人員測評理論與方法(蕭鳴政)第一、二、三章課件

第一章導(dǎo)論第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】理解素質(zhì)的概念、特性、構(gòu)成；理解績效的概念掌握素質(zhì)測評與績效考評的區(qū)別把握人員素質(zhì)測評各種類型的特點與操作把握與理解人員素質(zhì)測評的功能與作用第一節(jié)基本概念什么是人員測評？廣義：對所有社會成員的測評狹義：對在職人員素質(zhì)的測評和績效考評素質(zhì)的定義？素質(zhì)，人或事物本來的特點或性質(zhì)。于事物即本質(zhì)，于人即素質(zhì)。素質(zhì)是指個體完成特定活動和任務(wù)必須具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效和繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)是績效和發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。

第一節(jié)基本概念素質(zhì)的基本特征基礎(chǔ)作用性：必要條件，非充分條件，素質(zhì)開發(fā)的必要穩(wěn)定性：一個人某種經(jīng)常和一貫的特點可塑性：遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用內(nèi)在性：隱蔽性和抽象性表現(xiàn)（出）性：通過行為方式、工作績效和行為結(jié)果表現(xiàn)出來素質(zhì)的個體差異性：綜合性：各種素質(zhì)、各種程度高度統(tǒng)一于一個整體，作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中可分解性：從表現(xiàn)媒介逐一去認(rèn)識，并把握整體的素質(zhì)層次性和相對性：素質(zhì)有不同的結(jié)構(gòu)層次。核心素質(zhì)、基本素質(zhì)和生成素質(zhì)。素質(zhì)形成的決定因素遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提個體素質(zhì)是可以遺傳的，但是不能得出人的素質(zhì)是由遺傳因素所決定的良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件環(huán)境，從心理學(xué)角度說，是指在人的心理、意識之外而對人的素質(zhì)形成發(fā)生影響的外部條件的總和。后天的學(xué)習(xí)才是素質(zhì)提高的捷徑二分法：身體素質(zhì)：心理素質(zhì)：三分法生理素質(zhì)知識素質(zhì)心理素質(zhì)素質(zhì)的構(gòu)成（二分法）人員素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)

精力智能素質(zhì)：知識/智力/技能/才能其他素質(zhì)（心理健康素質(zhì)、創(chuàng)新意識、其他個性素質(zhì)等）

體力體質(zhì)：遺傳和后天獲得文化素質(zhì)：教育/自我學(xué)習(xí)/社會化程度品德素質(zhì)：政治/思想（三觀）/道德素質(zhì)的構(gòu)成（三分法）人員素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體格：生理/解剖指標(biāo)人格：認(rèn)知/情感/意志特征工作知識：基礎(chǔ)/專業(yè)基礎(chǔ)/專業(yè)知識健康：抗疾病能力能力：一般/特殊/創(chuàng)造能力價值觀：動機(jī)/態(tài)度/興趣/價值觀知識素質(zhì)社會化知識：直接經(jīng)驗/基礎(chǔ)/工具知識績效績效：主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。主要體現(xiàn)：工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量、工作效益例：項目完成所耗的時間，所用的資源，取得多少業(yè)績，覆蓋了多少指標(biāo)，投資收益率如何，etc.基本概念素質(zhì)測評指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。測量用數(shù)字或符號對人的特點進(jìn)行描述，而不論其價值的大小評價

是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗來確定某種特點的價值。績效考評是指考核主體對個體或組織活動成果及其價值的考查和評定。素質(zhì)測評與績效考核的關(guān)系素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補(bǔ)充。素質(zhì)測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)；而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)；素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。績效考評第二節(jié)主要類型根據(jù)功能、目的、用途分類：選拔性測評配置性測評開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評選拔性測評選拔性測評（差異性）：選拔優(yōu)秀人員為目的。特點：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性（公平，公正）測評指標(biāo)具有可選擇性測評結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性和可比性配置性測評配置性測評（合適性）：以人事合理配置為目的。“小才大用”

“大才小用”特點：針對性：以事?lián)袢?，測評的中心與目的客觀性：測評標(biāo)準(zhǔn)以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格性：不能隨意降低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備性：隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置應(yīng)該有所改變開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的。基于人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性的特征開發(fā)性測評的特點：勘探性：對人力資源帶有調(diào)查性，了解主體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的優(yōu)勢素質(zhì)、短缺素質(zhì)、配合性促進(jìn)性開發(fā)性測評開發(fā)性測評（實用性）：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的?；谌说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性的特征開發(fā)性測評的特點：勘探性：對人力資源帶有調(diào)查性，了解主體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的優(yōu)勢素質(zhì)、短缺素質(zhì)、顯性素質(zhì)、潛在素質(zhì)，以及哪種素質(zhì)具有開發(fā)價值。配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合而進(jìn)行的，為素質(zhì)開發(fā)服務(wù)的促進(jìn)性：通過測評激勵和促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高診斷性測評診斷性測評（準(zhǔn)確性）：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或者素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的特點：

測評內(nèi)容或者精細(xì)，或者全面廣泛診斷過程尋根究底測評結(jié)果不公開具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性：從表面特征與標(biāo)致觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，由此提出矯正對策方案?？己诵詼y評考核性測評（公正性）：以鑒定與驗證某種（某些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的。結(jié)合選拔性測評和配置性測評。特點：目的是提供一個有關(guān)被測評者素質(zhì)的證明注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異概括性：范圍廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面測評結(jié)果具有較高的信度和效度原則：

全面性

充足性：充足的證據(jù)，是事實本身的反應(yīng)，而不是主觀推論可信原則：客觀、科學(xué)、指標(biāo)具體可驗

權(quán)威性或者公眾性

第三節(jié)主要功用功能與作用的區(qū)別：功能是素質(zhì)測評活動本身所固有的一種穩(wěn)定機(jī)制，是一種相對獨立的東西；作用則是素質(zhì)測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，它是受到各種偶然因素影響的。人員測評的功用：1.評定：并且能促進(jìn)與形成，激勵與強(qiáng)化，還有導(dǎo)向作用2.診斷反饋：全面細(xì)致的了解再轉(zhuǎn)達(dá)給第三者或主體，就是反饋，有咨詢、調(diào)節(jié)與控制的作用3.

預(yù)測：判斷素質(zhì)表征行為運動群的特征和傾向。4.

其它功用a.有助于資源配置的科學(xué)化b.有助于人力資源開發(fā)c.有助于人力資源的優(yōu)化管理第四節(jié)與相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)系

第五節(jié)歷史發(fā)展

第二章基本理論Page

21目錄第一節(jié)測評的客觀基礎(chǔ)第二節(jié)量化理論第三節(jié)人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術(shù)第一節(jié)測評的客觀基礎(chǔ)為什么要進(jìn)行人員測評？職位類別差異（需求）：不同類別與級別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、責(zé)任、難易及其資格要求是不盡相同的，它們對任職者有著不同的素質(zhì)要求?！吨腥A人民共和國職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個細(xì)類(職業(yè))。企業(yè)職位：研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客服、人力資源職業(yè)差異與地位差異：杜拉拉的職業(yè)發(fā)展路徑Page

22第一節(jié)測評的客觀基礎(chǔ)個體差異（供給）：個體傾向差異（興趣、愛好、信念等）；個體心理特征差異（能力、氣質(zhì)和性格）。個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。人盡其事，事得其人。Page

23第二節(jié)量化理論怎么測評？優(yōu)中選優(yōu)：排序、比較量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。無法量化，就無法衡量，無法比較。例子：聰明——智力IQPage

24第二節(jié)量化理論Page

25理查德·林恩：《種族智力差異：一種進(jìn)化的分析》第二節(jié)量化理論一種科學(xué)只有成功地運用數(shù)學(xué)時，才算達(dá)到了真正完善的地步。

（馬克思語）例子：中醫(yī)與西醫(yī)藥品這個東西，說得清的是西醫(yī)，說不清的是中醫(yī)；

疾病這個東西，可以治的找西醫(yī)，治不了的找中醫(yī)；

藥費這個東西，搶錢的是西醫(yī)，騙錢的是中醫(yī)；

處方這個東西，看不懂的是西醫(yī)，聽不懂的是中醫(yī)。

療效這個東西，治不好是西醫(yī)，治好了是中醫(yī)。

診斷方法這個東西，摸你頭的是西醫(yī)，摸你手的是中醫(yī)——摸其他地方的是流氓。

西醫(yī)治病，什么病都敢治，治死了屬于正常。中醫(yī)治病，什么病都能治，反正誰也說不清。

找中醫(yī)看病的是西醫(yī)，找西醫(yī)看病的是中醫(yī)。

無論是中醫(yī)，還是西醫(yī)，結(jié)果只有兩個：要么不治而愈，要么不治而亡。Page

26量化的形式怎么進(jìn)行量化呢？量化形式把單項的素質(zhì)結(jié)果物化為分?jǐn)?shù)后，可以采用計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行分析（因子分析、相關(guān)性分析、回歸分析），使許多煩人的數(shù)據(jù)分析變得簡單。Page

27量化的形式一次量化與二次量化一次量化：對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，如年齡、身高、體重。二次量化：對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，需要進(jìn)行賦值。Page

28量化的形式類別量化與模糊量化類別量化：先歸類，再賦值模糊量化：先賦值，后歸類例子：識別性格是內(nèi)向還是外向Page

29量化的形式定性變量：只代表觀察對象的不同類別，如性別、姓名；定序變量：取值大小能夠表示觀察對象的某種順序關(guān)系，如受教育程度、級別；定距變量：取值之間可以比較大小，可以用加減法計算出差異的大小，如身高、年齡；定比變量：與定距變量意義相近，差別在于“0”值的意義。這里的“0”值只是個中介值。Page

30第三節(jié)人員分析測評什么？量化什么？人員分析：對工作人員以及與工作有關(guān)的個性特征進(jìn)行分析與描述，尋找成功地從事某項工作的個人特征。目的：找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征（事得其人）。人員分析的結(jié)果：個人的能力清單。Page

31人員分析的基本概念KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型。K(Knowledge)是指執(zhí)行某項工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識、崗位知識；S(Skill)是指在工作中運用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項具體工作任務(wù)的熟練程度，包括實際的工作技巧和經(jīng)驗；A(Ability)包括人的能力和素質(zhì)，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質(zhì)，它包括對員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特殊要求。KSAO四個內(nèi)容一般通過正規(guī)的學(xué)校教育、在職培訓(xùn)或者工作實踐積累獲得。Page

32人員分析的內(nèi)容潛能與能力技能知識個性興趣價值觀態(tài)度動機(jī)工作經(jīng)歷Page

33人員分析在素質(zhì)測評中的應(yīng)用人員分析是人力資源管理的一個基本工具。Buker（1916）：買東西時，對于一定的價格而言所要之物的數(shù)量和質(zhì)量是確定的，買下它是因為它具有某種用途。根據(jù)某種需求和給定的款額可以精確地描述出所買東西的類型、長度、大小等特征。人員分析就是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征。Page

34《HR管理者能力與素質(zhì)》Page

35人員分析第四節(jié)人員分析的方法與技術(shù)DOL系統(tǒng)美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來。研制者率先提出了與絕大多數(shù)工作相關(guān)的個人素質(zhì)特征，并證明了這些內(nèi)容的有效性。Page

36一、DOL系統(tǒng)教育與培訓(xùn)：某一特定職位對任職者應(yīng)具備的一般學(xué)歷教育與特殊職業(yè)培訓(xùn)的平均要求量。才能：工作者具有一定的從事或?qū)W習(xí)從事某項任務(wù)的能力。共列出11種才能，各種才能又分為5個水平。氣質(zhì)：指與不同的工作環(huán)境和要求相適應(yīng)的個體特征。氣質(zhì)的描述是工作場所對行為要求的體現(xiàn)。興趣：個體對某種類型的工作活動或經(jīng)驗選擇的內(nèi)在傾向，同時具有排斥與之相反的活動或經(jīng)驗的傾向性。身體要求：工作對身體的要求及工作者必備的身體能力要求。環(huán)境條件：是與身體要求聯(lián)系在一起的。Page

37二、職能分析系統(tǒng)普通教育量表：比美國勞工部系統(tǒng)中的同類量表更短，更接近實際生活，更口語化。個人技能分類方法：人在從事某項工作時的技能。

（1）適應(yīng)技能：個體根據(jù)工作中存在的身體上的、交往上的、組織上的安排和情況來處理不變的和變化的工作要求的能力。

（2）職業(yè)技能：個體根據(jù)個人偏好和能力水平綜合形成的處理事務(wù)、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系的技能。

（3）特殊技能：個體根據(jù)業(yè)務(wù)需要的標(biāo)準(zhǔn)來從事某一特定工作的能力。Page

38三、職位分析問卷Page

39PAQ：1972年美國普渡大學(xué)的研究成果。五個基本尺度：決策、溝通與社交能力；執(zhí)行技術(shù)性工作的能力；身體靈活度；操作設(shè)備與器具的技能；處理資料的能力。標(biāo)示出職位分析問卷中187個元素中每個特征要求的平均值或中位數(shù)。四、能力分析量表（ARS)尋找出盡可能少的能力類型，但能夠?qū)^廣泛的工作活動要求進(jìn)行分析。該系統(tǒng)提出了37種能力，并歸納為四類：智能（如語言能力）、體能（如耐力）、心理動能（如反應(yīng)時間）和對感知的處理能力（如空間定向）。量表覆蓋面大，設(shè)計先進(jìn)，大大簡化了人員分析的工作。能力分析量表并不完備，特別是忽略了管理者在復(fù)雜決策中的能力。Page

40五、工作要素分析法美國人事管理局開發(fā)的?；静襟E：（1）請小組成員討論那些對工作成功最為重要的因素；（2）每位小組成員對每個要素的有效程度做出等級評定（權(quán)重）；（3）根據(jù)求職者與工作要素的符合程度來評定求職者；（4）若是在招聘中使用測驗，那必須是有關(guān)工作要素的測評量表。Page

41六、關(guān)鍵事件技術(shù)CriticalIncidentsTechnique：用以識別各種工作環(huán)境下工作績效的關(guān)鍵性因素的一種工作分析技術(shù)方法。關(guān)鍵事件技術(shù)是福萊·諾格（Flanagan）在1949年《人事評價的一種新途徑》一書中提到的方法。通過關(guān)鍵事件技術(shù)，可以從行為的角度系統(tǒng)地觀察和描述實際職務(wù)的績效和行為。這種技術(shù)興起于20世紀(jì)40年代，目前在心理學(xué)、人力資源管理等許多領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。關(guān)鍵事件技術(shù)集中關(guān)注關(guān)鍵的事件，來解釋深入的基本問題。不管是采用問卷調(diào)查還是深入訪談作為主要的數(shù)據(jù)收集工具，其主要目的都是為了尋找激發(fā)重大事件的關(guān)鍵事件。Page

42六、關(guān)鍵事件技術(shù)這種工作分析的方法主要是鑒別出可以用來區(qū)分業(yè)績好（或滿意）的員工和業(yè)績差（或不滿意）的員工的關(guān)鍵事件。理論基礎(chǔ)：每種工作中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績差的員工則正好相反。在使用這種方法時，工作分析專家采訪目標(biāo)崗位的任職者或其直接上級，鑒別出一系列的關(guān)鍵事件。在訪談過程中，通過詢問關(guān)鍵事件的起因及任職者采用的解決方法，確定本項工作所需的知識、技能、能力。Page

43六、關(guān)鍵事件技術(shù)首先收集職務(wù)行為的事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認(rèn)為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。第三步，由3個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。第四步，由另外3個任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并將歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除掉或另列一類。最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。Page

44參考書籍Page

45講解到此結(jié)束第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)Chapter3Buildinganassessmentstandardizationsystem第一節(jié)確定測評指標(biāo)權(quán)重

權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。

一、加權(quán)的基本形式二、加權(quán)的方法

1．縱向加權(quán)即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計量單位相等。

2．橫向加權(quán)即給每個指標(biāo)分配不同等級分?jǐn)?shù)。其目的是使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較。

3．綜合加權(quán)即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標(biāo)上的得分可以相互比較。一、加權(quán)的三種基本形式二、加權(quán)的方法：1．主觀加權(quán)法所謂主觀加權(quán)法，即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。

2．德爾斐法(又稱專家咨詢法)

德爾斐法是美國蘭德公司于1964年首先用于技術(shù)預(yù)測的。它是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。

向?qū)＜液兓厥找庖娬砀鶕?jù)決策目標(biāo)組織專門小組擬定調(diào)查提綱設(shè)計調(diào)查表輪番征詢意見整理結(jié)果，提出報告德爾斐法過程特點：匿名性輪番征詢統(tǒng)計性

優(yōu)點：避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺點：是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學(xué)的檢驗手段。彌補(bǔ)的方法：檢驗各個測評指標(biāo)的計分與總分的相關(guān)性。3、層次分析法

步驟：首先，將素質(zhì)測評目標(biāo)分解為一個多級指標(biāo)；然后，在同一層次上根據(jù)斯塔相對重要性等級表，列出兩兩比較矩陣；最后按照如下公式計算出每項指標(biāo)的相對優(yōu)先權(quán)重。模塊結(jié)構(gòu)項目品性（30）需求和動機(jī)（10）工作態(tài)度（5）人際交往（10）情緒（5）知識（18）基本知識（2）營銷知識（6）市場知識（6）計算機(jī)知識（4）能力（30）溝通協(xié)商（7）洞察力（7）應(yīng)變力（7）創(chuàng)造力（2）自我管理能力（7）技能（17）營銷技術(shù)（10）計算機(jī)操作技能（7）身體（5）外貌（2）健康（1）體質(zhì)（2）海爾電腦銷售人員測評指標(biāo)體系

見教材斯塔相對重要性等級表相對重要程度定義說明1同等重要兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結(jié)果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結(jié)果更為重要7確實重要一個比另一個測評結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2，4，6，8以上兩相鄰程度中間值需要折衷時采用3、層次分析法Wi：該項典型指標(biāo)的權(quán)重；n:標(biāo)準(zhǔn)體系中指標(biāo)的個數(shù)；

i:行號；

j:列號；

aij:

相對重要性等級兩兩比較矩陣計分方法A與B相比，若認(rèn)為B比A略為重要，則在B行A列交叉處給B記3，在A行B列交叉處給A記1/3;A與C相比，若認(rèn)為C比A確實重要，則在C行A列交叉處給C記7，在A行C列交叉處給A記1/7；……如此類推，直到全部比較完為止例，有A，B，C，D，E5個指標(biāo)，根據(jù)斯塔相對重要性等級表，將測評指標(biāo)兩兩比較，寫成矩陣形式：

指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111102.72.717.50.080.120.360.360.084、對偶比較法層次分析法有一種變形稱為對偶比較法，它根據(jù)以下規(guī)定來分配權(quán)重：設(shè)A與B是被比較的兩個指標(biāo)，若A比B重要得多，則將A記為4分，B記為0分；若A較B略重要，則將A記為3分，B記為1分；若A與B同等重要，則將A記為2分，B記為2分。注意：給A記的分要記在A的列上，區(qū)別于層次分析法

對偶比較法實例

有A，B，C，D，E5個指標(biāo)，要確定它們各自的權(quán)重。

指標(biāo)指標(biāo)ABCDEABCDE34441444002300230011總分1513552

權(quán)重wi0.3750.3250.1250.1250.05

指標(biāo)指標(biāo)品性素質(zhì)知識素質(zhì)能力素質(zhì)技能素質(zhì)身體素質(zhì)品性素質(zhì)1210知識素質(zhì)3321能力素質(zhì)2110技能素質(zhì)3231身體素質(zhì)4343

總分1271272

權(quán)重wi0.30.1750.30.1750.05對偶比較法的應(yīng)用：

海爾電腦銷售人員一級指標(biāo)比較矩陣第二節(jié)素質(zhì)測評指標(biāo)及其構(gòu)成一、素質(zhì)測評指標(biāo)體系

素質(zhì)測評指標(biāo)是受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的素質(zhì)測評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)；

素質(zhì)測評指標(biāo)體系就是由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合。

二、測評指標(biāo)的構(gòu)成

人員素質(zhì)測評指標(biāo)是對人事測評對象素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。

測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度測評要素=測評對象的基本單位測評標(biāo)志=揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度=測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度

表4—1邏輯思維能力考評指標(biāo)

測評要素測評標(biāo)志水平標(biāo)度邏輯思維能力1、回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2、論述問題是否周密周密一般不周密3、論點、論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫表4—2感