組織診斷報(bào)告課件整理-002

組織診斷報(bào)告組織診斷報(bào)告組織診斷報(bào)告組織診斷報(bào)告2002年8月12日★秘密2002-8-12ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告3導(dǎo)讀總論組織診斷改進(jìn)建議創(chuàng)設(shè)適合學(xué)生的和諧、高效的課堂教學(xué)，是結(jié)合當(dāng)前教育形勢及學(xué)生特點(diǎn)提出問題的最佳策略。傳統(tǒng)的教學(xué)受東方文化的影響，課堂教學(xué)偏重知識，偏重考試題目，偏重分?jǐn)?shù)，“不和諧”充斥著我們的課堂，教學(xué)的過程中各元素間結(jié)構(gòu)合理，關(guān)系欠和諧，影響了學(xué)生的全面、自主發(fā)展。雖然“不和諧”能促進(jìn)我們的思考，但對“不和諧”做出“反思回應(yīng)”就是為了使我們的課堂更加“和諧”。畢竟“絕對完美和諧的課堂”是不存在的，其實(shí)和諧、有效地學(xué)習(xí)是課堂教學(xué)的一個基本追求，即有效促進(jìn)學(xué)生發(fā)展，有效實(shí)踐預(yù)期的學(xué)習(xí)效果，較大程度地促進(jìn)學(xué)生能力的發(fā)展，知識的掌握和能力的提高，對此，我有以下幾點(diǎn)體會。一、角色定位的和諧和諧高效的課堂教學(xué)，強(qiáng)調(diào)的是師生交往中的“對話”，它是教師和學(xué)生各自憑借自己的信息背景和知識經(jīng)驗(yàn)，通過心靈的對接、意見的溝通、思維的碰撞，從而實(shí)現(xiàn)知識的共同擁有和個性的全面發(fā)展。教師的角色由舊知識的灌輸者、守護(hù)者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)活動的組織者、參與者、共享者，在這個學(xué)習(xí)過程中，教師要以學(xué)生為本，依學(xué)定教，學(xué)生可以用自己的心靈去領(lǐng)悟，用自己的觀點(diǎn)去判斷，用自己的語言去表達(dá)，課堂不再是格式化的知識王國，而是學(xué)生自主發(fā)展的舞臺。二、師生關(guān)系的和諧和諧的師生關(guān)系，有利于學(xué)生產(chǎn)生愉悅的心境，帶著積極的情感參與學(xué)習(xí)，暢所欲言，使師生間達(dá)到心與心的交流。1.情感交流的和諧師生情感好的，教師教學(xué)上出點(diǎn)差錯，學(xué)生也能諒解，“難得一點(diǎn)小失誤”，師生情感不好的，教師在課堂上難免出點(diǎn)失誤，學(xué)生也不會諒解，認(rèn)為教師“上課都講錯了”。師生同體才能同聲同氣，相互吸引，相互影響，才能同心同德，配合默契，要想在課堂教學(xué)中實(shí)現(xiàn)情感和諧，我認(rèn)為，作為教師要用好你的眼睛，用好你的語言，用好你的身教。用好你的眼睛，即教師要善于駕馭課堂，要能夠隨時關(guān)注每位學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)，我們有不少教師總是埋怨學(xué)生在課堂上不與自己配合，殊不知，你的眼睛，老是盯著書本、教案、黑板，就是舍不得把目光投向?qū)W生，目中無人，學(xué)生如何會與你配合？久而久之，課堂上那種“你講你的，我做我的，師生互不相干”的不和諧局面也就自然形成了，所以課堂上教師要時時刻刻注意與學(xué)生眼神的對接，透過心靈的窗戶判斷學(xué)生在想什么。――是專心了，走神了，心領(lǐng)神會了，遇到尷尬了，情緒高漲了，還是若有所思……然后適時作出決策，調(diào)整教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)程序及課堂關(guān)注點(diǎn)。教師的課堂語言是打動學(xué)生心弦，激發(fā)學(xué)生求知欲望，溝通師生情感，實(shí)現(xiàn)教書育人目標(biāo)的重要工具，沒有哪一位優(yōu)秀的教師不是語言運(yùn)用的高手，教師的課堂語言是有規(guī)律可循的。首先要簡明得體，辭通意達(dá)，要讓學(xué)生聽得清，聽得懂，不能把本來一句話就能講透徹的問題，硬用三句話來表達(dá)，更不能含糊其辭。其次要條理分明，富有邏輯性，先講什么，后講什么，應(yīng)圍繞主題，融會貫通，而不能語無中心，前后矛盾，散亂無章。用好你的身教，提高教師的個人素質(zhì)。如何使學(xué)生親近你、喜歡你，教師的個人素質(zhì)是關(guān)鍵?，F(xiàn)在的學(xué)生“見識多，知識面廣”，教師要在教育活動中始終處于不敗之地，必須注意知識的及時更新。作為教師應(yīng)該用良好的師德，高尚的情操去感化學(xué)生；用廣博的知識、精湛的藝術(shù)去吸引學(xué)生。用飽滿的熱情和毫不吝惜的微笑來感染學(xué)生，用得體的著裝和文明的舉止去塑造學(xué)生。2.師生間和諧的互信關(guān)系首先，教師要說話算數(shù)，做到取信于人。對學(xué)生許諾的事情，應(yīng)盡量做到，不能輕易食言，即使有特殊情況，也要向?qū)W生解釋清楚，能補(bǔ)償?shù)挠杏?jì)劃進(jìn)行補(bǔ)償。教師這樣做了，才能更好地教育、影響學(xué)生說話算數(shù)，以誠待人。其次，教師也要充分信任學(xué)生。教學(xué)中，由于我對學(xué)生們充分相信，使得學(xué)生也十分信任我，并努力去完成教給他們的任務(wù)。教學(xué)是雙邊活動，如果教師和學(xué)生這兩個關(guān)鍵人物彼此不信任，那將是教師的無能和學(xué)生的悲哀。3.教師要努力維護(hù)生與生的和諧首先，教師要一視同仁，一碗水端平。一個班集體有優(yōu)生，也有差生，差生會常犯錯誤，這是無疑的，但優(yōu)生就不會犯錯誤嗎？當(dāng)然不是。差生犯錯誤，要及時教育，隨時監(jiān)督，那優(yōu)生犯錯誤該怎樣做呢？人心是偏向左邊的，教師喜歡優(yōu)生是可以理解的，但對犯了錯誤的優(yōu)生只隨便教育幾句，甚至不管不問，只會養(yǎng)成他們驕橫，不可一世的作風(fēng)，甚至?xí)茐恼麄€集體的凝聚力，而教師嚴(yán)厲的訓(xùn)斥、過分的批評，會傷其自尊心，尤其是丟了他們的面子，使他們在班上的同學(xué)，尤其是差生面前抬不起頭，統(tǒng)領(lǐng)不了班集體，有的甚至自暴自棄，因此教育犯錯誤的孩子，無論他平時是優(yōu)生還是差生，教師都應(yīng)該注意教育的方式、方法應(yīng)一視同仁、一碗水端平。其次，教師要引導(dǎo)學(xué)生在合作中達(dá)到生與生的和諧。和諧高效的課堂倡導(dǎo)合作學(xué)習(xí)，這種合作學(xué)習(xí)是學(xué)生在小組內(nèi)，為了完成共同的任務(wù)，有明確責(zé)任分工的互助性學(xué)習(xí)，它既包含師生間的合作、學(xué)生間的合作，學(xué)生學(xué)習(xí)小組間的合作，在合作學(xué)習(xí)中，教師要把自己放在與學(xué)生平等的合作者的位置上，積極為學(xué)生提供合作的條件，創(chuàng)設(shè)合作的情境，讓學(xué)生在合作中體驗(yàn)成功的喜悅，感受信息共享的快樂。良好的師生關(guān)系是決定教育成敗的關(guān)鍵所在，每一名教師都應(yīng)該真心地走進(jìn)學(xué)生，真情地親近學(xué)生，深入地了解學(xué)生，平等而理解的對待學(xué)生，只有這樣才能真正構(gòu)建融洽、民主、平等、和諧的師生關(guān)系，也只有在這種師生關(guān)系下，才會實(shí)現(xiàn)真正意義上的和諧、高效教育。三、和諧、高效課堂，凝聚生命的細(xì)節(jié)和諧、高效的課堂有如約而來的風(fēng)景，有不期而至的精彩，充分的豫設(shè)是一節(jié)成功課的奠基，但課堂情況變動不居，稍縱即逝。預(yù)設(shè)得再完美，也不可能面面俱到，那種追求一切盡在掌握之中的預(yù)設(shè)是癡人說夢。有時以為能夠洞見課堂中的所有細(xì)節(jié)，有未卜先知之解，于是一切設(shè)計(jì)得有條不紊，紋絲不亂。以為這樣就可以按部就班，步步為營，環(huán)環(huán)相扣地上下去，其實(shí)一節(jié)課難免存在著節(jié)外生枝、旁逸斜出的問題，但反過來想另一方面它可能就是枝外生花，疏影橫斜。蘇霍姆林斯基說過，教育是教師與學(xué)生在心靈上最微妙的接觸。和諧、高效的課堂絕不能忽視課堂中的細(xì)節(jié)。當(dāng)然，營造和諧、高效的課堂氣氛，并不是一件簡單的事情，只有當(dāng)學(xué)生的積極性、能動性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，只有當(dāng)學(xué)生的人格得到尊重、智慧得以顯露、行為得以認(rèn)同時，才能形成真正活躍、和諧、的課堂。總之，和諧高效的課堂可以不新奇，但一定飄散理念的芬芳，可以不花俏，但一定演繹智慧的花俏；可以不時尚，但一定洋溢成長的喜悅。一、大學(xué)生思想道德研究現(xiàn)狀十一屆三中全會以來，我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)取得了舉世矚目的巨大成就，我們學(xué)術(shù)界在大學(xué)生思想道德建設(shè)方面也做了大量工作，取得了積極進(jìn)展。我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、特別是教育科技事業(yè)的不斷發(fā)展，為大學(xué)生在思想道德方面健康成長提供了更加有利的條件，開辟了更加廣闊的空間。我國廣大大學(xué)生生活在改革開放的時代，他們胸懷遠(yuǎn)大理想，勇于自立自強(qiáng)，樂于接受新生事物，熱愛祖國、積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、文明禮貌是當(dāng)代大學(xué)生精神世界的主流。總體上看，我國大學(xué)生的思想道德狀況是好的。但我們也應(yīng)該清醒的認(rèn)識到，這是一個充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代。歷史與現(xiàn)實(shí)、傳統(tǒng)與現(xiàn)代、物質(zhì)與精神、本土文化與西方文明、各種觀念和意識形態(tài)交織在一起，不斷沖擊著大學(xué)生的道德認(rèn)知。在現(xiàn)代社會中，大量的從未出現(xiàn)的新事物、新現(xiàn)象產(chǎn)生了，社會觀念發(fā)生了巨大交化，大學(xué)生的道德觀念也發(fā)生了前所未有的裂變。對他人、對社會道德評價過低，以及道德信心缺失就是這一裂變的重要體現(xiàn)。國內(nèi)研究道德問題的權(quán)威機(jī)構(gòu)，北京師范大學(xué)倫理與道德研究所較為持久。北師大的倫理學(xué)與道德教育的研究工作，由前代人的開創(chuàng)性工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一批學(xué)者很早就有專門從事倫理學(xué)和思想政治教育教學(xué)與研究，90年代以后，由于一批有志學(xué)術(shù)與教育工作的中青年同仁繼往開來的辛勤工作，北師大的倫理學(xué)教學(xué)與研究已經(jīng)在倫理學(xué)原理、中西方倫理學(xué)史、道德社會學(xué)、道德教育理論、教育倫理學(xué)、教師倫理學(xué)、經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)等方向積累了豐厚的學(xué)養(yǎng)，在生命倫理學(xué)、環(huán)境倫理學(xué)、科技倫理學(xué)和公共事務(wù)倫理學(xué)的研究方面也正在形成教學(xué)與研究的平臺。但是，該機(jī)構(gòu)關(guān)于道德問題的研究側(cè)重于道德與倫理的關(guān)系，具有明顯的局限性。教育部人文社會科學(xué)重點(diǎn)研究基地南京師范大學(xué)道德教育研究所，依托悠久的文化傳統(tǒng)，從陶行知、陳鶴琴先生的“生活教育”、“活教育”的思想到吳貽芳先生的“厚生”思想綿延影響，經(jīng)過近20年的發(fā)展，形成了研究所的學(xué)術(shù)研究重點(diǎn)：（1）把握時代精神，研究當(dāng)代道德教育問題；（2）植根本土文化，探尋中國道德教育路向；（3）回歸生活世界，創(chuàng)建生活道德教育理論；（4）培育道德人格，提升社會倫理道德精神。這些成果是今天進(jìn)行道德問題研究不可多得的材料。但是，其有針對性的應(yīng)對當(dāng)代大學(xué)生道德信心缺失的研究并不多見。伴隨進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，物質(zhì)的豐富，引發(fā)社會思想、道德、法律及體制和觀念上的一系列變化。由于受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)大潮和西方文化的影響，大學(xué)生的價值觀雖說主流是正確的，但也存在一些諸如功利主義等消極的價值觀。德育是良好道德的養(yǎng)成與培育，它在教育中處于核心地位，是素質(zhì)教育的靈魂。黨的十一屆三中全會和改革開放的偉大實(shí)踐，為大學(xué)德育的發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提。在鄧小平理論和“三個代表”重要思想的指導(dǎo)下，大學(xué)德育得到了較為充分的發(fā)展?！皩W(xué)校應(yīng)該永遠(yuǎn)把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位”，成為大學(xué)德育的指導(dǎo)思想。專家學(xué)者對大學(xué)生道德研究的重視，產(chǎn)出了大量成果。當(dāng)前這些研究是本論文撰寫的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。國內(nèi)理論界圍繞大學(xué)生道德問題，針對以下六個方面的焦點(diǎn)問題展開了廣泛深入的探討：關(guān)于當(dāng)前大學(xué)生道德的現(xiàn)狀；關(guān)于大學(xué)生道德的發(fā)展趨勢；關(guān)于大學(xué)生道德的存在問題；關(guān)于大學(xué)生道德的德育思路；關(guān)于大學(xué)生德育的具體措施研究。對于大學(xué)生道德信心培育機(jī)制方面的研究，我國學(xué)術(shù)界涉及的并不多。廣州大學(xué)的唐衛(wèi)紅，羅明星在廣州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）上曾經(jīng)發(fā)表過《道德信心優(yōu)先性與培植方法探討》，這對本項(xiàng)目進(jìn)展有很大的借鑒意義，但是由于沒有涉及到大學(xué)生，所以沒有建立具體的培植對象。因此，對這一方面問題進(jìn)行深入的研究是十分有必要的。這也為我們的下一步研究帶來了巨大的挑戰(zhàn)。二、大學(xué)生道德信心培育研究意義新時期，中國的現(xiàn)代化正在加速進(jìn)行，各種西方腐朽思潮、價值觀沖擊著當(dāng)代大學(xué)生的道德底線，他們的思想道德狀況如何，不僅直接關(guān)系到現(xiàn)階段中華民族的整體素質(zhì)，而且關(guān)系到我們民族未來的素質(zhì)，關(guān)系到國家前途和民族命運(yùn)。經(jīng)濟(jì)全球化和全球一體化更對我國大學(xué)生的思想道德建設(shè)工作帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，新時期下，了解我國大學(xué)生思想道德現(xiàn)狀、存在問題，提出加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想道德建設(shè)的策略，是推動黨和國家事業(yè)不斷發(fā)展的必然要求，是提高全民族素質(zhì)、促進(jìn)人的全面發(fā)展的必然要求，同時也是增強(qiáng)我國發(fā)展后勁和國際競爭力的必然要求。進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，物質(zhì)的豐富，引發(fā)社會思想、道德、法律及體制和觀念上的一系列變化，網(wǎng)絡(luò)文化、快餐文化對大學(xué)生道德信心的影響不容忽視，大學(xué)生個體對他人、對社會的道德評價呈明顯下降趨勢，由此當(dāng)代大學(xué)生道德信心缺失現(xiàn)象嚴(yán)重，大學(xué)生作為社會主義事業(yè)合格建設(shè)者與接班人，是文化傳承和知識創(chuàng)新的重要載體，是引領(lǐng)社會文化的排頭兵。我國在校大學(xué)生約有3000多萬，他們的思想道德狀況如何，不僅直接關(guān)系到現(xiàn)階段中華民族的整體素質(zhì)，而且關(guān)系到我們民族未來的素質(zhì)，關(guān)系到國家前途和民族命運(yùn)。如果道德認(rèn)知主體對既有的道德行為模式和價值觀念評價普遍懷疑、否定和破壞，道德信心缺失，就很難做出知行統(tǒng)一的選擇。當(dāng)大家對社會道德普遍喪失信心的時候，恰恰是價值觀重建的時候。社會需要正確的價值觀，特別是年輕人更需要正確的價值觀。大學(xué)時期是人生發(fā)展和道德品質(zhì)形成的關(guān)鍵時期，社會、道德轉(zhuǎn)型深深地影響其道德生活，并客觀要求大學(xué)生作為社會道德主體參與社會新道德的建構(gòu)。從社會發(fā)展趨勢來看，大學(xué)生正處在從傳統(tǒng)的“邊緣人”現(xiàn)代社會的“參與人”過渡的時段，逐步具有一種主體性的要求。因此，以中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)未成年人思想道德建設(shè)的若干意見》為指導(dǎo)，對大學(xué)生道德信心的培育的研究是當(dāng)前道德問題研究的重點(diǎn)。旨在重塑當(dāng)代大學(xué)生對他人、對社會道德評價的信心，營造良好道德氛圍，促進(jìn)社會和諧進(jìn)步。組織診斷報(bào)告組織診斷報(bào)告組織診斷報(bào)告組織診斷報(bào)告創(chuàng)設(shè)適合1組織診斷報(bào)告課件整理_0022組織診斷報(bào)告課件整理_0023組織診斷報(bào)告課件整理_0024組織診斷報(bào)告課件整理_0025戰(zhàn)略規(guī)劃：一度缺乏97年以后，北京市房地產(chǎn)市場進(jìn)入持續(xù)高漲期。許多開發(fā)公司在此期間發(fā)展壯大，實(shí)力迅速攀升。98年，A廣場竣工后，由于公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，公司業(yè)務(wù)就此停止，近三年的時間內(nèi)沒有開發(fā)新的項(xiàng)目，錯失了一次公司發(fā)展的良好機(jī)遇。公司組織結(jié)構(gòu)被迫縮減，進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)的專業(yè)技術(shù)和管理人員流失。項(xiàng)目綜合開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)沒有得到進(jìn)一步的積累，職能管理和項(xiàng)目管理沒有理順，面對需要快速發(fā)展和管理滯后的矛盾，在人才結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和管理模式上呈現(xiàn)明顯不適應(yīng)。歷史背景：A在當(dāng)時的情況：導(dǎo)致的結(jié)果：2002-8-126ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告戰(zhàn)略規(guī)劃：一度缺乏97年以后，北京市房地產(chǎn)市場進(jìn)入持續(xù)高漲期問卷調(diào)查顯示：只有55.2%的員工了解公司戰(zhàn)略，說明公司戰(zhàn)略是不夠明確的員工對公司戰(zhàn)略了解程度不高，導(dǎo)致員工沒有總目標(biāo)，在工作中很難形成合力。2002-8-127ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告問卷調(diào)查顯示：只有55.2%的員工了解公司戰(zhàn)略，說明公司戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃體系：不完整，公司總目標(biāo)分解不夠科學(xué)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)人力資源部發(fā)展目標(biāo)開發(fā)經(jīng)營部發(fā)展目標(biāo)。。。。。。部發(fā)展目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)……

逐級進(jìn)行目標(biāo)分解，科學(xué)系統(tǒng)地落實(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所要完成的工作，由各部門承擔(dān)相應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任，作為部門和崗位考核的重要指標(biāo)。

逐級向上負(fù)責(zé)報(bào)告工作，完成下達(dá)的分目標(biāo)任務(wù)，以分目標(biāo)的完成保證各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

公司沒有明確的月度和季度工作計(jì)劃，工作缺乏嚴(yán)密的計(jì)劃管理公司缺乏系統(tǒng)科學(xué)的目標(biāo)管理工作更多的是要靠領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行安排和推動，難以發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和主觀能動性；事前對員工沒有目標(biāo)指導(dǎo)，事后對員工的考核沒依據(jù)，沒有具體的指標(biāo)和內(nèi)容，憑感覺和觀察。2002-8-128ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告目標(biāo)計(jì)劃體系：不完整，公司總目標(biāo)分解不夠科學(xué)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)業(yè)務(wù)計(jì)劃：不規(guī)范負(fù)責(zé)部門存在的問題項(xiàng)目開發(fā)流程整體計(jì)劃開發(fā)經(jīng)營部細(xì)致程度還需進(jìn)一步提高，及時跟蹤調(diào)整月度工作計(jì)劃各部門不經(jīng)常年度經(jīng)營計(jì)劃總經(jīng)辦不詳細(xì)日常收支計(jì)劃各部門支出提前預(yù)計(jì)不夠，大多具有臨時性資金計(jì)劃計(jì)劃財(cái)務(wù)部指導(dǎo)性不夠施工計(jì)劃工程二部無成文資料項(xiàng)目質(zhì)量計(jì)劃有關(guān)部門材料供應(yīng)計(jì)劃工程一部2002-8-129ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告業(yè)務(wù)計(jì)劃：不規(guī)范負(fù)責(zé)部門存在的問題項(xiàng)目開發(fā)流程整體計(jì)劃開發(fā)經(jīng)78.6%的員工認(rèn)為所在部門制定工作計(jì)劃，說明各部門的計(jì)劃意識還是可以的，只是需要在其質(zhì)量上進(jìn)一步提高，從而真正發(fā)揮出計(jì)劃的作用2002-8-1210ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告78.6%的員工認(rèn)為所在部門制定工作計(jì)劃，說明各部門的計(jì)劃意組織結(jié)構(gòu)：太簡化，難以滿足公司新的戰(zhàn)略發(fā)展需要副總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理工程管理一部計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部總經(jīng)理辦公室開發(fā)經(jīng)營部工程管理二部海運(yùn)倉項(xiàng)目單純的直線職能管理模式下，項(xiàng)目沒人全面承擔(dān)日常管理的責(zé)任，而職能部門只能對其職能范圍內(nèi)負(fù)責(zé)，誰都能管項(xiàng)目但誰也不能最后負(fù)責(zé)，很難達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。由于沒有哪一個部門對項(xiàng)目負(fù)總責(zé)，所以綜合協(xié)調(diào)的事務(wù)往往會上升到高層，于是總經(jīng)理常常陷于事務(wù)之中，難以脫身2002-8-1211ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告組織結(jié)構(gòu)：太簡化，難以滿足公司新的戰(zhàn)略發(fā)展需要副總經(jīng)理副總經(jīng)總經(jīng)理管理幅度：過寬總經(jīng)理副總經(jīng)理工程管理一部計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部總經(jīng)理辦公室開發(fā)經(jīng)營部工程管理二部A目前的現(xiàn)狀是，副總經(jīng)理分管計(jì)劃財(cái)務(wù)部，其余五個部門由總經(jīng)理直接管理。由于總經(jīng)理管理幅度過寬，時間和精力往往不夠用。2002-8-1212ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告總經(jīng)理管理幅度：過寬總經(jīng)理副總經(jīng)理工程管理一部計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力集權(quán)與分權(quán)：從整個公司來看，目前是一定程度上的集權(quán)模式集權(quán)：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織的管理方式。優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)一指揮，強(qiáng)化控制。適用于小公司。缺點(diǎn)：降低決策質(zhì)量、降低組織適應(yīng)能力、降低組織成員工作熱情。2002-8-1213ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告集權(quán)與分權(quán)：從整個公司來看，目前是一定程度上的集權(quán)模式集權(quán)：授權(quán)：各級管理層之間的授權(quán)不充分、不科學(xué)，制約了部門效率的發(fā)揮授權(quán)問題是部門效率發(fā)揮的關(guān)鍵制約因素怎樣授權(quán)——技巧和能力的問題授權(quán)要明確任務(wù)的職責(zé)范圍、任務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)；選擇合適人選，明確開展工作的責(zé)權(quán)利，配備必要的資源，進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，注意過程監(jiān)督與控制，注意信息的反饋，明確對經(jīng)理人員的監(jiān)督和制約手段。是否愿意授權(quán)—態(tài)度和觀念的問題授權(quán)問題不是“能不能”而是“愿不愿”的問題，缺乏授權(quán)：員工沒有積極性和主動性、成長緩慢不能承擔(dān)責(zé)任；領(lǐng)導(dǎo)事必躬親，不能脫離事務(wù)工作；組織缺乏效率和適應(yīng)能力。授權(quán)不充分、不明確，各崗位的工作職責(zé)不好界定，導(dǎo)致關(guān)系、流程紊亂，關(guān)系協(xié)調(diào)復(fù)雜。2002-8-1214ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告授權(quán)：各級管理層之間的授權(quán)不充分、不科學(xué)，制約了部門效率的發(fā)部門職責(zé)：劃分不清，容易出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象業(yè)務(wù)隨人走，比如搞外聯(lián)的，到了技術(shù)部門，業(yè)務(wù)不丟，所以部門職責(zé)、崗位職責(zé)不清。這種管理模式是經(jīng)驗(yàn)型的，在公司業(yè)務(wù)規(guī)模較小的情況下還可正常運(yùn)作。當(dāng)企業(yè)尋求進(jìn)一步發(fā)展時，必須以明確的職責(zé)劃分和嚴(yán)格的規(guī)章制度來保障企業(yè)的正常運(yùn)行。員工對部門職責(zé)劃分情況的看法2002-8-1215ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告部門職責(zé)：劃分不清，容易出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象業(yè)務(wù)隨人走，比如搞外指揮系統(tǒng)：存在多頭指揮現(xiàn)象多頭領(lǐng)導(dǎo)和越級指揮容易造成工作混亂，損傷直接上級的威信和工作積極性，使其難以擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的職責(zé)7.10%28.60%28.60%35.70%經(jīng)常有時偶爾沒有是否有越級指揮現(xiàn)象是否有多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象2002-8-1216ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告指揮系統(tǒng)：存在多頭指揮現(xiàn)象多頭領(lǐng)導(dǎo)和越級指揮容易造成工作混亂A員工成熟度：參差不齊員工成熟度：是指個人對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指一個人的知識和技能。心理成熟度是指一個人做事的意愿和動機(jī)。中高層管理人員：約55%的工作成熟度和心理成熟度都很高，約45%的是心理成熟度很高，但工作成熟度不夠。專業(yè)技術(shù)人員：58%的工作成熟度和心理成熟度都很高，17%的心理成熟度高但工作成熟度不夠，25%的工作成熟度高但心理成熟度不夠。工人：工作成熟度較高，但心理成熟度低。2002-8-1217ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告A員工成熟度：參差不齊員工成熟度：是指個人對自己的直接行為負(fù)因而，A領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是命令型、說服型、參與型和授權(quán)型多種形式并舉

說服型

參與型

命令型

授權(quán)型a工作關(guān)系低低高高be命令式：適用于下屬低成熟度的情況，領(lǐng)導(dǎo)者采用單向溝通，責(zé)令下屬執(zhí)行工作任務(wù)；說服式：適用于下屬較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者采用雙向溝通，說服下屬接受工作任務(wù)；參與式：適用于下屬比較成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流；授權(quán)型：適用于下屬高度成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬自主決策和行動的權(quán)力。cfd領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期模型a指工作成熟度較高，但心理成熟度低的全體工人；b指工作成熟度高但心理成熟度不夠的專業(yè)技術(shù)人員(25%)；c指心理成熟度高但工作成熟度不夠的專業(yè)技術(shù)人員(17%)d指心理成熟度很高，但工作成熟度不夠的中高層管理人員(45%)；e指工作成熟度和心理成熟度都很高的專業(yè)技術(shù)人員(58%)；f指工作成熟度和心理成熟度都很高的中高層管理人員。2002-8-1218ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告因而，A領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是命令型、說服型、參與型和授權(quán)型多種形式激勵措施：力度不夠一般來說，晉升和提高收入是最好的激勵手段。A大多數(shù)員工對自己的收入是滿意的，但71%的員工認(rèn)為自己晉升的可能性不大。所以，晉升渠道不暢是造成激勵不足的主要原因之一2002-8-1219ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告激勵措施：力度不夠一般來說，晉升和提高收入是最好的激勵手段。溝通：效果有待提高溝通是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的日常工作。沒有溝通就不可能進(jìn)行群體或組織的活動。10.3%的員工認(rèn)為上下級之間很難溝通；41.4%的員工認(rèn)為有溝通但不充分。因此A置業(yè)需要進(jìn)一步提高溝通的效果。2002-8-1220ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告溝通：效果有待提高溝通是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能得以管理制度：不夠完善、合理，內(nèi)容陳舊《規(guī)章制度》是原華建房地產(chǎn)有限公司于1996年10月制定的《北京華建房地產(chǎn)有限公司規(guī)章制度》。共八篇，39頁。制度內(nèi)容比較粗，許多已不符合現(xiàn)在的情況?！豆こ探ㄔO(shè)項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)》是A置業(yè)公司于2001年9月制定的。共七章，24頁。內(nèi)含五個標(biāo)準(zhǔn)分別是：＜通用管理標(biāo)準(zhǔn)＞、＜施工單位管理標(biāo)準(zhǔn)＞、＜勘察、設(shè)計(jì)單位管理標(biāo)準(zhǔn)＞、＜工程設(shè)計(jì)單位管理標(biāo)準(zhǔn)＞、＜監(jiān)理單位管理標(biāo)準(zhǔn)＞。該標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容不夠詳實(shí)，操作性不是很強(qiáng)，有待于進(jìn)一步的完善。《部門經(jīng)理規(guī)范》是原華建房地產(chǎn)有限公司于1996年3月制定的《北京華建房地產(chǎn)有限公司部門經(jīng)理規(guī)范》。共四篇，24頁。該規(guī)范已沒有使用價值，主要是部門機(jī)構(gòu)已發(fā)生了重大變化，而且其有關(guān)規(guī)定已經(jīng)過時。A現(xiàn)行制度：《規(guī)章制度》、《工程建設(shè)項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)》、《部門經(jīng)理規(guī)范》2002-8-1221ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告管理制度：不夠完善、合理，內(nèi)容陳舊《規(guī)章制度》是原華建房地產(chǎn)管理制度的執(zhí)行：不夠嚴(yán)格后果：造成制度失靈，管理出現(xiàn)隨意性；造成獎懲不當(dāng)，不是依靠制度的力量來激勵和約束員工行為；沒有公平、透明的制度規(guī)則，員工缺乏明確的行為導(dǎo)向。公司不嚴(yán)格執(zhí)行制度的情況時有發(fā)生2002-8-1222ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告管理制度的執(zhí)行：不夠嚴(yán)格后果：公司不嚴(yán)格執(zhí)行制度的情況時有發(fā)公司凝聚力：很強(qiáng)近92.9%的員工把自己的前途與A的前途密切聯(lián)系在一起，說明絕大多數(shù)員工十分關(guān)心A的發(fā)展，員工個人價值觀與公司價值觀趨于一致。93.1%的員工愿意在A長期發(fā)展，說明絕大多數(shù)員工對A的發(fā)展充滿信心，對公司的使命，核心價值觀，戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等是高度認(rèn)同的。2002-8-1223ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告公司凝聚力：很強(qiáng)近92.9%的員工把自己的前途與A的前途密切圈子文化：不明顯，但存在公平感工作積極性個人能力的發(fā)揮企業(yè)文化的認(rèn)同感對發(fā)展空間的預(yù)期得到組織的信任程度對公司發(fā)展的關(guān)注度公司和個人利益的結(jié)合度圈外人士圈內(nèi)人士

中高層管理人員中，司齡6年以上的早期創(chuàng)業(yè)人員有16人，占中高層管理人員的4／5，占據(jù)各部門的重要職位，對公司有絕對的控制權(quán)，是公司的主流。圈子內(nèi)的人員對公司忠誠，成長背景相似，價值觀、處事方式趨同，能夠充分信任，充分參與決策和溝通，對彼此也很信賴了解，長期共事配合默契、關(guān)系融洽。

隨著公司的發(fā)展，為解決具體工作中技術(shù)和管理問題而招聘的人員，員工的穩(wěn)定性不強(qiáng)，來源構(gòu)成復(fù)雜，價值觀不一，但擁有專業(yè)技能和發(fā)展?jié)摿?。在公司中處于被管理的地位，多從事具體工作，晉升空間不大，對公司決策與管理的影響力不夠。

面對挑戰(zhàn)有些力不從心知識結(jié)構(gòu)不夠全面缺乏后備力量創(chuàng)新力不夠

積極性受挫能力發(fā)揮不全面不關(guān)心公司利益存在差異缺乏溝通、了解和信任2002-8-1224ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告圈子文化：不明顯，但存在公平感圈外人士圈內(nèi)人士中高層公司觀念、員工意識不太適合市場競爭的需要人才觀念對引進(jìn)的人才求全責(zé)備；對人才的考核評價基于感性的主觀判斷，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指標(biāo)競爭觀念學(xué)習(xí)觀念行為習(xí)慣能夠勤奮學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，接受新觀念，但難以突破原來的經(jīng)驗(yàn)和思維模式競爭意識不強(qiáng)，對競爭對手了解不多，對市場了解不充分對公司內(nèi)部事務(wù)關(guān)注多，但對外部環(huán)境的變化注意較少，和同行業(yè)的交流較少只是處理工作中顯性、緊迫的問題，對管理中隱性、重要的問題缺乏長遠(yuǎn)考慮習(xí)慣于服從，缺乏獨(dú)立思考能力，工作缺乏開創(chuàng)性2002-8-1225ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告公司觀念、員工意識不太適合市場競爭的需要人才觀念對引進(jìn)的人才員工創(chuàng)新意識不夠強(qiáng)，創(chuàng)新能力不夠高約83%的員工創(chuàng)新意識在一般及以下，說明A員工的創(chuàng)新意識還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。員工思維模式趨同，是造成員工創(chuàng)新意識不強(qiáng)、創(chuàng)新能力不高的主要原因。A員工流動率太低，新鮮血液補(bǔ)充不進(jìn)來，也是創(chuàng)新能力不高的原因之一。2002-8-1226ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告員工創(chuàng)新意識不夠強(qiáng)，創(chuàng)新能力不夠高約83%的員工創(chuàng)新意識在一導(dǎo)讀總論組織診斷改進(jìn)建議2002-8-1227ALLPKU——A置業(yè)組織診斷報(bào)告導(dǎo)讀總論組織診斷改進(jìn)建議2002-8-1227ALL完善戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營計(jì)劃管理每三至五年對戰(zhàn)略規(guī)劃作一次調(diào)整。每年年末制定次年的年度