企業(yè)文化管理員工歸屬感的重要性

企業(yè)文化管理員工歸屬感的重要性

至于員工對公司的歸屬感，許多公司的員工認(rèn)為，增加工資、改善社會(huì)福利、為員工提供培訓(xùn)（出國）等措施可以增強(qiáng)員工的歸屬感。究竟是不是這樣?效果如何?那便是仁者見仁,智者見智了。帶著這些問題,本刊記者走訪了恒信移動(dòng)商務(wù)股份有限公司企業(yè)文化主管兼投資者關(guān)系經(jīng)理劉青。提高企業(yè)對于歸屬感的認(rèn)識劉青:很高興有機(jī)會(huì)能和大家一起探討關(guān)于“員工歸屬感”的話題。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我們越來越能感覺到企業(yè)對于人才的爭奪愈發(fā)激烈,在這種環(huán)境下,一些員工為追逐高薪,頻繁跳槽,缺乏對企業(yè)基本忠誠度;另一方面,出于利潤最大化的考慮,很多企業(yè)短期大量招人,最后又大面積裁員,這樣的一系列行為也會(huì)導(dǎo)致員工沒有安全感,無法建立歸屬感。那么我們可以簡單地說,如果員在一個(gè)企業(yè)工作,獲得了比較滿意的薪酬福利,得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的充分信任、重視,找到了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方向,并且在工作中逐漸對企業(yè)的文化內(nèi)核產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同,最終內(nèi)化成員工強(qiáng)烈的約束力和責(zé)任感,他愿意發(fā)揮主人翁的意識積極投入到工作中,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這就是歸屬感的表現(xiàn)和積極意義。當(dāng)然,培養(yǎng)這種歸屬感不是一蹴而就的,它需要一個(gè)長期和動(dòng)態(tài)的過程“你是海底產(chǎn)品的家劉青:前段時(shí)間有句話在網(wǎng)上特別火,說地球人已經(jīng)擋不不住海底撈了。去過海底撈的人們都會(huì)深有體會(huì),他們的服務(wù)確實(shí)讓人贊嘆。從你進(jìn)門就有專人接待,去洗手間有人專門給你開水龍頭遞毛巾,吃飯的時(shí)候隨時(shí)都會(huì)有服務(wù)員呈上最貼心的服務(wù)。為什么海底撈的員工能夠這么主動(dòng)?我特意去海底撈吃飯的時(shí)候問了一位服務(wù)員:“你們服務(wù)這么好這么熱情,為的是什么?”她回答我說:“為的是你們能夠下次再來?！蔽覇?“我再來,跟你有什么關(guān)系呢?”她說:“你們都來,海底撈生意好了,我們也就好了?！边@樣的企業(yè)就是讓員工有歸屬感的企業(yè)有一本書寫得非常好,《海底撈你學(xué)不會(huì)》,在這本書里揭秘了海底撈獨(dú)特的企業(yè)管理模式海底撈的員工大部分是從農(nóng)村來城里的打工者,他們沒有高學(xué)歷,在城市無親無故,獲得一份好的工作非常難。而在海底撈當(dāng)服務(wù)員,只要努力工作就能得到豐厚的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì),所有服務(wù)人員都擁有和領(lǐng)班、經(jīng)理同樣的授權(quán),他們住在公司租的黃金地段住宅,和城里人一樣平等的工作、生活等等……海底撈就是這樣創(chuàng)造了一個(gè)公平的環(huán)境,一個(gè)家一樣的氛圍,讓員工相信,只要靠雙手努力工作,明天的大蛋糕一定會(huì)有自己的一份,讓員工甘于為這個(gè)大家庭奉獻(xiàn),榮辱與共。提高員工歸屬感劉青:影響員工歸屬感的因素很多,不同員工有不同的職業(yè)訴求,當(dāng)一方面或者幾方面得不到滿足的時(shí)候,必然會(huì)產(chǎn)生失落和懈怠,逐漸對企業(yè)喪失信心,導(dǎo)致歸屬感最終瓦解。在我們的工作中發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)方面對員工歸屬感影響非常大。首先大家一定覺得是薪酬福利。確實(shí),天下熙熙,皆為利來。人們擇業(yè)工作,大多為的是賺取薪水,獲得更優(yōu)質(zhì)的生活。如果不能讓員工得到合理預(yù)期的收入,企業(yè)是肯定無法長久留人的。但有意思的是,通過我們對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,加薪并不能帶來長久的激勵(lì)作用,它帶來的滿足感呈邊際遞減效應(yīng),也就是說越是高薪的人對加薪帶來的滿足感越低。從成本角度來說,加薪會(huì)增加企業(yè)成本,所以加薪并非最優(yōu)的留人手段。實(shí)際上,除了薪酬外,管理制度、用人機(jī)制和文化氛圍都將影響員工歸屬感。增強(qiáng)員工歸屬感更應(yīng)當(dāng)從這些低經(jīng)濟(jì)成本的因素著手。調(diào)查報(bào)告顯示,公平公正的管理制度才是影響員工歸屬感的首要因素。它涵蓋了報(bào)酬公平、考核公平、獎(jiǎng)懲公平等各個(gè)方面。《論語》里說,“不患寡而患不均。”一個(gè)企業(yè)只有讓員工感受到組織的公平公正,才能得到員工的認(rèn)同和信任,從而服從管理指令。從用人機(jī)制來說,第一,招聘作為企業(yè)人才入口,一定要抓好迭拔關(guān),通過對應(yīng)聘者過往經(jīng)歷和個(gè)人價(jià)值觀的了解,與企業(yè)核心文化進(jìn)行匹配,從源頭上避免員工離職跳槽。恒信一直以來就是這樣操作的。每個(gè)月定期舉行一到兩次新員工入職培訓(xùn),從公司企業(yè)文化、人事行政財(cái)務(wù)制度,到產(chǎn)品項(xiàng)目研發(fā)都會(huì)派專門負(fù)責(zé)人一進(jìn)行培訓(xùn)講解,讓新員工了解企業(yè)到底是做什么的,企業(yè)的文化制度和人員風(fēng)貌是什么樣子,給予彼此開放的雙選環(huán)境。第二,給予員工充分的授權(quán),讓員工能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性,感受到自我的能量,積極發(fā)揮主人翁的意識。給員工發(fā)表言論的渠道,領(lǐng)導(dǎo)人要學(xué)會(huì)傾聽和溝通,杜絕一言堂。第三,一流的企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn),聰明的企業(yè)做平臺(tái),智慧的企業(yè)做員工事業(yè)的平臺(tái)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí),建立員工成長的良好環(huán)境,使員工可以得到職位的晉升,跟隨企業(yè)共同成長,這是保持員工激情和建立歸屬感的重要手段。從文化氛圍上來說,現(xiàn)在很多企業(yè)都在創(chuàng)造“家”文化?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的翹楚阿里巴巴在他的招股說明書上提到:“文化對公司的成功有著至關(guān)重要的作用?！彼麄兺该?、平等、像家庭般團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化融合了幾萬阿里人,成為了這個(gè)IT巨人閃爍著光華的靈魂,引領(lǐng)著這艘大船在風(fēng)浪中平穩(wěn)前行?！凹摇蔽幕?上好自我價(jià)值劉青:企業(yè)文化是在發(fā)展中沉淀下來的一種方法、機(jī)制、情感的綜合體現(xiàn),它絕不是喊口號、貼標(biāo)語、做幾份內(nèi)部刊物就能實(shí)現(xiàn)的。所以有些老板覺得講企業(yè)文化是潮流,于是跟風(fēng)作勢,這是十分要不得的。如果企業(yè)文化不能促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn),不能培才養(yǎng)德,凝心聚人,不能帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán),那這樣的企業(yè)文化就是出了問題的。“家”文化這個(gè)詞,會(huì)令人感到非常幸福。“家”總會(huì)讓人覺得快樂,踏實(shí),溫暖,安全。家里人會(huì)互相鼓勵(lì)互相幫助,作為家的一員也會(huì)想方設(shè)法把家建設(shè)的更好。除去睡眠,我們一天上班8個(gè)小時(shí),遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了在家里陪親人的時(shí)間,如果員工在工作中不能感受到快樂、成功、健康、安全,那日復(fù)一日的上班一定會(huì)成為一種壓力和負(fù)累,離職跳槽在所難免,更不用提所謂的歸屬感了。你我都是受聘員工,我們對此深有感受:要建立長期的職業(yè)規(guī)劃,我們既在乎工作上有所成就,更在乎精神上的愉悅感受。所以很多企業(yè)都開始做起了員工關(guān)懷,比如:每個(gè)月發(fā)孝心費(fèi)寄給員工父母,比如建立公司食堂、健身房關(guān)懷員工健康,比如設(shè)立網(wǎng)上論壇,員工之間自由溝通,工作生活互通有無……其實(shí)簡單說,“家”文化就是情感