公司骨干技術(shù)人員身上。第三節(jié)通過挑選確定兩到三家的候選機(jī)構(gòu)，分別進(jìn)行聯(lián)系，比較。培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)對(duì)一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)將要進(jìn)行的培訓(xùn)工作預(yù)先擬定的規(guī)劃，包括培訓(xùn)的具體目標(biāo)、內(nèi)容、辦法和步驟。培訓(xùn)計(jì)劃按照劃分的對(duì)象不同，分為整體培訓(xùn)計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃；按照時(shí)間的長短可分為長期、中期、短期培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的主要途徑：一級(jí)評(píng)估:學(xué)員的反應(yīng)（反應(yīng)層評(píng)估，主要方法是問卷調(diào)查）；二級(jí)評(píng)估：學(xué)員所學(xué)知識(shí)（學(xué)習(xí)層評(píng)估，評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬）三級(jí)評(píng)估：學(xué)員工作表現(xiàn)的變化（行為層評(píng)估，績(jī)效考評(píng)）四級(jí)評(píng)估：企業(yè)業(yè)績(jī)的提高（結(jié)果層評(píng)估，勞動(dòng)生產(chǎn)率）評(píng)估的層次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。第十四章職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的要數(shù)主要包括自身的性格、興趣、特長、智商、情商等，以及就職單位的組織環(huán)境、組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源需求、晉升機(jī)會(huì)等。職業(yè)發(fā)展與管理組織中職業(yè)生涯的三個(gè)運(yùn)動(dòng)方向：橫向運(yùn)動(dòng)（跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，崗位輪換）；縱向運(yùn)動(dòng)（沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升）；沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃類型類型定義及任務(wù)人生規(guī)劃整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃，時(shí)間長至40年左右，設(shè)定整個(gè)人生的發(fā)展目標(biāo)。長期規(guī)劃5~10年規(guī)劃，主要設(shè)定較長遠(yuǎn)的目標(biāo)。如規(guī)劃30歲成為一家中型公司的部門經(jīng)理中期規(guī)劃一般為2~5年內(nèi)的目標(biāo)與任務(wù)，如規(guī)劃到不同業(yè)務(wù)部門做經(jīng)理短期規(guī)劃2年以內(nèi)的規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，規(guī)劃近期完成的任務(wù)。如對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)影響職業(yè)選擇的因素：1.個(gè)人因素（個(gè)人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景）2.環(huán)境因素（社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展）第四篇績(jī)效管理第十五章績(jī)效管理概述績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是人力資源管理的核心內(nèi)容?？?jī)效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體?？?jī)效考評(píng)(PerformanceAppraisal,簡(jiǎn)稱PA)是指考評(píng)主體對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)其任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和發(fā)展情況進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效管理（PerformanceManagement,簡(jiǎn)稱PM）是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)考評(píng)并將業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方式。是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議，實(shí)施一個(gè)雙向式的溝通過程?？?jī)效考評(píng)是事后評(píng)估工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)估。美國學(xué)者羅伯特.巴克沃認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和其直接主管之間達(dá)成協(xié)議來完成的。有效的績(jī)效系統(tǒng)就是通過幫助主管和員工更好地工作而使組織完成其短期或長期目標(biāo)的過程?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理人性假設(shè)不同把人當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，理論基礎(chǔ)是X理論現(xiàn)代的管理思想，是以人為本的理念作用不同針對(duì)傳統(tǒng)的HR系統(tǒng)員工和企業(yè)共同的提升和發(fā)展涵蓋內(nèi)容不同輸出結(jié)果的使用目的不同用于薪酬的調(diào)整與分配制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃側(cè)重點(diǎn)不同參與方式不同被動(dòng)親自參與達(dá)到的效果不同反感讓員工認(rèn)同績(jī)效管理包含的步驟：1>績(jī)效計(jì)劃（目標(biāo)設(shè)定，是整個(gè)績(jī)效管理體系中的最重要的環(huán)節(jié)）2>動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo)（是績(jī)效管理的靈魂）3>績(jī)效考評(píng)4>績(jī)效反饋與改進(jìn)（在每一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)的最后階段就是績(jī)效反饋）5>績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理制度包括三個(gè)部分：一、績(jī)效管理環(huán)境二、績(jī)效管理內(nèi)容（計(jì)劃‘plan’、實(shí)施‘do’、評(píng)估‘check’、反饋‘a(chǎn)ction’）三、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃的前提是參與和承諾。制定績(jī)效契約的過程是一個(gè)雙向溝通的過程。制定績(jī)效計(jì)劃的原則：1>員工參與原則2>系統(tǒng)行原則3>限制因素原則4>承諾原則(任何計(jì)劃都是對(duì)完成工作所做出的承諾，承諾越多，計(jì)劃期限越長，實(shí)現(xiàn)承諾的可能性越小)5>投入原則6>靈活性原則7>導(dǎo)向變化原則績(jī)效實(shí)施溝通方式比較表溝通方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)會(huì)議便于團(tuán)隊(duì)溝通，信息傳遞迅速、準(zhǔn)確耗時(shí)長，難取得統(tǒng)一，容易流于形式，走過場(chǎng)，溝通內(nèi)容有限制工作總結(jié)節(jié)約時(shí)間，有利于員工能力的提高，信息量大，可共享（網(wǎng)絡(luò)），適用于主管和員工不在同一地點(diǎn)的情況信息單向流動(dòng)，員工容易抵觸、應(yīng)付，溝通不夠充分定期面談溝通較充分，溝通內(nèi)容限制較小，容易營造和諧的氣氛，溝通障礙小主觀性較強(qiáng)，信息不易共享，主管工作量大非正式溝通時(shí)間與地點(diǎn)靈活，解決問題及時(shí)，有利于提高員工滿意度應(yīng)用范圍有限，缺乏嚴(yán)肅性2.上級(jí)獲得績(jī)效實(shí)施信息收集的途徑：一是工作表現(xiàn)的記錄，二是定期檢查記錄。第十六章績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的重要目標(biāo)就是：促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作，促使員工和企業(yè)的績(jī)效持續(xù)提高?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)：一、定量指標(biāo)（工作質(zhì)量、工作的數(shù)量、工作的安全性、成本、時(shí)效性）二、定性指標(biāo)績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)：可控性、符合實(shí)際、敏感性、可靠性、可接受性、實(shí)用性。4、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容表考評(píng)對(duì)象考評(píng)內(nèi)容高層主管企業(yè)經(jīng)營性硬指標(biāo)的完成情況，如市場(chǎng)占有率、股東受益、資產(chǎn)增長率中層主管部門的工作績(jī)效、計(jì)劃完成情況，如部門費(fèi)用的控制、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率等基層員工工作效果、工作行為等，如產(chǎn)量、質(zhì)量、出勤、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)等績(jī)效考評(píng)的主體一般情況下，采取360度考評(píng)主要有上級(jí)、同事、下屬和客戶參加，有的企業(yè)還增加了自我考評(píng)環(huán)節(jié)。內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)考評(píng)最常見最多被使用的評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有助于上下級(jí)之間的溝通，了解下屬的想法并發(fā)掘其潛力若上級(jí)缺乏評(píng)估技能或存在偏見，結(jié)果會(huì)不公平同事考評(píng)最準(zhǔn)確最真實(shí)、全面、避免個(gè)人主觀小報(bào)告、感情因素下屬考評(píng)換一個(gè)視角（提供一些有價(jià)值的其他方法不能提供的信息）上級(jí)可能不尊重下屬意見，意見不一定有價(jià)值客戶考評(píng)客觀、公正配合度高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力自我考評(píng)民主作風(fēng)、自我檢視、減少排斥隱匿不足、膨脹性評(píng)分各組織的分工：人力資源部（制定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃與實(shí)施辦法；培訓(xùn)考評(píng)者；考評(píng)結(jié)果整理、統(tǒng)計(jì)、分析、歸檔）；直接主管（與下屬溝通，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，幫助員工達(dá)成目標(biāo)，進(jìn)行考評(píng)，提供績(jī)效反饋）；被考評(píng)者（與主管一起完成考評(píng)指標(biāo)和目標(biāo)，自我考評(píng)，結(jié)果不滿可以向績(jī)效考評(píng)管理委員會(huì)申訴）；績(jī)效管理考評(píng)委員會(huì)（監(jiān)督整個(gè)考評(píng)過程，受理員工申述）績(jī)效考評(píng)的周期與流程一般情況下，績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)考評(píng)周期時(shí)考慮一些重要因素，如考評(píng)目的、公司所在行業(yè)、考評(píng)對(duì)象的職務(wù)、獎(jiǎng)金發(fā)放的周期等。決定考評(píng)周期的最主要因素是考評(píng)的目的?？?jī)效考評(píng)方法平衡計(jì)分卡法（BSC）的四個(gè)維度：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)（常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)：企業(yè)總資產(chǎn)、人均銷售收入、總費(fèi)用、存貨周轉(zhuǎn)率等）（2）客戶指標(biāo)（包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等）（3）內(nèi)部流程指標(biāo)（如生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、出勤率等。內(nèi)部流程是企業(yè)改善其經(jīng)營業(yè)績(jī)的重點(diǎn)）（4）學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)（包括人員、信息系統(tǒng)和企業(yè)程序三個(gè)部分）一般的價(jià)值鏈包含新流程、運(yùn)營流程和售后服務(wù)流程這三個(gè)主要的業(yè)務(wù)流程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）是明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，是業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化基礎(chǔ)之上。KPI是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)過層層分解而成的，他是連接企業(yè)戰(zhàn)略和員工個(gè)人績(jī)效的橋梁。SMART:“S”-具體(Specific)；“M”-可度量(Measurable)；”A“-可實(shí)現(xiàn)（Attainable）;“R”-現(xiàn)實(shí)性（Realistic）;“T”-有時(shí)限（Timebound）。KPI符合一個(gè)重要的管理原理---“二八原則”；即80%的工作任務(wù)是由“20%”的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵?？?jī)效考評(píng)主要有兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理法（MBO）普遍的用于對(duì)專業(yè)人士和主管的評(píng)價(jià)上。在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法中，常常使用員工的個(gè)人品質(zhì)作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的指標(biāo)。工作指標(biāo)法最常用于生產(chǎn)工人。圖標(biāo)等級(jí)評(píng)價(jià)法（GRS）是一種要求評(píng)價(jià)者明確一種指標(biāo)，以便對(duì)員工的工作量、獨(dú)立性、出勤率、工作知識(shí)以及合作精神這些要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效考評(píng)方法。圖表式評(píng)定量表向評(píng)估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績(jī)效所必須的個(gè)人特征，每一個(gè)特征都伴有一個(gè)5分或7分的評(píng)定量級(jí)。強(qiáng)制分步法是指假設(shè)員工的工作績(jī)效成正態(tài)分布，需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中。關(guān)鍵事件法就是通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性時(shí)間，以此對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的方法。此種方法通?？梢宰鳛槠渌?jī)效考評(píng)方法的一種很好補(bǔ)充。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，其重點(diǎn)不是落在績(jī)效結(jié)果上，而是在工作中表現(xiàn)出來的職能行為上?？?jī)效考評(píng)中常見問題處理考評(píng)者主觀上錯(cuò)誤：（1）暈輪效應(yīng)（2）嚴(yán)格或?qū)捤慑e(cuò)誤（3）趨中錯(cuò)誤（4）近因效應(yīng)（5）個(gè)人偏見(6)馬太效應(yīng)（績(jī)效考評(píng)每次都是那幾個(gè)人勝出）（7）偏見/定勢(shì)錯(cuò)誤（8）暗示/壓力效應(yīng)考評(píng)技術(shù)上的問題：（1）考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理（2）績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)界定不清（3）考評(píng)指標(biāo)過于單一第十七章績(jī)效反饋與應(yīng)用績(jī)效反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)論通常應(yīng)與被考評(píng)員工見面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法和評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)?？?jī)效不佳的因素可以分為兩類：一是個(gè)體因素，二是組織或系統(tǒng)因素?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用：薪酬調(diào)整、人事調(diào)整、在職培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第五篇薪酬福利管理第十八章薪酬福利概述基本理論美國心理學(xué)家馬斯洛“需求層次理論”：a.生存需要b.安全需要c.社交需要（隸屬關(guān)系、友情、愛情）d.尊重需要e.自我實(shí)現(xiàn)的需要主要啟示：第一，員工的生理需求必須得到滿足，這是員工的最基本的需求。要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少冒險(xiǎn)性可能性，使員工安心工作。要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的和諧相處。要重視對(duì)員工的鼓勵(lì)、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)，提高員工工作積極性，而不是一味地批評(píng)。讓員工認(rèn)識(shí)到他們工作中的創(chuàng)新空間，認(rèn)識(shí)到他們能得到發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展?jié)撃艿目臻g。赫茨伯格“雙因素理論”：激勵(lì)因素、保健因素（如基本工資、津貼等）期望理論：激勵(lì)=期望值*效價(jià)（可正負(fù)）啟示：一、注意努力與績(jī)效間的關(guān)系。二、及時(shí)對(duì)績(jī)效予以獎(jiǎng)勵(lì)。三、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容要合乎員工要求。公平理論：對(duì)管理者而言，怎樣使員工產(chǎn)生公平感、消除不公平是重要的。（關(guān)注的是相對(duì)公平，而非絕對(duì)公平）薪酬的概念薪酬的狹義理解：企業(yè)為員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)回報(bào)。（直接薪酬+間接薪酬+福利）薪酬的一般理解：是外在回報(bào)的總和，包含各種貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，還包含外在的非財(cái)務(wù)性回報(bào)（如偏愛的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位等）薪酬的廣義理解：企業(yè)給予員工內(nèi)在和外在回報(bào)的總和，內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利，較大的工作自主權(quán)，較大責(zé)任，個(gè)人成長因素等。第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容薪酬管理就是企業(yè)對(duì)本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和整理的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理看中物質(zhì)分配，而現(xiàn)代薪酬管理更加關(guān)注人。薪酬管理的原則：1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性2)對(duì)內(nèi)具有公平性3）對(duì)員工有激勵(lì)性4）對(duì)企業(yè)有經(jīng)濟(jì)型5）對(duì)社會(huì)有合法性第十九章薪酬的組成基本工資計(jì)時(shí)工資（月工資制、日工資制、小時(shí)工資制）；日薪制：短期的、臨時(shí)的；月薪制：長期的、固定的計(jì)件工資：工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià)*合格產(chǎn)品數(shù)量獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：?jiǎn)我恍?、靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性（員工獲得獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)的承認(rèn)或認(rèn)可，本身就是一種獎(jiǎng)賞）獎(jiǎng)金類型：按周期：月度、季度、年度獎(jiǎng)；按發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)：經(jīng)常性獎(jiǎng)和一次性獎(jiǎng)；按獎(jiǎng)勵(lì)的條件：綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)（超時(shí)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超額利潤獎(jiǎng)）津貼和補(bǔ)貼津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。津貼與績(jī)效無關(guān)，在統(tǒng)計(jì)上分為工資性津貼和非工資性津貼。津貼的特點(diǎn)：一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬；單一性；較大靈活性。津貼類型：1）具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗的津貼（礦山井下津貼、高溫臨時(shí)補(bǔ)貼）2）兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼（野外工作津貼、林區(qū)津貼、流動(dòng)施工津貼、艱苦氣象臺(tái)站津貼）3）具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼（保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼）4）具有生活福利性質(zhì)的津貼（交通津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、搬遷津貼、子女教育津貼、其他津貼）5）屬于補(bǔ)償職工在本職工工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的補(bǔ)貼6）具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼第二十章工資制度工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，與工資決定和分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。（結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制、提成工資制、談判工資制）崗位技能工資制崗位技能工資制是指在企業(yè)內(nèi)部工資分配中，以按勞分配原則，以加強(qiáng)工資調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件四大基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（包括勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)新型基本工資制度。崗位技能工資=基本工資（技能和崗位工資）+特殊行業(yè)工資+輔助工資（獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼）崗位技能工資制特點(diǎn)：遵循按勞分配原則、調(diào)整員工收入結(jié)構(gòu)、適用正常的運(yùn)行機(jī)制、調(diào)整勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示，由薪點(diǎn)數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（員工易接受，管理部門操作簡(jiǎn)化，便于管理，利于建立正常的員工培訓(xùn)考核制度和競(jìng)爭(zhēng)上崗制）薪點(diǎn)工資=個(gè)人總點(diǎn)數(shù)*工資率*（考核系數(shù)）*（企業(yè)效益系數(shù)）結(jié)構(gòu)工資制實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的目的在于拉開工資檔次，合理分配收入。結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、學(xué)歷工資。崗位工資是工資制度分配的主體，原則上不超過工資總額的40%。工齡工資有利于鼓勵(lì)員工熱愛企業(yè)和本質(zhì)工作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。談判工資談判工資制是指在國家法律的保護(hù)和約束下，通過企業(yè)與員工之間的談判決定員工工資的一種工資決定方式，是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工工資收入實(shí)行保密的工資制度。談判工資特點(diǎn)：1）是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行，促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的必然要求。2）是協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的利益、維護(hù)員工合法權(quán)益的重要手段。3）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。第二十一章薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的思路公平性分析可以通過對(duì)企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。關(guān)于外部公平的問題，需要通過薪酬調(diào)查達(dá)到；內(nèi)部公平的問題通過職位評(píng)價(jià)解決。薪酬設(shè)計(jì)的步驟制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，要集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工作分析，可以產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位配置圖和工作說明體系。通過崗位評(píng)價(jià)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵第一步。薪酬調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第四步，其目的是決定在相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類似工作支付了多少工資，這一分析的結(jié)果是得出工資線。（企業(yè)要吸引或留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查）薪酬定為（確定起薪、頂薪，薪酬幅度）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（可看作是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分，合并薪酬等級(jí)）薪酬體系的實(shí)施和修正崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)似乎企業(yè)根據(jù)預(yù)先所設(shè)定的崗位的難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。常用方法有定性的崗位排列法和崗位分類法，定量的要素比較法和要素記點(diǎn)法。要素比較法是依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，得出崗位工資率；要素記點(diǎn)法要求先確定薪酬要素，為每個(gè)要素的等級(jí)賦予不同的點(diǎn)值（準(zhǔn)確率最高的方法）海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種要素記點(diǎn)法，包含的薪酬要素：技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系，用兩位直角坐標(biāo)直觀的表示出來，這樣就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線，可以是線性的，也可以是非線性的。工資分級(jí)：級(jí)數(shù)太少，難以晉升，不利于鼓舞員工的士氣；太多則晉升過頻，刺激性減弱；工資等級(jí)應(yīng)平均在10~15級(jí)之間。薪酬方案的實(shí)施與更正是薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)。第二十二章福利企業(yè)提供的福利與員工的工作績(jī)效無關(guān)，與貢獻(xiàn)大小也無關(guān)，企業(yè)的每一個(gè)成員都享受福利。福利的特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性、間接性等。福利的類型：實(shí)物性福利、機(jī)會(huì)性福利、優(yōu)惠性福利、榮譽(yù)性福利、服務(wù)性福利。彈性福利制度又稱為“自助餐式的福利”,即員工可以從企業(yè)多提供的一系列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利，在美國還可稱為“彈性報(bào)酬計(jì)劃或自助餐式計(jì)劃“。彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用，管理和控制成本，可幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才；缺點(diǎn)：在選擇福利項(xiàng)目時(shí)未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，工會(huì)喪失了向資方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)，在登錄員工的福利資料或重新選擇福利項(xiàng)目時(shí)，會(huì)造成承辦人員的極大負(fù)擔(dān)。在實(shí)施時(shí)注意的問題：1）福利計(jì)劃與企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃通盤考慮，互相配合；2）把強(qiáng)化個(gè)性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來（在實(shí)施福利計(jì)劃時(shí)一定要強(qiáng)阿虎個(gè)性化的福利觀念，以滿足不同員工的不同福利要求，即把企業(yè)每一個(gè)員工的年福利總額設(shè)定在一個(gè)范圍內(nèi)，由員工根據(jù)需要自己決定享受何種形式的福利）第六篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理制度的制定程序：?jiǎn)T工參與；正式公布。法律明文規(guī)定的勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的時(shí)間限制稱為法定工作時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：職工每日工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)。目前我國實(shí)行縮短工時(shí)的勞動(dòng)有：1）從事礦井、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動(dòng)的職工，實(shí)行每日工作少于8小時(shí)，一般每日工作不超過6個(gè)小時(shí)；2）從事夜班工作的勞動(dòng)者（一般指本日22時(shí)-次日6時(shí)）；3）在哺乳期內(nèi)的女職工（嬰兒不滿一周歲）；