創(chuàng)意型企業(yè)人力資源管理

迎“人”而解---創(chuàng)意型企業(yè)人力資源管理主講高競(jìng)(AnitaGao)女士亞太人力資源協(xié)會(huì)會(huì)員國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)(IPTS)特約撰稿人/認(rèn)證講師香格里拉酒店管理集團(tuán)認(rèn)證培訓(xùn)官影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)PMBA高級(jí)講師北京大學(xué)高級(jí)經(jīng)理人研修班特聘講師南京大學(xué)工商管理學(xué)院MBA班講師曾任宏圖三胞連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān)課程導(dǎo)入---站在“人性”的高度理解人力資源人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。---《左傳》企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定2009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）2009年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”。一個(gè)中心：確定2009年為“管理年”，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，強(qiáng)化思路引導(dǎo)執(zhí)行。兩個(gè)基本點(diǎn)：1.以培訓(xùn)拉動(dòng)內(nèi)部管理2.以績(jī)效考核確保業(yè)績(jī)提升一、總述人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效考核薪酬與福利企業(yè)文化員工關(guān)系管理二、工作分析三、分模塊工作思路闡述1.選人確定“能崗匹配”為原則，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有管理人員的指導(dǎo)，提高管理崗與管理能力的匹配度；人力資源部及全體部門(mén)經(jīng)理學(xué)習(xí)“STAR”面試技巧，提高首次招聘的正確率；對(duì)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)做局部微調(diào)，明確部門(mén)主要工作職責(zé)，確保部門(mén)間的協(xié)同運(yùn)作。2.育人建立基礎(chǔ)培訓(xùn)→崗位培訓(xùn)→管理培訓(xùn)三級(jí)體系認(rèn)證第一批企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師（10人左右）分批、分期開(kāi)展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工作把管理培訓(xùn)做到“制度化、常規(guī)化、專(zhuān)題化”3.用人引入績(jī)效考核機(jī)制，以“銷(xiāo)售經(jīng)理”為試點(diǎn)；以一年為試驗(yàn)期，依據(jù)崗位來(lái)設(shè)定KPA領(lǐng)域與KPI指標(biāo)；調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化激勵(lì)效用，以拉動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效。4.留人讓企業(yè)文化形象化、具體化、生動(dòng)化媒體/載體：公告欄、萬(wàn)朋網(wǎng)、員工活動(dòng)（卡拉OK比賽、演講比賽、辯論比賽、創(chuàng)意空間評(píng)比等）員工關(guān)系管理的具體實(shí)施：a．生日會(huì)/生日短信b.服務(wù)年限獎(jiǎng)c.“家庭日”（familyday）/親子活動(dòng)d.“優(yōu)秀員工”評(píng)選四、工作重點(diǎn)——培訓(xùn)1.三級(jí)培訓(xùn)體系的建立基礎(chǔ)性培訓(xùn)——人力資源部（包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公司管理制度培訓(xùn)、個(gè)人素養(yǎng)培訓(xùn)等）崗位培訓(xùn)（OJT）——各職能部門(mén)（包括各部門(mén)的基于崗位的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)）管理培訓(xùn)——人力資源部（包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項(xiàng)管理能力的培訓(xùn)）2.培訓(xùn)制度的確立：全員培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度：“培訓(xùn)日”、責(zé)任人、培訓(xùn)時(shí)數(shù)駐外銷(xiāo)售人員定期回總部受訓(xùn)制度管理人員提升性培訓(xùn)制度3.培訓(xùn)工作流程的梳理：崗位培訓(xùn)（OJT）工作流程公司內(nèi)訓(xùn)工作流程外訓(xùn)申請(qǐng)工作流程培訓(xùn)內(nèi)部管理工作流程4.“儲(chǔ)備管理干部”培養(yǎng)計(jì)劃5.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證計(jì)劃6.“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”活動(dòng)：請(qǐng)1-2名知名企業(yè)或軟件業(yè)高管到公司做管理及營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)訓(xùn)帶領(lǐng)公司高管及銷(xiāo)售精英到知名軟件業(yè)參觀、交流參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的優(yōu)秀管理課程參加“中國(guó)培訓(xùn)論壇”：2009.4杭州7.“職業(yè)生涯規(guī)劃”工具的引入：orientation職業(yè)定向五、工作難點(diǎn)——績(jī)效考核1.啟動(dòng)周期長(zhǎng)、協(xié)調(diào)部門(mén)多、涉及利益面廣2.關(guān)鍵：相對(duì)科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績(jī)效考核的KPI指標(biāo)3.成功因素：將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎(jiǎng)懲的杠桿作用——激勵(lì)效應(yīng)4.主要協(xié)同部門(mén)：財(cái)務(wù)部、各職能部門(mén)經(jīng)理5.工作流程（見(jiàn)下圖）6.成立公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)工作流程績(jī)效動(dòng)員、全員培訓(xùn)1銷(xiāo)售經(jīng)理為試點(diǎn)人群銷(xiāo)售崗KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)銷(xiāo)售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷(xiāo)售崗績(jī)效評(píng)估KPI指標(biāo)修正，全員培訓(xùn)2各職能部門(mén)按崗位設(shè)定KPI的指標(biāo)各部門(mén)按崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例確定績(jī)效考核制度/梳理工作流程績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效跟蹤年終：各職能部門(mén)績(jī)效考評(píng)/績(jī)效面談年終：高管人員管理述職/銷(xiāo)售經(jīng)理工作述職績(jī)效考核總結(jié)/績(jī)效獎(jiǎng)懲2010年績(jī)效考核計(jì)劃六、年度工作計(jì)劃推進(jìn)表表1：2009年度管理培訓(xùn)計(jì)劃表表2：2009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表月份內(nèi)容備注：“內(nèi)訓(xùn)”為請(qǐng)講師來(lái)公司做培訓(xùn)，“外訓(xùn)”為參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公開(kāi)課程；其他培訓(xùn)課程由人力資源部組織執(zhí)行。月份內(nèi)容表22009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表2010.1

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績(jī)效獎(jiǎng)懲銷(xiāo)售工作述職績(jī)效面談績(jī)效跟蹤梳理工作流程全員培訓(xùn)2績(jī)效跟蹤2010年績(jī)效考核計(jì)劃績(jī)效總結(jié)管理述職年終：績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)確定制度各部門(mén)按崗位調(diào)整薪酬各職能部門(mén)按崗位設(shè)定KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)修正年中：銷(xiāo)售崗績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)銷(xiāo)售崗薪酬調(diào)整銷(xiāo)售經(jīng)理KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)全員培訓(xùn)1績(jī)效動(dòng)員大會(huì)進(jìn)程月份七、工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)1.培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)數(shù)（員工20小時(shí)/年，管理層40小時(shí)/年）2.職業(yè)生涯規(guī)劃

按部門(mén)，分批次建立“員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃表”

3.薪酬結(jié)構(gòu)基本工資（繳費(fèi)工資）+崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資4.員工離職率控降在15-20%之間八、工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性以“漸變”代替“突變”，循序漸進(jìn)地完善企業(yè)的人力資源管理及各部門(mén)的管理規(guī)范，提升管理層的職業(yè)素養(yǎng)。激勵(lì)型的績(jī)效考核KPI設(shè)置導(dǎo)向企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的工作流程關(guān)鍵崗位（如：銷(xiāo)售、研發(fā)）KRA領(lǐng)域的確定激勵(lì)型KPI指標(biāo)得權(quán)重分配與分值計(jì)算管理層的績(jī)效述職工作如何做？案例研討：某企業(yè)“銷(xiāo)售經(jīng)理”績(jī)效考核方案的激勵(lì)導(dǎo)向技術(shù)+方法+工具隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績(jī)效文化”系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng)績(jī)效管理零星的績(jī)效評(píng)估工作績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧工作難點(diǎn)——績(jī)效考核1.啟動(dòng)周期長(zhǎng)、協(xié)調(diào)部門(mén)多、涉及利益面廣2.關(guān)鍵：相對(duì)科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績(jī)效考核的KPI指標(biāo)3.成功因素：將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎(jiǎng)懲的杠桿作用——激勵(lì)效應(yīng)4.主要協(xié)同部門(mén)：財(cái)務(wù)部、各職能部門(mén)經(jīng)理5.工作流程（見(jiàn)下圖）6.成立公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)工作流程績(jī)效動(dòng)員、全員培訓(xùn)1銷(xiāo)售經(jīng)理為試點(diǎn)人群銷(xiāo)售崗KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)銷(xiāo)售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷(xiāo)售崗績(jī)效評(píng)估KPI指標(biāo)修正，全員培訓(xùn)2各職能部門(mén)按崗位設(shè)定KPI的指標(biāo)各部門(mén)按崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例確定績(jī)效考核制度/梳理工作流程績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效跟蹤年終：各職能部門(mén)績(jī)效考評(píng)/績(jī)效面談年終：高管人員管理述職/銷(xiāo)售經(jīng)理工作述職績(jī)效考核總結(jié)/績(jī)效獎(jiǎng)懲2010年績(jī)效考核計(jì)劃2009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表2010.1

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（1）“三公”原則——公平、公正、公開(kāi)（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則——自我評(píng)定、上司評(píng)定、小組評(píng)定考核的三個(gè)原則績(jī)效考核的目的

美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，可以達(dá)到以下目的：

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息

考核的人員范圍和層次層次層級(jí)類(lèi)別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)考核的維度直接上級(jí)同級(jí)同事被考評(píng)者自身直接下級(jí)外界客戶行業(yè)專(zhuān)家

（１）工作業(yè)績(jī)

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度等

考核的標(biāo)準(zhǔn)（360

全方位考核）

（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀，

——紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神

（３）工作能力

——知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）

工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開(kāi)展的基本前提工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。

三者之間的關(guān)系工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)

考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重

定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%確定考核的期限高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門(mén)期限另行確定案例研討A公司在美國(guó)有一家化工廠，過(guò)去因?yàn)榧夹g(shù)領(lǐng)先，人均生產(chǎn)率高，曾經(jīng)為公司創(chuàng)造了巨額的利潤(rùn)。近年來(lái)因?yàn)槊绹?guó)的環(huán)境保護(hù)成本較高，作為主要原料的天然氣價(jià)格攀升，該廠的效益下滑很大。A公司經(jīng)過(guò)了解，該工廠不能臨時(shí)停產(chǎn)，否則會(huì)造成管道堵塞，也不能關(guān)閉，因?yàn)槊绹?guó)的環(huán)保法對(duì)關(guān)閉化工廠的要求特別高。經(jīng)過(guò)研究，A公司認(rèn)為可以減產(chǎn)，生產(chǎn)量只要維持管道的正常運(yùn)行就行。但是工廠并沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行公司的要求，而是繼續(xù)大量生產(chǎn)，這是為什么？請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)與員工的矛盾在哪里？該工廠的績(jī)效考核指