第六章酒店薪酬福利管理

第六章酒店薪酬福利管理酒店薪酬設(shè)計(jì)的模式酒店的福利制度如何有效控制酒店人力成本學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握薪酬體系設(shè)計(jì)等方法在酒店人力資源管理過程中的基本應(yīng)用，結(jié)合相應(yīng)案例做到學(xué)以致用。學(xué)習(xí)要求要求學(xué)生能夠根據(jù)所學(xué)構(gòu)建合理的薪酬學(xué)會(huì)酒店人力成本的有效控制學(xué)習(xí)目的酒店薪酬體系構(gòu)建酒店人力資源成本控制學(xué)習(xí)重點(diǎn)結(jié)合地方及酒店的實(shí)際制定酒店福利制度結(jié)合酒店崗位評(píng)價(jià)來合理設(shè)計(jì)薪酬學(xué)習(xí)難點(diǎn)

引子許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒牵窳?吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶去的害蟲放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。為什么支付工資如此重要？【案例導(dǎo)入】中外員工職業(yè)水準(zhǔn)和員工薪酬的差距第一節(jié)酒店薪酬體系設(shè)計(jì)1、薪酬：內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)與構(gòu)成2、薪酬管理：概念、目標(biāo)、原則、基本內(nèi)容3、影響員工薪酬水平的主要因素1、薪酬

薪酬外部薪酬內(nèi)部薪酬貨幣形式非貨幣形式直接薪酬間接薪酬基本薪酬（基本工資）補(bǔ)償薪酬（津貼和補(bǔ)貼）激勵(lì)薪酬（績(jī)效工資、紅利等）員工自身心理上感受到的回報(bào)（福利）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬實(shí)質(zhì)：一種交易或交換關(guān)系兩個(gè)定位：對(duì)企業(yè)，是成本同時(shí)也是激勵(lì)手段。對(duì)員工，…

概念：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬總額、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。2、薪酬管理薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬水平：企業(yè)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬高低。包括企業(yè)各崗位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬高低狀況，反映了企業(yè)支付的薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。策略選擇：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)追隨策略、市場(chǎng)滯后策略、混合策略

薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性薪酬結(jié)構(gòu)：指內(nèi)部不同職位薪酬之間的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)容：薪酬的等級(jí)數(shù)量；同一等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍；相鄰兩個(gè)等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系

薪酬形式

概念：指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。薪酬結(jié)構(gòu)模型30003500400045005000550060001234等級(jí)元/月46603885311051304275342054004580376062605215最低值最高值中間值4170

影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位工作條件年齡與工齡企業(yè)的薪酬策略企業(yè)工資支付能力產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量行業(yè)工資水平地區(qū)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平3、影響員工薪酬水平的主要因素

薪酬管理的制度設(shè)計(jì)1、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和基本要求

薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)企業(yè)勞動(dòng)力的供需關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)要求企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)自身的財(cái)力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和員工特點(diǎn)是否應(yīng)該還有國(guó)家的法律法規(guī)和政策呢？基本依據(jù)薪酬的設(shè)計(jì)：考慮對(duì)內(nèi)對(duì)外兩個(gè)因素一、酒店薪酬水平調(diào)查（一）酒店薪酬調(diào)查涵義是通過對(duì)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的專業(yè)方法和流程系統(tǒng)，對(duì)市場(chǎng)上各職位信息進(jìn)行收集、整理、分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬水平的數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，為酒店提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考，為個(gè)人提供薪酬現(xiàn)狀評(píng)估和自我價(jià)值衡量的參考。（二）酒店薪酬調(diào)查的必要性對(duì)于酒店員工來說對(duì)于酒店來說

二、崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的工作程序崗位評(píng)價(jià)的信息來源題眼：方案設(shè)計(jì)題

二、崗位評(píng)價(jià)的要素和指標(biāo)

要素和指標(biāo)的含義及區(qū)別

主要因素一般因素次要因素極次要因素勞動(dòng)責(zé)任要素：6項(xiàng)勞動(dòng)技能要素：5項(xiàng)社會(huì)心理要素：人員流向勞動(dòng)強(qiáng)度要素：5項(xiàng)勞動(dòng)環(huán)境要素：5項(xiàng)要素和指標(biāo)分類重要程度分類工作影響分類評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)

確定崗位評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的基本原則

少而精原則；界限清晰便于測(cè)量原則；綜合性原則；可比性原則

權(quán)重系數(shù)和測(cè)評(píng)誤差

權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型和作用誤差的類別了解即可！崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及其制定工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：三種標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)注意各要素分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的模本并能運(yùn)用于方案設(shè)計(jì)題中

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分（量化）標(biāo)準(zhǔn)的制定

三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)分、權(quán)重、誤差調(diào)整。自然數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的確定

系數(shù)法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的確定

連乘積法百分比系數(shù)法

權(quán)重的確定和誤差的調(diào)整權(quán)重的確定（概率加權(quán)法）事先調(diào)整（加權(quán)法）誤差的調(diào)整

事后調(diào)整（平衡系數(shù)法）信度（信度系數(shù)檢查）崗位評(píng)價(jià)信度和效度的檢查

效度：內(nèi)容效度和統(tǒng)計(jì)效度（效度系數(shù)法）

掌握方法學(xué)會(huì)計(jì)算總分調(diào)整；要素指標(biāo)調(diào)整初始調(diào)整；中期調(diào)整；終結(jié)調(diào)整

崗位評(píng)價(jià)的方法及運(yùn)用四類方法概述簡(jiǎn)單排列法排列法及其運(yùn)用選擇排列法成對(duì)比較法分類法及其運(yùn)用掌握特點(diǎn)、步驟和適用范圍。題眼：選擇、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。

因素比較法評(píng)分法掌握特點(diǎn)、方法、步驟和適用范圍。題眼：選擇、改錯(cuò)、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。三、酒店薪酬體系設(shè)計(jì)原則重要性稀缺性復(fù)雜性總的原則1、內(nèi)部公平性

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性

3、與績(jī)效的相關(guān)性

4、激勵(lì)性

5、經(jīng)濟(jì)性原則6、合法性

7、可操作性

8、靈活性

9、適應(yīng)性

薪酬設(shè)計(jì)的具體原則

基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪資水平確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

衡量標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度四、常見的四種薪酬模式崗位工資制績(jī)效工資制混合工資制年薪制第二節(jié)酒店福利制度獎(jiǎng)金制度其他福利有償假期津貼制度福利制度類型薪酬制度的制定程序單項(xiàng)工資管理制度的制定程序崗位工資和能力工資的制定程序獎(jiǎng)金制度的制定程序題眼：簡(jiǎn)答題與方案設(shè)計(jì)題工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整

工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整；特殊調(diào)整。

工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)

應(yīng)用實(shí)例題眼：方案設(shè)計(jì)題一、人力資源成本控制概念第三節(jié)酒店人力成本管理是對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。確定合理的人工成本要考慮的因素

企業(yè)的支付能力員工的生計(jì)費(fèi)用工資的市場(chǎng)行情人工成本核算的指標(biāo)和方法人工成本基本指標(biāo)及計(jì)算公式人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)及計(jì)算公式勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法人工成本核算的方法銷售凈額基準(zhǔn)法

損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法掌握指標(biāo)、公式和算法，學(xué)會(huì)計(jì)算。二、如何進(jìn)行人力成本管理（一）建立合理的組織結(jié)構(gòu)（二）要根據(jù)酒店特點(diǎn)，科學(xué)進(jìn)行預(yù)算（三）實(shí)行靈活的分配制，控制成本（四）穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)（五）靈活的用工及組織方式員工福利管理1、員工福利與福利管理

員工福利與社會(huì)保障：?jiǎn)T工福利的含義和類型社會(huì)保障的性質(zhì)和構(gòu)成福利管理的主要內(nèi)容和原則福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定2、住房公積金的計(jì)算與管理各類保險(xiǎn)金的計(jì)算：參照有關(guān)政策條文住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定（265）住房公積金的繳納（265---266）住房公積金的列支、使用和提?。?66）【案例討論】酒店員工加班不給工資惹官司某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。②對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況。⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。2023/10/10A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2005年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請(qǐng)剖析