績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)-關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

績效管理導(dǎo)入培訓(xùn)深圳市金方策企業(yè)管理咨詢公司關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)2021、3寧夏目錄課程導(dǎo)入1KRA/KPI是什么3企業(yè)管理中幾點(diǎn)困惑和思考2KRA/KPI體系設(shè)計(jì)思路4KRA/KPI體系設(shè)計(jì)方法5績效考核考什么？績效管理在企業(yè)管理和人力資源管理中是一個(gè)非常重要的概念，績效考核又是績效管理過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績效考核首先要解決的問題：績效考核要素：目的、內(nèi)容、主體、方法用什么指標(biāo)來衡量？是什么？并非一個(gè)全新的方法與工具指標(biāo)是反映遞進(jìn)程度的工具考核是政府、學(xué)校、醫(yī)院、企業(yè)等常用的手段量化管理是許多企業(yè)長期使用的方法過去許多單位都有意無意的使用過，如過去許多企業(yè)下經(jīng)營指標(biāo)時(shí)，大多數(shù)就考慮的是關(guān)鍵的、可量化的指標(biāo)：銷售目標(biāo)完成率產(chǎn)值利潤額勞動(dòng)生產(chǎn)率20/80原理指標(biāo)含義法符合管理原理“二八法那么〞。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80〞的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。只要抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)展分析和衡量，就能取得80％的工作業(yè)績。企業(yè)的使命企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)各部門的職責(zé)資金人員技術(shù)信息支持各職位的責(zé)任個(gè)人的績效企業(yè)的績效團(tuán)隊(duì)的績效組織目標(biāo)與績效管理將愿景目標(biāo)逐級落實(shí)——中長期開展戰(zhàn)略規(guī)劃落地KPI績效評價(jià)是關(guān)鍵！目錄企業(yè)管理中幾點(diǎn)困惑和思考2是什么3導(dǎo)入1體系設(shè)計(jì)思路4體系設(shè)計(jì)方法5困惑——戰(zhàn)略如何執(zhí)行？如何將公司的愿景目標(biāo)轉(zhuǎn)變到每天的行動(dòng)中去?如何監(jiān)測公司與各分管領(lǐng)導(dǎo)整體戰(zhàn)略執(zhí)行的情況？如何保證公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？如何管理或監(jiān)控各個(gè)部門的運(yùn)作？如何使鼓勵(lì)機(jī)制有利于培養(yǎng)員工正確的行為表現(xiàn)?如何使各級部門和員工的執(zhí)行更加有效？……….企業(yè)主管在管理工作中常碰到的問題作為主管，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？某員工能力缺乏，但你卻不知道差距在哪里？某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？……….幾點(diǎn)思考業(yè)績管理需要衡量和反響，衡量是管理實(shí)踐的基石;執(zhí)行的效果需要檢查和評價(jià)；建立衡量體系是管理者的首要責(zé)任之一;管理希望量化，沒有量化就沒有測量;1〕業(yè)績量化——2〕行為量化——任職資格標(biāo)準(zhǔn)3〕潛質(zhì)量化——根本素質(zhì)模型沒有衡量就沒有管理！企業(yè)需要量化考核〔1〕量化考核是企業(yè)管理的根本手段〔2〕量化考核是實(shí)施利潤分享、獎(jiǎng)懲的前提〔3〕量化考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障〔4〕考核是能建立適合企業(yè)開展的企業(yè)文化員工需也要量化考核〔1〕員工需要一個(gè)客觀公正的說法〔2〕明確個(gè)人對企業(yè)的奉獻(xiàn)〔3〕員工能得到合理的物質(zhì)利益回報(bào)〔4〕給員工精神上的榮譽(yù)感、成就感〔5〕幫助員工開展自身的技能或管理能力。員工不會(huì)做你不衡量的工作，你只要衡量它，它就可能完成?工作成果你不衡量，你就無法區(qū)別成功或失敗如果你無法區(qū)別成功，你就無法獎(jiǎng)勵(lì)它假使你無法獎(jiǎng)勵(lì)成功，你可能就在獎(jiǎng)勵(lì)失敗，員工就會(huì)覺得不公平，員工就會(huì)抱怨，就會(huì)挫傷工作的積極性，這是最可怕的建立一個(gè)員工認(rèn)可的考評制度和考評標(biāo)準(zhǔn)，是管理的需要為什么建立體系？傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)開展作奉獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)?？茖W(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評價(jià)員工的績效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。改進(jìn)績效，促進(jìn)員工開展。通過員工績效評價(jià)和溝通反響，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)方案制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與鼓勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。最為根本的目的在于不斷提升改進(jìn)組織績效。目錄是什么？3企業(yè)管理中幾點(diǎn)困惑和思考2課程導(dǎo)入1體系設(shè)計(jì)思路4體系設(shè)計(jì)方法5是什么？關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域〔—〕實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)重要核心領(lǐng)域(方面)工作中重點(diǎn)抓的幾個(gè)方面工作關(guān)鍵績效指標(biāo)〔—)衡量公司/部門關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的幾個(gè)核心指標(biāo)〔核心點(diǎn)〕衡量職位工作是否做好的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是指標(biāo)、不是目標(biāo)，可作為目標(biāo)設(shè)立依據(jù)目標(biāo)=指標(biāo)+程度+時(shí)間例如：3年內(nèi)公司銷售收入到達(dá)4億元管理體系的定義和根本功能管理體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級的指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過分析和方案、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)化，到達(dá)提高整體業(yè)績的目的管理體系定義

匯報(bào)、輔導(dǎo)

向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下輔導(dǎo)的方向

分析、計(jì)劃

分析工作的問題計(jì)劃工作的重點(diǎn)定量地實(shí)現(xiàn)績效考核反映隨時(shí)間進(jìn)步情況有效的激勵(lì)不斷地改進(jìn)

考核、激勵(lì)、改進(jìn)

三大根本功能指標(biāo)的特點(diǎn)和意義關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是....關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能...來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正；是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和開展是對績效構(gòu)成中可控局部的衡量，刪除他人和環(huán)境造成的影響對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的衡量，而不是對所有操作過程的反映由上下級共同完成，高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大局部。定量指標(biāo)局部包括效益指標(biāo)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀根底為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的根底管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題★指標(biāo)在管理中深層次的意義：在績效管理中不僅僅是標(biāo)準(zhǔn)不僅僅用于考核其它作用表現(xiàn)為：使務(wù)虛的戰(zhàn)略管理，有一種務(wù)實(shí)的方式來落實(shí)抓住考核重點(diǎn)牽引重點(diǎn)工作、表達(dá)上級與公司在工作價(jià)值上的重點(diǎn)導(dǎo)向和期望明確工作目標(biāo)員工自主管理減少管理與被管理者之間的矛盾與沖突是一種有效的標(biāo)竿提升與改進(jìn)工作績效和工作能力分析工作問題的工具方案工作的指引上下級溝通的依據(jù)匯報(bào)與指導(dǎo)工作的重點(diǎn)和方向……..目錄是什么？3企業(yè)管理中幾點(diǎn)困惑和思考2導(dǎo)入1體系設(shè)計(jì)思路4體系設(shè)計(jì)方法5一、金方策體系設(shè)計(jì)思路部門KRA/KPI職位KRA/KPI部門職責(zé)職位說明書部門目標(biāo)職位目標(biāo)公司級KRA/KPI公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系分管領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)公司KRA/KPI分管領(lǐng)導(dǎo)KRA/KPI各部門策略目標(biāo)各級部門KRA/KPI各個(gè)職位的目標(biāo)各個(gè)職位KRA/KPI公司總體指標(biāo)體系公司開展策略定位分管領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)體系分管領(lǐng)域開展策略定位各部門指標(biāo)體系各部門職責(zé)定位各職位指標(biāo)體系各職位的職位說明書二、設(shè)計(jì)原那么少而精20/80原理；什么都想考，最后什么都考不好；層層分解從上至下：貫徹執(zhí)行公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略；從下至上：員工、部門、公司的目標(biāo)戰(zhàn)略統(tǒng)一起來良好平衡過程與結(jié)果相平衡〔顧客滿意度與銷售額〕與非財(cái)務(wù)相平衡〔利潤率與關(guān)鍵職位人才流失率〕短期與長期平衡〔凈利潤增長率與人力資源〕可控制在職責(zé)范圍、權(quán)限內(nèi)可以控制的指標(biāo)值設(shè)制需要有一定的挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又是經(jīng)過努力可以到達(dá)的二、設(shè)計(jì)原那么〔續(xù)〕公司利益優(yōu)先各部門利益綜合考慮公司整體利益優(yōu)先考慮客觀公正保障對員工客觀公正的評價(jià)有效鼓勵(lì)摸的著，看得見，努力能實(shí)現(xiàn)職位區(qū)分根據(jù)不同的職位、工作職責(zé)的的特點(diǎn)，區(qū)別制定只對職位、不對人效益運(yùn)營組織本錢質(zhì)量時(shí)間數(shù)量人員反響三、設(shè)計(jì)思想量化經(jīng)濟(jì)因素的良好程度量化產(chǎn)品和效勞的良好程度量化流程進(jìn)展的良好程度量化完成情況的良好程度量化人員滿意的良好程度KRA/KPI三個(gè)層面KRA/KPI五個(gè)量化角度設(shè)計(jì)的三個(gè)層面設(shè)置目的類別細(xì)分全面衡量公司創(chuàng)造價(jià)值能力最直接的財(cái)務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)盈利能力盈利水平衡量通過各種運(yùn)營活動(dòng)推動(dòng)公司整體愿景目標(biāo)完成的能力本錢管理市場管理風(fēng)險(xiǎn)管理研發(fā)管理質(zhì)量管理生產(chǎn)管理衡量組織建立與人員管理的能力人員效率人才鼓勵(lì)人才培養(yǎng)管理改進(jìn)舉例投資資本回報(bào)率純利潤目標(biāo)達(dá)成率利潤率費(fèi)用控制率市場份額銷售額方案完成率銷售額回款率研發(fā)方案完成率一次交驗(yàn)合格率及時(shí)交貨率員工滿意度培訓(xùn)方案完成率關(guān)鍵職位人員流失率管理優(yōu)化方案完成率效益類運(yùn)營類組織類設(shè)計(jì)的五個(gè)量化角度量化角度說明資金花費(fèi)了多少？節(jié)省了多少？產(chǎn)品效勞滿足客戶的程度如何？可觀察到的客戶、員工反映程度舉例單位本錢本錢控制率準(zhǔn)確率、標(biāo)準(zhǔn)率過失次數(shù)本錢質(zhì)量時(shí)間數(shù)量人員反映交付了、銷售了多少產(chǎn)品和效勞？何時(shí)開場？何時(shí)完成？在什么時(shí)間內(nèi)？利潤、投資回報(bào)率生產(chǎn)方案完成率及時(shí)完成率招聘到位率客戶滿意度、投訴次數(shù)員工流失率、目錄是什么？3企業(yè)管理中幾點(diǎn)困惑和思考2導(dǎo)入1體系設(shè)計(jì)思路4體系設(shè)計(jì)方法5設(shè)計(jì)遵循的原那么SRMAT〔〕基于時(shí)間的—有無明確的時(shí)間要求〔〕具體的—反映階段比較詳細(xì)的目標(biāo)〔〕可衡量的—能量化〔〕相關(guān)的—目標(biāo)與工作是否嚴(yán)密相關(guān)？〔〕可到達(dá)的—目標(biāo)是否遙不可及體系設(shè)計(jì)總體步驟分析公司層面的KRA/KPI設(shè)計(jì)內(nèi)容設(shè)計(jì)依據(jù)設(shè)計(jì)方法公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)公司三年開展規(guī)劃董事會(huì)所下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)魚骨頭法圖表法戰(zhàn)略地圖推導(dǎo)公司層面公司目標(biāo)、任務(wù)、要求部門職責(zé)其他部門對該部門的支持需求設(shè)計(jì)部門層面的指標(biāo)圖表法層級分解法分解設(shè)計(jì)各職位的KRA/KPI指標(biāo)部門上級目標(biāo)、任務(wù)、要求職位說明書圖表法層級分解法公司級設(shè)計(jì)步驟工作詳細(xì)

說明建立每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔〕對每個(gè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域的績效進(jìn)展衡量定義及描述研討、歸納、評審、逐級分解對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)展定義及描述明晰關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義與說明明晰愿景目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)公司三年規(guī)劃建立必須重點(diǎn)關(guān)注的核心的、重要的結(jié)果領(lǐng)域建立衡量公司成功的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域建立衡量每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵績效指標(biāo)明晰關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義與描述建立包括財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)相平衡的指標(biāo)體系建立每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域的研討、歸納、評審公司層面的逐級分解到每一個(gè)部門及職位公司級設(shè)計(jì)方法——魚骨圖分析法成為中國擁有生產(chǎn)規(guī)模最大的煙標(biāo)印刷企業(yè)，力爭5到10年內(nèi)年生產(chǎn)產(chǎn)值到達(dá)30億在2021年銷售收入到達(dá)15個(gè)億。產(chǎn)品創(chuàng)新銷售管理優(yōu)秀制造人員與文化利潤與成長產(chǎn)品開發(fā)周期銷售增長率交貨及時(shí)性客戶滿意度員工認(rèn)同度凈利潤達(dá)標(biāo)率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率人力資源體系建立工藝技術(shù)改進(jìn)凈資產(chǎn)報(bào)酬率新客戶拓展良品率人均產(chǎn)值增長率回款及時(shí)率新產(chǎn)品銷售額比率關(guān)鍵職位人才流失率案例公司指標(biāo)初稿根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出關(guān)鍵成功要素，設(shè)計(jì)公司級部門級設(shè)計(jì)方法——指標(biāo)直接分解法總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管及員工銷售目標(biāo)完成率.......銷售目標(biāo)完成率.......企業(yè)整體期望銷售目標(biāo)完成率銷售目標(biāo)完成率.......部門級設(shè)計(jì)方法——價(jià)值樹分解法確定業(yè)務(wù)價(jià)值樹價(jià)值體系1找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可控的又有很大改善潛力的指標(biāo)項(xiàng)2將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解到各部門各職位形成部門、職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)3總監(jiān)部門部門職位職位一般以投資回報(bào)率〔〕為分析起點(diǎn)對企業(yè)效益和業(yè)務(wù)管理重點(diǎn)影響大的指標(biāo)相對可控的指標(biāo)有很大的改善潛力波動(dòng)性較大與最正確做法之間的差距較大部門級設(shè)計(jì)方法——價(jià)值樹分解法〔續(xù)〕價(jià)值樹幫助企業(yè)了解關(guān)鍵成功驅(qū)動(dòng)因素,投資回報(bào)率樹型生成效益類指標(biāo)為主營運(yùn)類指標(biāo)為主關(guān)鍵成功因素分銷規(guī)模運(yùn)營本錢控制增值效勞供給商合作關(guān)系營運(yùn)資本效率投資資本回報(bào)率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–所得稅率稅前利潤資本周轉(zhuǎn)率費(fèi)用銷售毛利銷售費(fèi)用一般管理費(fèi)用其它老產(chǎn)品銷售收入產(chǎn)品毛利率市場規(guī)模收入占有率XX+–X++應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率+-X部門級設(shè)計(jì)方法——價(jià)值樹分解法〔續(xù)〕增加毛利尋找高毛利客戶存貨周轉(zhuǎn)凈利潤完成率加快資金周轉(zhuǎn)加快帳款回款毛利率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率增加銷售降低本錢新客戶開發(fā)數(shù)量本錢控制率庫存最正確存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款回收率呆滯物料比率舉例庫存定額資金控制率銷售方案完成率在資產(chǎn)規(guī)模一定的情況下部門級設(shè)計(jì)方法——價(jià)值樹分解法〔續(xù)〕機(jī)組經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行技術(shù)監(jiān)視預(yù)防性維護(hù)不及時(shí)方案電量完成率設(shè)備平安保障缺陷消除不及時(shí)負(fù)荷均衡率設(shè)備完好率燃煤質(zhì)量問題發(fā)電消耗電量汽水品質(zhì)監(jiān)視合格率等燃煤質(zhì)量采樣合格率直接公司用電率檢修人員效率低下預(yù)防性維護(hù)方案完成消缺及時(shí)率檢修方案完成率舉例技術(shù)培訓(xùn)合格率入公司煤與入爐煤熱值差在電價(jià)一定和沒有新增機(jī)組的情況下部門級設(shè)計(jì)方法——職責(zé)提煉法人力資源主管招聘管理1、組織實(shí)施對外招聘與內(nèi)部競聘上崗，滿足各部門的用人需求；2、監(jiān)視辦理員工勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)及保管員工的人事信息檔案，確保檔案的完整及準(zhǔn)確；………………培訓(xùn)管理1、組織提煉公司年度培訓(xùn)方案并組織實(shí)施，指導(dǎo)全年培訓(xùn)工作的開展；2、組織公司級的培訓(xùn)實(shí)施，保證培訓(xùn)效果；3、指導(dǎo)與催促各部門的培訓(xùn)執(zhí)行情況，使培訓(xùn)方案能夠按時(shí)完成；………………招聘方案完成率人事檔案完整率人事信息準(zhǔn)確率培訓(xùn)方案完成率人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)員工培訓(xùn)滿意度員工職業(yè)開展1、組織員工進(jìn)展內(nèi)部流動(dòng)、輪崗，提升員工終合能力；2、制定核心管理、技術(shù)職位職業(yè)開展通道，快速提升員工能力；3、制定后備人才選拔、培訓(xùn)和管理機(jī)制并組織實(shí)施，為企業(yè)儲(chǔ)藏人才………………員工輪崗方案完成率任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定完成率人才培養(yǎng)方案完成率……工作領(lǐng)域主要工作職責(zé)及目的關(guān)鍵績效指標(biāo)部門級設(shè)計(jì)人力資源部指標(biāo)指標(biāo)的類型在確定指標(biāo)是需要對有形的結(jié)果〔也就是可以通過量化的數(shù)據(jù)進(jìn)展衡量〕和無形的質(zhì)量都進(jìn)展衡量，以全面評估業(yè)績！指標(biāo)設(shè)置分為兩種類型，一種是定量指標(biāo)，另外一種是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)：是指通過數(shù)據(jù)方面的硬指標(biāo)來確定衡量標(biāo)準(zhǔn)；定性指標(biāo)：反映某一物定職位所需要的軟件性指標(biāo)，需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時(shí)的主觀性；財(cái)務(wù)分析報(bào)告優(yōu)秀：采用多種分析方法（對比法、類比法、平衡法、統(tǒng)計(jì)法等），及多種表達(dá)方式（直線圖、直方圖、曲線圖等）進(jìn)行系統(tǒng)分析，針對性強(qiáng)，層次清晰，依據(jù)性強(qiáng)，決策依據(jù)充分。良好：分析全面，數(shù)據(jù)清晰，將經(jīng)營中出現(xiàn)的問題較系統(tǒng)的闡述，并進(jìn)行了較深層次的原因分析，依據(jù)性強(qiáng)，可提供決策依據(jù)。達(dá)標(biāo):通過財(cái)務(wù)分析，提供了部分經(jīng)營數(shù)據(jù)，列出了部分經(jīng)營存在的問題，為決策提供輔助性依據(jù)。未達(dá)標(biāo):分析報(bào)告籠統(tǒng)、模糊，不能提供決策依據(jù)例如：指標(biāo)的類型〔續(xù)〕衡量方向?qū)Χㄐ灾笜?biāo)的考核優(yōu)秀良好達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)1.業(yè)績考核流程的建立與推廣提前、高質(zhì)量地全面推廣，運(yùn)作非常順利完全按時(shí)地進(jìn)展全面推廣，沒有嚴(yán)重問題根本按方案進(jìn)展全面推廣，但有較少的問題無法按方案全面推廣流程，有較多問題無法解決完全及時(shí)地完成高質(zhì)量的年度預(yù)算方案，準(zhǔn)確度極高及時(shí)完成預(yù)算方案，準(zhǔn)確度較高根本及時(shí)完成年度預(yù)算方案，但與實(shí)際有一定差距無法及時(shí)完成年度預(yù)算方案，方案的質(zhì)量較差，與實(shí)際差距較大一直提前提交報(bào)表，非常準(zhǔn)確按時(shí)提交數(shù)據(jù)無過失按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問題經(jīng)常不能按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差案例定義及描述定義及描述設(shè)計(jì)說明設(shè)計(jì)方法標(biāo)準(zhǔn)配分依據(jù)該的重要性程度，所賦予的分值（或權(quán)重），所有配分的總和為100分配分依據(jù)：該項(xiàng)工作在目前所有工作中的重要程度、工作量、工作難度的比重經(jīng)驗(yàn)判斷法（最大的一般不超過30分，最小的一般不低于5分。若某個(gè)權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn)，忽略其它；若某個(gè)權(quán)重過小，容易分散重心）定義/說明對指標(biāo)作詳細(xì)說明文字詳細(xì)描述計(jì)算公式指標(biāo)值的計(jì)算公式；算術(shù)公式表述達(dá)標(biāo)值是被考核者期望或保證達(dá)到的績效水平，是每個(gè)被考核者經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平公司目標(biāo)要求，根據(jù)公司預(yù)算來設(shè)置，分析差距及可行性，設(shè)立初始達(dá)標(biāo)值，試行及完善修改挑戰(zhàn)值對被考核者未做要求和期望，但通過努力可以達(dá)到的績效水平不是每個(gè)被考核者都能達(dá)到，只有少部分可以達(dá)到計(jì)分細(xì)則指標(biāo)值達(dá)到不同程度的計(jì)分方法(實(shí)際值-達(dá)標(biāo)值)/(挑戰(zhàn)值-達(dá)標(biāo)值)×配分×0.3+配分×0.7數(shù)據(jù)收集責(zé)任部門/職位提供指標(biāo)值的部門或職位指定數(shù)據(jù)收集責(zé)任者，如：財(cái)務(wù)部/會(huì)計(jì)關(guān)鍵事件不是經(jīng)常出現(xiàn)的問題，只要出現(xiàn)，就會(huì)對組織與個(gè)人的績效產(chǎn)生嚴(yán)重的影響在業(yè)績考核期間對公司作出過重大貢獻(xiàn)或有

過重大失誤，一次性加（扣）多少分要素程度系數(shù)權(quán)重重要程度10.80.60.40.250%工作量10.80.60.40.230%工作難度10.80.60.40.220%因素計(jì)分法好的指標(biāo)應(yīng)有的特點(diǎn)性質(zhì)說明問題關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的方面及指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為？對公司愿景目標(biāo)有驅(qū)動(dòng)力與支撐力突出重點(diǎn)的在所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的職責(zé)、權(quán)限范圍下可控制的？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績？業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？是否可以通過清晰的計(jì)算公式計(jì)算得出？可控制可以計(jì)算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，防止過多地強(qiáng)調(diào)了結(jié)果指標(biāo)而不觀注過程指標(biāo)？是否平衡了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果？關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與上級部門的目標(biāo)一致？整體性平衡取舍支持上級指標(biāo)定義和計(jì)算方法是否明確具體、統(tǒng)一？衡量標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)分細(xì)那么是否清晰準(zhǔn)確？明確定義及計(jì)算公式并易理解可衡量性具體性重大影響性可操作性平衡性是否可以得到這個(gè)數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？量化的易于衡量設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮三方面因素歷史增長情況銷售收入年份戰(zhàn)略評估(包含在經(jīng)營方案中)市場需求增