2022年企業(yè)問題解決方案原創(chuàng)1

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pmc職能部門。是企業(yè)的cpu中樞結(jié)構(gòu)，貨倉則是pmc（計劃物控）的基礎(chǔ)，計劃物控中心能否實現(xiàn)資源的系統(tǒng)整合與優(yōu)化配置，能否將企業(yè)的信息流、物流、資金流、人流等第一時間管控并最大效益化的運作，貨倉部門將是這個運作能否取得成功的第一個初級基礎(chǔ)平臺。

解決計劃物控的困惑問題，第一要解決貨倉部管理與運作問題，這也是我長期從事資材、計劃物控賴以成功的基石，也是我愿意下放自己愿意親自主抓的原由。

部門構(gòu)建的問題。物控名存實亡與計劃紊亂的問題必須解決。

建立有一定功能、督導(dǎo)監(jiān)管流程良好運作的pmc有能力、從而讓人信服的部門。

關(guān)于變革的種種。從某種意義講，我可以說是羅總的學(xué)生，沒有對不起公司，進公司前后有家公司以高于目前2k不移的在三田，這次確實遇到很大困難，離開，有些事情是心有余而力不足。

①不是我不想主導(dǎo)計劃物控的系統(tǒng)改革，但是變革并非兒戲，②只我可以承受，但是公司高erperp限制隨意是管理的基本思想，⑤突破關(guān)鍵人物，變革才能成功；管理改善貴案進駐，（老板）管控是一場博弈，曾到上海做過3“備料制”有很多優(yōu)點，但不。⑦綠源新日的pmc計劃物控的運作就相當(dāng)?shù)某晒Γ瑈adi、riyang、aima、tail等有在做erp我建議只有當(dāng)真正上系統(tǒng)的時候才砍掉它，不是因為我做的就袒護；就算系統(tǒng)也必須包含此模塊，且輸入查詢也不比它方便，只是功能欠缺。

建立一個強大的pmc部門：要么就別弄，要么就正正規(guī)規(guī)的組建，否則將弄巧成拙。將計劃跟單納入、銷售跟單實行雙重管理、采購實行雙重管理、將貨倉部并入。雙重管理的方案是：低信任度方案，采購銷售的核心價值成分由財務(wù)或老板管理，其行政職能部分由pmc部分統(tǒng)籌；信任度高時，可以一并管理；

pmc資材部的職能體現(xiàn)。接到訂單、分析需求、缺料清單生成、物料計劃排程、物料交期回復(fù)、采購與供方管理等問題解決、生產(chǎn)計劃排程、訂單交付回復(fù)、人員設(shè)備、產(chǎn)能品質(zhì)工藝重點評審、生產(chǎn)指令單下發(fā)、過程問題跟催跟進協(xié)同解決、成品包裝交付。

如此未來。以上問題的解決就可以實現(xiàn)企業(yè)物流的快速、高效運作、降低成本、提升產(chǎn)能、提高品質(zhì)、打開高盈利的閥門，邁入一個更高更好的三田時代。

企業(yè)問題解決方案[1].st管理效益的困惑與未來yzh原創(chuàng)心得無須傳播

第二篇：解決問題1解決問題

1.學(xué)校發(fā)練習(xí)本，發(fā)給16個班，每班204本，全校還需要留50本作為備用。學(xué)校應(yīng)買多少本練習(xí)本。

2.某市郊外的森林公園有124公頃森林。1公頃森林，一年可帶塵約32噸，一天可從地下吸出約86噸水。（1）這個公園的森林一年大約可帶塵多少噸。（2）這個公園的森林一天大約可從地下吸出多少噸水。

3.春芽雞場星期一收雞蛋160千克雞蛋，18千克裝一箱。最多能裝幾箱。

4.這本雜志是月刊，每月發(fā)行一期。最新的一期是第72期。這本雜志創(chuàng)刊多少年了。

第三篇：企業(yè)文化的問題與解決方案企業(yè)文化存在的問題和解決方案

一、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展之間的辯證關(guān)系

從企業(yè)的層面上來看，企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價值觀。企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，企業(yè)里的一切圍繞著生產(chǎn)和經(jīng)營展開活動，只有經(jīng)濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業(yè)的一切經(jīng)濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業(yè)的一切營銷活動和它的經(jīng)濟價值觀。企業(yè)文化已不以人的意志為轉(zhuǎn)移地溶入到企業(yè)管理的方方面面。但是，由于企業(yè)文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認(rèn)識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環(huán)繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業(yè)文化對企業(yè)的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。

從企業(yè)員工個人的層面上來看，企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業(yè)中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟回報，他們還需要被社會和企業(yè)認(rèn)可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業(yè)是員工賴以實現(xiàn)自身價值的環(huán)境寄托，企業(yè)也就是員工之家。讓員工們認(rèn)識到企業(yè)是自己的企業(yè)，這就是好的企業(yè)文化產(chǎn)生出來的積極作用。反之，員工們認(rèn)為企業(yè)不是自己的企業(yè)，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業(yè)文化產(chǎn)生的消極作用。企業(yè)文化就是全體員工認(rèn)可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習(xí)以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。

二、我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的誤區(qū)

1、注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化活動和企業(yè)ci形象設(shè)計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

2、將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神而脫離企業(yè)管理實踐

有些企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3、忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標(biāo)語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風(fēng)格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

如何解決現(xiàn)在存在的問題

（一）構(gòu)建企業(yè)價值觀，確立服務(wù)文化

企業(yè)員工的價值觀念和行為規(guī)范是組成企業(yè)文化的基礎(chǔ)，指導(dǎo)企業(yè)員工日常工作。一般來說，構(gòu)建企業(yè)文化應(yīng)注意如下三個方面：

一是發(fā)展企業(yè)文化。

二是加深服務(wù)文化在企業(yè)的根基。

三是宣傳企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。

服務(wù)文化建設(shè)是一個長期的構(gòu)建過程，它需要通過堅持不懈的熟悉領(lǐng)會，形成員工的日常習(xí)慣和理念。價值觀作為企業(yè)的核心，是關(guān)于企業(yè)價值的理念、方向、立場和看法，能指導(dǎo)員工行為、并進行考核、反饋，它引導(dǎo)組織行為的發(fā)展方向。

（二）構(gòu)建服務(wù)型戰(zhàn)略

通過構(gòu)建服務(wù)型戰(zhàn)略，企業(yè)可以提供顧客滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。這要求企業(yè)高級管理者創(chuàng)建有鮮明特色的服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)型戰(zhàn)略要求企業(yè)定義與企業(yè)理念和戰(zhàn)略相關(guān)的服務(wù)概念。如果不能明確服務(wù)的定義，那么企業(yè)就無法充分確定目標(biāo)、配置資源和考評員工績效。因此，企業(yè)在人力資源建設(shè)中，崗位設(shè)計、績效考評、激勵政策都應(yīng)圍繞服務(wù)展開，讓員工養(yǎng)成服務(wù)自覺性，并將此融入日常工作。如果上述措施偏離服務(wù)型戰(zhàn)略，將會誤導(dǎo)員工的行為，不利于服務(wù)型企業(yè)的構(gòu)建。

1、企業(yè)文化的構(gòu)建要以人為本

首先，發(fā)現(xiàn)并關(guān)注細節(jié)。企業(yè)中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業(yè)在創(chuàng)辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準(zhǔn)時，有的員工特別節(jié)儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學(xué)習(xí)新的知識，甚至業(yè)余時間自費去讀培訓(xùn)班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產(chǎn)品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現(xiàn)象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應(yīng)有的重視。只有善于培育企業(yè)文化的管理者，才會知道它們的價值，發(fā)現(xiàn)它們的價值，因為它們是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)要素。好的企業(yè)文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎(chǔ)

上成長起來的。

其次，立足于內(nèi)部。對于企業(yè)文化因素，有些管理者不認(rèn)為那是從本企業(yè)孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業(yè)管理者通常認(rèn)為：企業(yè)可以任意造就文化，甚至認(rèn)為管理者自己可以造就企業(yè)文化。其實，這種企業(yè)文化移植論，少數(shù)人創(chuàng)造論是不合乎實際的。企業(yè)文化是內(nèi)生的，而不是外在的，更不可能由少數(shù)人強加給多數(shù)人。這種強加給企業(yè)的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發(fā)現(xiàn)本企業(yè)積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

再次，走出口號，走向員工。把概括的企業(yè)文化其特征描述、標(biāo)志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當(dāng)?shù)姆绞胶屯緩絺鬟_給全體員工，使他們努力理解這種文化表現(xiàn)。員工接受與否是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業(yè)產(chǎn)生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業(yè)完全對接，管理者本身沒有文化潛質(zhì)則很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產(chǎn)生共鳴，概括提煉失真，不當(dāng)，員工也不會接受?？梢岳酶鞣N渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工企業(yè)文化，接受企業(yè)文化。

第四，融進員工的意識。員工對企業(yè)文化的接受、理解和認(rèn)同，要在企業(yè)經(jīng)營活動中體現(xiàn)出來，即表現(xiàn)在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企業(yè)文化的要求約束自己、規(guī)范自己。如果這種被動的約束與規(guī)范不能轉(zhuǎn)變成員工的自覺行動，企業(yè)文化建設(shè)也會流產(chǎn)。所以企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。員工的自學(xué)行動是企業(yè)文化初步建立的標(biāo)志。再有，企業(yè)每一項經(jīng)營戰(zhàn)略的實施、每一件高質(zhì)量的產(chǎn)品都要靠全體員工的有效工作來實現(xiàn)。要通過多種方式加強對員工的文化教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并教育引導(dǎo)員工樹立為用戶服務(wù)、為用戶提供滿意產(chǎn)品的價值觀念和職業(yè)道德觀念，增強工作責(zé)任心。企業(yè)經(jīng)營展豐富多彩的、有企業(yè)特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業(yè)凝聚力。

第五，突出和依靠主體。在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調(diào)突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創(chuàng)造的特色文化原料，注意發(fā)現(xiàn)和升華員工在工作中創(chuàng)造的閃光點，不斷充實企業(yè)文化的內(nèi)容。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業(yè)文化關(guān)鍵要素的過程中走群眾路線，使企業(yè)文化的內(nèi)涵在反映企業(yè)發(fā)展方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結(jié)合起來。突出和依靠主體，還要在企業(yè)文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復(fù)深入的宣傳教育和思想工作達到全員認(rèn)同，變?yōu)槿w員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)班子要率先垂范地實踐企業(yè)文化的信條，自覺接受職工群眾的監(jiān)督，使企業(yè)文化不僅成為領(lǐng)導(dǎo)者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領(lǐng)導(dǎo)者群體的要求。

（三）加強服務(wù)知識的教育

為了使員工掌握服務(wù)型企業(yè)所必需的理念和技巧，企業(yè)應(yīng)加強相關(guān)知識的培訓(xùn)。企業(yè)可以將理論與實踐有機結(jié)合，讓企業(yè)內(nèi)部全體員工，如董事長、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門員工和支持人員等，領(lǐng)會和吸納企業(yè)愿景、戰(zhàn)略、具體措施、有形產(chǎn)品、無形服務(wù)和促銷目標(biāo)。同時，公司應(yīng)培育員工與顧客、社會其他成員的良好外部關(guān)系，養(yǎng)成組織內(nèi)部融洽的工作環(huán)境

以及部門間的良好合作。當(dāng)企業(yè)組織存在非服務(wù)型理念，并且制度規(guī)范也非服務(wù)導(dǎo)向時，企業(yè)會遭遇員工強大的阻礙變革的抵觸?？傊袉T工都應(yīng)該明確所在部門職能和個人責(zé)任，理解公司的使命、戰(zhàn)略和愿景。否則，員工不可能真正理解建立服務(wù)型企業(yè)的理論和實踐。

在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)同時考慮理論知識和員工態(tài)度的培訓(xùn)。那么服務(wù)培訓(xùn)包括如下三種類型：

（1）服務(wù)型企業(yè)的各項職能和組織結(jié)構(gòu)，市場導(dǎo)向的運作方式；

（2）與服務(wù)型企業(yè)相關(guān)的工作技能；

（3）有效溝通和提供服務(wù)的特殊技能。

這三種類型的培訓(xùn)同樣重要。第一種類型是構(gòu)建服務(wù)型企業(yè)的基礎(chǔ)。第二種類型是員工必須掌握的服務(wù)技能，有些技能會隨著企業(yè)發(fā)展相應(yīng)變化。第三種類型的培訓(xùn)為員工、特別是一線員工和支持員工在溝通方面提供了特殊的方法和手段，服務(wù)態(tài)度方面的課程也屬于此類型。

（四）改進領(lǐng)導(dǎo)方式

服務(wù)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式包括企業(yè)管理者和上級主管對自身職責(zé)的認(rèn)識、對下屬的領(lǐng)導(dǎo)以及他們具體實施的工作表現(xiàn)。管理者如果只掌握技術(shù)性知識，不加強服務(wù)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)管理知識，那么管理者不可能構(gòu)建優(yōu)秀的服務(wù)型企業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)者只有真正養(yǎng)成顧客導(dǎo)向和為下屬服務(wù)意識，才可能成功建立服務(wù)型企業(yè)。服務(wù)的本質(zhì)是處理好人與人的關(guān)系，形成人與人之間全方位的良性互動。不關(guān)注人性的機械式管理，只可能阻礙企業(yè)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該與員工良好協(xié)作。因為對管理者而言，養(yǎng)成協(xié)作意識是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的深化。協(xié)作的意義有多種，它可能是日?；顒又?，同時，協(xié)作也會上升至哲學(xué)層面。不同層次的員工在一種協(xié)作和相互尊重的氛圍下相互影響。但是，要達此目標(biāo)企業(yè)員工要付出許多努力。協(xié)作要求組織成員有公正的意識。公正已成為組織中共同的價值理念。如果銷售經(jīng)理用成員有公正的意識。公正已成為組織中共同的價值理念。如果銷售經(jīng)理用詐騙手段促銷，要求屬下對客戶購買進行不實誘導(dǎo)，對交易中賺取不合理利潤的行為不加干涉，這些行為都將破壞企業(yè)的社會聲譽。

在進行服務(wù)導(dǎo)向的過程中，最大的危險之一即不實和虛假陳述。如果管理者只是空談服務(wù)和客戶觀念的重要性，而在實踐中并不實施，那么企業(yè)、管理者和服務(wù)就會喪失信譽。因此，企業(yè)應(yīng)考核并獎勵顧客服務(wù)的工作績效。另外企業(yè)建立目標(biāo)和原則時應(yīng)適當(dāng)向下屬授權(quán)，這要求有一種更開放、服務(wù)導(dǎo)向和參與的領(lǐng)導(dǎo)方式。

服務(wù)型企業(yè)應(yīng)形成一種正向的溝通氛圍。一方面，員工需要從管理者那里獲取企業(yè)信息以便能夠有效實施服務(wù)；另一方面，管理者也可向員工收集客戶需求、建議等方面有價值的信息。另外，反饋也很重要，它能增強員工的工作積極性。

（五）發(fā)展服務(wù)文化

服務(wù)導(dǎo)向的組織文化建立后，企業(yè)必須以積極的態(tài)度去發(fā)展，否則員工的態(tài)度很容易轉(zhuǎn)變，這是由企業(yè)組織文化特點所決定的。對于服務(wù)導(dǎo)向的組織文化的發(fā)展，關(guān)鍵是能得到每一個員工的支持。管理者的風(fēng)格和藝術(shù)至關(guān)重要，必須確保管理能夠激勵和強化員工的服務(wù)觀；保證有效的營銷能夠得到保持并發(fā)展；保證內(nèi)部交流能保持并使員工收到有效的信息和反饋；在推出新服務(wù)、新產(chǎn)品及促銷活動前，先將其向內(nèi)部員工介紹。當(dāng)各級人員都關(guān)注顧客時，員工的服務(wù)意識也會提高。在這個持續(xù)的創(chuàng)造文化、維系文化的過程中，每一位管理者都要參與，激勵員工，通過各種溝通渠道，確保服務(wù)文化的持續(xù)發(fā)展。

（六）企業(yè)文化要不斷創(chuàng)新

員工把企業(yè)文化與自身融為一體，從自己身上就能體現(xiàn)出企業(yè)文化，員工需要像完善自身一樣去完善企業(yè)文化，這些都僅僅完成了企業(yè)文化建設(shè)的初始進程。創(chuàng)新企業(yè)文化才是企業(yè)文化建設(shè)的第二步進程。由于企業(yè)是處在一個不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)不能固守一種固定文化表現(xiàn)形式，它既要保持其文化的本質(zhì)不變，又要不斷創(chuàng)新它的表現(xiàn)形式，增添新的文化內(nèi)容，這是企業(yè)文化獲得鞏固和發(fā)展的必然要求。

創(chuàng)新不能一次完成，員工能住所發(fā)展變化自覺不斷地創(chuàng)新企業(yè)文化，才能使企業(yè)文化走向成熟。成熟的企業(yè)文化是一個能隨著環(huán)境變化而變化的文化，其標(biāo)志是上下同欲，自覺求新求變。企業(yè)文化深入到企業(yè)的各個層面、各個環(huán)節(jié)、各種活動，并有巨大的同化作用，使新的企業(yè)員工能很快融入到企業(yè)的文化當(dāng)中，接受、理解企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)文化、自覺約束自己，通過自身體現(xiàn)企業(yè)文化、加入到創(chuàng)新企業(yè)文化的過程中。

創(chuàng)新是企業(yè)活的靈魂。創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的特點和生命力所在，是企業(yè)價值觀的內(nèi)核，它與時代的發(fā)展和環(huán)境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創(chuàng)新的文化就沒有創(chuàng)新的企業(yè)英雄人物和創(chuàng)新的員工隊伍，就沒有創(chuàng)新的技術(shù)、創(chuàng)新的管理、創(chuàng)新的產(chǎn)品、創(chuàng)新的服務(wù)和市場，企業(yè)就會喪失其社會價值的依據(jù)。把創(chuàng)新這個內(nèi)核植入企業(yè)價值觀，全方位融入企業(yè)文化諸多要素和建設(shè)企業(yè)文化的全過程，培育全體員工的創(chuàng)新精神，使創(chuàng)新成為企業(yè)的品質(zhì)，這是企業(yè)文化建設(shè)必須始終關(guān)注的焦點問題，也是所有成功企業(yè)的共同經(jīng)驗。創(chuàng)新作為一條成功的共同經(jīng)驗，又存在于各個企業(yè)的個性化實踐之中，以本企業(yè)特有的表達方式、實踐式和實際效果表現(xiàn)出來。成為富有創(chuàng)新精神的企業(yè)，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。要激發(fā)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，同時為其提供創(chuàng)新的外部環(huán)境，大力推進企業(yè)的經(jīng)營理念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新。在企業(yè)文化建設(shè)中，注意發(fā)現(xiàn)、總結(jié)、提升獨具特色的創(chuàng)新內(nèi)核，無疑是一項十分重要的工作企業(yè)管理中人性因素與理性因素都是現(xiàn)代企業(yè)運作和控制的重要機制。服務(wù)行業(yè)的企業(yè)文化構(gòu)建突出“以人為本”，重視員工需要，將人性和理性有機結(jié)合，摒棄陳舊的管理思維定勢，拓展新的管理風(fēng)格。根據(jù)雙因素理論，保健因素是指缺乏時容易產(chǎn)生不滿和消極情緒的因素，包括金錢、安全、工作環(huán)境、政策和工作環(huán)境等。激勵因素是指滿足后可以使人們獲得滿意和積極情緒的因素，其主要是一些適合人的心理成長的因素，如成就、贊賞、工作內(nèi)容本身。服務(wù)行業(yè)的企業(yè)文化的特殊性和主體性，

決定了管理只能從其特殊性出發(fā)，即從人的服務(wù)意識出發(fā)，進行員工管理，這樣才能真正實現(xiàn)對員工的有效管理，讓人感覺到尊重和關(guān)懷，從心底認(rèn)同企業(yè)的服務(wù)觀。人在物質(zhì)生活上的需要幾乎沒有窮盡，如果單從物質(zhì)上對人進行刺激其功效的長遠性有限。通過一些實例可以發(fā)現(xiàn)，即使是待遇非常好的跨國公司也有相當(dāng)比例的人才流失，而有些待遇并不太高的公司卻可能人才濟濟。這說明，物質(zhì)條件和精神意識都是重要的考慮因素。

第四篇。中小型企業(yè)的問題及解決方案招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點，只是一味抱怨招聘服務(wù)機構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，

招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求。

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設(shè)計的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。

中小企業(yè)員工招聘的對策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢。我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面著手：

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

（1）認(rèn)真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對職位進行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。

（2）確定員工的勝任特征不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個e來要求應(yīng)聘者，第一個e——envision（遠見卓識）：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬;第二個e——energy（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團隊共同進步;第三個e——execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個e——edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個e——ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精

神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“grows”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“grows”，包括以下5個方面：g代表全球增長觀念;r代表注重結(jié)果;o代表關(guān)注客戶和競爭對手;w代表開放和多元化的工作場所;s代表速度。

（3）謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。

（4）注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計的目的是為了增強對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。

（5）提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進來，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

第五篇：企業(yè)管理問題論述及解決方案企業(yè)管理問題論述及解決方案

公司簡介

北京東方匯通電氣有限公司是配電電控及電氣自動化控制領(lǐng)域的股份制公司，致力于為用戶提供完善的問題解決方案和成套的高品質(zhì)設(shè)備，是XX省高新技術(shù)企業(yè)。東方匯通成立于2004年12月份。成立之初，企業(yè)便通過了iso9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，產(chǎn)品全部具有中國電工產(chǎn)品“ccc”認(rèn)證。企業(yè)與施耐德、abb、西門子等公司緊密合作，形成了以設(shè)計院為源頭、涵蓋建設(shè)施工等相關(guān)單位為構(gòu)架的銷售網(wǎng)絡(luò)。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于工業(yè)和民用建筑、金融系統(tǒng)、it電信系統(tǒng)、證券系統(tǒng)、醫(yī)療系統(tǒng)、工業(yè)自動化系統(tǒng)等領(lǐng)域。東方匯通現(xiàn)有員工一百多人，其中技術(shù)人員占30%。設(shè)置銷售部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、售后服務(wù)部等八個部門，擁有以高中級技術(shù)人員為核心的技術(shù)體系，可設(shè)計10kv以下的配電系統(tǒng)、機房動力系統(tǒng)和變頻、軟啟動等各種電動機控制方案。主要產(chǎn)品包括xbj1箱變、kyn28高壓開關(guān)柜、gck低壓抽出式配電柜、ggd低壓抽出式配電柜、組合式動力配電柜和三箱類產(chǎn)品等，可為用戶提供電氣系統(tǒng)設(shè)計和成套設(shè)備選型并協(xié)助安裝，保證售后服務(wù)。東方匯通地處北京亦莊經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，交通便利。占地兩萬多平米，有8000平米的新型廠區(qū)及12000平米廠房預(yù)留用地。廠區(qū)包括：1200平米的獨立辦公樓，集員工餐飲、休閑娛樂為一體的800平米多功能廳，3000平米的鋼結(jié)構(gòu)成套組裝車間和鈑金車間，以及3000平米的員工公寓樓。東方匯通的產(chǎn)品設(shè)計采用計算機輔助設(shè)計cad等先進的信息管理技術(shù)。同時，具備母線加工、組裝、成品檢測等多條生產(chǎn)線。全部產(chǎn)品的設(shè)計和生產(chǎn)均在質(zhì)量管理體系的監(jiān)控之下，形成了全方位的質(zhì)量監(jiān)控體系。產(chǎn)品使用的電氣元件和附件，均由經(jīng)過質(zhì)量保證體系嚴(yán)格篩選的合格分供方供應(yīng)，分供方都具備“ccc”認(rèn)證資格。企業(yè)與施耐德、abb、西門子及國內(nèi)元件廠商長期合作，可得到最優(yōu)惠的元件價格，向用戶提供最高性能價格比的產(chǎn)品。北京東方匯通電氣有限公司全體員工以“進取、信譽、服務(wù)”的企業(yè)精神，秉承“以科技及服務(wù)創(chuàng)造市場價值”的宗旨，挑戰(zhàn)電控配電和工業(yè)自動化領(lǐng)域，定以最新的科技創(chuàng)造卓越產(chǎn)品，竭誠為用戶提供全方位的貼心服務(wù)。

公司管理問題

1.1銷售人員的培訓(xùn)主要是在車公司的培訓(xùn)主要有對銷售人員和車間人員的培訓(xùn)○

間實習(xí)一階段時間對我公司的產(chǎn)品的認(rèn)識和一些元器件廠家，在車間必修知道公司主要生產(chǎn)那些產(chǎn)品產(chǎn)品都銷售到那里，然后是對元器件的認(rèn)識在元器件都有那些廠家我們主要和那些廠家合作，元器件的主要作用有那些對這些東西了解完了后再由公司的銷售經(jīng)理對我們進行審核通過則就可以自己獨立做業(yè)務(wù)，否則就繼

2車間人員的培訓(xùn)，先是學(xué)徒工主要就是幫助師傅們打打下手和續(xù)在車間學(xué)習(xí)?！?/p>

認(rèn)識元器件它們的主要功能都用在那里不同的元器件要不同的電流，用多大的線來走以保證產(chǎn)品在使用時不出現(xiàn)故障。實習(xí)期間是3個月過完之后就由車間經(jīng)理審核通過就由學(xué)徒轉(zhuǎn)為公司正式員工，不通過就在考試。在公司對員工培訓(xùn)是根本就沒有實質(zhì)性的東西只有靠自己學(xué)習(xí)所以在學(xué)習(xí)是很慢一些東西沒有主頁人

員的指導(dǎo)就根本就不會就導(dǎo)致在員工培訓(xùn)懂得太少通過的機會就很低。

2.公司的人員流失主要在于公司的工資發(fā)放不及時和公司的一些管理制度不太理

想導(dǎo)致的。公司不及時發(fā)放工資是公司的資金不太富裕，沒有太多的流通資金來滿足公司員工的平時月薪的發(fā)放。公司的管理制度主要存在的問題有人員的管理不太嚴(yán)謹(jǐn)，一些制度不太人性化導(dǎo)致的。

3.管理溝通過程中的因素：信息發(fā)送主題，信息接收主體，溝通環(huán)境，發(fā)出的管理

信息，信息編碼，管理溝通渠道，管理信息譯碼，接收管理信息，管理溝通的干擾，管理信息的反饋。

4.人際關(guān)系，競爭，協(xié)作，障礙與突破的問題。

以上主要就是公司在管理制度上存在的個問題。

管理學(xué)原理

目標(biāo)管理的特點有：

1.組織目標(biāo)是共同商定的，而不是上級下達指標(biāo)，下級提出保證。

2.根據(jù)組織的總目標(biāo)決定每個部門和個人的任務(wù)﹑責(zé)任及應(yīng)達到的分目標(biāo)。

3.總目標(biāo)和分目標(biāo)是組織部門和個人的活動依據(jù)，一切活動都在圍繞這個目標(biāo)展

開，將履行的責(zé)任和實現(xiàn)的目標(biāo)緊密結(jié)合。