HR盡職調(diào)查報(bào)告

××企業(yè)HR盡職調(diào)查匯報(bào)背景××（集團(tuán)）有限責(zé)任企業(yè)（如下簡稱××企業(yè)）是一家經(jīng)典的國有企業(yè)，和大多數(shù)的國有企業(yè)同樣，存在著機(jī)制僵化、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、社會承擔(dān)重等等國有企業(yè)的通病。在本次調(diào)查過程當(dāng)中，企業(yè)的部分中高層管理干部出于維護(hù)自身利益的想法，對我企業(yè)的盡職調(diào)查人員采用了不合作、甚至抵制的態(tài)度，使盡職調(diào)查工作進(jìn)展緩慢且難以深入；因此本匯報(bào)反應(yīng)的內(nèi)容也不夠全面、不夠深入。HR盡職調(diào)查工作的目的及結(jié)論：理解××企業(yè)組織體系的總體狀況，為合作項(xiàng)目的人員篩選和管理整合提供重要根據(jù)。對能“為我所用”的關(guān)鍵骨干進(jìn)行評估是HR調(diào)查的關(guān)鍵工作，尤其是對技術(shù)、營銷和制造系統(tǒng)的關(guān)鍵骨干的評估；這一點(diǎn)由于對方的不配合，我們沒有到達(dá)預(yù)期的目的。國有企業(yè)在機(jī)制、組織、人員及文化上的弊端，決定著我們的收購和整合方式，即必須另建體系，重新設(shè)置我們的組織架構(gòu)、管理團(tuán)體和制度體系?！痢良扔腥藛T的安頓不是我們的義務(wù)和責(zé)任，也超過我們的能力范圍；目前對方經(jīng)營管理層對人員安頓上的期望值和規(guī)定很高，并對另一關(guān)聯(lián)企業(yè)在前期人員安頓工作上表達(dá)出強(qiáng)烈的不滿，因此提議我們在與對方談判時(shí)，要旗幟鮮明地體現(xiàn)出我們的立場。組織構(gòu)造分析××企業(yè)組織構(gòu)造圖見附件一。*高層管理層包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、工會主席及財(cái)務(wù)總監(jiān)等；中層管理層包括車間主任、副主任、處長、副處長、團(tuán)委書記等。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：企業(yè)管理層次比較合理，但部分領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度過大，增大了管理的難度。“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象普遍存在，職能過于分散，副職閑職較多。黨工團(tuán)、婦聯(lián)、行政后勤等系統(tǒng)龐大，體現(xiàn)出“企業(yè)辦社會”的國企特性。針對中高層管理人員的構(gòu)造分析中高層管理干部年齡狀況分析：企業(yè)目前高層管理層合計(jì)10人，年齡老化狀況較嚴(yán)重，年齡最大者57歲，最小者40歲，平均年齡50.2歲。既有中層管理層合計(jì)77人，除了其中4人為70年代出生以外，其他人員的出生時(shí)間都在50和60年代，中層管理層的平均年齡超過40歲，亦屬于年齡老化的狀況。年齡老化將影響到企業(yè)的經(jīng)營觀念、方式及承受風(fēng)險(xiǎn)和壓力的程度，并且對企業(yè)的后備人才的培養(yǎng)、人才供應(yīng)保障等都將導(dǎo)致不利影響，并由此影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理團(tuán)體的職稱狀況：高層管理層高級職稱4人，中級職稱6人。中層管理層高級職稱13人，中級職稱33人，初級職稱19人（不包括企業(yè)附屬企業(yè)，如醫(yī)院等）。中高層管理層職稱構(gòu)造如下圖:（圖1）圖SEQ圖\*ARABIC1管理、技術(shù)人員比例中高層管理層中，初級管理職稱16人，中級管理職稱19人，高級管理職稱5人；初級技術(shù)職稱3人，中級技術(shù)職稱18人，高級技術(shù)職稱13人。人員比例如下圖：（圖2）圖2存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：管理人員與技術(shù)人員的比例較為合理，在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里，企業(yè)技術(shù)人員占據(jù)了一大部分，有助于生存和發(fā)展。問題在于：初級技術(shù)職稱只有3人，顯示了后備技術(shù)力量及技術(shù)人員儲備局限性，對企業(yè)管理層的新陳代謝極為不利。企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置及總體人員狀況分析崗位分類狀況：企業(yè)總?cè)藬?shù)1791人，其中直接生產(chǎn)工人560人，后勤輔助人員554人，月薪管理人員489人，其他人員（編制內(nèi)待崗）188人。直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%，比例嚴(yán)重偏低。月薪管理人員到達(dá)27.3%，靠近于每一名管理人員管理2.2人的比率，突顯管理人員過多的問題。車間管理人員164人，與生產(chǎn)工人的配比靠近1:5。企業(yè)下屬18個車間中，二車間生產(chǎn)軍品，二十七車間生產(chǎn)環(huán)境保護(hù)產(chǎn)品。人員比例如下圖：（圖3）圖3*企業(yè)附屬單位及輔助部門狀況：職工醫(yī)院39人，保武處46人，總務(wù)處52人，基建處31人，黨群工作處6人，黨政辦公室26人（含中高層人員14人），合計(jì)200人。年齡分布狀況30歲如下196人，31—40歲538人，41—50歲789人，50歲以上268人。員工年齡大多集中在31—50歲之間，年齡構(gòu)造不合理，老化現(xiàn)象非常嚴(yán)重。年齡分布比例如下圖：（圖4）圖4文化學(xué)歷狀況月薪人員（含管理人員和輔助人員）中，碩士及以上學(xué)歷者2人，本科學(xué)歷84人，大專學(xué)歷277人，中專/高中文化932人，初中及如下310人。非月薪人員，大專學(xué)歷21人，中技/高中文化383人，初中及如下156人。高中及如下人員占據(jù)絕大多數(shù)。全體人員的學(xué)歷比例如下圖：（圖5）圖5人員培訓(xùn)開發(fā)狀況據(jù)企業(yè)04、度培訓(xùn)計(jì)劃分析，對中高層管理層培訓(xùn)每年302人次，銷售人員61人次，設(shè)計(jì)工藝人員20人次，質(zhì)量、檢查、技術(shù)工人及特殊崗位213人次，新員工30人次，后備干部3—4人次。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：對于生產(chǎn)制造企業(yè)，每年對銷售人員及技術(shù)人員的培訓(xùn)人次明顯局限性。對新員工和后備干部培訓(xùn)人次數(shù)過少，反應(yīng)了兩個問題：一是企業(yè)高層對目前人員年齡構(gòu)造狀況在未來即將引起的人力資源問題沒有預(yù)見性；二是企業(yè)內(nèi)部人員新陳代謝速度慢，人員優(yōu)勝劣汰、內(nèi)部競爭的機(jī)制缺乏，這也是大多數(shù)國企的通病之一。中高層管理人員86人，年培訓(xùn)人次為302次，每年人均3.5次培訓(xùn)，占據(jù)了年度培訓(xùn)中大量的培訓(xùn)資源，而培訓(xùn)效果卻未可知。中高層管理人員以外的人員培訓(xùn)合計(jì)320人次左右，人均不到0.2次/年。從這里反應(yīng)出企業(yè)對人員開發(fā)、儲備工作均沒有清晰的思緒和長遠(yuǎn)的計(jì)劃。員工薪酬鼓勵分析由于調(diào)研時(shí)間短，調(diào)研難度大、國企工資明目繁多（因基礎(chǔ)工資低，改立明目變相發(fā)工資）等原因的影響，對員工鼓勵問題的分析只能從企業(yè)員工收入狀況來進(jìn)行評價(jià)。如下表：××企業(yè)各類人員收入狀況表人數(shù)人員類別基本工資工時(shí)獎金部門工作獎合計(jì)人月平均工資1791定額工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及管理8138442205072232220012171421497技術(shù)人員16025128613554721943373342108中層85160972001609721894高層102926000292602926員工收入＝基本工資＋工時(shí)獎金＋部門工作獎＋工齡工資＋年終獎金基本工資＝國有企業(yè)檔案工資＋職稱補(bǔ)助＋崗位等級津貼＋職務(wù)津貼（中層以上）年終獎金：全體員工參與平均分派，以出勤率計(jì)發(fā)。定額工人：人均基本工資1219元/月，人均獎金186元/月。反應(yīng)出首先，月工資的固定部分占87%左右，作為浮動部分的獎金只占13%左右，浮動部分太低，難以到達(dá)鼓勵的目的。后勤及管理人員：人均基本工資1038元/月，人均獎金459元/月。反應(yīng)出首先，月工資的固定部分占69%左右，作為浮動部分的獎金只占31%左右，浮動部分比例較合理。技術(shù)人員：人均基本工資1570.5元/月，人均獎金537.5元/月。反應(yīng)出首先，月工資的固定部分占75%左右，作為浮動部分的獎金只占25%左右，浮動部分比例較合理。不過相對一般工人及后勤等人員的工資來說，月平均僅超過600元左右的差額，幅度沒有拉開。從絕對數(shù)量2108元/月來看，這樣的收入也是比較低的。因此對技術(shù)人員的鼓勵彈性尚有待加大。中層：人均基本工資1894元/月。反應(yīng)出首先，沒有設(shè)置浮動部分，這樣的薪酬制度顯然對中層人員毫無鼓勵可言，首先從絕對數(shù)量1894元來說，是比較低的收入，另首先與內(nèi)部一般工人的差距也只有500多元，幾乎體現(xiàn)不出中層崗位的價(jià)值。高層：人均基本工資2926元/月。同中層人員的狀況基本同樣，沒有設(shè)置浮動部分，實(shí)現(xiàn)不了鼓勵的目的，絕對數(shù)量和內(nèi)部差距都很小，不利于拉開差距，并調(diào)動積極性。補(bǔ)助津貼狀況一覽表分類高層中層開發(fā)設(shè)計(jì)人員管理人員二線工人定額工人補(bǔ)助1488-1738638-938308-368288-388188-268188備注如下為全體員工津貼：年功津貼5元/年，加班伙食補(bǔ)助10-20元/餐；出差交通補(bǔ)助40元/天；高溫津貼和取暖費(fèi)均為300元/3個月。各類人員每月薪酬分派比例圖：圖6各類人員月均工資對比圖圖76、社保狀況：月繳納社保費(fèi)用合計(jì)為769281元（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。按此原則計(jì)算，人均繳納社?；鶖?shù)為1300多元。勞動協(xié)議合簽訂狀況如下表：勞動協(xié)議形式人數(shù)無固定期限1057固定期限到期266到期273到期54到期21到期80到期17到期8到期1到期14小計(jì)734合計(jì)1791企業(yè)簽訂了大量的無固