甲公司與趙某簽訂勞動合同無效

甲公司與趙某簽訂勞動合同無效

2007年9月，a公司聘請軟件部門通信部門主任為企業(yè)。趙某應聘,經面試后被甲公司錄用。入職后,趙某填寫了由甲公司提供的《入職申請表》一份,其中在“最終學歷”一欄填寫:畢業(yè)學校:黑山大學;畢業(yè)年月:2000年6月;專業(yè):計算機;學歷:本科;文憑:學士。2007年9月3日,甲公司與趙某正式簽訂書面勞動合同,約定勞動合同期限自2007年9月3日至2010年9月2日,其中2007年9月3日至2007年11月30日為試用期。合同中另約定如趙某應聘時提交的文件是偽造或不屬實的,甲公司可以解除勞動合同。2007年12月24日,甲公司與趙某再次簽訂勞動合同,將合同期限變更為2007年12月21日至2010年9月2日。2008年8月,甲公司訴至法院要求確認勞動合同無效。理由:甲公司提供黑山大學檔案館出具的證明,內容為:黑山大學1996年至2000年計算機專業(yè)本科檔案中未查到趙某的信息。趙某主張,其經人介紹到甲公司應聘,在招聘時,甲公司對應聘者未明確規(guī)定要具有本科學歷及同行業(yè)的工作經歷等條件,主要是看中其擁有一定數量的客戶群,故決定錄用?！度肼毶暾埍怼肥窃谌肼毢蟛艖镜囊筇顚?當時甲公司對此未提出異議?，F在提出異議,主要是甲公司違法解除勞動合同,為規(guī)避責任。甲公司則主張,趙某通過電子郵件形式向其發(fā)送個人簡歷,其看了簡歷后才進行面試,最終決定錄用趙某。甲公司對應聘者有學歷、工作經歷等相關條件要求,因為趙某表示其有本科學歷及同行業(yè)的工作經歷,所以甲公司才決定錄用。甲公司在審理期間未提供證據證明在趙某應聘時,該公司就應聘崗位有應聘條件的要求。該案經一、二審判決認為,甲公司作為用人單位對勞動者的個人簡歷、學歷、工作經歷等應當進行核查,而趙某在應聘時應當向用人單位提供有關個人信息的真實資料,提供虛假情況的,行為明顯與誠實信用等道德準則相悖,對此提出嚴厲的批評。但是,甲公司主張在趙某應聘時企業(yè)對應聘者有學歷、同行業(yè)工作經歷等相關條件的要求,但未能提供證據予以證明。甲公司對趙某進行了面試,該公司享有核查應聘者個人資料真實性的權利,但甲公司未及時行使該權利,故該公司應承擔相應的后果。在甲公司不能提供證據證明學歷是錄用趙某的決定性條件的情況下,確認甲公司是在自愿的基礎上與趙某簽訂的勞動合同,該勞動合同不屬于《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的無效合同。爭議焦點■勞動者的說明義務不真實是否要承擔法律責任?案例分析■對于本案,一種觀點認為,趙某在《入職申請表》中填寫了虛假學歷信息,應當認定構成欺詐,違反了勞動者的說明義務,趙某與甲公司簽訂的勞動合同無效。另一種觀點認為,趙某該行為雖然違反誠信原則,應予批評;但在無法確定學歷是甲公司與趙某簽訂勞動合同決定性條件的前提下,不應認定其違反說明義務。筆者同意第二種觀點,具體分析如下:者在締結勞動合同過程中所負的向用人單位如實說明與勞動合同履行直接有關的基本情況的義務。該義務與用人單位的如實告知義務相對應,均是法律為增進勞動者與用人單位的相互了解,以便雙方順利履行勞動合同、減少勞資糾紛而設計的法定義務。勞動者的如實說明義務與民法上的誠實信用原則和合同法上的欺詐制度緊密相連,是相關制度在勞動合同領域內的延伸和體現。我國1995年《勞動法》并未明確規(guī)定勞動者的如實說明義務,該法僅于第十八條中規(guī)定,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效;同時該法第九十七條規(guī)定,由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。從該立法結構看,似乎僅規(guī)制用人單位的欺詐行為,而對勞動者違背誠實信用原則或采用欺詐等方法不當促成勞動合同訂立的行為未納入調整范圍。2008年《勞動合同法》對此做了改變,第八條規(guī)定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞關于勞動者如實說明義務的相關規(guī)定勞動者的如實說明義務,是指勞動動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。至此,我國在立法層面構建起較為完善的勞動者與用人單位在締約環(huán)節(jié)各自的知情權和告知說明義務。趙某學歷造假的行為是否違背如實說明義務勞動者的如實說明義務并非僵化的法律義務,而是廣泛存在于現實生活中、具備一定適用條件且因個案而異、對勞動者締約行為進行約束的具體義務。一般而言,其具有以下幾個特征:第一,如實說明義務對勞動者而言是一項附條件的民事法律行為。只有在用人單位明確提出了解要求時,勞動者才有如實說明的義務。對于用人單位未提及的與履行勞動合同有關的事項,勞動者并沒有主動披露或說明的義務。第二,如實說明義務有確定的履行期間。如實說明義務只限于約束勞動者在與用人單位締約之前的行為。一旦勞動合同訂立后,用人單位再向其提出了解要求,勞動者做虛假陳述的,則不視為違背《勞動合同法》上的如實說明義務。第三,如實說明義務有具體的適用范圍。用人單位有權了解、勞動者有義務說明的事項限于勞動者自身與勞動合同直接相關的基本情況,如健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況,如家庭住址、主要家庭成員構成等。對于勞動者其他與訂立和履行勞動合同無關的個人信息、個人活動則屬于勞動者的隱私,禁止用人單位探究。第四,如實說明義務的范圍因案而異。實踐中,用人單位為探求自身利益的最大化,在招聘環(huán)節(jié),往往會根據自己行業(yè)的特點、企業(yè)招聘崗位的需求,向勞動者提出包括學歷、工作經驗、特殊職業(yè)技能等方面比較具體的應聘要求。但也不排除某些用人單位重勞動者素質而輕勞動者學歷,采取對勞動者學歷等情況不予重點核查的做法,尤其是在某些更重資源擁有量和實踐操作能力的領域(如案例中所涉的產品銷售、市場營銷等職位)更是如此。所以,對待勞動者如實說明義務的范圍,應具體問題具體分析,不宜一概而論。本案中,甲公司在訴訟中未能充分舉證證明其在招聘時對軟件事業(yè)部通信科營業(yè)主任職位向應聘者設置了學歷、工作經歷方面的要求和限制,而根據法院查明的事實,趙某在入職后方在甲公司提供的《入職申請表》上填寫了虛假學歷,此時該造假行為發(fā)生在雙方簽約之后而非簽約前或簽約時,故不構成對勞動者如實說明義務的違背。因此,法院認定甲公司經面試錄取趙某,雙方簽訂的勞動合同是雙方真實的意思表示,為合法有效,趙某學歷造假的行為不影響雙方勞動合同的效力。另外需要強調的是,甲公司基于自己身處招聘方的主動地位,應當有能力和條件在招聘時詢問和了解求職者有關學歷和工作經歷等情況,并留存相關證據。趙某的行為是否構成對甲公司的欺詐勞動者違背如實說明義務與對用人單位欺詐之間并不存在一一對應的關系。如勞動者在求職時針對用人單位要求的未婚條件刻意隱瞞了自己已婚的事實,此情節(jié)固然構成對勞動者如實說明義務的違反,但不代表就此造成用人單位被欺詐,原因在于勞動者婚姻狀況一般不會對用人單位決定締約與否產生關鍵性影響。又如,勞動者在締約后調崗時隱瞞自己身患傳染性疾病的狀況,求得廚師職位以獲得更高經濟收入,對此,其雖不構成勞動者如實說明義務的違背,但在調崗事項上卻構成對用人單位的欺詐。本案中,趙某學歷造假的行為不構成違反勞動者的如實說明義務,但其是否構成對甲公司的欺詐?所謂欺詐,是指行為人故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況,誘使對方做出錯誤意思表示的行為。法律上的欺詐,應符合以下幾個條件:第一,行為人主觀須出于故意。此處故意有兩層含義,其一是使對方限于錯誤認識的故意,其二為使對方基于錯誤認識做出錯誤意思表示的故意。二者相互結合,共同構成欺詐的主觀心理狀態(tài)。第二,行為人客觀上做出了欺詐的行為。通常表現為行為人虛構事實(如非律師偽造律師執(zhí)業(yè)證書等),或隱瞞真相(如勞動者隱瞞自己曾受過紀律處分、行政和刑事處分等事實)。第三,相對人做出錯誤意思表示。如相對人僅在主觀上限入錯誤認識,未實際做出不符合真實意思的行為或表示,則亦不能成就欺詐。第四,行為人的欺詐行為與相對人的錯誤意思表示之間具有直接的因果關系,即沒有行為人的欺詐,相對人根本不會為之。如相對人基于其他錯誤認識而為錯誤意思表示,則行為人亦不構成對相對人的欺詐。本案中,并不存在有效證據證明趙某在締約前或締約時存在欺詐的故意并基于該欺詐的故意向甲公司提供了虛假信息,因此,甲公司在面試后與趙某簽約,不能視為受到趙某締約后學歷造假行為的誘使,兩